績效主管筆試題

績效主管測試題姓名：時間：60分鐘總分：一、不定項選擇題（2分/個，計30分）1、績效考評的（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差2、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括()。(A)問卷調(diào)查法(B)目標(biāo)分解法(C)關(guān)鍵分析法(D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法3、360度考評法是基于()的一種考評方法(A)性格特征(B)勝任特征(C)外貌特征(D)品質(zhì)特征4、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的項目歸到一個更高的類別5、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價6、綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法7、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標(biāo)準(zhǔn)誤差8、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進(jìn)措施是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間(B)增加人力、物力的投入(C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)(D)跟蹤"正確率"指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤"錯誤率"指標(biāo)9、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循的基本原則包括（）。（A）簡沾性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則10、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（）（A）結(jié)果導(dǎo)向的考評（B）行為導(dǎo)向的考評（C）過程導(dǎo)向的考評（D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評11、對績效溝通與管理表述不正確的是（）（A）規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通

（B）如果員工遇到困難，上級要指導(dǎo)幫助

（C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目標(biāo)實現(xiàn)有嚴(yán)重困難時，上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人12、短期效果的評估主要是評估考核體系實行（）的效果（A）一個月左右（B）一個季度（C）一年左右（D）以上都不對13、克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是()(A)簡單排列法(B)強迫分布法(C)成績記錄法(D)成對比較法14、()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(C)企業(yè)績效考核(D)員工薪酬設(shè)計15、一般情況下．應(yīng)以()能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)(A)全體員工(B)多數(shù)員工(C)少數(shù)員工(D)個別員工問答題（6分/個，計30分）1、PDCA指什么?2、簡述績效考核的流程是什么?

3、360考核的優(yōu)缺點是什么?

4、“平衡計分卡”的四個方面指什么?*e$~"d2C*[5V&[%_#[;M)5、設(shè)計編制公司或部門的KPI指標(biāo)時，考慮的要素有哪些？6s:j%p;D5k4@4n$d$計算題（10分/個，計10分）公司5月份共采購生產(chǎn)物料1200批,其中廠商送貨報IQC檢驗有1000批,經(jīng)IQC檢驗有50批來料不良退貨,有15批來料欠佳程度收貨,請問本月進(jìn)料不良率為多少?不良特采率為多少?綜合題（第一題10分，第二題20分）績效評估失敗的原因有哪些？請列舉績效評估五條以上的注意事項？2、

A公司已有10年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2012年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？（5分）請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。（5分）（3）請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。（10分）試題答案選擇題1—5DABAD6、ACE7、ABCD8、D9、BCD10、A11—15CCBAB簡答題1、P、D、C、A四個英文字母所代表的意義如下：%m1D4u

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P（Plan）——計劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計劃的制定；

D（DO）——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容；

C（Check）——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；8N6n-s&k6P(?+Z

A（Action）——處理。對檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，認(rèn)可或否定。成功的經(jīng)驗要加以肯定，或者模式化或者標(biāo)準(zhǔn)化以適當(dāng)推廣；失敗的教訓(xùn)要加以總結(jié)，以免重現(xiàn)；這一輪未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)。

PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出的，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動的全部過程，就是質(zhì)量計劃的制訂和組織實現(xiàn)的過程，這個過程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運轉(zhuǎn)的。

2、1）獲取對該系統(tǒng)的支持

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2）選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具!~6E'C3j4^)o#]

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3）選擇評定者

4）確定評估的時間安排

5）保證評估公平+]2u93、360度考核法優(yōu)點包括：

1）員工的工作表現(xiàn)就不只由一名上級來評價，凡是有機會較好地了解員工的工作表現(xiàn)的人員都應(yīng)參與員工的績效考評。/@-v

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2)360度考評可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動地被評價，同時可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極易發(fā)生的“偏緊或偏松”、“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個人偏見”等現(xiàn)象。%_3a"W!d"s8U/L(I

3)采用360度考評體系可以表明公司對員工的考評非常重視。3N-P

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不足：

1）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑

2)考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。所有的員工既是考核者又是被考核者，如何有效的組織，有效的培訓(xùn)也是個難點。%G

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3）傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們的權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。

4）很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺，強行推廣360度考核無疑會大大提高考核成本。4、財務(wù)、客戶、公司內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長

5、是否是公司或部門核心利益或競爭力、是否是目前工作瓶頸、是否是未來發(fā)展重點三、計算題進(jìn)料不良率=(50+15)/1000=6.5%;不良特采率=15/(50+15)=23.1%綜合題原因：1．管理者缺乏對實際工作的信息；2．評價員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確；3．管理者缺乏評估技能；4．管理者未對評估做好充分的準(zhǔn)備；5．管理者在評估過程中不誠實；6．員工沒有得到回饋；7．沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者；8．管理者在評估過程中使用含糊的語言。注意事項：1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求；2．評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故需整年保持必要的書面記錄；3．評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機會談?wù)勛约旱目捶?、意見和設(shè)想；4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意；5．在評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力；6．評價行為，而不是評價行為者，任何時間，把你的評估建立在觀察到的行為基礎(chǔ)上；7．善于聆聽，評估是我們獲得價值回饋的機會；8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣；9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流；10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為了追憶過去，而是為了改進(jìn)未來。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335