人才測(cè)評(píng)技術(shù)分享

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調(diào)整為震動(dòng)或靜音課程目標(biāo)明確招聘面試方式和流程，做到標(biāo)準(zhǔn)化面試；明確面試要素的明細(xì)，做到面試有的放矢；掌握一定面試技巧，提高面試效率；人是可以測(cè)量的！心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于那些貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?，?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人力資源管理項(xiàng)目（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)），對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而對(duì)人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。諸葛亮的“識(shí)人七法”問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信《孔子與顏回》“千年古樹莫存身，殺人不明勿動(dòng)手?！比瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)主要類型1、選拔性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)（企業(yè)招聘選拔等工作）；2、配置性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)（人崗匹配、崗位安置）；3、診斷性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)（組織診斷、組織架構(gòu)調(diào)整）；4、開發(fā)性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)（接班人計(jì)劃、人才池、輪崗、培訓(xùn)需求）；5、考核性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)；績(jī)效等）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要功用：評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)

我國(guó)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用情況統(tǒng)計(jì)1.HR對(duì)測(cè)評(píng)的了解度

59.44%的HR對(duì)測(cè)評(píng)有一定了解33.96%的HR熟悉常見的測(cè)評(píng)工具2.企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)的使用情況

44.45%的企業(yè)正在使用人才測(cè)評(píng)34.74%的企業(yè)近期有引進(jìn)人才測(cè)評(píng)的計(jì)劃自公務(wù)員考試率先采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)開始，越來越多的企業(yè)和HR關(guān)注、了解人才測(cè)評(píng)，并將其使用在實(shí)際工作中。人才測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個(gè)性、核心能力、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。投射測(cè)試技術(shù)包括情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評(píng)估技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行綜合評(píng)估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)技術(shù)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下幾類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。成就動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)倦怠測(cè)驗(yàn)應(yīng)對(duì)方式測(cè)驗(yàn)心理健康測(cè)試職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試MBTI測(cè)驗(yàn)16PF測(cè)驗(yàn)性格類型測(cè)驗(yàn)職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)情緒管理能力測(cè)驗(yàn)DISC測(cè)試韋氏量表比奈測(cè)試通用能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)態(tài)題庫(kù)能力性格動(dòng)機(jī)情緒管理能力測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)是哈弗大學(xué)心理學(xué)博士丹尼爾·戈?duì)柭榫w勝任力理論模型。戈?duì)柭J(rèn)為情緒智力在幫助個(gè)體取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情緒智力可以通過經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練得到明顯的提高。1998年，他自己之前研究成果的基礎(chǔ)之上提出了一個(gè)5因素情緒智力理論結(jié)構(gòu)，5個(gè)因素分別是自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)、識(shí)別他人情緒、處理人際關(guān)系。并且，戈?duì)柭J(rèn)為“真正決定一個(gè)人成功與否的關(guān)鍵是情商而非智商”。作用人事選拔錄用、晉升評(píng)估。情商越高，個(gè)人成功的可能性越大。適用于所有人群，尤其適用于管理人員。

報(bào)告展示16PF測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及能力測(cè)驗(yàn)研究所教授R.B.Cattell的人格特質(zhì)理論。R.B.Cattell從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中找出約4,500個(gè)用來描述人類行為的詞匯，從中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱，讓大學(xué)生應(yīng)用這些名稱對(duì)同學(xué)進(jìn)行行為評(píng)定，因素分析后最終得到16種人格特質(zhì)。R.B.Cattell認(rèn)為，在每個(gè)人身上都具備這16種特質(zhì)，只是在不同人身上的表現(xiàn)有程度上的差異。測(cè)驗(yàn)用途通用于對(duì)所有崗位的人才個(gè)性特點(diǎn)考察。心身疾病的預(yù)防、診斷和治療。維度構(gòu)成

樂群性(A)、聰慧性(B)、穩(wěn)定性(C)、恃強(qiáng)性(E)、興奮性(F)、有恒性(G)、敢為性(H)、敏感性(I)、懷疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、憂慮性(O)、實(shí)驗(yàn)性(Q1)、獨(dú)立性(Q2)、自律性(Q3)、緊張性(Q4)衍生特征性格外向性、處事果斷性、心理健康水平、專業(yè)成就的可能性、創(chuàng)新潛質(zhì)、環(huán)境適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)5：16PF測(cè)驗(yàn)報(bào)告展示職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)

