2023年薪資管理制度

2023年薪資管理制度薪資管理制度1

公允性原則：外部公允性、內(nèi)部公允性、個(gè)人公允性；

競(jìng)爭(zhēng)性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力；

激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣闊員工的主動(dòng)性；

經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；

簡潔好用原則：集團(tuán)公司總部主要采納崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際須要的其它薪資安排方法。依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和將來戰(zhàn)略發(fā)展定位的須要；

依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大?。?/p>

依據(jù)職務(wù)的凹凸；

依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的凹凸；

依據(jù)工作的困難程度；

依據(jù)年齡與工齡；

依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、說明。

（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金安排等問題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會(huì)共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算?；拘劫Y

由崗位職能等級(jí)薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎(jiǎng)金

由全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。

超時(shí)工資

加班費(fèi)。

業(yè)務(wù)提成

銷售激勵(lì)。第一層級(jí)：總裁；

其次層級(jí)：副總裁；

第三層級(jí)：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；

第四層級(jí)：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；

第五層級(jí)：集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；

第六層級(jí)：集團(tuán)部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級(jí)：集團(tuán)主管級(jí)；高級(jí)工程師；高級(jí)會(huì)計(jì)師；

第八層級(jí)：分管主任級(jí)；公司專員級(jí)；工程師；會(huì)計(jì)師；高級(jí)秘書；高級(jí)技師；

第九層級(jí)：職員級(jí)；助理工程師；助理睬計(jì)師；秘書；技師；組長；

第十層級(jí)：班長；技工；

第十一層級(jí)：一般員工；崗位職能等級(jí)薪資：

每一崗位均依據(jù)崗位所處級(jí)別及崗位固有特點(diǎn)賜予固定薪資，同一級(jí)別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作困難程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級(jí)。

級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)

級(jí)別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

級(jí)別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

級(jí)別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元20xx元

級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)

級(jí)別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元

級(jí)別薪資（中）20xx元1250元1000元800元700元

級(jí)別薪資（低）1500元1000元800元700元600元

技能薪資：

依據(jù)員工對(duì)本崗位工作的工作閱歷、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級(jí)由人力資源部及用人單位依據(jù)員工的實(shí)際狀況確定。

技能等級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)員

技能薪資1000元800元600元400元

學(xué)歷薪資：

按員工的學(xué)歷狀況確定。

技能等級(jí)博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專

技能薪資800元600元400元200元

工齡工資：

以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時(shí)的職位凹凸確定，20xx年后每年的工齡工資按當(dāng)時(shí)相應(yīng)級(jí)別及年度考核狀況加薪；

級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)

工齡工資300元/年200元/年

級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，詳細(xì)可由人力資源部及用人單位按詳細(xì)狀況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

（三）同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).

最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

支付時(shí)間：

公司采納月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。

當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

公司因特殊緣由不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

實(shí)行銀行轉(zhuǎn)帳的形式。

工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

支付責(zé)任：

薪資要求付給員工本人或受其托付的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他相關(guān)人員。

公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)覺錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部重新核算訂正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過期申請(qǐng)者不予受理。

薪資提前支付：

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或遭遇意外災(zāi)難。

其它公司認(rèn)可的事由。

薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。

特聘薪資：

聘請(qǐng)公司急需的高級(jí)人員或特殊技能人員所設(shè)的特殊薪資，需經(jīng)總裁特殊批準(zhǔn)，數(shù)額依據(jù)洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)），每班每人補(bǔ)貼5元.

電訊津貼：

級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)

電訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷800元600元400元200元100元

本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特別狀況特批。

兼職津貼：

被兼職位級(jí)別三級(jí)及以上級(jí)別四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)及以下級(jí)別

兼職津貼1000元800元600元400元200元

獎(jiǎng)金：

全勤獎(jiǎng)金：（適用于部門經(jīng)理級(jí)及以下員工）

1、為激勵(lì)員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。

3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。

4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎(jiǎng)金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎(jiǎng)金依據(jù)月度績效考核成果安排。

2、員工試用期不予評(píng)定績效獎(jiǎng)金。

3、績效獎(jiǎng)金安排方案如下：

A、績效考核成果在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；

B、績效考核成果在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；

C、績效考核成果在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；

D、績效考核成果在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；

E、績效考核成果在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；

F、績效考核成果在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；

G、績效考核成果在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；

薪資管理制度2

崗位職責(zé)：

1、專業(yè)人員職位，在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù);

2、幫助財(cái)務(wù)預(yù)算、審核、監(jiān)督工作，根據(jù)公司及政府有關(guān)部門要求剛好編制各種財(cái)務(wù)報(bào)表并報(bào)送相關(guān)部門;

