員工招聘培訓課件(-)

第一節(jié)員工招聘一、員工招聘概述（一）定義員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。9/26/20231蕭山科技學院經(jīng)濟管理系第一節(jié)員工招聘一、員工招聘概述8/5/20231蕭山科技學（二）員工招聘的意義1、有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量2、有助于提高組織的管理效率3、有助于樹立企業(yè)形象9/26/20232蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（二）員工招聘的意義1、有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量8/（三）人力資源管理部門的主要職責在員工招聘和甄選過程中，人力資源管理部門的主要職責如下：1、提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序以供上級主管部門參考2、同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況，提高招聘的針對性3、甄選招聘工作人員負責具體的招聘活動4、評估整個招聘過程，并及時做出反饋，以指導(dǎo)后續(xù)工作。9/26/20233蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（三）人力資源管理部門的主要職責在員工招聘和甄選過程中，人力（四）原則1、因事?lián)袢嗽瓌t

所謂因事?lián)袢耍褪菃T工的選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。

2、公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。

公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。

3、競爭擇優(yōu)原則

競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。

4、效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。9/26/20234蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（四）原則1、因事?lián)袢嗽瓌t

所謂因事?lián)袢?，就是員工的二、員工的招聘渠道(一)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取對于企業(yè)的管理者來說是最重要的來源。1、內(nèi)部獲取的方法(1)布告招標(2)檔案法9/26/20235蕭山科技學院經(jīng)濟管理系二、員工的招聘渠道(一)內(nèi)部獲取8/5/20235蕭山科技內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。4）管理者很快進人角色5）手續(xù)簡單，費用低。9/26/20236蕭山科技學院經(jīng)濟管理系內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做內(nèi)部選任也有其缺陷。1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2)得不到提拔的人容易造成對企業(yè)不忠誠。3）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。造成領(lǐng)導(dǎo)之間不團結(jié)。4）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

9/26/20237蕭山科技學院經(jīng)濟管理系內(nèi)部選任也有其缺陷。1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老(二)外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。（一）人才交流中心和人才招聘會

我國很多城市都設(shè)有專門的人才交流服務(wù)機構(gòu)，這些機構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位提供服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點。

人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

9/26/20238蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(二)外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會（二）媒體廣告通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；很多廣播電臺都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差一些。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：

1）組織的基本情況。2）招聘的職位、數(shù)量和基本條件。

3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優(yōu)點是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質(zhì)較高的員工。媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。9/26/20239蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（二）媒體廣告通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網(wǎng)站上，或者張貼在某些網(wǎng)站上，也可以在一些專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。

網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛采用。當然其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。

9/26/202310蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費（四）校園招聘

學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業(yè)生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。

學校招聘的優(yōu)勢有：

1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；2）大學畢業(yè)生雖然經(jīng)驗較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?）由于大學生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長遠發(fā)展。

但是，學校招聘也存在明顯的不足之處：

1）學校畢業(yè)生普遍缺少實際經(jīng)驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓；2）新招聘的大學畢業(yè)生無法滿足組織即時的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；

3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；4）在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時間后，離職率較高。

9/26/202311蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（四）校園招聘8/5/202311蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（五）人才獵取

一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業(yè)中介機構(gòu)。（六）員工推薦

通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。

(七)獵頭招聘

企業(yè)高層的招聘，選用獵頭招聘的效果要遠遠好于普通的網(wǎng)絡(luò)招聘，報紙招聘；獵頭招聘更具有針對性，篩選的人選更適合企業(yè)的需求。目前國內(nèi)獵頭公司較好的有chinahr獵頭公司，精英獵頭公司，烽火獵頭公司等等9/26/202312蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（五）人才獵取

一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“外部招聘有很多優(yōu)點與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。

2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是：

1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。

3）費用高。

9/26/202313蕭山科技學院經(jīng)濟管理系外部招聘有很多優(yōu)點與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點：8/5三、招募的工作流程確定職位空缺選擇招聘渠道

