企業(yè)人力資源管理師四級復(fù)習(xí)資料

公司人力資源管理師（四級）考試重點第一章人力資源規(guī)劃1、 人力資源規(guī)劃一指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)

公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的措施，對公司人力資源的需求和供應(yīng)進

行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達到平衡，實

現(xiàn)人力資源的合理配備，有效鼓勵員工的過程。工作崗位分析2、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)

劃3、 工作崗位分析的內(nèi)容：1、 對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系

統(tǒng)研究。2、 界定工作范疇和內(nèi)容后，提出承當本崗位任務(wù)應(yīng)具有的員工資格條件。3、 制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范。4、 工作崗位分析的作用：1、 為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基本。2、 為員工的考核、晉升提供了根據(jù)。3、 是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5、 是工作崗位評價的基本，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬的重

要環(huán)節(jié)。5、 工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。6、 崗位規(guī)范一即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是組織中各類崗位某一專

項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、 工作闡明書一是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位

關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、 崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別：1、 所波及的內(nèi)容不同。工作闡明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)

范所覆蓋的范疇、所波及的內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作

闡明書的內(nèi)容有所交叉。2、 所突出的主題不同。崗位闡明書是在崗位分析的基本上，解決“什么樣的人

才干勝任本崗位的工作”的問題；工作闡明書不僅要解決崗位闡明書的問題，還

要回答“該崗位是一種什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下

做？”3、 具體的構(gòu)造形式不同。工作闡明書不受原則化原則的限制，可繁可簡，構(gòu)造

形式多樣化；崗位規(guī)范一般由公司職能部門按公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布

執(zhí)行町9、 工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。10、 工作崗位設(shè)計的措施：1、 崗位設(shè)立的數(shù)目與否符合最低數(shù)量原則。2、 所有崗位與否實現(xiàn)了有效配合，與否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。3、 每個崗位與否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的互相關(guān)系

與否協(xié)調(diào)。4、 組織中的所有崗位與否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。11、 公司定員的作用：1、是公司用人的科學(xué)原則；2、是公司人力資源籌劃的基

本；3、是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)；4、有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。12、公司定員的原則:

1、以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)； 2、以精簡、高效、節(jié)省為目的；3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)； 4、人盡其才、人事相宜；5、要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境；6、定員原則適時修訂。13、 公司定員的基本措施：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)籌劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率（1） 按勞動效率定員：定員人數(shù)=籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2） 按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看守定額X出勤率）（3） 按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休

息寬放時間）工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)

的也許性等因素來擬定人數(shù)。（4） 按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）（5） 按組織機構(gòu)、職責范疇和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。14、 公司定員的新措施15、 人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)節(jié)

五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。16、 制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合公司特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合

法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。規(guī)定：（1）從公司具體狀況出發(fā)；（2）滿足公司的實際需要；（3）符合法律和道

德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。環(huán)節(jié)：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐漸修改調(diào)節(jié)、充實完善。17、 人力資源管理費用審核的措施與程序：措施：（1）保證審核的合理性；（2）保證審核的精確性；（3）保證審核的可比性。

程序：要檢查項目與否齊全，特別是那些子項目。1、 工資項目下的子項目，各公司不同的狀況有不同的子項目；2、 基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的；3、 其他費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范疇，而不屬于工資

與基金項目下的費用。18、 人力資源費用控制的作用與程序：（1） 建立成本核算賬目。涉及原始成本和重置成本。（2） 擬定具體項目的核算措施。涉及核算單位、核算形式和計算措施的擬定。（3） 制定本公司的人力資源管理原則成本。制定原則成本的根據(jù)為對本公司人力資源管理歷史成本。原則成本可分為人才資源獲得原則成本、人力資源開發(fā)原則成本和人力資

源重置原則成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是擬定成本支出的

合理性，審核的資料涉及成本賬目、核算成果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配備1、 員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募長處：精確性高、適應(yīng)較快、鼓勵性強、費用較低。缺陷：因解決不公、

措施不當或員工個人因素也許在組織導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易克制創(chuàng)

新。外部招募長處：帶來新思想和新措施，有助于招聘一流人才，樹立形象。缺陷：

篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的

積極性。2、 相應(yīng)聘者進行初步篩選的措施：（1） 篩選簡歷的措施。分析簡歷構(gòu)造；重點看客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技

術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2） 篩選申請表的措施。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題；注明可

疑之處。（3） 筆試措施。命題與否恰當；擬定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4） 其他選拔措施。1、情境模擬測試法。分為公文解決模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討

論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。3、 多種篩選措施的特點？4、 面試的基本環(huán)節(jié)：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。5、 面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認式、舉

例式。6、 心里測驗的分類：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試法7、 情景模擬法的分類：語言體現(xiàn)能力測試、組織能力測試、事務(wù)解決能力測試。8、 員工錄取決策方略的分類：多重裁減式、補償式、結(jié)合式。

9、 如何進行員工招聘的評估：（1） 成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益一成正比。（2） 數(shù)量與質(zhì)量評估。（3） 信度與效度評估。10、 勞動分工一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基本上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞

動者從事不同的、但又互相聯(lián)系的工作。11、 勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不

同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作

和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高下不同的工作分開；6、避免勞動分工過細帶來

的悲觀影響。12、 勞動協(xié)作一是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，

共同完畢某種整體性的工作。13、 勞動協(xié)作的規(guī)定：1、 盡量地固定多種協(xié)作關(guān)系，并在公司管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，

解除的程序、措施，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；2、 實行經(jīng)濟合同制；3、 全面加強籌劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用多種經(jīng)濟杠桿和行政手段，

保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13、 員工配備的措施：以人為原則進行配備、以崗位為原則進行配備、以雙向選

擇為原則進行配備。14、 “5S”活動的內(nèi)涵：整頓seiri、整頓seiton、打掃seiso、清潔seiketsu＞素養(yǎng)

shitsuke。15、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、 勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、 四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一種循環(huán)期，組織四個

輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，工人每八天輪

休兩天的輪班工作制。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個

輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，并每天安排

一種副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完畢清洗設(shè)備、

打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18、 勞務(wù)外派的程序：1、 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；2、 外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇

主挑選；3、 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄取人員發(fā)邀請函；4、 錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《避免接種證書》；7、 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、 離境前繳納有關(guān)費用。19、 勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）

外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（1）聘任外國人的審批；（2）聘任外國人的就業(yè)條件；（3）

入境后的工作。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整頓：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，重要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的重要信息；

（2）來自于積壓部門的重要信息；（3）來自于外部的重要信息；（4）來自于組

織內(nèi)部個人的重要信息。培訓(xùn)需求信息的措施：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法;（4）觀測法；（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能