3、負(fù)責(zé)員工報(bào)銷費(fèi)用的審核、憑證的編制和登帳;

4、對(duì)已審核的原始憑證剛好填制記帳;

5、打算、分析、核對(duì)稅務(wù)相關(guān)問題;

6、審計(jì)合同、制作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)專業(yè)大專以上學(xué)歷，持有會(huì)計(jì)證;

2、有教化培訓(xùn)行業(yè)工作閱歷優(yōu)先考慮

3、熟識(shí)會(huì)計(jì)報(bào)表的處理，會(huì)計(jì)法規(guī)和稅法，嫻熟運(yùn)用財(cái)務(wù)軟件;

4、良好的學(xué)習(xí)實(shí)力、獨(dú)立工作實(shí)力和財(cái)務(wù)分析實(shí)力;

5、工作細(xì)致，責(zé)任感強(qiáng)，良好的溝通實(shí)力、團(tuán)隊(duì)精神。

薪酬會(huì)計(jì)崗位職責(zé)

崗位職責(zé)：

1.依據(jù)公司制定的薪酬文件，負(fù)責(zé)核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

2.領(lǐng)導(dǎo)交代的其他財(cái)務(wù)相關(guān)工作

任職要求：

1.男女不限，年齡在25--35歲之間

2.有1-2年財(cái)務(wù)相關(guān)工作閱歷;

3.理解實(shí)力強(qiáng)，對(duì)數(shù)字敏感度高;

4.工作責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神

信托會(huì)計(jì)崗位職責(zé)

1.負(fù)責(zé)信托貸款、股權(quán)投資、財(cái)產(chǎn)權(quán)等固定收益類和證券投資類信托項(xiàng)目的會(huì)計(jì)核算，剛好、精確完成估值及申贖確認(rèn)，按月編制財(cái)務(wù)報(bào)表。

2.負(fù)責(zé)依據(jù)信托合同約定發(fā)送費(fèi)用支付數(shù)據(jù)至相關(guān)部門，督促其剛好發(fā)起費(fèi)用支付指令，并在指令流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行審批;發(fā)起收益安排方案，完成項(xiàng)目存續(xù)及清算期間收益安排。

3.負(fù)責(zé)按期編制與信托項(xiàng)目有關(guān)的費(fèi)用及收益計(jì)提表、收入預(yù)料表、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表、監(jiān)管報(bào)表等。

4.負(fù)責(zé)領(lǐng)用收據(jù)、利息單及溢價(jià)單等收款類單據(jù)，并對(duì)存根聯(lián)進(jìn)行保管。

5.負(fù)責(zé)定期與保管行、券商、信托資金組及信托項(xiàng)目其他相關(guān)方進(jìn)行賬務(wù)核對(duì)，保證雙方賬賬、賬證、賬實(shí)一樣。

6.負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項(xiàng)目未盡事宜明細(xì)表，剛好催收信托項(xiàng)目原始憑證。

7.幫助監(jiān)督信托資金運(yùn)用狀況，幫助公司相關(guān)部門限制信托資金運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)。

商業(yè)主管會(huì)計(jì)崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)日常財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)及稅務(wù)管理工作，管理監(jiān)督基礎(chǔ)財(cái)務(wù)的工作質(zhì)量;

2、建立公司的會(huì)計(jì)核算體系，制定會(huì)計(jì)核算制度及財(cái)務(wù)管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;

3、編制實(shí)施企業(yè)預(yù)決算、財(cái)務(wù)收支和資金籌措安排，負(fù)責(zé)成本核算和限制;

4、確保資金的有效管理，加速資金周轉(zhuǎn)，考核資金運(yùn)用效果，規(guī)避資金和債務(wù)風(fēng)險(xiǎn);

5、完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)結(jié)算、會(huì)計(jì)核算，上報(bào)財(cái)務(wù)執(zhí)行狀況，為管理層供應(yīng)分析數(shù)據(jù);

6、全面負(fù)責(zé)帳務(wù)問題處理及稅務(wù)的協(xié)調(diào)工作，維系好與銀行及稅務(wù)機(jī)關(guān)的關(guān)系;

7、負(fù)責(zé)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工培育，制定財(cái)務(wù)內(nèi)部相關(guān)指標(biāo)，做好績效考核管理。

薪資管理制度3

第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定

第一條公司全部人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。

其次條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當(dāng)年1月21日前，全部轉(zhuǎn)正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條與薪資晉升有關(guān)的人員評(píng)估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標(biāo)為依據(jù)。

但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿６個(gè)月的員工當(dāng)年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分為：

