領(lǐng)導(dǎo)與激勵專題培訓(xùn)

DANDELIONMTPCOURSE2

領(lǐng)導(dǎo)與激勵2023/9/251目錄1.激勵理論與實踐需求激勵理論過程激勵理論2.領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)理論3.構(gòu)建有效的激勵體系4.有效領(lǐng)導(dǎo)的必備技能2023/9/25獵狗抓兔子的故事2023/9/25員工鼓勵的邏輯根底組織的績效員工的能力和天賦員工付出努力的意愿鼓勵是有本錢的;控制也是有本錢的;鼓勵和控制的平衡;最優(yōu)的驅(qū)動導(dǎo)致最優(yōu)的績效;2023/9/251.鼓勵理論與實踐

INCENTIVETHEORYANDPRACTICE2023/9/25鼓勵過程作用模型需求未被滿足驅(qū)動力形成緊張壓力壓力減輕尋求滿足的行為需求得到滿足2023/9/25鼓勵理論總結(jié)框架2023/9/25鼓勵理論:人性假設(shè)理論1957在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)?！湼窭赘?023/9/25鼓勵理論:人性假設(shè)---X理論1957X理論認為:

1．好逸惡勞；

2．逃避責(zé)任，沒有志向；

3．個人與組織的目標相矛盾；

4．缺乏理智的，不能克制自己，易受別人影響；

5．為了滿足根本的生理和平安需要而工作；管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式：

1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，主要職能是方案、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。

2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3．強調(diào)嚴密的組織和具體的標準和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。

4．應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從2023/9/25Y理認為:1．人天生勤奮,視勞動為游戲;2．人為自身承諾而自我控制、自我管理;3．人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒有矛盾的;4.承擔責(zé)任尋求責(zé)任;5．是可能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性.管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式：1．管理的重點是創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標奉獻力量時，也能到達自己的目標;2．鼓勵方式。給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責(zé)任，使其工作出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要;

3．在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。鼓勵理論:人性假設(shè)---Y理論19572023/9/25鼓勵理論:馬斯洛需求層次理論1943低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要.一定時期內(nèi)存在主導(dǎo)需求.生理需要安全需要歸屬和愛的需要尊嚴的需要自我實現(xiàn)的需要

馬斯洛的需求理論的應(yīng)用生理需要需要層次管理方法策略激勵（追求的目標）安全需要

工資和獎金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時間

職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要尊重需要自我實現(xiàn)

人際關(guān)系團體接納組織的認同

名譽、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、參與決策、攻關(guān)小組2023/9/25鼓勵理論:鼓勵—保健雙因素理論1959導(dǎo)致員工滿意的因素和不滿意的因素是不同的;保健因素:公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等;鼓勵因素:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和開展的時機;鼓勵因素根本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素根本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的;保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、平安需要、感情需要等較低級的需要；鼓勵因素那么相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。滿足各種需要所引起的鼓勵深度和效果是不一樣的。2023/9/25赫茨伯格的雙因素論調(diào)查導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認可成就（1844個工作事件）（1753個工作事件）2023/9/25鼓勵理論:生存-關(guān)系-成長(ERG)理論1969三種核心需要：

1.生存需要(existence)，指維持生存的物質(zhì)條件；

2.關(guān)系需要(relatedness)，指維持重要人際關(guān)系的需要；

3.成長需要(growth)，指追求自我開展的欲望。各種需要可以同時具有鼓勵作用，這與馬斯洛主張的低層需要滿足是高層需要的先決條件有所不同；“挫折—退化〞理論，認為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足較低層次需要的欲望就會加強；某種需求得到滿足后其需求程度不一定就減弱。

2023/9/25鼓勵理論:認知評價理論1975鼓勵因素可以分為內(nèi)在鼓勵因素和外在因素;內(nèi)在鼓勵因素:如成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等;外在鼓勵因素:如薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等;過分強調(diào)外在的鼓勵因素會導(dǎo)致內(nèi)在鼓勵因素的萎縮;依靠內(nèi)在動機促使員工工作比較穩(wěn)定持久地保持較高的質(zhì)量；外在鼓勵因素促使員工工作是剛性的，一旦減少外在的鼓勵因素，員工工作動機可能會大大下降。啟示：內(nèi)在鼓勵因素和外在鼓勵因素應(yīng)該有機的結(jié)合綜合的發(fā)揮作用。