職業(yè)價(jià)值觀指一個(gè)人對(duì)待職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，以及對(duì)職業(yè)目標(biāo)的追求和向往，是個(gè)人人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，其價(jià)值取向受到個(gè)人理想、信念、世界觀、人生觀和價(jià)值觀等因素的影響?；隈R斯洛的需要層次理論，借鑒凌文輇等人對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的研究成果（聲望因素、保健因素和發(fā)展因素），智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院的職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)在廣泛收集數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)上，確定了4個(gè)大維度和14個(gè)小維度，形成了測(cè)驗(yàn)的維度結(jié)構(gòu)。職業(yè)價(jià)值觀決定了一個(gè)人的職業(yè)期望，影響著其對(duì)職業(yè)方向和目標(biāo)的選擇。對(duì)于個(gè)人，能做出更符合價(jià)值觀的職業(yè)選擇，獲得更高的職業(yè)滿意度，讓職業(yè)發(fā)展道路更加順暢；為自身職業(yè)規(guī)劃提供良好的參考建議。對(duì)于企業(yè)，能提高人才選拔、崗位安置、培訓(xùn)和晉升等工作的準(zhǔn)確性，為人事工作提供更好的參考依據(jù)。外部選拔：職業(yè)需求與職業(yè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與崗位安置、職業(yè)穩(wěn)定性內(nèi)部評(píng)估：職業(yè)滿意度、監(jiān)督與激勵(lì)、培訓(xùn)與晉升測(cè)驗(yàn)用途報(bào)告展示職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)從心理特征方面考察了受測(cè)者在工作中出現(xiàn)行為偏差的可能性，以及受測(cè)者面對(duì)壓力時(shí)的抵御能力。決定員工是否能夠正常工作是否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)造成不良影響2種類型，16個(gè)因子風(fēng)險(xiǎn)因子：以DSM-V為理論基礎(chǔ)直指問題，靶向性好防御因子：以積極心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，包含認(rèn)知態(tài)度和行為動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)個(gè)人對(duì)不良事件的自我復(fù)原能力防御因子風(fēng)險(xiǎn)因子注：DSM是全球通用的精神疾病診斷標(biāo)準(zhǔn)，具有高度的權(quán)威性。關(guān)注職業(yè)人的心理健康和行為風(fēng)險(xiǎn)焦慮不安：每天都精神高度緊張偏執(zhí)多疑：總覺得同事在背后說自己壞話冷漠孤僻：不愿意和同事說話，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)也不愿意參與沖動(dòng)暴躁：暴躁易怒，一點(diǎn)小事也能與別人吵起來社交回避：害怕主動(dòng)與同事說話，有事情需要與同事溝通時(shí)，總是猶豫半天，遲遲不肯行動(dòng)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人員置于一系列模擬的工作情景中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)潛能。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)團(tuán)隊(duì)游戲(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演講答辯（Presentation)沙漠掘金（GoldoftheDesertKing）評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可到0.6以上結(jié)構(gòu)化面試指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。以下幾個(gè)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施程序評(píng)委組成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試問題結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來測(cè)評(píng)管理者的能力通常由（6-8）被評(píng)價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)45-60分鐘。適用于中高層管理人員、校招人員等群體面試什么是面試：