1、基本工資晉升；

符合如下條件的狀況下方可晉升基本工資：

1）因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；

2）因物價(jià)或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

3）因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對(duì)于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標(biāo)準(zhǔn)每年自然晉升，不受崗位評(píng)價(jià)與績效考核的限制，全部員工均可享有。

第四條上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條遲到或早退累計(jì)四次，被視為缺勤一天，計(jì)入缺勤天數(shù)。

第六條考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，假如屬于對(duì)下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到稍微的處分，特殊是對(duì)其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

第八條當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時(shí)，可不轉(zhuǎn)入下期。

其次章定期薪資晉升制度

第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。

其次條薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當(dāng)年1月20日。

第三條具有薪資晉升資格者是均參加晉升考核。但符合下列各種狀況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；

3、在薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

第四條對(duì)于薪資晉升，以薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期內(nèi)的工作狀況、實(shí)力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行審定。

第五條薪資晉升的審定，按下述類別進(jìn)行。

1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標(biāo)完成狀況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，詳細(xì)實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標(biāo)的執(zhí)行狀況，所屬職能范圍的責(zé)任落實(shí)、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，詳細(xì)實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。

3、對(duì)職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評(píng)價(jià)來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，詳細(xì)實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。

4、對(duì)各部門協(xié)助人員的薪資晉升，依照日常工作指標(biāo)、失誤筆數(shù)等來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，詳細(xì)實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。

5、對(duì)生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照協(xié)助人員的方法主考核，計(jì)件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨(dú)利用工時(shí)調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

第三章臨時(shí)薪資晉升制度

凡符合下列狀況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。

1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級(jí)者工資不相同；

2、長期休假者復(fù)職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認(rèn)為存在特殊明顯的差別時(shí)；

3、員工處分期結(jié)束后，特殊在被認(rèn)為有酌情從輕懲罰余地時(shí)；

4、工作內(nèi)容調(diào)整導(dǎo)致工作量大增加者；

薪資管理制度4

藍(lán)草細(xì)心打算當(dāng)前崗位學(xué)問與技能；晉升崗位所需學(xué)問與技能；藍(lán)草課程留意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特殊關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新學(xué)問創(chuàng)新型學(xué)問課程。

藍(lán)草詢問堅(jiān)決認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得學(xué)問的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員歡樂的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為歡樂而培訓(xùn)為培訓(xùn)更歡樂！

藍(lán)草詢問為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員供應(yīng)了多種形式的實(shí)惠和增值歡樂的政策和手段，可以供應(yīng)開具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?shì)，不論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，原來的薪資方案就失去作用，并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所須要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：

先發(fā)制人，問對(duì)方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要留意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以實(shí)行“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆高校生會(huì)為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者擅長踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒看法”，其實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)薪資要求到“隨意”的狀態(tài)是不太可能，說“隨意”其實(shí)最不隨意，這較具隱藏性而已。因而在薪資上雙方肯定要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。

有些員工開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種。

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可能是他的志向值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管是哪種可能，首先要問清晰他原單位原崗位詳細(xì)做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差許多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對(duì)他離職的緣由及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差許多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。

假如對(duì)薪資水平?jīng)]問題，那再探討福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對(duì)公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)切的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來推斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝合力、對(duì)員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說。

應(yīng)聘者怎樣估價(jià)自己的薪資

每位畢業(yè)生在求職時(shí)都會(huì)關(guān)切自己的薪資水平。由于缺乏社會(huì)閱歷，可能對(duì)社會(huì)上的薪資水平不太了解，這樣有可能會(huì)過高或過低地估計(jì)了自己的薪資水平。假如不能對(duì)自己的薪資做正確的評(píng)估，你就無法了解聘請(qǐng)單位的薪資水平是否合適，從而會(huì)影響自己的決策。下面是評(píng)估自己薪資水平常的常用方法和應(yīng)留意的問題：

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一、薪資評(píng)估方法

１．市場(chǎng)參考價(jià)

最近幾年，一些大城市的人才溝通中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)參考價(jià)，市場(chǎng)參考價(jià)一般有一個(gè)最低價(jià)、最高價(jià)和平均價(jià)。這些對(duì)評(píng)估自己的薪資水平特別有幫助。

２．往屆狀況

了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)安排時(shí)的薪資待遇也特別重要。這些信息可能對(duì)你更直觀，更好用一些。這些信息可以向系上負(fù)責(zé)畢業(yè)生安排的老師查詢。

３．聘請(qǐng)單位的平均值

由于近幾年，就業(yè)市場(chǎng)的作用越來越大，每年的薪資水平可能會(huì)由于市場(chǎng)緣由有所波動(dòng)。所以要了解當(dāng)前的狀況，向聘請(qǐng)單位詢問薪資也是很重要的。這些聘請(qǐng)單位僅限于你有把握應(yīng)聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計(jì)出自己的薪資水平。