2023/9/25成就動機理論1950成就動機理論是美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭通過對人的需求和動機進行研究，于50年代中提出的，麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。2023/9/25權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.喜歡與他人進行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團隊完成任務(wù)6.害怕失敗，不愿承認錯誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。2023/9/25成就需要主導(dǎo)型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.以目標為中心進行工作；4.善于制定適當?shù)?、可操作的目標?.善于解決具體問題，在工作中承擔具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。2023/9/25親和需要主導(dǎo)型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.喜歡與他人進行交流；2.渴望被別人喜歡；3.希望能加入一個小團體；4.喜歡參加大型的社會活動。1.讓他們在團隊中工作；2.盡量對他們的工作進行表揚與認可；3.讓他們做協(xié)調(diào)型工作。2023/9/25三種主要理論的的比較2023/9/25人性假設(shè)的綜合認知2023/9/25鼓勵理論:期望理論1964個體的目標個體的績效個體的努力組織對個體的回報1.努力—績效的關(guān)系;2.績效—回報的關(guān)系;3.回報—目標的關(guān)系;4.動態(tài)的良性循環(huán);動機鼓勵水平=效價〔效果的可能性〕*期望〔效果的價值〕2023/9/25鼓勵理論:公平理論1965不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬的相對量;橫向比較Op／Ip＝Oc／Ic

大于?小于?縱向比較

Op／Ip=Oh／Ih

大于?小于?O:產(chǎn)出I:投入P:本人C:別人H:歷史水平不患寡，患不均！2023/9/25鼓勵理論:目標設(shè)置理論1967目標明確比目標模糊更容易產(chǎn)生高績效；適度困難的目標比容易到達的目標更容易產(chǎn)生高績效；及時的提供工作情況的反響非常重要。

2023/9/25鼓勵理論:強化理論1956強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。認為當人們做出某種行為后，假設(shè)看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增加剛剛的行為。強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。正強化和負強化經(jīng)過正強化的行為趨于重復(fù)發(fā)生/強化因人而宜/及時反響/小步子前進，分階段設(shè)立目標;2023/9/25波特勞勒的綜合鼓勵模型2023/9/25鼓勵理論的整合的模型2023/9/252.領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐

LEADERSHIPTHEORYANDPRACTICE2023/9/25管理職能中的各項能力2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)(leadership)是影響和支持的過程，使得其他人能夠為了到達目標而富有熱情地工作。領(lǐng)導(dǎo)的定義中的三個關(guān)鍵詞是“影響/支持〞、“自愿的努力〞、“實現(xiàn)目標〞。領(lǐng)導(dǎo)是管理的重要局部，但不是全部內(nèi)容。管理者那么還要方案行動、組織適宜的結(jié)構(gòu)和控制資源，管理者擁有正式職位。可是任何人在運用他的非正式影響力時，也表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者。

2023/9/252.1特質(zhì)理論1961身體特性:身高、體重、外貌等。社會背景特性:如社會經(jīng)濟地位、學(xué)歷等。智力特性：判斷力、果斷性、知識廣博精深、口才流利等。個性:自信、機靈、見解獨到、正直、情緒平衡穩(wěn)定、不隨波逐流、作風(fēng)民主等。與工作有關(guān)的特性:高成就需要、愿承擔責(zé)任、工作主動、重視任務(wù)的完成等。社交性特性：善交際、廣交游、積極參加各種活動、合作精神2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)性格—余世維沉穩(wěn)誠信擔當細心膽識積極大度2023/9/252.2行為—風(fēng)格理論1939領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在人的行為中表現(xiàn)出來的哲學(xué)、技能、特質(zhì)和態(tài)度的一貫組合。勒溫(K.Lewin)的作風(fēng)類型理論〔1〕專制作風(fēng)，權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人?！?〕民主作風(fēng)，權(quán)力定位于群體。〔3〕放任作風(fēng)，權(quán)力定位于職工個人2023/9/25行為理論之PM理論1964領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類:以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式〔Performance-Directed)，簡稱為P型;以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式〔Maintenance-Directed〕，簡稱為M型。P類型的行為特征，是將組織中的每一個成員的注意力引向目標，使問題明確化，以定工作程序，運用專門知識評定工作的成果等。M類型的行為特征，是維持和睦的人際關(guān)系，調(diào)解成員之間的糾紛，為少數(shù)派提供發(fā)言的時機，促進成員的自覺性和自主性，增進成員之間的相互了解與交流。2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)行為的PM類型及管理效果領(lǐng)導(dǎo)行為的PM類型可分為四種：PM型，P型，M，和pm型MPMpmP強弱M因素弱強P因素2023/9/25行為理論之管理方格1964