需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、

服務(wù)商調(diào)查工具。2、 需求分析的基本工作程序。（一） 做好培訓(xùn)前期的準備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持

密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；4、準備培訓(xùn)需求調(diào)

查。（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃。涉及1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動籌劃；2、 擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4、 擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三） 實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。2、 調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、 分析培訓(xùn)需求；4、 匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。（四） 1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整頓；2、 對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；3、 撰寫培訓(xùn)需求分析報告。3、 運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負績效和實際績效之間差距的一種指標。往往其存

在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、 預(yù)先分析階段。一般狀況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。

要決定一般措施的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析的重點是工

作人員目前的個體績效同工作規(guī)定之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求

還涉及分析將來組織需求和工作闡明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一

起了。4、 培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。1、培訓(xùn)項目的擬定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實行過程的設(shè)計；4、評估手段的

選擇；5、 培訓(xùn)資源的籌辦；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)籌劃的環(huán)節(jié)和措施。1、 培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純正的主觀判斷到客觀的定量分析之間

的多種措施。措施的擬定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最佳”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我

們要盡量客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基本上決定與否真正地需要培訓(xùn)。2、 工作闡明。工作闡明的措施涉及直接觀測純熟工的實際工作，收集純熟工自

己的簡介等間接資料，等等。有些措施注意純熟工的外顯行為，有些措施則注意

純熟工進行工作時的精神活動。當工作闡明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么

有關(guān)，與什么不有關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡量收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、 任務(wù)分析。一種措施是列出工作人員在工作中的實際體現(xiàn)，進而對它們進行

分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種措施是列出工作人員在工作中心理活動，

然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種措施中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又

可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。4、排序。一般，排序依賴于對任務(wù)闡明的成果的檢查與分析。任務(wù)闡明的成果

能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)

系，再考慮到其她某些因素，排序就能完畢。5、 陳述目的。設(shè)計者依托工作闡明的成果進行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越精確、

細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。6、 設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的

技術(shù)也相稱先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。7、 制定培訓(xùn)方略。設(shè)計者回憶前面幾種環(huán)節(jié)的成果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。

任務(wù)闡明、目的陳述和設(shè)計測驗的成果規(guī)定了工作規(guī)定的類型；任務(wù)分析的成果

規(guī)定了基于工作規(guī)定的學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析的成果明確那些也許影響受訓(xùn)者達

到培訓(xùn)目的的因素；排序的成果明確了實現(xiàn)所有目的的最優(yōu)順序排列。培訓(xùn)方略

就要適應(yīng)這些條件，最佳的方略能在這些條件和相應(yīng)措施間進行最合適的搭配。8、 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。一般的措施是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然

后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一種個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、

內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個細節(jié)的先后順序，再選擇合適的工具和措施來呈現(xiàn)這

些細節(jié)。9、 實驗。實驗的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選用。實驗的環(huán)境條件、

措施環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡量和直正的培訓(xùn)同樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全

面、真實、精確。也可以在多輪實驗中變換實驗措施和工具，然后將各自的成果

加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的記錄分析中要充足照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)

員有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的難易限度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)措施、培訓(xùn)環(huán)境、

教師，以及改善方式等方面的見解，一定要充足反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改善中去。6、培訓(xùn)課程的實行與管理工作的三個階段。（1）前期準備工作。1、確認并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準備；3、確

認培訓(xùn)時間；4、有關(guān)資料的準備；5、確認抱負的培訓(xùn)師。

（二） 培訓(xùn)實行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的簡介工作；3、培訓(xùn)器材的

維護、保管。（三） 知識或技能的傳授。1、注意觀測講師的體現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映，及時與

講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、

照相、錄像。（四） 對學(xué)習(xí)進行回憶和評估。（五） 培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師道謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。1、 培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)的實行必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)

當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這

樣也許在工作需要時再進行補充或強化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘掉培訓(xùn)內(nèi)容而失

去或削弱培訓(xùn)的作用。2、 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定與否能真正滿足培訓(xùn)需求。3、 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立合理，就有也許達到培訓(xùn)目的。4、 教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的

教材與否符合培訓(xùn)的需求，能否達到培訓(xùn)目的。5、 教師選定方面的信息。教師與否有能力做好培訓(xùn)，與否理解受訓(xùn)人員，與否

有良好的教學(xué)水平，與否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)措施，與否能讓受訓(xùn)人員所

有或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、 培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)時間選定的信息涉及兩方面：一是培訓(xùn)時機

選擇與否得當；二是具體培訓(xùn)時間的擬定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，

決定著培訓(xùn)效果的好壞。7、 培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)

內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場合。8、 受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)

驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和合適的授課方式。這重要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員

的接受能力來考慮。9、 培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式與否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)

的內(nèi)容，與否有更好的措施。10、 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的

事宜。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和措施。（一） 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，理解受

訓(xùn)者在與自己的實際工作高度有關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二） 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性；2、 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知限度；3、 培訓(xùn)內(nèi)容；4、 培訓(xùn)的進度和中間效果；5、 培訓(xùn)環(huán)境；6、 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三） 培訓(xùn)效果評估。1、 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些

東西；2、 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能與否有效地運用到工作中去；3、 如果培訓(xùn)達到了改善受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改善能否提高公司的

經(jīng)營業(yè)績。（四） 培訓(xùn)效率評估。最有效的措施就是提供一份具體的培訓(xùn)項目評估報告，讓

她們懂得投資后的回報。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實行與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)措施。一、 直接傳授培訓(xùn)法。涉及講授法、專項講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)措施。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)理解。

專項講座適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點問題等。

研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員環(huán)繞某一種或幾種主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)

措施。二、 實踐型培訓(xùn)法。一般采用工作指引法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指引

法。工作指引法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，

讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓(xùn)者進行指引，一旦浮現(xiàn)管理

人員因退休、提高、調(diào)動等因素離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管

理人員。特別任務(wù)法一般用于管理培訓(xùn)。個別指引法是通過資歷較深的員工的指引，使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、 參與型培訓(xùn)法。一般有自學(xué)、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感

性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特性是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知

識、技能，掌握對的的行為措施，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、 態(tài)度型培訓(xùn)法。具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、 科技時代的培訓(xùn)方式。一般有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其他措施。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。10、 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定公司員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2、 實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、 公司員工培訓(xùn)制度實行措施；4、 公司培訓(xùn)制度的核準與施行；5、 公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、 各項培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定和措施：（一） 培訓(xùn)服務(wù)制度。1、 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1） 員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提

出的申請；（2） 在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)合同簽訂手續(xù)；（3） 培訓(xùn)服務(wù)合同簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、 合同條款。（1）參與培訓(xùn)的申請人；（2）參與培訓(xùn)的項目和目的；（3）參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參與培訓(xùn)后要