二、應(yīng)留意的問題

專業(yè)相同、實(shí)力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會(huì)有不同的薪資水平，有時(shí)這種差異甚至?xí)艽?。這個(gè)問題，在評(píng)估自己的薪資時(shí)肯定要充分考慮。

１．地域差異

由地域帶來的薪資差異特別自不待言。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會(huì)比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會(huì)平均高出５０％以上。發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時(shí)，發(fā)達(dá)地區(qū)的消費(fèi)也高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這

薪資管理制度5

這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對(duì)大區(qū)之激勵(lì)方案。該公司是一家以直銷各種檢驗(yàn)試劑為主的企業(yè)。

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場(chǎng)上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場(chǎng)的核心,是決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對(duì)其綜合績效評(píng)估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上實(shí)行kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側(cè)重于360度考核,即上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及本人四個(gè)層次的考核,以增加考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合實(shí)力。

一、目的

1、激發(fā)潛能,創(chuàng)建卓越!

2、創(chuàng)建發(fā)展的加速度,實(shí)現(xiàn)快速突破!

3、增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力!

4、熔煉與凝合團(tuán)隊(duì),打造一流的銷售隊(duì)伍!

5、創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼(崗位、出差)+銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)+年終增值獎(jiǎng)

(1)、底薪:浮動(dòng)考核制度

為激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度,明細(xì)如下:

a、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到120萬時(shí),底薪為4000元。

b、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到140萬時(shí),底薪為4500元。

c、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到160萬時(shí),底薪為5000元。

d、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到180萬時(shí),底薪為5500元。

e、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到200萬時(shí),底薪為6000元。

f、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到220萬以上時(shí),底薪為6500元。

注:1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期,每季度浮動(dòng)一次,可以上下浮動(dòng)。

2、該項(xiàng)評(píng)比活動(dòng)為銷售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核!

3、月銷售/回款小于120時(shí),底薪為3500元。

(2)、提成:提成按銷售計(jì)提,按回款發(fā)放!

提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)

注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù);(1-5%)中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù),員工辭職一個(gè)月內(nèi)

無發(fā)覺遺留市場(chǎng)問題時(shí)全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計(jì)公式來看,總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì),留住優(yōu)秀的人才!

注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場(chǎng)多變與發(fā)展的須要,針對(duì)大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實(shí)行季度平?,即其該季度的考評(píng)分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡,但是三個(gè)月的總分須大于210分,特別狀況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、誠信分必需滿分100分才能享受提成!

3、x表示銷售部;c表示財(cái)務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;

t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì);d表示大區(qū)經(jīng)理。

(3)、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng):

常常性銷售競(jìng)賽的引入,能給團(tuán)隊(duì)帶來“鯰魚效應(yīng)”!充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及創(chuàng)建熱忱!市場(chǎng)如逆水行舟,不進(jìn)則退!唯有競(jìng)爭(zhēng)是恒久不變的主旋律!

1、月度嘉獎(jiǎng):

每月評(píng)比一次,剛好刺激團(tuán)隊(duì)銷售熱忱,激發(fā)潛能!主要有:

a、銷售/回款最大肯定增長量獎(jiǎng)

b、銷售/回款最大肯定增長率獎(jiǎng)

c、銷售/回款最大肯定量獎(jiǎng)

嘉獎(jiǎng):各獎(jiǎng)績效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。

2、季度獎(jiǎng)罰:參考月度嘉獎(jiǎng)方式設(shè)計(jì)。

a、季度嘉獎(jiǎng):

每半年度依據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評(píng)比“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng),全國評(píng)比二名,獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。

b、季度懲罰:

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,賜予800-1000元的懲罰!

連續(xù)二個(gè)季度考核排名最終的,賜予半年連續(xù)降薪800元的懲罰!半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才復(fù)原原薪!

3、年終增值獎(jiǎng):

為增加團(tuán)隊(duì)的凝合力與向心力,特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以嘉獎(jiǎng)大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻(xiàn),并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!

年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款

此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主,市場(chǎng)總回款同比下降時(shí),不能享受年終獎(jiǎng)。

備注:

○1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。

○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放,推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。

○3、員工中途基于個(gè)人緣由辭職或因受懲解雇時(shí),不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng),全額納入sf!

4、年終懲罰:

在評(píng)比年終增值獎(jiǎng)的同時(shí),對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國最終時(shí),賜予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的懲罰,罰款納入該區(qū)sf!并賜予嚴(yán)峻警告!連續(xù)二年排名皆處于最終時(shí),賜予降職降薪直至辭退處理!