123456789

低關(guān)心生產(chǎn)高987654321高關(guān)心員工低2023/9/25情境理論---菲德勒的權(quán)變模型1974

領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于員工導(dǎo)向與其它三個變量之間的相互作用。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力

2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的診斷(LPC量表)令人愉快得1------2------3------4------5------6------7------8令人不愉快友好的1------2------3------4------5------6------7------8不友好的隨和的1------2------3------4------5------6------7------8不隨和的樂于助人的1------2------3------4------5------6------7------8使人泄氣的冷淡的1------2------3------4------5------6------7------8熱情的緊張的1------2------3------4------5------6------7------8輕松的疏遠的1------2------3------4------5------6------7------8密切的冷假設(shè)冰霜的1------2------3------4------5------6------7------8溫暖人心的易合作的1------2------3------4------5------6------7------8不好合作的支持的1------2------3------4------5------6------7------8敵意的討厭的1------2------3------4------5------6------7------8有趣的愛爭執(zhí)的1------2------3------4------5------6------7------8和諧的自信的1------2------3------4------5------6------7------8優(yōu)柔寡斷效率高的1------2------3------4------5------6------7------8效率低的消沉陰郁的1------2------3------4------5------6------7------8興高采烈的開誠布公的1------2------3------4------5------6------7------8懷有戒心的指導(dǎo)語:回想一下你自己最難共事的一位同事，他可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去曾經(jīng)和你共過事的。他不一定是你最不喜歡的人，只是在工作中最難相處的人。請你描述一下對你來說，他是什么樣子的。請利用以下16對意義截然相反形容詞來描述他。每對形容詞間分成8個等級，除有這對形容詞所代表的極端情況外，還有一些中間狀態(tài)，請你圈出最能代表你要描述的那個人真實情況的等級數(shù)。大于64為關(guān)系取向小于57為任務(wù)取向2023/9/25菲德勒模式的發(fā)現(xiàn)2023/9/252.6情境理論之員工成熟度模型1969通過組合指導(dǎo)和支持（又稱為任務(wù)和關(guān)系）導(dǎo)向建立了四種主要風(fēng)格---指示、推銷（教練）、參與（支持）和授權(quán)。這些與員工逐步的發(fā)展水平相配合，指出領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格應(yīng)該隨著這些環(huán)境的改變而改變。教練型領(lǐng)導(dǎo)適合消極的學(xué)習(xí)者：如果員工的發(fā)展程度是能力低、意愿低，則建議的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指示（高指導(dǎo)、高支持）；指令型領(lǐng)導(dǎo)適合熱情的學(xué)習(xí)者：如果員工的發(fā)展程度是能力低、意愿高，則建議的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷/教練（高指導(dǎo)、低支持）；支持型領(lǐng)導(dǎo)適合謹慎的執(zhí)行者：如果員工的發(fā)展程度是能力高、意愿低；則建議的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是參與/支持（高支持、低指導(dǎo)）；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)適合高效的完成者：如果員工的發(fā)展程度是能力高、意，則建議的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是授權(quán)（低指導(dǎo)、低支持）。2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)理論:情境理論之員工成熟度模型2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)理論:情境理論之員工成熟度模型影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的開展〔成熟〕程度。開展程度是指對于某項具體任務(wù)，員工執(zhí)行任務(wù)的能力和動機〔承諾〕組合。管理者評估開展程度是依靠考察員工的工作知識水平、能力和技巧，以及承擔責(zé)任的意愿和獨立工作的能力。如果員工可以獲得適宜的指導(dǎo)、工作經(jīng)驗以及發(fā)現(xiàn)合作行為的報酬，那么按照Y理論的假設(shè)員工通常可以在該任務(wù)上開展得更好。在不同的員工中，執(zhí)行某任務(wù)的能力和承諾會有所差異，所以領(lǐng)導(dǎo)者要對不同的開展程度做出不同的反響。2023/9/253.構(gòu)建有效的鼓勵體系2023/9/25員工的主導(dǎo)需求有效的工作目標權(quán)變的支持與指導(dǎo)公平的績效評估公正的鼓勵體系2023/9/253.1了解下屬的主導(dǎo)需求了解主導(dǎo)需求的根本信息員工背景與經(jīng)歷信息能力與績效信息個人職業(yè)開展規(guī)劃興趣與愛好，專業(yè)與特長2023/9/25設(shè)定有效的目標目標的SMART原那么Specific具體的，目標必須盡可能具體，縮小范圍。Measurable可衡量的，目標到達與否盡可能有可衡量標準和尺度。Attainable可到達的，目標設(shè)定必須是通過努力可到達。Relevant相關(guān)的，盡可能表達其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性。Time-able以時間為根底的，方案目標的完成程度必須與時間相關(guān)聯(lián)。2023/9/25有效的支持和指導(dǎo)有效的工具和方法；良好的工作環(huán)境；富有合作精神的團隊；富有建設(shè)性的同事；及時客觀的溝通和反響；識別下屬的核心能力并加以運用；適度競爭安排；適度的應(yīng)用私人關(guān)系；2023/9/25公平、客觀的考核評估考核的標準要明確業(yè)績的信息收集要準確過程預(yù)警和過程指導(dǎo)機制對考核者〔主管〕的約束機制不滿意的法定投訴機制雙向溝通機制2023/9/25鼓勵體系的最優(yōu)組合物質(zhì)鼓勵：獎金、獎品〔邊際效用遞減〕非物質(zhì)鼓勵：提升、自我實現(xiàn)感、成就感、認同感、能力增長、工作滿意度、人際關(guān)系滿意度等鼓勵本錢與鼓勵的收益比較2023/9/25鼓勵體系的框架