達到的技術(shù)或能力水平；（5）參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位；（6）參與培訓(xùn)后如

果浮現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參與人員與培訓(xùn)批準人的有效法

律簽訂。（二） 入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參與的人員界定；（3）特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的重要責任區(qū)（部

門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時間、考核等）;（6）入職培訓(xùn)的措施。

（三） 培訓(xùn)鼓勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格規(guī)定；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（四） 培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)

理）；（3） 考核的原則辨別；（4）考核的重要方式；（5）考核的評分原則；（6）考核成果的簽訂確認；（7）考核成果的備案；（8）考核成果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核成果的使用。（五） 培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象闡明；（4） 獎懲原則；（5）獎懲的執(zhí)行方式和措施。（六） 培訓(xùn)風險管理制度內(nèi)容：（1）公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2） 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)

利義務(wù)和違約責任；（3） 在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確公司和受訓(xùn)者各自承當?shù)?/p>

成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密合同和違約補償?shù)扔嘘P(guān)事項；（4） 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培

訓(xùn)成本的分攤與補償。12、起草培訓(xùn)制度草案：1、根據(jù)；2、目的或宗旨；3、實行措施；4、核準與施

行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由我司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章績效管理1、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計2、 公司績效管理涉及哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實行要點。（1） 準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、 根據(jù)績效考核的對象，對的的選擇考核措施。擬定考核措施

時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作合用性。3、 根據(jù)考核的具體措施，提出公司各類人員的績效考核要素（指

標）和原則體系。4、 對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。（2） 實行階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并

注意資料的積累。（3） 考核階段。1、考核的精確性。2、考核的公正性。3、考核成果的反饋方式。4、考核使用表格的再檢查。5、考核措施的再審核。（4） 總結(jié)階段。1、對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承當

的責任。3、各級考核者應(yīng)當掌握績效面談的技項。（5） 應(yīng)用開發(fā)階段。1、注重考核者績效管理能力的開發(fā)。2、被考核者的績效

開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、公司組織的績效開發(fā)。3、 為了績效管理系統(tǒng)的有效運營，應(yīng)采用哪些具體措施？1、座談法。通過如開不同人員參與的專項座談會，可以廣泛地征詢各級主管、

考核者與被考核者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標和原則、考

核表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見，并根據(jù)會議記

錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題，提出具體的調(diào)節(jié)和

改善的建議。

2、 問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)省時間，減少員工之間的干擾，充足理解各級主管

和下屬對績效管理系統(tǒng)的見解和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和

問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有助于

掌握更具體、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更進一步全面的剖析。3、 查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核措施的合用性和可行性，可以采

用查看多種績效管理原始記錄的措施，對其作出具體的評價。4、 總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘任公司內(nèi)外的專家，構(gòu)成評

價小組，運用多種檢測手段，對公司績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。4、 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與措施。按具體內(nèi)容辨別：1、績效籌劃面談。2、績效指引面談。3、績效考核面談。4、

績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考核者應(yīng)注意：1、 擬定面談籌劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者面談的時間地點，以及

應(yīng)準備和多種績效記錄和資料。2、 收集多種與績效有關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的多種準備工作之外，更重要的采用有效的信息反饋方

式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、積極性和適應(yīng)性。5、 改善員工績效的具體程序和措施。（一） 分析工作績效的差距與因素。1、 分析工作績效的差距，具體措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、 查明產(chǎn)生差距的因素，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二） 制定改善工作績效的方略。1、避免性方略與制止性方略。2、正向鼓勵方

略與負向鼓勵方略。

3、組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略。6、 績效管理的考核類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。

績效管理的考核特點：1、 按具體形式辨別的考核措施。分為量表評估法、混合原則尺度法、書面法。2、 以員工行為為對象進行考核的措施。分核心事件法、行為觀測法、行為定點

量表法、硬性分派法、排隊法。3、 按照員工的工作成果進行考核的措施。分生產(chǎn)能力衡量法、目的管理法。

類型：7、 多種績效考核措施的合用范疇和重要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考核內(nèi)容看，績效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主

導(dǎo)型三種類型。（1） 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，采用特性性效標，以考核員工的潛質(zhì)（如心理品

質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考核很難具體掌握，并且考核操作性及其信

度和效度較差，波及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能

力素質(zhì)。（2） 行為主導(dǎo)型的績效考核，采用行為性效標，以考核員工的工作行為為主。

行為主導(dǎo)型的考核，重在工作過程而非工作成果，考核的原則較容易擬定，操作

性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考核，特別是對人際接觸

和交往頻繁的工作崗位特別重要。（3） 效果主導(dǎo)型的績效考核功，采用成果性效標，以考核員工或組織工作效果

為主。由于考核注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻，即工作業(yè)績，而因此考核的

原則容易擬定，操作性很強。此類考核措施具有滯后性、短期性和體現(xiàn)性等特點，

它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工

作崗人員的考核不太適合。8、 應(yīng)用多種考核措施時，可以采用哪些有效措施和措施，避免和控制也許浮現(xiàn)

的多種偏差和問題。1、 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基本，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和多種原始

記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切

實可行的評價要素指標和原則體系。2、 從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點，

充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性，選擇恰當?shù)目己斯ぞ吆痛胧?/p>

更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成

功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免多種考核誤差和偏頗的浮現(xiàn)。3、 績效考核的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果

為導(dǎo)向的考核體系。4、 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考核措施，由多種考核者一起

來參與，由較多的考核者參與，雖然也許會增長某些費用，但可以使績效考核作

出更精確可靠的判斷。5、 公司單位必須注重對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考核的經(jīng)驗并進行專門的

系統(tǒng)性培訓(xùn)，使她們不斷地增長績效考核及其多種有關(guān)的管理理論知識，掌握績

效考核的多種措施，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)節(jié)、解決績效考核中

浮現(xiàn)的偏誤和問題。6、 為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當注重績效考核過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1、某公司員工薪酬構(gòu)成重要涉及：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的原則

是根據(jù)崗位級別而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，事實上是工

資的補充。年終獎金：管理部門如財務(wù)部的年終獎金是年終雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎

金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由

部門經(jīng)理發(fā)放，員工不懂得發(fā)放的根據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，目前要

重新調(diào)節(jié)薪酬分派方案，請制定一種合理的薪酬分派原則。

2、 某公司銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于公司本來薪酬

分派制度的不合理，導(dǎo)致該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次

公司進行薪酬調(diào)節(jié)，按工作崗位評價成果擬定崗位工資，司機崗的工資也按市場

價來擬定，在薪酬測算時，如何解決該司機的薪酬？3、 工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、原則化、能級相應(yīng)、優(yōu)化原則。4、 崗位評價的功能：1、 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度，責任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，

