員工關(guān)系管理PPT-(企業(yè)培訓課件)

《員工關(guān)系管理》序：“以人為本”是人力資源工作談得最多做得最少的課題，如何以人為本許多企業(yè)知言而不知行，紙上談兵以人為本就是要懂得“員工關(guān)系管理”即只有企業(yè)對人加以重視，并注重其過程管理。才能真正發(fā)揮“人是第一資源”的功效。人力資源部門經(jīng)歷了從“人事（人治）到人力資源（法治）的管理時期，進入市場經(jīng)濟后，人力資源管理又因受到市場營銷等諸多因素的影響發(fā)生了很大的變化，僅靠籠統(tǒng)的”選用育留“方法已無法獲得人力資源管理的競爭優(yōu)勢，應注重細化管理，而在各細化環(huán)節(jié)中，員工關(guān)系管理（EmployeeRelationshipManagement，ERM）無疑是最重要的一環(huán)ERM也經(jīng)歷了類似人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程，它由起初的”勞資（行政）關(guān)系轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在的“員工（服務）關(guān)系，人力資源工作者該改”權(quán)威管理“為服務從政”。第一講員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況第二講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）——基本管理

第一講員工關(guān)系管理包含的要素

及發(fā)展情況現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展狀況員工關(guān)系管理的定義及目的員工關(guān)系管理包含的要素員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理負責人的關(guān)鍵技能訓練方法員工關(guān)系管理中的角色分工第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展狀況；

企業(yè)50-60年代以資金為重，70年代注重技術(shù)開發(fā)；（以物為本）80年代注重業(yè)務戰(zhàn)略，組織業(yè)務流程；90年代注重信息技術(shù)；（以財為本，資本運營）2000年開始注重人力資源。（以人為本）.組織健不健康，人事管理都是冰山下的一角，越相近的競爭對手間冰山上的一角都相似。第二節(jié)員工關(guān)系管理的定義及主要目的公司招到一個人，把他放到合適的位置上，有一個好的管理者員工會投入很多熱情,給公司拉到客戶，公司利潤就會上升，ERM是企業(yè)通過與員工富有意義的交流溝通，使企業(yè)理解并影響員工行為，最終實現(xiàn)提高員工滿意率、忠誠度、人才穩(wěn)定率等目的?？陀^的說員工關(guān)系管理以滿足員工和企業(yè)雙方的需求，提高企業(yè)生產(chǎn)力，提升員工工作質(zhì)量，并使勞資雙方彼此取得經(jīng)濟效益為目的的一種管理過程。成功企業(yè)的共同特點；共同的目標價值觀。員工之間相互合作適宜的領(lǐng)導方式和輔導。內(nèi)部交流機制好，有公開討論的氣氛。清晰的溝通。解決沖突恰如其分的方式。每個成員都作為有價值的人員被接受（問題員工）理解個體需求和愛好（個性化管理）．對努力及其成果有平等獎勵（獎懲制度）

企業(yè)成功要素金字塔明確的發(fā)展戰(zhàn)略；健全的管理體系，適用于企業(yè)的管理機制；建立健全有效的企業(yè)文化。；系統(tǒng)的人才吸引穩(wěn)定計劃，針對部門個體發(fā)展方案；獨特有效的激勵措施第三節(jié)員工關(guān)系管理包含的要素勞動關(guān)系管理（簽合同，勞動糾紛）法律問題及投訴心理咨詢及服務員工沖突管理溝通管理信息管理。獎懲紀律處分管理辭退裁員合并收購員工晉升輪換崗位。工作擴大化，豐富化管理。第四節(jié)員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位

大公司公司總部人力資源部單獨有一個人負責企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，小的公司是由行政部管嗎？不是，一個管人，一個管事，應由最高管理層管第五節(jié)員工關(guān)系管理負責人的關(guān)鍵技能訓練方法HR的職能：戰(zhàn)略伙伴，變革先鋒，基礎(chǔ)管理，員工的主心骨。這幾個哪個難？員工關(guān)系管理人員工作：1.勞動關(guān)系管理（合同。暫住證。。。）；2.組織員工活動；建立推廣企業(yè)文化；3.加強保證內(nèi)外溝通渠道暢通；4.及時處理員工申訴；5.最大程度解決員工關(guān)心的問題；6提供有關(guān)公司福利法律心理等方面的咨詢服務。7.及時處理各種意外事件；8.激勵懲罰；9.所有離職手續(xù)，離職面談。10.員工關(guān)系培訓，熱點問題調(diào)研。11.公司內(nèi)部活動調(diào)研及員工滿意度活動組織。12.員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計。