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)比活動(dòng)

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)比活動(dòng)是公司各相關(guān)部門對(duì)大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底實(shí)行,每年全國評(píng)比一名,頒發(fā)證書、并嘉獎(jiǎng)價(jià)值5000元的旅游(國外)、培訓(xùn)或禮品!

注:

○1、x表示銷售部;c表示財(cái)務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;

r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì);d表示大區(qū)經(jīng)理。

○2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司供應(yīng)有重要價(jià)值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。

○3、所帶團(tuán)隊(duì)評(píng)分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其本人的評(píng)分(平均分),本項(xiàng)評(píng)比由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團(tuán)隊(duì)!

6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)

為了創(chuàng)建全國市場(chǎng)之間的相互競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)又激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”

嘉獎(jiǎng)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者,他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績效上,每半年季評(píng)比一次,全國共評(píng)比出一名,嘉獎(jiǎng):

○1、嘉獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì):證書、全公司通報(bào)嘉獎(jiǎng),獎(jiǎng)金20xx元或等值的禮品。

○2、大區(qū)經(jīng)理嘉獎(jiǎng):獎(jiǎng)金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質(zhì)性嘉獎(jiǎng)

在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵(lì)中,除了薪資方面外,還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制,這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、晉升:設(shè)立公允、公開、公正的舞臺(tái)培育大區(qū)經(jīng)理,幫助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、培訓(xùn):為了打造一流的營銷團(tuán)隊(duì),公司定期嘉獎(jiǎng)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個(gè)人共同擔(dān)當(dāng))。

五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)

為確保公司回款與資金平安,為公司貢獻(xiàn)更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必需加強(qiáng)對(duì)回款的管理,幫助財(cái)務(wù)清欠部的回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)運(yùn)作,力爭(zhēng)快速回款,盡最大限度削減呆死帳!

薪資管理制度6

一、崗位職責(zé)：

1.工資的審核及分析;

2.工資異樣部門找相關(guān)人員溝通處理;

3.人力資源系統(tǒng)的跟進(jìn);

4.阿米巴報(bào)表及分析匯報(bào)。

二、任職資格：

1.大專及以上學(xué)歷;

2.做事細(xì)心，有責(zé)任心。

薪酬專員工作內(nèi)容

工作內(nèi)容：

1.負(fù)責(zé)公司薪酬核算

2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等

3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析匯總

任職要求：

1.人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，電腦操作嫻熟，具有肯定的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)學(xué)問和計(jì)算機(jī)運(yùn)營實(shí)力

2.工作仔細(xì)負(fù)責(zé)，做事沉穩(wěn)踏實(shí)

3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作閱歷

出納兼薪酬會(huì)計(jì)崗位職責(zé)

崗位職責(zé)：

1.支付各種款項(xiàng)，做現(xiàn)金賬

2.每月做工資

3.打資金申請(qǐng)

4.領(lǐng)導(dǎo)支配其他臨時(shí)工作

任職資格：

1.中專以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專業(yè)或者有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證

2.年齡20-40之間，有吃苦精神

3、有團(tuán)隊(duì)合作精神。工作仔細(xì)負(fù)責(zé)

工資會(huì)計(jì)崗位職責(zé)

崗位職責(zé)：

1、嚴(yán)格審核工資計(jì)算的有關(guān)憑證，對(duì)人事部門上報(bào)的當(dāng)期工資變動(dòng)狀況表、各部門上報(bào)的各種代扣款項(xiàng)的通知單都嚴(yán)格審核，確認(rèn)無誤后，正確的編制出當(dāng)月人員的工資發(fā)放表。

2、負(fù)責(zé)員工工資事宜查詢和說明。

3、完成本部門支配的其它任務(wù)。

崗位要求：

1、大專以上學(xué)歷，會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)。

2、1年以上工制造業(yè)工資核算閱歷。

3、熟識(shí)運(yùn)用函數(shù)公式。

4、電腦辦公軟件嫻熟操作。

薪資管理制度7

一、薪資制度

1、基本原則

1.1評(píng)定原則：以實(shí)力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和實(shí)力差異，確定工資級(jí)別；

1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付實(shí)力以及員工擔(dān)當(dāng)工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定；

2、薪資體制

2.1薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素綜合評(píng)定。

2.2薪資結(jié)構(gòu)：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進(jìn)行績效考核前采納固定薪金制。)

2.3薪資體制：員工薪資采納月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，依據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。

本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/21.75）實(shí)際考勤天數(shù)；

2.3.1應(yīng)考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應(yīng)到公司上班的天數(shù)。