招聘錄用外部招聘內(nèi)部招聘9/26/202314蕭山科技學院經(jīng)濟管理系三、招募的工作流程確定職位空缺招聘錄用外部招聘招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。招聘錄用9/26/202315蕭山科技學院經(jīng)濟管理系招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序9/26/202316蕭山科技學院經(jīng)濟管理系崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布(一)制定招聘計劃和策略

招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。

具體來講，員工招聘計劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。

3）招聘標準。4）招聘方法。

5）招聘預(yù)算。6）招聘時間安排。

9/26/202317蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(一)制定招聘計劃和策略招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標和崗位(二)發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。

企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息：①應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等；②推薦材料，即有關(guān)組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進行調(diào)查，以掌握第一手材料。

9/26/202318蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(二)發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠(三)甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。

9/26/202319蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(三)甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步(四)錄用

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。

試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。

員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務(wù)與權(quán)利。

正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；

工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；

違反勞動合同的責任與處置等。9/26/202320蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(四)錄用人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工(五)招聘工作評價

招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價一般應(yīng)從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。

9/26/202321蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(五)招聘工作評價招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本四、影響招聘活動的因素1．外部影響因素（1）國家法律法規(guī)（2）外部勞動力市場供需狀況（3）競爭對手(4)行業(yè)特點2．內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)的內(nèi)部政策（3）企業(yè)的政策(4)企業(yè)自身的形象招聘錄用9/26/202322蕭山科技學院經(jīng)濟管理系四、影響招聘活動的因素1．外部影響因素招聘錄用招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位9/26/202323蕭山科技學院經(jīng)濟管理系招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會；第三類是能夠為公司創(chuàng)造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準。對于他們，開除掉。9/26/202324蕭山科技學院經(jīng)濟管理系杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：8/5/20232第二節(jié)員工甄選所謂員要甄選是指運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。9/26/202325蕭山科技學院經(jīng)濟管理系第二節(jié)員工甄選所謂員要甄選是指運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募二、員工甄選流程(1)確立甄選的策略(2)選擇甄選的標準(3)檢驗甄選的信度和效度(4)選擇甄選方法9/26/202326蕭山科技學院經(jīng)濟管理系二、員工甄選流程(1)確立甄選的策略8/5/202326蕭山三、員工甄選方法(一)面試：面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

“精心設(shè)計”使面試與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別?！霸谔囟▓鼍跋隆笔姑嬖嚺c日常的觀察、考察等測評方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的?！懊鎸γ娴赜^察、交談等雙向溝通方式”，不但突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測評的形式也區(qū)別開來了。

9/26/202327蕭山科技學院經(jīng)濟管理系三、員工甄選方法(一)面試：面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一開展面試應(yīng)注意以下問題：1、事先對面試作好計劃安排，切忌毫無準備就開始面試。2、在面試過程中，要建立一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)招者正常發(fā)揮水平。要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進度。對必要的問題要深入探究。在整個應(yīng)聘過程中，面試無疑是最具有決定性意義的一環(huán)，事關(guān)成敗。同時，面試也是求職者全面展示自身素質(zhì)、能力、品質(zhì)的最好時機，面試發(fā)揮出色，可以彌補先前筆試或是其他條件如學歷、專業(yè)上的一些不足。在應(yīng)聘的幾個環(huán)節(jié)中，面試也是難度最大的一環(huán)。9/26/202328蕭山科技學院經(jīng)濟管理系開展面試應(yīng)注意以下問題：1、事先對面試作好計劃安排，切忌毫無面試的類型