在定性分析的基本上進行定量測評，從而以量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位的特性。3、 使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基本上進行橫向縱向比

較，并具體闡明其在公司單位中處的地位和作用。4、 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基本。5、 崗位評價的環(huán)節(jié)：1、 按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的所有崗位分類。2、 收集有關(guān)崗位的信息。3、 建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、 制定工作崗位評價的總體籌劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑殑t。5、 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切有關(guān)的重要因素及其指標，列出細目清單。6、 通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、 先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、 全面貫徹評價籌劃，逐漸實行，。9、 撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供應(yīng)各有關(guān)部門。10、 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。6、工作崗位的評價要素的分類：1、重要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、

極次要因素。7、工作崗位評價指標的構(gòu)成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。8、 工作崗位評價要素和指標的基本原則：1、少而精的原則；2、界線清晰便于

測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。9、 工作崗位評價指標的分級原則的制定措施：（1） 勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價原則。分為質(zhì)量責任指標、

產(chǎn)量責任指標、看守責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標原

則、知識經(jīng)驗規(guī)定、操作復(fù)雜限度、看守設(shè)備復(fù)雜限度、產(chǎn)品質(zhì)量難易限度、解

決避免事故復(fù)雜限度分級原則。（2） 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級原則。分為、體

力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張限度、工作輪班制、粉塵危害限

度、高溫作業(yè)危害限度、噪聲危害限度、輻射熱危害限度、其她有害因素危害限

度分級原則和社會心理評價指標。10、 工作崗位評價指標的計分原則的制定措施：（1） 單一指標計分原則的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2） 多種要素綜合計分原則的制定。涉及簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法

和比例系數(shù)法等。11、 工作崗位評價指標的權(quán)重原則的制定措施：評價指標權(quán)重原則的制定是指各

類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)一般是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地

結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。12、 工作崗位評價成果誤差調(diào)節(jié)的措施：分為事先調(diào)節(jié)和事后調(diào)節(jié)兩種。事先調(diào)

節(jié)重要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)節(jié)多采用平衡系數(shù)調(diào)節(jié)法，平衡系數(shù)可用于

調(diào)節(jié)總分，也可用于調(diào)節(jié)各要素構(gòu)造和積壓項目指標，合用于測評過程初始調(diào)節(jié)、

中期調(diào)節(jié)和終結(jié)調(diào)節(jié)。13、 崗位測評信度和效度檢查：（1） 信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的有關(guān)系數(shù)來完畢的。（2） 效度的檢查。1、內(nèi)容效度，重要依托專家來完畢，有時也可以采用某些數(shù)

量化指標。2、記錄效度，通過建立一定指標來檢查測評成果的效度。14、 多種排列法的環(huán)節(jié)：（1） 定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界線的

原則。（2） 成對排列法。工作程序：將公司中所有工作崗位，成對地加以比較。15、 分類法的環(huán)節(jié)：（1） 擬定崗位類別的數(shù)目；（2） 對崗位類別的各個級別進行明擬定義；（3） 將被評價崗位與所設(shè)定的級別原則進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4） 當崗位評價完畢后來，就可以以此為基本設(shè)定薪酬級別了。16、 因素比較法的環(huán)節(jié)；（1） 獲取崗位信息；（2） 擬定薪酬要素；（3） 選擇核心基準崗位；（4） 根據(jù)薪酬要素將核心崗位排序；（5） 根據(jù)薪酬要素擬定各崗位的工資率；（6） 根據(jù)工資率將核心崗位排序；（7） 根據(jù)兩種排序成果選出不便于運用的核心崗位；

（8） 擬定崗位薪酬級別;（9） 使用崗位比較級別。17、評分法的環(huán)節(jié)：1、 擬定工作崗位評價的重要影響因素。2、 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，擬定各類工作崗位評價的具體項目。3、 對各評價因素辨別出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的精確限度。4、 將所有評價項目合并為一種總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，

分別給定權(quán)數(shù)。5、 為了將企事業(yè)單位相似性質(zhì)的崗位歸入一定級別，可將工作崗位評價的總點

數(shù)分為若干級別。18、 人工成本一公司人工成本，也稱用人費，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和

支付給員工的所有費用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、

住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其她人工成本。人工成本的影響因素：公司的支付能力、員工的原則生計費用和工資的市場行情。19、 人工成本核算的意義：通過人工成本核算，公司可以懂得自己使用勞動力所

付出的代價，可以理解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向，可以及時、有效地

監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出構(gòu)造，節(jié)省成本，減少產(chǎn)

品價格，提高市場競爭力。20、 人工成本核算的程序和措施：（一）核算人工成本的基本指標。涉及公司從業(yè)人員年平均人數(shù)、公司從業(yè)人員

年人約工作時數(shù)、公司銷售收入（營業(yè)收入）、公司增長值（純收入）、公司利潤

總額、公司成本（費用）總額、公司人工成本總額等。公司從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（公司年制度工時+年加班工時-損耗工時）/公司從

業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增長值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增長值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=公司從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞

動保護費用+住房費用+其她人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1、 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、 勞動分派率勞動分派率=人工費用/增長值（純收入）21、公司如何擬定合理的人工成本？1、勞動分派率基準法（勞動分派率是指公司人工成本占公司附加價值的比率）

計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工

費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其她形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費用/凈產(chǎn)值）=目的附加價值率X目的勞動分派率（1）用目的人工費用（也稱籌劃人工費用）和目的凈產(chǎn)值率（也稱籌劃凈產(chǎn)值

率）及目的勞動分派率（也稱籌劃勞動分派率）三項指標計算目的銷售額（也稱

籌劃銷售額）。

目的銷售額=目的人工費用/人工費用率=目的人工費用/（目的凈產(chǎn)值率X目的勞動分派率）（2）運用勞動分派率求出合理薪資的增長幅度。具體措施：在計算上年度和擬

定本年度目的勞動分派率的基本上，根據(jù)本年的目的銷售額計算出本年目的人工

費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目的勞動分派率=目的人工費用率/目的凈產(chǎn)值2、 銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和

本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷

售凈額）目的人工成本=本年籌劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+籌劃平均薪酬增長率）

目的銷售額=目的人工成本/人工費用率運用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目的銷售額。（環(huán)節(jié)：先擬定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工

費用率計算推銷員的年度銷售目的。銷售人員年度銷售目的=推銷人工費用/推銷員的人工費用率尚有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目的銷售毛利額及推銷人員毛

利與工資的大體比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、 損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的

條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)

