淺談管理問題員工的必備技能

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管理是指一定組織中的管理者，通過實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。下面是我收集整理的淺談管理問題員工的必備技能，希望對大家有幫助！

淺談管理問題員工的必備技能

很多經(jīng)理人認(rèn)為自己知道問題員工的管理方法。但是以我的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，知道并不等于能夠做到——我們往往明白很多道理，但是一旦需要行動(dòng)時(shí)卻顯得束手無策。因?yàn)樘幚砣魏我患虑槎夹枰覀兙邆渑c之相對應(yīng)的能力。

對于問題員工的管理也是如此。僅僅知道如何管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，經(jīng)理人們還必須掌握一些必備的技能，具體如下：

1、明察秋毫的觀察力。

2、換位思考的能力。

3、耐心傾聽的能力。

4、提供針對性培訓(xùn)的能力。

5、批評能力。

6、設(shè)定并執(zhí)行淘汰機(jī)制的能力。

這六項(xiàng)能力是經(jīng)理人有效處理問題員工所必備的，如果你希望自己的團(tuán)隊(duì)獲得高績效，這些能力是你需要盡快掌握的。

一、明察秋毫的觀察力

盡管我們已明確交待了問題員工的特征，但這并不意味著你能夠輕易地發(fā)現(xiàn)隱藏在團(tuán)隊(duì)中的問題員工。尤其是那些陽奉陰違、背后搬弄是非的小人型員工，他們總是善于偽裝，表現(xiàn)出一副積極主動(dòng)的模樣。因此，經(jīng)理人首先需要的是明察秋毫的觀察力。

事實(shí)上，任何問題員工都躲不過優(yōu)秀經(jīng)理人的眼睛，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在觀察上投入了多少精力。

張銳是一家金融機(jī)構(gòu)的部門主管。20XX年底，她找到我們，向我們埋怨自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)近期工作效率過于低下?！岸椅铱偢杏X到團(tuán)隊(duì)中存在一些問題，卻不知道問題出在哪里”。我們?yōu)樗峁┝艘粭l簡單的建議：細(xì)心觀察，關(guān)注團(tuán)隊(duì)中的每一位成員。

不久后，張銳發(fā)現(xiàn)了問題所在，原來一些問題員工在影響著團(tuán)隊(duì)的整體工作效率。因?yàn)榘l(fā)展到春節(jié)，一些問題員工有了離職的想法，他們不但自己工作狀態(tài)很差，還不斷地埋怨張銳管理過于嚴(yán)厲：“說不準(zhǔn)過了春節(jié)，她將會(huì)對團(tuán)隊(duì)大換血?！边@種言論使得團(tuán)隊(duì)中的許多成員都感到恐慌。

張銳發(fā)現(xiàn)這一狀況后，立即召開會(huì)議，強(qiáng)調(diào)了她的用人原則，使得那些表現(xiàn)慌張的員工重新安心工作。同時(shí)，她與那些問題員工進(jìn)行深入談心，提出一些改進(jìn)意見，并肯定他們的優(yōu)點(diǎn)，讓他們消除了即將遭遇辭退的心理障礙。團(tuán)隊(duì)的工作效率很快恢復(fù)到了原來的狀態(tài)。

觀察力是經(jīng)理人管理問題員工的必備技能之一。

觀察方法是多種多樣的，有些經(jīng)理人喜歡采取一對一溝通的方式，直接從對方的言行舉止中發(fā)現(xiàn)問題；有些經(jīng)理人喜歡從團(tuán)隊(duì)之間的合作行為中發(fā)現(xiàn)問題，他們認(rèn)為，一個(gè)人的合作態(tài)度充分反映著他內(nèi)心的想法。

我們習(xí)慣采用的方式是分析員工每天的工作心得和總結(jié)，盡管只是一些文字，但是文字往往會(huì)毫不掩飾地展示出每個(gè)人的工作狀態(tài)，充滿熱情的工與精神萎靡者寫下的文字有著天壤之別。當(dāng)然，你也可以選擇適合你自己的觀察方式。

鄭直老師友情提示：千萬別去監(jiān)視員工的私生活

1、過于強(qiáng)調(diào)關(guān)注力的經(jīng)理人很容易走上另一個(gè)極端：關(guān)于員工的一切，他都渴望進(jìn)一步了解。一旦如此，他將成為窺私狂，這類經(jīng)理人很容易使員工感到厭惡。