面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。面試是主觀行為企業(yè)關(guān)注：人格、性格、動(dòng)機(jī)、能力、專業(yè)面試的目的是什么？除了幫企業(yè)選擇出好的人才之外，還代表著企業(yè)的雇主形象26面試的公關(guān)價(jià)值面試官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價(jià)值觀，是公司吸引人才的關(guān)鍵窗口對(duì)企業(yè)的永久印象把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格把面試提問方式理解為工作溝通方式把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膽B(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)忠誠(chéng)度與下列面試因素有正比關(guān)系招聘號(hào)召力、面試時(shí)間、面試次數(shù)面試專業(yè)程度最后一輪面試主試者的年齡和職位27在選拔人才中最主要遇到的問題難以判斷究竟好不好覺得好的，不愿意來，或者來了不久就離開面試中感覺不錯(cuò)的，進(jìn)來之后發(fā)現(xiàn)根本不合適用人部門與人力資源部門選人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一怎樣有效甄別合適的人？關(guān)鍵詞：合適面試問題比較隨意，無法滿足對(duì)候選人的能力考查，面試效率低下；面試官主觀判別，依照個(gè)人好惡選人，缺乏依據(jù)。面試結(jié)束后依然對(duì)應(yīng)試人員了解不足，不敢盲目錄用；標(biāo)準(zhǔn)模糊專業(yè)不足流程缺陷用人部門或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)候選人的能力要求模糊，導(dǎo)致面試缺乏方向感。面試流程過于松散，很難讓應(yīng)試人員建立信心；企業(yè)在招聘過程中的常見難題面試誤差無法完全避免，但可以通過更科學(xué)、更系統(tǒng)化的面試技巧學(xué)習(xí)，盡可能控制誤差。任用決策建議能不能基本潛能：言語(yǔ)理解、邏輯思維、分析判斷、數(shù)學(xué)運(yùn)算性格、行為風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)力源、職業(yè)興趣求職意愿合不合愿不愿工作履歷、學(xué)歷背景行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)衍生能力：組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力外顯的潛在的通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)知識(shí)衍生能力通用能力能力性格動(dòng)機(jī)個(gè)性獲取有效信息決策判斷－評(píng)價(jià)基準(zhǔn):職位要求信息整合觀察與交流提問－分析信息記錄活動(dòng)評(píng)估面試的實(shí)質(zhì)——判斷一個(gè)人與企業(yè)、崗位的匹配度鑒別性勝任力：決定面試的骨架和核心區(qū)別有效的和無效的素質(zhì)所有的最重要的面試中可測(cè)評(píng)的從哪些方面進(jìn)行考察？從哪些方面進(jìn)行提問？從哪些方面做出判斷？某IT開發(fā)企業(yè)招聘評(píng)價(jià)19項(xiàng)能力歸為3個(gè)因素。崗位勝任的能力與素質(zhì)——全部的崗位要求（置業(yè)顧問）置業(yè)顧問是在售樓處通過現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)引導(dǎo)客戶購(gòu)買，促進(jìn)樓盤銷售，為客戶提供投資置業(yè)的專業(yè)化、顧問式服務(wù)的綜合性人才。30歲以下口頭表達(dá)能力領(lǐng)導(dǎo)力意識(shí)商務(wù)禮儀房地產(chǎn)相關(guān)的知識(shí)計(jì)劃與統(tǒng)籌積極主動(dòng)態(tài)度溝通主動(dòng)性執(zhí)行能力思維判斷力業(yè)余愛好豐富公文寫作能力聰明能喝酒和團(tuán)隊(duì)相處要好能長(zhǎng)期出差工作靈活性最好是男性應(yīng)變能力未婚職業(yè)穩(wěn)定性“關(guān)注太多的素質(zhì)能力會(huì)分散組織的注意力”客戶角度、突破性思考、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、坦誠(chéng)溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、堅(jiān)定性、建立組織能力、教練制、個(gè)人貢獻(xiàn)、對(duì)組織的熱情工商行應(yīng)屆生招聘面試：一個(gè)否決性的能力選擇面試測(cè)評(píng)要素切忌大而全尋找職業(yè)的最佳切入點(diǎn)動(dòng)機(jī)性格能力面試流程概述面試中結(jié)束面試面試后前期準(zhǔn)備制定面試計(jì)劃確定面試要素閱讀簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)面試問題設(shè)計(jì)面試題本設(shè)置場(chǎng)地等條件建立和諧關(guān)系解釋公司需求提問及追問傾聽觀察非言語(yǔ)溝通筆記控制面試回答問題解釋選拔流程解釋公司需求后續(xù)安排分類與評(píng)估信息綜合整合與討論決策提供反饋如何觀如何問如何聽如何評(píng)實(shí)施階段：面試技巧如