短期長期

浮動

固定現(xiàn)金非現(xiàn)金

基本工資

法定福利

業(yè)績獎金

獎勵/分紅

崗位津貼

公司福利

能力

職責(zé)

結(jié)果

成就感

安全感

歸屬感

激勵方式要素考慮因素

榮譽與晉升

培訓(xùn)與發(fā)展2023/9/25防止鼓勵的誤區(qū)不了解期望，鼓勵錯位；輕易承諾，難以兌現(xiàn)；非目標導(dǎo)向，鼓勵不指向目標；鼓勵手段組合錯位；4.有效領(lǐng)導(dǎo)的必備技能2023/9/25任務(wù)導(dǎo)向的四維領(lǐng)導(dǎo)模型2023/9/25能力導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)五力模型2023/9/25優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的五個任務(wù)特征以身作那么(Modeltheway)共啟愿景(Inspireasharedvision)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀(Challengetheprocess)使眾人行(Enableotherstoact)鼓勵人心(Encouragetheheart)2023/9/25有效領(lǐng)導(dǎo)的必備技能道德品格用人技能溝通技能分權(quán)與授權(quán)時間管理影響力技能執(zhí)行力技能2023/9/25優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的品格特征情緒穩(wěn)定決斷能力富有熱情勤勤懇懇冒險精神意志堅強高度自信極度自制精力旺盛直覺能力成熟穩(wěn)重換位思考團隊意識心有大愛人格魅力指方向帶隊伍2023/9/25誠信是長期合作的根底個體的理性選擇導(dǎo)致集體的非理性結(jié)果2023/9/25領(lǐng)導(dǎo)的用人哲學(xué)漢高祖的領(lǐng)導(dǎo)集團：“夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，輸饋響，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。偉大的事業(yè)等于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)加強大的團隊2023/9/25時間管理：碎石裝桶的故事2023/9/25時間管理事務(wù)分類表:緊急不緊急重要不重要I危機緊迫的問題有最后期限的計劃II防患未然改進產(chǎn)能建立人際關(guān)系發(fā)掘新機會規(guī)劃長期目標放松充電III不速之客的打擾某些電話某些信件與報告某些會議受歡迎的活動IV繁瑣的工作可有可無的某些信件可有可無的某些電話浪費時間之事某些有趣的活動2023/9/252023/9/25溝通小故事?耕柱第四十六?墨子怒耕柱子。耕柱子曰：“我無愈于人乎？“墨子曰：“我將上太行，以驥與牛駕，子將誰驅(qū)？〞耕柱子曰：“將驅(qū)驥也。〞墨子曰：“何故驅(qū)驥而非策牛也？〞耕柱子曰：“驥足以責(zé)。〞墨子曰：“我亦以子為足以責(zé)，故怒之。〞耕柱子悟。2023/9/25溝通策略2023/9/25溝通過程模型信息發(fā)送者編碼