2、觀察僅限于工作范疇內(nèi)，超越了這一范疇，只會(huì)影響你的形象和素養(yǎng)，更加降低你的魅力指數(shù)。

二、換位思考的能力

問題員工并非天生的，他們變成今天這樣或許有著某種特別的原因。因此，經(jīng)理人在面對問題員工時(shí)不能光看表象，而是要深入觀察和分析，并且站在對方的角度看問題。

這也是許多管理者所謂的“同理心”，即將心比心，設(shè)身處地地去感受和體諒問題員工。

王一曾經(jīng)是某公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，但從今年6月份開始，她的工作狀態(tài)非常糟糕，銷售業(yè)績持續(xù)下滑，而且脾氣變得異常暴躁，時(shí)常與同事發(fā)生沖突，至少3位同事因?yàn)樗龕憾镜恼Z言而失聲痛哭。

銷售部經(jīng)理向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，要求辭退王一，這令人非常費(fèi)解：當(dāng)初公司最優(yōu)秀的銷售標(biāo)兵，為什么變成這副模樣？公司領(lǐng)導(dǎo)要求銷售部經(jīng)理與王一進(jìn)行深入溝通，并站在對方的角度去分析和思考一下問題所在。

拓展資料：管理職場問題員工的三大培養(yǎng)法則

問題員工的培養(yǎng)法一：再次與他溝通——是什么原因?qū)е滤@么做

有的部下會(huì)讓大家都覺得：“那個(gè)家伙不行??！”指導(dǎo)者或許也會(huì)有同感。

自己負(fù)責(zé)的工作進(jìn)展得不順利，不但錯(cuò)誤百出，還給其他人添麻煩。這種人在團(tuán)隊(duì)里面工作，大家都討厭他，整個(gè)部門將被這種人搞得一團(tuán)糟。理由是多種多樣的?？傊?，他們是“問題員工”。

有的指導(dǎo)者對這種人只會(huì)無奈地說：“沒有辦法??！”有的只會(huì)把危害降低到最小限度，或者把這種人“隔離”起來，這種指導(dǎo)者是不稱職的。就像我在第6條中說到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣，其實(shí)原本任何人對工作是很有熱情的。你敷衍了事地說一句“那個(gè)人不行”倒是很簡單，但是你很有可能會(huì)阻礙他的進(jìn)步。所以，首先要相信那個(gè)人的潛力，從你決心想辦法挖掘他潛力的時(shí)候開始，一切將會(huì)有所改變。

與你的員工耐心溝通

你要親自直接和他進(jìn)行交流，了解他目前的狀況。為什么會(huì)那樣？他本人是怎么想的？你要重新開始了解他的這些情況。

一般最好在脫離工作的環(huán)境下，兩個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)交流?？梢砸黄鸷缺苹蛘吆群炔?，一起出去游玩，還可以請他來家里吃飯等等?？傊?，一定要在遠(yuǎn)離工作的環(huán)境下進(jìn)行溝通。

接下來，指導(dǎo)者當(dāng)一個(gè)完完全全的聽眾就可以了，聽他談?wù)劰ぷ?，聊聊家庭、體育運(yùn)動(dòng)、興趣、家人、學(xué)生時(shí)代的趣事或者家鄉(xiāng)的情況，可以從任何一個(gè)話題開始。這對于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現(xiàn)出來的狀態(tài)只是他的一部分。

這個(gè)時(shí)候你要當(dāng)好一個(gè)傾聽者，恰到好處地隨聲附和，這能讓你們的談話更加愉快。即使對方有不對的地方，也不要中途打斷他，不要說“你這個(gè)地方不對”。這樣非常不好，可能對方就不敢說之后的話了。所以即使你覺得他說的不對，也要一次性地照單全收。

傾聽的時(shí)候我們一定要抓住對方的心理狀態(tài)，找到對方行為的原因與背景，這是一項(xiàng)比較知性的工作。在美國等國家，這是心理顧問和心理專家的工作。但是我認(rèn)為日本企業(yè)的指導(dǎo)者素質(zhì)比較高，有很多人能把這項(xiàng)工作做好。

不要訓(xùn)斥他，要與他溝通。對待那種大家都認(rèn)為不行的人，這種方法是最基本的。

問題員工的培養(yǎng)法二：針對原因采取措施——無效就換另一個(gè)辦法

人是一種很復(fù)雜的動(dòng)物。對方之所以能做出錯(cuò)誤的行為，其原因一般都不是那么簡單的。找到其中的原因就是指導(dǎo)者的工作。

有時(shí)候可以通過傾聽的方式，讓對方郁積在心里的煩惱一掃而光?；蛘弋?dāng)對方產(chǎn)生了工作的熱情之后，再改變對方的行為。但是大部分時(shí)候卻不能如愿以償，需要你想一些辦法，采取一些措施。

