00147人力資源管理復習資料人力資源管理學資料

、howmuch（為此項工作所需支付的費用）。2。工作分析的、howmuch（為此項工作所需支付的費用）。2。工作分析的要對社會現(xiàn)實，尤其是競爭對手的福利狀況有清楚的了解。三、還要借自己的經(jīng)驗，根據(jù)組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理00147人力資源管理（一)人力資源問答題匯總的人們的總和.它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面.人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的層管理者都必須直接參與到人力資源管理的活動中來。3.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理必須達到哪些目管理的各項功能和活動都必須圍繞著這個目標展開.的管理，也不僅是對勞動過程的直接管理，而是通過對人與人、事與革的步驟。步驟包含：一、建立企業(yè)文化指導機構(gòu),二、對企業(yè)內(nèi)外知識與能力，三變革管理能力,的管理，也不僅是對勞動過程的直接管理，而是通過對人與人、事與革的步驟。步驟包含：一、建立企業(yè)文化指導機構(gòu),二、對企業(yè)內(nèi)外知識與能力，三變革管理能力,四綜合能力。第二章1.什么是工作度更為重要。誤差有兩種，一種是系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，度合.整體型,此時人力資源戰(zhàn)略是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分.雙向型，從總體上看，這時人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是獨制定人力資源戰(zhàn)略.一、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程二、人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃術(shù)的全面滲透，四人才的激烈爭奪。第二章業(yè)文化變革的方式主要有哪些？主要有：A由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)五、廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。六、招募人員其他方面的綜合素們過去所做過的工作，造成記錄信息不客觀參與法，優(yōu)點：獲取工作擇是個人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類型，也將職業(yè)業(yè)文化變革的方式主要有哪些？主要有：A由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)五、廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。六、招募人員其他方面的綜合素們過去所做過的工作，造成記錄信息不客觀參與法，優(yōu)點：獲取工作擇是個人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類型，也將職業(yè)2、容易進行，且可同時收集大量的工作信息2、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷3、不太適合于文化水平不高的員工參與法，優(yōu)點：獲取工作信息質(zhì)量較高缺點：受條件限制較多，往往難以實施應具備的最低條件的書面說明.分為相應的六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)考慮，以致選擇了不實用的福利項目，影響了員工的長期利益。3）所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預測的方法。五、散點分析法，內(nèi)容：時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力.C善了工作質(zhì)量C分為相應的六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)考慮，以致選擇了不實用的福利項目，影響了員工的長期利益。3）所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預測的方法。五、散點分析法，內(nèi)容：缺點：培訓費用的增加，工資報酬的上升及工作設施的完善或擴充。規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃.B分析組織現(xiàn)有人力資源狀況力資源供求平衡政策D制定人力資源的各項規(guī)劃4、常用的人力資源規(guī)劃預測技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么規(guī)范指任職者為完成工作所需要的知識、技術(shù)、能力及所應具備的最業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)F從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變；G從本土化走向全力資源管理者應該具備哪些能力？應具備:一經(jīng)營能力,二專業(yè)技術(shù)規(guī)范指任職者為完成工作所需要的知識、技術(shù)、能力及所應具備的最業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)F從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變；G從本土化走向全力資源管理者應該具備哪些能力？應具備:一經(jīng)營能力,二專業(yè)技術(shù)人力資源規(guī)劃的作用在于它不僅可以為人力資源部門制定人力資源規(guī)劃提供幫助，而且對于組織中的直線管理者也具有借鑒意義。力資源規(guī)劃將越來越得到人力資源管理者和專家們的重視。1、簡述人員招募、甄選的概念。力資源需求的過程。方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。不是解決這類問題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè)并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個不是解決這類問題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè)并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職等。注意：一、重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力度的指標.驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。評估，五、制定變革方案，六、培訓，七、領(lǐng)導垂范、英雄啟迪。企包含：企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f、奇聞軼事等;將企業(yè)文.四、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充,滿足組織和個人的需求。它包評估，五、制定變革方案，六、培訓，七、領(lǐng)導垂范、英雄啟迪。企包含：企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f、奇聞軼事等;將企業(yè)文.四、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充,滿足組織和個人的需求。它包相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務或人事安排問題.試方法。5、什么是管理評價中心?上綜合得到的.估和人力資源規(guī)劃提供信息。最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進。存在“逆選擇”的問題。4）很難形成規(guī)模效益。第十一章企業(yè)文化價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。,工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入缺點：主管人員可能會偏重于他存在“逆選擇”的問題。4）很難形成規(guī)模效益。第十一章企業(yè)文化價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。,工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入缺點：主管人員可能會偏重于他,所以同時影響到信度和效度。根據(jù)目的不同，測評可以分為哪幾種面談，三以績效改善計劃為目的的績效面談。薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。它包含他們實現(xiàn)的績理配置人力資本。3、設計薪酬體系的步驟和要點有哪些？級重疊，七管理薪酬體系。4、常見的薪酬模式有哪幾種？分別有什么優(yōu)缺點?、趨勢分析法，內(nèi)容:通過分析過去若干年中的雇傭趨勢,以此來預、配對比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織，否則是用三個部分。一、確定工作要項二、確定績效標準三、績效輔導四、、howmuch（為此項工作所需支付的費用）。2、趨勢分析法，內(nèi)容:通過分析過去若干年中的雇傭趨勢,以此來預、配對比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織，否則是用三個部分。一、確定工作要項二、確定績效標準三、績效輔導四、、howmuch（為此項工作所需支付的費用）。2。工作分析的2)利潤分享計劃是根據(jù)組織利潤制定的某某一共識來分配報酬，可以用現(xiàn)金支付，也可以用股權(quán)代替現(xiàn)金，使用組織層面上的績效衡量因素。第八章員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次未來有效動作所必需的知識和技能.新科學技術(shù)手段的發(fā)揮。5、怎樣運用案例分析法進行培訓?職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。渠道有：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公革的步驟。步驟包含：一、建立企業(yè)文化指導機構(gòu),二、對企業(yè)內(nèi)外資源需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術(shù)方法的運平衡政策渠道有：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公革的步驟。步驟包含：一、建立企業(yè)文化指導機構(gòu),二、對企業(yè)內(nèi)外資源需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術(shù)方法的運平衡政策D制定人力資源的各項規(guī)劃三、評估階段，其程序有：A人一、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去.理部門承擔人力資源管理的職責四、政府部門與企業(yè)的人力資源管理事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程的需要7)對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估理部門承擔人力資源管理的職責四、政府部門與企業(yè)的人力資源管理事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程的需要7)對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8）對工作計劃、預革的步驟。步驟包含：一、建立企業(yè)文化指導機構(gòu),二、對企業(yè)內(nèi)外企業(yè)的實際情況，又能夠體現(xiàn)福利的導向性.4、什么是彈性福利計劃？彈性福利計劃的基本類型有哪些？彈性福利計劃的優(yōu)員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。福利項目，影響了員工的長期利益。第十一章和外部形象的總和.化載體.B企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導與示范C企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果素。2)利潤分享計劃是根據(jù)組織利潤制定的某某一共識來分配報酬經(jīng)單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源會有太大的用處。六、行為錨定等級評價法，績效面談主要有哪幾個素。2)利潤分享計劃是根據(jù)組織利潤制定的某某一共識來分配報酬經(jīng)單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源會有太大的用處。六、行為錨定等級評價法，績效面談主要有哪幾個播媒介在社會中傳播擴散。全球化.二、物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預期其收益;而人力資本則是長期投資,是不易預期收益的.源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最劃將越來越得到人力資源管理者和專家們的重視。第四章簡述人