HR個人品質(zhì)要求：精通業(yè)務，（人力資源戰(zhàn)略），懂得公司的變革重組流程，個人品質(zhì)（誠信，遠見，公正，熱忱，敏銳，樂觀，保密）

第六節(jié)員工關(guān)系管理中的角色分工CEO（首席執(zhí)行官）CFO（首席財務長官）CTO（首席技術(shù)長官）CIO（首席信息官）CPO首席人力資源長官部門經(jīng)理職責：1.營造相互尊重信任的氣氛，維持健康勞動關(guān)系。2.堅持貫徹勞動合同中各項條款。3.跟人力資源部門一起參與勞資談判。4.保證員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工了解公司大事。人力資源部職責：1.分析導致員工不滿的深層原因，2.對一線經(jīng)理進行培訓。幫助了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯錯誤。3.處理投訴，簽勞動合同等。4.向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上下溝通。第二講員工關(guān)系管理相關(guān)職能（一）——基本管理勞動關(guān)系管理法律問題及投訴員工活動和協(xié)調(diào)，員工信息管理第一節(jié)勞動關(guān)系管理勞動者和所在單位在勞動過程中中發(fā)生的關(guān)系（企業(yè)所有者，經(jīng)營者。普通職工，工會在生產(chǎn)經(jīng)營中責、權(quán)、利之間的關(guān)系）包括所有者和全體員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者和普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者和工人組織的關(guān)系（工會）；工會與職工關(guān)系。勞動關(guān)系三要素：內(nèi)容：主客體雙方依法享有的權(quán)利承擔的義務；主體：勞動關(guān)系參與者（勞動者工會組織）客體：勞動關(guān)系包含的內(nèi)容（規(guī)定的時間，紀律，報酬等）勞動關(guān)系趨勢勞動關(guān)系趨勢：（基本保障→心理契約）我國勞動爭議的特點：國企少于私企，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高于落后地區(qū)；保護弱者個人勝算教大勞動關(guān)系最難做的：家族制，民營企業(yè)，（由小到大發(fā)展起來的）合資企業(yè)（中西文化沖突）勞動關(guān)系處理“熱爐原則”發(fā)現(xiàn)問題及時解決

第二節(jié)．法律問題及投訴負責員工關(guān)系的人：1.熟悉各項法律制度2.處理員工個人問題（家庭暴力等）3.員工違法，協(xié)助公安調(diào)查4.意外事故處理的能力5.為員工提供各種法律文件（結(jié)婚買房開介紹信）案例1.前臺→新工作→提前30天提出→30天內(nèi)了解新公司也要繼續(xù)做好手頭工作→新人來時工作交接（傳幫帶）→效果積極人力資源部也會積極配合，反之消極對待，公司不放人引起爭端。案例2.一IT企業(yè)進行一項目。為期兩年半。由一博士負責，另一獵頭公司高薪來挖人，公司找不到合適的人接替，項目慢下來了。注重勞動合同的實效性，招聘時要有后備人選接替。（你們都是公司的儲備人才）員工投訴一般層級投訴（由低到高），高層不了解情況，員工問題不能解決，最后消極怠工，建議往外部投訴→人力資源部，以第三者角度看待。第三講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（二）——溝通與承諾管理員工內(nèi)部溝通管理員工參與式管理

第一節(jié)內(nèi)部溝通管理：關(guān)于溝通有很多說法，一個淺顯的說法——孩子說老師在幼兒園挖溝，家長在家里挖，有一天溝挖通了手握住了，這就叫溝通。員工與老板，上下級相關(guān)職能部門達成一致。“喜歡重要還是在意重要”？溝通的漏斗你心里想的100%嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動20%高效溝通的七個“C”：有七個以“C”打頭的字1.complete（完整）2.concise（簡明扼要）keepitshortandsimple英文kiss有親吻的意思，它同樣是溝通的原則considerate（體貼）把你的腳放到別人鞋里4.concrete言之有物，對事不對人5.clarity清晰，你以為別人能懂，其實不一定，如盡快答復，要多長時間（老板想一個月內(nèi)，員工想一天之內(nèi)）6.courtesy溝通有禮貌（我們和親人很隨便，但在工作中不行，某種程度上說老板與員工是相互服務的關(guān)系，也像在演戲，有特定的角色）7.correct正確的信息傳達給員工內(nèi)部溝通案例內(nèi)部溝通案例：摩托羅拉的胸牌，正面是公司重要部門負責人的聯(lián)系方式，反面有一系列的問題：如你對公司熱愛/滿意嗎？公司的總體目標你清楚嗎？你對上個月績效滿意嗎？你對領(lǐng)導及個人職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意嗎？七天內(nèi)你的主管表揚過你嗎？，雙方相互督促，如員工不滿意公司，管理層該反省，人資部可以拉出去拓展一下，增加團隊凝聚力。如果沒表揚過員工，應適時正激勵。1.及時公布公司政策，通知2.公司內(nèi)部網(wǎng)管理（誰接單了，誰受客戶表揚了）3.適時舉辦公司公開大會（公布銷售情況，提高士氣）4.辦好內(nèi)部期刊（寫些普通員工的成長奮斗經(jīng)歷）5.加強與員工家屬的聯(lián)系（家屬開放日，讓其看看公司的工作環(huán)境等）創(chuàng)意溝通