導(dǎo)致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對以前領(lǐng)導(dǎo)的批評耿耿于懷，覺得自己只能做到這種程度，更有甚者會(huì)自暴自棄；有的人接到的領(lǐng)導(dǎo)指示過于細(xì)致，會(huì)覺得工作毫無意思，所以也就不能投入到工作中去。

給部下做過于難的工作，而他自己又完全沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)變得沒有自信，工作態(tài)度比較消極?；蛘哂捎跊]有機(jī)會(huì)給部下做一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，導(dǎo)致他的工作不順利而失去自信。

也有很多原因?qū)е滤趫F(tuán)隊(duì)中不受歡迎，遭到同事們的排斥。比如過分在意自己曾經(jīng)失敗的經(jīng)歷，讓自己處于封閉的狀態(tài)。原因不盡其數(shù)，每個(gè)人都有各自的情況。既然沒有工作熱情就有這么多的原因，那么其他的問題也會(huì)是如此。所以要想一想是什么原因?qū)е滤@么做的。

找到原因，并找到合適的辦法

如果部下因?yàn)楣ぷ鬟^多而壓力過大，那么就減少工作量，再看看效果；如果是因?yàn)楣ぷ麟y度過大而沒有自信，就給他做難度小一些的工作，讓他取得成功，使他重新獲得自信；部下接受的基礎(chǔ)培訓(xùn)不完善，就讓他跟著某個(gè)前輩再學(xué)習(xí)；與同事的人際關(guān)系不好，就改變團(tuán)隊(duì)的.人員組合；對方對你有誤解，就表揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，清楚地表明你是信任他的。

有時(shí)候這些方法會(huì)很奏效，有時(shí)則毫無效果。

之所以沒有效果，原因就在于沒有找到真正適合對方的方法。在你堅(jiān)持不懈地想各種辦法的過程中，或許能碰到好運(yùn)，情況能有所好轉(zhuǎn)；也可能他感覺到你的用心良苦，理解你都是為了他好，這樣自然而然就有所改變。

讓自己的部下重新恢復(fù)好的工作狀態(tài)，對于指導(dǎo)者來說，這是讓他最有成就感的工作之一。不要管其他人如何評價(jià)，這種工作是最有意義的工作。不要管別人是否認(rèn)可，關(guān)鍵在于指導(dǎo)者自己如何評價(jià)自己的工作。應(yīng)該堅(jiān)定自己的信念！

問題員工的培養(yǎng)法三：調(diào)職是最后的方法——不能讓大家對他有成見

挽救這些問題員工時(shí)，也可以自己不直接參與。

把這件事情拜托給別人也是一種比較好的方法，比如當(dāng)對方與自己的年齡有差距或者很難把握住對方心態(tài)。自己不能與對方輕松地交流時(shí)，可以讓年齡相仿的前輩帶著你的想法與對方溝通，根據(jù)他的反饋，對對方采取相應(yīng)的措施。

一般對于那種工作干勁十足，工作方法有問題的人，要采取反復(fù)提醒的方式讓對方逐漸改變思維習(xí)慣。雖然比較費(fèi)時(shí)，但這種解決問題的方法還是比較簡單的。

但是對于那些消極怠工、缺乏工作熱情的人就很難采取措施了。這種情況可以采取分階段法。首先點(diǎn)燃他的工作熱情，讓他變得積極主動(dòng)，再在這種狀態(tài)中改正他的不良習(xí)慣。

要讓對方重新對工作充滿熱情，就要增加他的自信。重新讓他做一些簡單的工作，并讓他獨(dú)立完成，再表揚(yáng)他，讓他增加自信，然后再循序漸進(jìn)地提高工作難度。等對方有了工作干勁，再開始逐一糾正他的不良行為習(xí)慣。

不要遇到有點(diǎn)問題的部下就輕易把他調(diào)離

可以說作為指導(dǎo)者來說，采取這種行為是很不妥當(dāng)?shù)?。正是因?yàn)槿说哪芰τ懈哂械?，所以大家都才?huì)遇到有問題的部下。要與大家共同承擔(dān)起培養(yǎng)他們的責(zé)任。因?yàn)橛芯?，大家才?huì)在一起工作，那么在任職期間幫助這些有問題的部下克服問題，對于指導(dǎo)者來說都是責(zé)無旁貸的。

對部下不愿費(fèi)心、費(fèi)力，只圖自己輕松，把培養(yǎng)部下的工作推諉給別人，這是很不好的行為。

想了很多辦法都無濟(jì)于事的時(shí)候，只好把問題員工調(diào)到其他部門，這