根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。a.結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行的面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標注的結(jié)構(gòu)化：b.非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有規(guī)定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。c.半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。9/26/202329蕭山科技學院經(jīng)濟管理系面試的類型根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、2.根據(jù)面試的實施方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3.根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試，4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。9/26/202330蕭山科技學院經(jīng)濟管理系2.根據(jù)面試的實施方式，面試可分為單獨面試與小組面試。8/53、面試的準備工作(1)確定面試考官(2)選擇合適的面試方法(3)設(shè)計評價量表和面試提綱(4)面試場所的布置9/26/202331蕭山科技學院經(jīng)濟管理系3、面試的準備工作(1)確定面試考官8/5/202331蕭山4、面試的流程預(yù)備階段引入階段正題階段變換階段結(jié)束階段決策階段第一階段：預(yù)備階段第二階段：引入階段第三階段：正題階段1、“是否”問2、開放式提問3、追問4、設(shè)問5、引問6、“質(zhì)問”第四階段：變換階段第五階段：結(jié)束階段第六階段：決策階段9/26/202332蕭山科技學院經(jīng)濟管理系4、面試的流程預(yù)備階段引入階段正題階段變換階段結(jié)束階段決策階5、面試內(nèi)容

1、儀表風度

這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責任心強。

2、專業(yè)知識

了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。

3、工作實踐經(jīng)驗

一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問。查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗，通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應(yīng)試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

4、口頭表達能力

面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。9/26/202333蕭山科技學院經(jīng)濟管理系5、面試內(nèi)容1、儀表風度

這是指應(yīng)試者的體型、外5、綜合分析能力

面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

6、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力

主要看應(yīng)試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當?shù)取?/p>

7、人際交往能力

在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。9/26/202334蕭山科技學院經(jīng)濟管理系5、綜合分析能力

面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的9、工作態(tài)度

一是了解應(yīng)試者對過去學習、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學習或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

10、上進心、進取心

上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心不強的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。11、求職動機

了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。9/26/202335蕭山科技學院經(jīng)濟管理系9、工作態(tài)度

一是了解應(yīng)試者對過去學習、工作的態(tài)度；二12、業(yè)余興趣與愛好

應(yīng)試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。13、單位介紹與回答應(yīng)試者問題

面試時主考官還會向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能問到的其他一些問題等。9/26/202336蕭山科技學院經(jīng)濟管理系12、業(yè)余興趣與愛好8/5/202336蕭山科技學院經(jīng)濟管6、面試成績評價（1）確定標準的等級（2）將各等級進行量化（3）做出評價面試總結(jié)表5－57、影響因素和注意事項在面試的過程中影響考官公正的因素有：（1）刻板印象（2）第一印象（3）光環(huán)效應(yīng)（4）聯(lián)想效應(yīng)（5）非言語行為的影響9/26/202337蕭山科技學院經(jīng)濟管理系6、面試成績評價（1）確定標準的等級8/5/202337蕭山要提高面試效果，可以采用下面一些技巧采用開放式問題先易后難、循序漸進注意面試節(jié)奏，把握好面試時間避免暗示性問題9/26/202338蕭山科技學院經(jīng)濟管理系要提高面試效果，可以采用下面一些技巧采用開放式問題8/5/2（二）招聘測試1、定義2、常用測試（1）知識測試第一種是百科知識考試，又稱廣度考試第二種是相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試第三種是業(yè)務(wù)知識測試，又稱深度考試（2）能力測試:能力測試分為一般智力測試和特殊能力測試（3）個性測試個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的個性缺陷會使其所擁有的才能和能力大打折扣。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。9/26/202339蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（二）招聘測試1、定義8/5/202339蕭山科技學院經(jīng)濟管3、情景模擬法情景模擬一般有如下三種形式：（1）角色扮演（2）公文處理9/26/202340蕭山科技學院經(jīng)濟管理系3、情景模擬法情景模擬一般有如下三種形式：8/5/20234（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只是給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。9/26/202341蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個臨時無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標準在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評價的依據(jù)標準主要是：受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；

受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。9/26/202342蕭山科技學院經(jīng)濟管理系無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標準在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評價的依無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度。