品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制導(dǎo)致本+銷售及管理費用如果將制導(dǎo)致本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不

隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用

(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接

人工費等)。銷售收入=固定成本+變動成本為便于體現(xiàn)，上式各因式可用符號表達。P一單位產(chǎn)品售價；V一單位產(chǎn)品變動

成本；F一固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表達為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F∕(P-V),式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際

利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=(P-V)/P以銷售金額表達的損益分歧點，用公式表達為：損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F∕(P-V)/P=PF/(P-V)

損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，(1)計算一定人工

成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點

之上危險賺錢點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的也許限度，即也許人

工費用率。(3)計算出損益分歧點之上剩余額保存點之銷貨額，并進而推算出人

工費用支付的合適限度，即合理人工費用率(也稱之為安全人工費用率)。22、某公司這兩年由于市場定位精確，公司效益比較好，公司中新員工比較多。

近來為了使員工更加關(guān)懷公司的長遠利益，也為了留住人才，準備建立公司員工

補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定公司補充養(yǎng)老金籌劃時應(yīng)考慮哪些因素？第六章勞動關(guān)系管理1、 勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素涉及勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。2、 勞動法律事實一依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就

是勞動法律事實。3、 勞動法律行為中的意思表達應(yīng)符合：行為人的意思表達必須涉及建立、變更和終結(jié)勞動法律關(guān)系的意圖；

意思表達必須完整地體現(xiàn)勞動法律關(guān)系建立、變更和終結(jié)的必須內(nèi)容，殘

缺不全的，一般不能使法律行為成立；行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表達于外部，可以由她人客觀

地加以辨認。4、 集體合同一指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集

體協(xié)商簽訂的書面合同。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同。集體合同的當事人一方是公司，一方是工會組織或勞動者按合

法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是公司和勞動都者個人。內(nèi)容不同。集體合同波及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只波及單個勞

動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同。集體合同是規(guī)定公司的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)

定具體原則；勞動合同的目的是擬定勞動者和公司的勞動關(guān)系。法律效力不同。集體合同規(guī)定公司的最低勞動原則，但凡勞動合同規(guī)定的

原則低于集體合同的原則一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。5、 舉例闡明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問措施，并分析其優(yōu)缺陷。調(diào)查問卷一般分為兩類：1、 目的型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)核對

象設(shè)定的答案進行選擇，涉及選擇法、正誤法、序數(shù)法。長處是便于進行記錄分

析，減少調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺陷是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心

理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全精確地體現(xiàn)她們的真實感受，不能完全

地給被調(diào)查者更多的機會體現(xiàn)自己的意愿。2、 描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地體現(xiàn)自身的意愿和想法，精

確地表白自己的感受。可分為擬定性提問和不定性提問。擬定性提問可以比較進

一步地理解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于理解一般員工的一般

感受，但可以使管理者理解組織運營中迫切需要解決的問題是什么。6、 最低工資一是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定期間內(nèi)提供了正

常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。擬定和調(diào)節(jié)最低工資應(yīng)考慮的因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差別。7、 完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接受者。8、 職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其他職業(yè)病。9、 何種狀況下可以認定為工傷？1、 在工作時間和工作場合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害的；2、 工作時間前后在工作場合內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3、 在工作時間和場合內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；4、 患職業(yè)病的；5、 因工外出期間，由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、 在上下班途中，受到機動車事故傷害的；7、 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工作的其她情形。(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)急救無效死忘的；

(2)在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證，到

用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。10、工傷保險待遇的重要內(nèi)容。（一） 工傷醫(yī)療期待遇。1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；2、 工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3、 福利待遇。與本單位其她員工享有同等福金。（二） 工傷致殘待遇。1、 職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當退出生產(chǎn)、工作崗位，終結(jié)勞動關(guān)

系，發(fā)給撫恤金；2、 職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排合適工作。（二）復(fù)習(xí)題集一簡答題1、 請簡述公司員工培訓(xùn)的原則。（9分）2、 績效管理對公司和員工而言，具有哪些功能？（10分）3、 請簡述工作崗位寫實的基本程序。（11分）計算題1、 某公司于2月10日成立，在職工工100人。由于業(yè)務(wù)需要，該公司于3月份開展招聘工

作，4月1日正式錄取新員工40人，4月15日正式錄取新員工20人。已知該公司自成立之

日起，沒有浮現(xiàn)人員離職現(xiàn)象。請計算該公司2月、3月和4月的平均人數(shù)。（10分）2、 某公司——的工資記錄數(shù)據(jù)如下表所示，覺得基期，覺得報告期。請?zhí)顚懴卤?，計算

平均工資固定構(gòu)成指數(shù)和平均工資構(gòu)造變動影響指數(shù)，并分析計算成果。（22分）表1 某公司一一的工資登記表員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（%）x,τ,X0T0X1x0T1T

i0高檔技工80000030000040003000200100一般技工450000600001500100030060

合計125000036000025002250500160一、綜合題1、 為了創(chuàng)立一流的品派精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展動力，某公司決定對外招聘具有

工作經(jīng)驗的有關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才，

通過反復(fù)討論，公司決定采用廣告的形式對外發(fā)布招聘信息，以招募人才。請回答問題：（1） 該公司采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息有哪些優(yōu)勢？（10分）（2） 如果您是該公司人力資源部管理者，將采用什么措施相應(yīng)聘人員進行初步篩

選？（8分）2、 姜某于5月8日到MNB公司應(yīng)聘總經(jīng)理職務(wù)，應(yīng)聘時姜某在《應(yīng)聘申請表》的“經(jīng)歷”

一欄填寫了—（5月）被派駐澳洲，任澳洲某進出口公司總經(jīng)理。MNB公司董事長看了

姜某的簡歷后覺得，姜某工作經(jīng)歷非常符合公司所急需的外貿(mào)人才的規(guī)定，但考慮到公司對

姜某的實際工作能力缺少理解，決定先行試用。于是，董事長在應(yīng)聘表格中批示：“批準從

5月8日起試任總經(jīng)理職務(wù)，試用期工資待遇根據(jù)本人能力而定，試用合格后工資為每月5000

元，若不能勝任總經(jīng)理一職即予解雇”。事后，雙方未簽訂勞動合同，亦未商定試用期間的

工資報酬，而是根據(jù)《MNB公司管理人員崗位基本工資原則》規(guī)定，總經(jīng)理工資原則為每

月2500元，姜某亦清晰此規(guī)定。5月30日，MNB公司以姜某在試用期內(nèi)工作體現(xiàn)不符合

公司規(guī)定、虛造簡歷、不如實報告工作狀況等為由，將姜某解雇，并根據(jù)上述公司規(guī)定的工

資原則和姜某實際工作的時間，支付了元工資。姜某于6月15日向MNB公司所在地的勞

動爭議仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定MNB公司支付欠付的工資3000元人民幣和代補償金5000