2.3.2實(shí)際考勤天數(shù)的定義：員工實(shí)際到公司上班的天數(shù)。

2.3.3員工請(qǐng)假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。

2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；

2.5下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中干脆扣除：考勤扣款、社會(huì)保險(xiǎn)公積金個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等；

2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY，如發(fā)覺工資泄密事務(wù)，視情節(jié)輕重賜予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴(yán)峻的賜予馬上辭退；

3、員工崗位工資

3.1公司員工崗位工資比照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎(jiǎng)金

4.1個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，員工如對(duì)公司有特殊的貢獻(xiàn)，公司依據(jù)貢獻(xiàn)的大小，酌情賜予員工肯定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人實(shí)力，貢獻(xiàn)大小及公司效益狀況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的詳細(xì)方法由總經(jīng)理辦公會(huì)探討確定；

4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；

4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；

5、工資表的制作與審批

5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的便利，統(tǒng)一采納《工資表樣版》格式；

5.2人力人員對(duì)當(dāng)月員工工資異動(dòng)狀況和總部有關(guān)工資的通知文件剛好作好備忘錄,依據(jù)備忘錄制作工資表；

5.3工資表于每月6日?qǐng)?bào)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部備案

5.4外地分公司負(fù)責(zé)人于每月5日前上報(bào)薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報(bào)總部財(cái)務(wù)部備案；

5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；

5.8各人力崗位的員工必需作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個(gè)人所得稅

6.1根據(jù)國家稅法，公民的收入必需交納個(gè)人所得稅，各分公司必需依據(jù)當(dāng)?shù)貍€(gè)人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工照實(shí)繳交個(gè)人所得稅。

6.2公司與員工所定工資標(biāo)準(zhǔn)，均為稅前工資標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當(dāng)月工資中扣除；

7、通訊費(fèi)

7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務(wù)須要申請(qǐng)通訊補(bǔ)貼，需向部門主管提交申請(qǐng)報(bào)告經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。

二、福利制度

1、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)

1.1公司依據(jù)勞動(dòng)法和社會(huì)保險(xiǎn)管理局的有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)；

1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動(dòng)合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會(huì)保

險(xiǎn)；因個(gè)人緣由未能剛好將社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)移至公司者，公司將自其轉(zhuǎn)移至公司之日起為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)；自員工離職之日起,為其停繳；

1.3辦理險(xiǎn)種：險(xiǎn)種為當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、

醫(yī)療保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構(gòu)成,繳納比例按當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)

行,其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除,實(shí)行代扣代繳；

1.5審批流程

1.5.1各地新注冊(cè)的公司，應(yīng)剛好將有關(guān)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)政策與辦事流程調(diào)查清晰，

如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險(xiǎn)種、繳費(fèi)比例、最低繳費(fèi)基數(shù)等有關(guān)內(nèi)容，依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定、調(diào)查的結(jié)果及分公司的實(shí)際狀況，向總部提交《關(guān)于***公司社會(huì)保險(xiǎn)辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，詳細(xì)辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；

1.5.2如當(dāng)?shù)氐睦U納險(xiǎn)種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生改變，向總部提交《關(guān)

于公司社會(huì)保險(xiǎn)辦理的方案》并附當(dāng)?shù)厣绫＞钟嘘P(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，詳細(xì)辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；

1.6調(diào)動(dòng)

1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng),產(chǎn)生編制歸屬改變時(shí),可申請(qǐng)辦理社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移；

1.6.2由新編制歸屬公司人力負(fù)責(zé)人向總部提交《關(guān)于***社會(huì)保險(xiǎn)辦理的方案》,經(jīng)總部批準(zhǔn)后予以辦理；

1.6.3如編制變動(dòng),保險(xiǎn)關(guān)系未轉(zhuǎn)移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險(xiǎn)繳納的險(xiǎn)種和比例明細(xì),由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動(dòng)合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。

2、體檢：

2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強(qiáng)疾病預(yù)防；

2.2適用范圍:公司全體員工；

2.3體檢項(xiàng)目：常規(guī)體檢；（肝功五項(xiàng)、胸透為必備項(xiàng)目）

2.4新員工入職體檢:

2.4.1新員工入職體驗(yàn):員工入職，必需在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內(nèi)的體檢表；

2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必需為區(qū)級(jí)以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；

2.4.4新員工入職體檢費(fèi)用由員工自己擔(dān)當(dāng)；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢;

2.5.2當(dāng)年三月以后入職的員工可申請(qǐng)不參與體檢；

2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項(xiàng)目，每年由公司人力部對(duì)詳細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)定；

2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗(yàn)費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)；