第二節(jié)員工參與式管理1.公司定目標時最好能把老員工請來組成一組，聽聽他們的意見。2.設(shè)立員工意見信箱3.請員工參加質(zhì)量控制小組4.組成員工俱樂部第四講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（三）——紀律及沖突管理1.員工紀律管理：2.員工沖突管理第一節(jié)員工紀律管理：處分前員工要有知情權(quán)（如9點開會晚了，應事先知道）處分是要排除不可控制因素（手機鈴響他人發(fā)來，不可靜音）紀律處分程序：1.設(shè)定公司目標2.建立規(guī)章制度（手冊）3.向員工說明規(guī)章制度。4.觀察員工表現(xiàn)并反饋提醒。5.比較員工表現(xiàn)和制度差多了再處罰。6.處分完再返回教育。紀律處分方式：1.及時提醒，不能在績效考核時再說。2.循序漸進，讓員工意識到自己所犯錯誤（這是不恰當行為嗎，該受處分嗎？是否比口頭/書面/停職警告更嚴重呢。3.建立懲罰紀律處分記錄。個別中層領(lǐng)導很怕給員工處分面對面談話，往往把責任推給別人（別怪我啊，我也不想的。。。）會讓員工更加反感。第二節(jié)員工沖突管理：范例：一男員工很不好意思想從女經(jīng)理那借一萬元錢付房子首付，經(jīng)理已想好解決方案，可以從他的工資中扣除，只是沒說出來，無意中“哦”了一聲，讓男員工感覺自尊心受挫。雙方不愉快產(chǎn)生沖突。（有沖突，收入地位上的差異，文化家庭背景受教育程度差異，溝通漏斗）范例2.公司幾名骨干員工代表煽動員工罷工，要漲工資，不能滿足，雙方起沖突。（提高待遇的幾個條件：硬件有所提高，取得新文憑，新職稱：工作中有突出貢獻：物價上漲，員工工資不能達到社會平均消費水準等）沖突的五種方式（及處理方式）：1.暴力沖突點火就著2.回避型3.協(xié)作型4.適應型，降低自己遷就別人5.妥協(xié)型。處理沖突的方式：1.職權(quán)控制法2.對抗性方法（充分暴露問題）3.第三方隔離經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的幾種失?。呵榫皠　獌擅麡I(yè)務員為誰拉的客戶吵不停，一個說自己辛苦了幾個月簽下的客戶被搶跑了；一個說自己半年前就和這客戶有聯(lián)系了，去找經(jīng)理評理，經(jīng)理聽完面無表情說“說完了，就這點雞毛蒜皮的事也值得來找我，想當年我當業(yè)務員的時候。。。。分析：1.聽完雙方的陳述沒詞了，員工會覺得你沒威信。2.向二者之一表示贊同，或雙方各打50大板會引起雙方攻擊你。3.聲音大，關(guān)起門私人說4.阻止雙方宣泄，建議讓其隨意發(fā)泄，等冷靜后再談。5.縮小問題嚴重性（員工相信你再小的問題都是大事）6.轉(zhuǎn)換話題談自己的事，不能解決問題。

第五講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（四）——解聘及輔導管理怎么辭退員工裁員減員合并及收購。心理咨詢服務第一節(jié)如何辭退員工。不管什么原因，例如企業(yè)要大規(guī)模裁員，也可能是工作中表現(xiàn)不佳的員工。一．辭退員工程序：1.行動之前進行正式溝通（給員工心理