元人民幣。請問：該公司對姜某的解決與否對的？姜某的規(guī)定與否合理，為什么？一、簡答題（本題共3題，第1小題9分，第2小題10分，第3小題11分

共30分）1、評分原則：

公司員工培訓(xùn)的原則涉及：TOC\o"1-5"\h\z（1）戰(zhàn)略性原則。 （1分）（2）長期性原則。 （1分）（3）按需培訓(xùn)原則。 （1分）（4）實踐培訓(xùn)原則。 （1分）（5）多樣性培訓(xùn)原則。 （1分）（6）公司與員工共同發(fā)展原則。 （1分）（7）全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則。 （1分）（8）反饋與強化培訓(xùn)效果原則。 （1分）（9）注重投入提高效益原則。 （1分）2、評分原則：對公司而言，績效管理具有如下功能：（1） 診斷功能。 （1分）（2） 監(jiān)測功能。 （1分）（3） 導(dǎo)向功能。 （1分）（4） 競爭功能。 （1分）對員工而言，績效管理具有如下功能：（1） 鼓勵功能。 （1分）（2） 規(guī)范功能。 （1分）（3） 發(fā)展功能。 （1分）（4） 控制功能。 （1分）（5） 溝通功能。 （1分）此外，一種完善的績效管理系統(tǒng)可以得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料，為人力資源管理其她方面的工作提供根據(jù)。 （1分）

3、評分原則：工作崗位寫實分為三個階段。第一階段：崗位寫實前的準備工作TOC\o"1-5"\h\z（1）根據(jù)崗位寫實的目的，擬定崗位寫實的對象。 （1分）（2）進行初步崗位調(diào)查。 （1分）（3）制定出寫實工作籌劃。 （1分）（4）培訓(xùn)寫實人員。 （1分）（5）寫實人員把寫實意圖和規(guī)定向?qū)憣崒ο笾v清晰，以使其積極配合。 （1分）第二階段：實地觀測記錄從上班開始，始終到下班結(jié)束，將整個工作日的活動狀況毫無漏掉地記錄下來，以保證寫實資料的完整性。 （1分）第三階段：寫實資料的整頓匯總（1）計算各活動事項的時間消耗。 （1分）（2）對所有觀測事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。 （1分）（3） 編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基本上，分別計算出每類工

時消耗占所有工作時間和占作業(yè)時間的比重。（1分）（4）分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動的多種信息。（1分）（5）根據(jù)崗位寫實的成果，寫出崗位綜合分析的報告。 （1分）二、計算題（本題共2題，第1小題10分，第2小題22分，共32分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分）1、評分原則：（1） 2月平均人數(shù)=2月每天實際人數(shù)之和=10°'19≈67.86≈68（人）；……（4分）2月日歷日數(shù) 28（2）3月份未浮現(xiàn)人員變動，因此3月平均人數(shù)為100人； （2分）

（3）月平均人數(shù)=月每天實際人數(shù)之和=140土+160迎≈150.67≈151（人）（4分）

月日歷日數(shù) 302、評分原則:員工組別工資總額（元）平均工資（元員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（%）X1T1x0t0x1x0t1T

0高檔技工80000030000040003000200100133.3%一般技工450000600001500100030060150%合計125000036000025002250500160111.1%注：1、4000×100%?133.3%；2、1500×100%=150%；3、2500×100%?111.1%3000 ； 1000 ； 2250評分原則：表1中共有3個空格，每個空格2分，共6分。表1 某公司?的工資登記表∑XT∑XT∑XT(1)平均工資固定構(gòu)成指數(shù)= ￡Tj:￡tj=∑X'T?xI。。％1 1 01(4000χ200+1500×300)÷500= ×100%(3000×200+1000×300)÷500=2500×100%?138.9%(4分)

1800可見，由于各成員工平均工資水平的變動，員工的年平均工資提高了38.9%,即員工平均工資的總水平報告期比基期增長了700元（2500一1800=700）。(4分)（2）（2）平均工資構(gòu)造變動影響指數(shù)=Σ01TΣ00T（3000×200+1000×300）÷500= ×100%（3000×100+1000×60）÷160=塑0×100%=80%（4分）2250可見，由于各成員工人數(shù)構(gòu)造變動，員工的年平均工資下降了80%，即員工平均工資的總水平報告期比基期減少了450元（1800一2250=-450）。（4分）三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）

1、 評分原則：（1）采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息，重要優(yōu)勢有：TOC\o"1-5"\h\z成本比較低。 （2分）工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速。 （2分）可以運用招聘廣告發(fā)布遮蔽廣告。 （2分）在廣告中可以同步發(fā)布品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的招募信息。 （2分）可以給公司留下足夠的時間、空間和機會，挑選公司所需要的各類人才。（2分）（2）相應(yīng)聘者進行初步篩選通過度析應(yīng)聘者的求職申請表，裁減掉明顯不符合條件的應(yīng)聘者。 （2分）通過度析應(yīng)聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應(yīng)聘者。 （2分）對未被裁減的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，裁減掉弄虛作假的應(yīng)聘者。 （2分）告知未被裁減的應(yīng)聘者參與下一環(huán)節(jié)的選拔。 （2分）2、 評分原則：（1）本案是一起因勞動者虛構(gòu)履歷而引起的勞動爭議案件。 （5分）（2） MNB公司錯在其未與姜某簽訂勞動合同，不符合《勞動法》試用期的規(guī)定。姜某

在公司的工作期間視為事實勞動關(guān)系的存續(xù)期。在此期間，用人單位規(guī)定終結(jié)的，應(yīng)當提前

30日書面告知對方。否則，該公司應(yīng)此外支付姜某一種月的工資作為代補償金。（5分）（3） 一般來說，對于未簽訂勞動合同，但雙方對勞動報酬有口頭商定的，以口頭商定

或?qū)嶋H履行為準;沒有口頭商定或雙方對此有爭議的，以用人單位同類崗位員工的工資為準。（5分）（4）姜某與該公司未簽訂勞動合同，鑒于雙方對勞動報酬沒有書面商定，工資原則應(yīng)以該