2.6檢查結(jié)果的應(yīng)用:檢查結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結(jié)果匯總后報(bào)公司人力部，人力成員對(duì)檢查結(jié)果負(fù)有保密責(zé)任；員工的體檢結(jié)果如有疾病，應(yīng)早期治病；

3、假期:

薪資管理制度8

精品文檔

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中小型建筑企業(yè)薪資管理制度

為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司全部員工。

一、薪資原則：多勞多得、公允、獎(jiǎng)罰分明。

二、基本薪資的確定：

（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；

2、職位的相對(duì)價(jià)值與工作量；

3、員工本人的實(shí)力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；

（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

三、薪資的組成：

全額薪資=基本薪資+補(bǔ)助；其中：補(bǔ)助=話補(bǔ)+車補(bǔ)+全勤。

1、項(xiàng)目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

40%項(xiàng)目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

為全額薪資。

2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。

3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

注：在春節(jié)前進(jìn)行年度績效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績、工作看法、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格依據(jù)績效狀況扣發(fā)相應(yīng)比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)依據(jù)公司當(dāng)年效益，對(duì)績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

四、薪資發(fā)放：

員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計(jì)發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最終一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)代扣項(xiàng)目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費(fèi)用后的金額。

五、薪資保密原則：

公司采納保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內(nèi)員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權(quán)做相應(yīng)處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。

六、執(zhí)行時(shí)間：本管理方法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。

七、制度外特別狀況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報(bào)備財(cái)務(wù)。

XX建筑安裝工程有限公司

20xx年11月1日

薪資管理制度9

第一章總則

第一條目的和依據(jù)1.1目的

（1）使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

（2）把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同共享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

（3）促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

（4）最終推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

其次條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬安排的依據(jù)

公司薪酬安排依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬安排的基本原則

薪酬作為價(jià)值安排形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公允性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有肯定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有肯定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工主動(dòng)性。

3、公允性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)確定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)建更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

其次章工資總額

第六條人事部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行限制。

第七條人事部依據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營安排，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)料，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎(jiǎng)金總額。

第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程限制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級(jí)管理人員；

2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會(huì)確定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或依據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終依據(jù)業(yè)績完成狀況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會(huì)特地做出實(shí)施細(xì)則。

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

辦公室人員：

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎(jiǎng)金＋其它補(bǔ)貼

市場(chǎng)部人員：

工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎(jiǎng)金＋其它補(bǔ)貼

一、基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號(hào)）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責(zé)任大小、實(shí)力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、閱歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。

2、依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的'結(jié)果參照員工工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作看法等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司全部崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時(shí)，將全公司崗位根據(jù)崗位重要性分劃為8個(gè)等級(jí)。見下表：

崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

⑴公司可依據(jù)經(jīng)營狀況改變而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

⑴新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人事部提出初步看法報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視狀況而定。

⑴依據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調(diào)整。

4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的狀況下，為優(yōu)秀員工供應(yīng)工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級(jí)，簡稱“一崗三薪”；依據(jù)崗位評(píng)價(jià)狀況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級(jí)工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級(jí)的原則：依據(jù)崗位說明說評(píng)價(jià)入等，依據(jù)實(shí)力評(píng)價(jià)入級(jí)。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對(duì)辦公室人員。不同部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，詳細(xì)考核標(biāo)

準(zhǔn)的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報(bào)送董事會(huì)?？冃ЧべY為每人300元/月，詳細(xì)得到的績效工資金額根據(jù)績效考核成果計(jì)算。計(jì)算公式為：績效工資=300元×績效分?jǐn)?shù)％（績效總分為100分）

三、工齡工資

依據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，激勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補(bǔ)貼

（一）補(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。

（二）交通補(bǔ)貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)狀況詳細(xì)核定。

（三）通訊補(bǔ)貼：

1、通訊補(bǔ)貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；

2、通訊補(bǔ)貼分為5個(gè)級(jí)別：員工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)（含總助）、總經(jīng)理級(jí)；

3、通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：依據(jù)員工崗位性質(zhì)等詳細(xì)狀況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；

部門經(jīng)理：

①業(yè)務(wù)類：200元/月/人；

②管理類：100元/月/人；

總監(jiān)：

①業(yè)務(wù)類：300元/月/人；

②管理類：150元/月/人；

總經(jīng)理助理：200元/月/人；

副總經(jīng)理：300元/月/人；

總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷；

4、除總經(jīng)理通訊補(bǔ)貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊補(bǔ)貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。（四）午餐補(bǔ)貼：依據(jù)公司經(jīng)營狀況可供應(yīng)午餐補(bǔ)貼，金額由總經(jīng)理提交董事會(huì)審核通過后執(zhí)行。