能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

9/26/202343蕭山科技學院經(jīng)濟管理系無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點8/5/202343蕭山科技學院經(jīng)濟管理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點對測試題目的要求較高；

對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果的不一致；

應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；

指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；

應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

9/26/202344蕭山科技學院經(jīng)濟管理系無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點對測試題目的要求較高；

對考官的評分技無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應(yīng)試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?關(guān)于此問題，應(yīng)試者可以從很多方面如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和力、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應(yīng)試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯，所考察應(yīng)試者的能力范圍較為有限。

9/26/202345蕭山科技學院經(jīng)濟管理系無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性(2)兩難問題

所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應(yīng)試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?一方面此類問題對于應(yīng)試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應(yīng)試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。

9/26/202346蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(2)兩難問題

所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的(3)多項選擇問題

此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序，主要考察應(yīng)試者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應(yīng)試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

9/26/202347蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(3)多項選擇問題

此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選(4)操作性問題

操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務(wù)中所充當?shù)慕巧?。如給應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應(yīng)試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。

9/26/202348蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(4)操作性問題

操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料，工具或(5)資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓應(yīng)試者擔當各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應(yīng)試者的充分辯論，也有利于考官對應(yīng)試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。

9/26/202349蕭山科技學院經(jīng)濟管理系(5)資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組四、招聘效果評估對招聘效果進行評估，是招聘工作的最后一環(huán)。評估是為了識別招聘工作中的經(jīng)驗和教訓，以便對招聘工作進行改進。招聘效果評估包括以下三個方面：（1）招聘成本評估：對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進行評價，主要指標是招聘單價。招聘單價=招聘總費用÷錄用總?cè)藬?shù)招聘總費用=招聘費用+考評費用+錄用費用+安置費用9/26/202350蕭山科技學院經(jīng)濟管理系四、招聘效果評估對招聘效果進行評估，是招聘工作的最后一環(huán)。評（2）錄用人員評估根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，主要指標是應(yīng)聘率、錄用率、完成率、到位率。應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%錄用率=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%完成率=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%到位率=到職人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%

（3）撰寫招聘總結(jié)：主要包括招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費、招聘評定。9/26/202351蕭山科技學院經(jīng)濟管理系（2）錄用人員評估根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價招聘錄用的金字塔模型10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者9/26/202352蕭山科技學院經(jīng)濟管理系招聘錄用的金字塔模型10最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)第三節(jié)員工錄用后管理一、員工錄用后管理概述員工錄用一般經(jīng)過以下程序：總結(jié)應(yīng)聘者有關(guān)信息分析錄用決策的影響因素共同決議做出最后決定9/26/202353蕭山科技學院經(jīng)濟管理系第三節(jié)員工錄用后管理一、員工錄用后管理概述8/5/2023二、新員工培訓（一）培訓的必要性（二）培訓的目的（三）培訓的內(nèi)容（四）培訓的周期（五）對不合格者的規(guī)定9/26/202354蕭山科技學院經(jīng)濟管理系二、新員工培訓（一）培訓的必要性8/5/202354蕭山科技三、人事檔案管理四、員工安排與使用五、員再配置（一）員工內(nèi)部流動（二）裁員9/26/202355蕭山科技學院經(jīng)濟管理系三、人事檔案管理四、員工安排與使用8/5/202355蕭山科案例普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選，李初對其進行選擇，留下了2人9/26/202356蕭山科技學院經(jīng)濟管理系案例普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品案例（續(xù)）兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。趙安和錢力的基本資料相當。但值得注意的是：錢力在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，趙安在靜待佳音；而錢力打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理王量，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。9/26/202357蕭山科技學院經(jīng)濟管理系案例（續(xù)）兩個人的簡歷及具體情況如下：8/5/202357蕭案例（續(xù)）看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。

李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？

王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中出現(xiàn)大的問題?！?/p>

李初說：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作?！?/26/202358蕭山科技學院經(jīng)濟管理系案例