公司同類崗位為準，且其所規(guī)定支付的代補償金數(shù)額也過高。因此，姜某的規(guī)定法律根據(jù)局

限性，不予獲支持。

(三)復(fù)習(xí)題集二一、單選題1、 (C)是指經(jīng)濟運營過程中繁華與衰退的周期性交替。(A)經(jīng)濟規(guī)律(B)經(jīng)濟交替(C)經(jīng)濟周期(D)經(jīng)濟變動2、 面對勞動力市場，人們的身份不涉及(B)。(A)就業(yè)者(B)勞動力(C)失業(yè)者(D)非勞動力3、 如下有關(guān)實際工資描述對的的是(D)。工人單位時問的貨幣所得(B)商品價格與實際工資里正向變動(C)精確地反映了貨幣工資的實際購買力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資4、 如下有關(guān)社會保險說法不對的的是(A)。社會保險不具有強制性社會保險當事人不能自行選擇保險項目社會保險當事人不能自行選擇與否參與保險對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)5、 (C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基本。法官法(B)判例法(C)習(xí)慣法(D)成文法6、 如下有關(guān)勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法對的的是(D)。它規(guī)定了勞動關(guān)系的所有內(nèi)容它規(guī)定了勞動關(guān)系的運營規(guī)則它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)規(guī)則它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實行的手段7、 勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是(D)。勞動合同關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)系勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)存在現(xiàn)實勞動關(guān)系

8、公司(A)機會是指對本公司的營銷具有吸引力的、能享有競爭優(yōu)勢的市場機會。

（A）營銷（B）競爭（C）優(yōu)勢（D）實踐9、 市場營銷籌劃的控制不涉及（C）。（A）賺錢能力控制（B）戰(zhàn)略控制（C）季度籌劃控制（D）效率控制10、 顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不涉及（B）（A） 顧客購買動機分析（C）顧客消費承受能力（B） 顧客年齡構(gòu)造分析（D）產(chǎn)品消費群體分析11、 阿倫和梅耶提出的組織承諾不涉及（D）。（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾12、 第一種對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是（C）。（A）弗洛姆（B）萊文澤爾（C）愛德華?桑代克（D）赫茲伯格13、 個體的溝通風格不涉及（A）。（A）自我實踐型（C）自我暴露型（B）自我保護型（D）自我實現(xiàn)型14、 （B）是指一種測驗的成果與被測驗者行為的公認原則之間的有關(guān)限度。（A）信度（B）效度（C）難度（D）原則化15、 基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（A）來凋動人的積極性。（A） 物質(zhì)刺激（C）內(nèi)部鼓勵（B） 滿足社會需要（D）搞好人際關(guān)系16、 組織開發(fā)的基本目的不涉及（D）。（A）變化組織氛圍（B）變化組織環(huán)境（C） 變化組織文化（D）變化組織構(gòu)造17、 績效考核是績效管理活動的（C）。（A）首要環(huán)節(jié)（B）核心環(huán)節(jié)（C）中心環(huán)節(jié)（D）重要環(huán)節(jié)18、 員工的動態(tài)特性不涉及（A）。，（A） 員工學(xué)習(xí)（C）員工鼓勵（B） 員工自我保護機制（D）員工的成熟和發(fā)展

19、在下列調(diào)查研究措施中，不屬丁二詢問法的是(D)。(A會議調(diào)查法(B)郵寄調(diào)查法(C)問卷調(diào)查法(D)行為記錄法20、 (C)是最簡樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式。.(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)直線制(D)直線事業(yè)部制21、 (B)組織構(gòu)造重要合用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的公司。(A)矩陣制(B)超事業(yè)部制(C)直線制(D)直線職能制22、 (B)是指人們在社會中所從事的作為重要生活來源的某種工作。工作(B)職業(yè)，(C)職位(D)崗位23、 若公司規(guī)模較大，崗位設(shè)立繁雜，進行崗位調(diào)查時應(yīng)采用(D)。(A)現(xiàn)場觀測法(B)面談法書面調(diào)查法(D)綜合上述三種措施24、 如下有關(guān)崗位寫實與作業(yè)測時的表述不對的的是(B)。后者可擬定先進的勞動定額后者為崗位分析與設(shè)計提供根據(jù)前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)后者是為改善工序作業(yè)活動的內(nèi)容25、 下列有關(guān)崗位抽樣的說法，不對的的是(C)。觀測次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)樣本數(shù)量越少，測量成果可靠性越低觀測時刻的總時限應(yīng)以周為單位來定工作抽樣時不需使用秒表或其她計時工具26、 下列有關(guān)月平均人數(shù)的說法不對的的是(C)。月平均人數(shù)是指計算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)

公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計算月平均人數(shù)的記錄是構(gòu)造記錄的基本和前提對人員增減較小的公司，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得27、 制度工作時間由(A)時間構(gòu)成。出勤時間和缺勤(B)加班時間和出勤加班時間和停工(D)停工運用時間和停］二損失28、 (A)是國內(nèi)國有公司在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。(A)竟聘上崗(B)崗位輪換(C)在職培訓(xùn)(D)終身雇傭29、 (A)狀況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。流失率較高的行業(yè)或公司空缺崗位并非迫切需要補充空缺崗位的地辨別布較廣候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)30、 (D)篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。(A)筆試(B)面試(C)小組(D)材料31、 一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比(B)。(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀32、 校園招聘小組中應(yīng)涉及公司人力資源的人員，負責(B)。著重考察應(yīng)聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細節(jié)(C)相應(yīng)聘者提問進行解答(D)對人才做出較精確的判斷33、 (A)是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才體現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息管理(B)員工績效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理34、 有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不對的的是(D)。(A)是一種以管理為重要職能的部門或者崗位

中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)構(gòu)成培訓(xùn)體系的其她部門或崗位，共同完畢公司培訓(xùn)工作就其培訓(xùn)的最后目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系由人力資源管理部門負責，雖有助于公司培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制35、 在崗培訓(xùn)籌劃的制定一般采用(C)的措施制定。(A)自上而下(B)由整體到局部(C)自下而上(D)由概括到具體36、 在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A)。具有管理潛能的員工具有較高潛力的初級管理人員負責核心流程或多項職能的管理人員管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者37、 (D)最適合于使管理人員理解目前熱點問題等方面的知識。(A)講授法(B)案例分析法研討法(D)專項講座法38、 適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)措施是(B)。(A)工作指引法(B)工作輪換法(C)特別任務(wù)法(D)個別指引法39、 資源需求模型按照(C)核算公司培訓(xùn)成本。培訓(xùn)所需資源(C)培訓(xùn)作業(yè)流程會計成本科目(D)有形資本消耗40、 績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的精確性限度。(A)信度(B)效度維度(C)可靠性41、 (D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面同顧和總結(jié)的過程。(A)績效溝通(B)績效籌劃(C)績效反饋(D)績效考核42、 如下有關(guān)績效管理的說法不對的的是(A)。