（五）加班補(bǔ)助：根據(jù)國家規(guī)定每天不超八小時(shí)，每周不超40小時(shí)的工作制，超過部分，將給與加班補(bǔ)助。詳細(xì)狀況參照《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定。

（六）高溫補(bǔ)助：依據(jù)20xx年《重慶市高溫天氣勞動(dòng)愛護(hù)方法》的規(guī)定，溫度達(dá)到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補(bǔ)助，溫度達(dá)到40⑴以上賜予10元的高溫補(bǔ)助。并賜予相應(yīng)的避暑措施。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營狀況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。

（七）試用員工享受一般員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補(bǔ)貼；按時(shí)發(fā)放。

五、獎(jiǎng)金

（一）獎(jiǎng)金制度適用于公司全部部門和全體正式員工。

（二）獎(jiǎng)金種類及金額：

1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)3種。

2、年度獎(jiǎng)金

（1）年度獎(jiǎng)金是為嘉獎(jiǎng)員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金，金額依據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

（2）詳細(xì)細(xì)則見《年終獎(jiǎng)計(jì)算方案》。

（3）年度獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。

3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：依據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展須要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。詳細(xì)獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì)提出申請(qǐng)，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨(dú)發(fā)放。

4、全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎(jiǎng)懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作主動(dòng)性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)立全勤獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為100元，詳細(xì)參考《員工手冊(cè)》。

5、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特別狀況除外。

6、其他

（1）獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室依據(jù)該人員的職責(zé)履行狀況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

（2）特別貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；

（3）除全勤獎(jiǎng)之外的各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的全部員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采納結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采納簡潔固定金額工資制，人事部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校干脆錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)聘請(qǐng)、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：依據(jù)實(shí)際狀況由各部門自己確定并報(bào)備到行政中心人事部；特別技術(shù)人員、高管及其它例外狀況，由董事會(huì)確定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特別人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，詳細(xì)詳見工資特區(qū)。報(bào)總經(jīng)理、執(zhí)行董事確定，同意后報(bào)行政中心人事部備案。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作實(shí)力、實(shí)績、個(gè)人綜合素養(yǎng)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

第五章福利待遇

第十七條根據(jù)國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。依據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)狀況，公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)系數(shù)。

第十八條員工享有生日禮金，標(biāo)準(zhǔn)為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工供應(yīng)帶薪休假，詳細(xì)規(guī)定見公司《員工手冊(cè)》。

第六章工資特區(qū)

其次十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

其次十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

其次十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部聘請(qǐng)為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

其次十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底依據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2、人才供求關(guān)系改變，不再是市場(chǎng)稀缺人才；

第七章非正式員工工資制

其次十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

薪資管理制度10

第一章總則

第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，特制定本制度。

其次條公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會(huì)薪資水平和物價(jià)指數(shù)改變等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

其次章管理方法

第四條員工薪資采納月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報(bào)到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。

第五條新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其具體說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評(píng)制度。

第六條新進(jìn)人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

第七條新進(jìn)人員在考查期間認(rèn)定不勝任的，薪資依據(jù)實(shí)際狀況降級(jí)發(fā)放。

第八條工資管理的相關(guān)人員都必需做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨意放在工作臺(tái)面上，決不允許工資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

第九條嚴(yán)格執(zhí)行個(gè)人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對(duì)工資計(jì)算或發(fā)放如有異議，可干脆向財(cái)務(wù)查詢。

第三章薪資內(nèi)容

第十條工資

工資部份由基本工資+個(gè)人績效工資構(gòu)成。

1、基本工資實(shí)行職能等級(jí)制。依據(jù)員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱（技能）和崗位職責(zé)等因素，分為若干個(gè)級(jí)別。相同的職能分不同的職等級(jí)別范圍，相鄰的兩個(gè)不同職能，其職等級(jí)別實(shí)施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級(jí)別，可能是技術(shù)員的最高工資級(jí)別），以便公司更好務(wù)實(shí)操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展連接?；竟べY由以下部份構(gòu)成：

薪資管理章程文件編號(hào)：YZ-RL-XC012基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎(jiǎng)金+住行津貼。

（1）技能工資：依《員工技能等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》評(píng)定員工技能等級(jí)，依據(jù)員工工作看法和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負(fù)工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，綜合評(píng)定技能等級(jí)別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個(gè)月者，下年調(diào)整。

（2）職務(wù)工資：依據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分技術(shù)員/儲(chǔ)備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個(gè)級(jí)別。職務(wù)工資依據(jù)員工職務(wù)改變后的次月調(diào)整。

（3）工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿半年不計(jì)，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。

（4）學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