(A)績效管理的全過程就是績效考核的全過程績效考核是績效管理系統(tǒng)運營的重要支撐點績效考核僅僅是績效管理活動中的一種重要環(huán)節(jié)績效管理是以績效考核制度為基本的人力資源管理的子系統(tǒng)43、 如下有關(guān)工作要項的說法不對的的是(A)。它必須是大量的反復(fù)性活動一種崗位的工作要項不超過4—8個它也許是對組織有重大影響的活動抓住了工作要項就等于抓住了核心環(huán)節(jié)44、 采用排隊法進行考核時，為了提高考核質(zhì)量，應(yīng)采用(C)。(A)質(zhì)量指標(B)數(shù)量指標(C)多元指標(D)單一指標45、 如下有關(guān)績效考核的特點描述不對的的是(A)。績效考核必須定期進行績效考核是一種過程，不是簡樸的行為績效考核的出發(fā)點和終點都是公司整體績效績效考核與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息有關(guān)46、 薪酬是組織對員工的(A)做出的多種回報。(A)奉獻(B)行為(C)態(tài)度(D)業(yè)績47、 工資指引線在每年(C)底之前頒布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月48、 最合用于銷售人員的工資制度是()。((A)計件工資制(B)銷售提成制(C)構(gòu)造工資制(D)薪點工資制

49、(B)是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜限度及勞動繁重限度而劃分的級別。(A)技術(shù)級別(B)工作級別(C)勞動定額(D)計件單價50、 (C)是國家或公司予以在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補償。(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補貼51、 因勞動者本人因素給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的(A)。(A)20%(B)30%(C)40%(D)50%52、 津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不涉及(C)。(A)是一種補償性的勞動報酬(B)具有單一性(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性53、 (A)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。(A)福利費(B)特許權(quán)使用費所得(C)偶爾所得(D)財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得54、 有關(guān)養(yǎng)老保險的說法不對的的是(A)。涉及社會優(yōu)撫安頓以社會保險為手段達到保障的目的目的是為保障老年人的基本生活需求.在法定范疇內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用55、 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，通過(C)來實現(xiàn)人力資源的配備。(A)雇主的選擇(B)國家安排(C)勞動力市場(D)協(xié)商56、 勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。(A)從屬(B)平等(C)合伙(D)雙向選擇57、 下列不屬于法人機關(guān)的是(B))機關(guān)。(A)(A)總供應(yīng)水平(B)工資(A)意思(B)履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察58、 下列對勞動合同的變更表述不對的的是(B)?？梢宰兏贤膬?nèi)容可以變更合同的主體提出變更合同的一方應(yīng)提前書面告知對方雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同59、 勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不涉及(B)原則。(A)實際履行(B)協(xié)商一致(C)全面履行(D)親自履行60、 在(B)狀況下，用人單位單方解除勞動合同需要承當經(jīng)濟補償責任。勞動者被追究刑事責任勞動者在試用期滿后被證明不符合錄取條件勞動者嚴重失職對用人單位利益導(dǎo)致重大損失勞動者嚴重違背操作規(guī)程導(dǎo)致重大傷亡事故的二、多選題61、 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究措施重要涉及(AC)。(A)實證研究措施(B)例證研究措施(C)規(guī)范研究措施(D)辯證研究措施對比研究措施62、 緊縮性財政政策涉及(ABE)。(A)減少政府購買(B)提高稅率(C)增長公共丁程開支(D)調(diào)節(jié)貼現(xiàn)率減少政府轉(zhuǎn)移支付63、 社會就業(yè)總量取決于(CD)。(C)總需求水平(D)均衡國民收入

(E)勞動力數(shù)量64、 法律一般將自然人分為(ABC)。完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人(D)部分勞動行為能力的人喪失行為能力的人65、 勞動法的構(gòu)成體系涉及(ABCDE).(A)增進就業(yè)法律制度(B)勞動原則制度(C)勞動爭議解決制度(D)職業(yè)培訓(xùn)制度社會保險和福利制度66、 某個公司新進入某個行業(yè)時，也許遇到的障礙有(BDE)。(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(C)相對成本優(yōu)勢(D)資本需求進入分銷渠道67、 決策科學(xué)化的規(guī)定涉及(ABCDE)。(A)合理的決策原則(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學(xué)的決策程序決策措施科學(xué)化68、 與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的明顯特點涉及(CDE)。(A)供應(yīng)具體派生性(B)供應(yīng)缺少彈性(C)需求有較火的波動性(D)專業(yè)人員購買購買者集中在少數(shù)地區(qū)69、 (ABCE)屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A)避免噪聲和強光刺激(B)避免電磁輻射的危害(C)避免有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查規(guī)程

防暑降溫和防凍取暖70、 費德勒覺得決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的核心情境因素有(ACE)。(A)任務(wù)構(gòu)造(B)領(lǐng)導(dǎo)者的個性領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系71、 在使用心理測驗相應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的方略涉及(BCE)(A)首因方略(B)擇優(yōu)方略(C)裁減方略(D)晉升方略輪廓匹配方略72、 工作環(huán)境優(yōu)化機制的重要因素涉及(CDE)。(A)福利待遇(B)教育培訓(xùn)制度(C)工作條件(D)人際關(guān)系環(huán)境(E)工作環(huán)境73、 人力資源開發(fā)的主線目的涉及(BD))。員工發(fā)展(B)有效運用人的潛能公司發(fā)展(D)有效開發(fā)人的潛能(E)社會發(fā)展74、 撰寫公司組織信息調(diào)研報告時，必須堅持(ACDE)的原則。(A)真實(B)及時(C)完整(D)客觀(E)合用75、 在(BDE)組織構(gòu)造內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用。(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)直線制(D)直線職能制(E)事業(yè)部制76、 組織構(gòu)造圖繪制的基本圖式涉及(ABCE)。(A)組織構(gòu)造圖(B)組織職務(wù)圖

(C)組織職能圖(D)組織流程圖

(E)組織功能圖77、 工作崗位研究是(ABCDE)等項活動的總稱。(A)崗位凋查(B)崗位分析(C)崗位設(shè)計(D)崗位評價(E)崗位分級78、 工作崗位調(diào)查的方式涉及(ACD)?，F(xiàn)場觀測(B)詢問(C)書面調(diào)查(D)面談(E)會議調(diào)查79、 員工平均人數(shù)的記錄涉及(BCD)。(A)日平均人數(shù)(B)月平均人數(shù)(C)季平均人數(shù)(D)年平均人數(shù)(E)制度工作日平均人數(shù)80、 任職資格可以體目前(ABCDE)。工作經(jīng)驗(B)心理品質(zhì)和能力規(guī)定(C)學(xué)歷規(guī)定(D)所需要的知識和技能(E)身體條件81、 內(nèi)部招募的長處不涉