06092工作分析考前資料可靠金融證券股票經典資料

.：在此我們將工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組，工作分又必要的問題排在前面5構造一個粗略的訪談提綱，對少量的被訪者低的一系列方法和技術的總稱：在此我們將工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組，工作分又必要的問題排在前面5構造一個粗略的訪談提綱，對少量的被訪者低的一系列方法和技術的總稱32：排序法：是使用較早同時也是操要求低，可大大降低生產成本，因此只需廉價的勞動力來完成工作設工作分析060923：1950年，賽迪X提出了“職能職業(yè)分類計劃〞理論7：職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易，輕重大小與所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有13：訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析14：除訪談法外，問卷法也好似國內目前運用最廣泛，效果最好的工作分析方法之一18：所謂適應性技能就是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力20：按照組織活動性質的不同，可將業(yè)務流程分為營運流程和管理流程22：管理崗位是指組織中部門，科室的主管人員或經理.平式結構適合于注重研究與開發(fā)，靈活型的組織59：錐行結構適合室的主管人員或經理.23平式結構適合于注重研究與開發(fā)，靈活型的組織59：錐行結構適合室的主管人員或經理.23：專業(yè)崗位是指從事專業(yè)技術工作，具有：外部環(huán)境1政治法律環(huán)境2宏觀經濟環(huán)境3社會文化環(huán)境4技術環(huán)，同時也擴大員工掌握.技能的X圍，有利于員工在此過程中找出自23：專業(yè)崗位是指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位24：執(zhí)行崗位是根據工作需要，依據工作要求而設置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性工作的崗位25：生產崗位主要指直接從事制造，安裝，維護與為制造做輔助工作的崗位26：以工作為中心所強調的是人與工作的有機融合27：按效率定編定員的方法是指組織根據其生產任務和員工的工作效率以與出勤率等因素來計算定編定員人數的方法29：工作崗位定編定員法是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小，工作班次等因素來確定定編定員的方法30：比例定編定員法是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比率關系來計算另一類人員的定編定員方法32：明確工作分析的目的是工作分析的首要問題33：工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)34：企業(yè)的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系36：必備知識分析是指對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析37：必備經驗分析是指對工作執(zhí)行人員的基本的經驗要求的分析42：工作名稱是工作標識中最重要的項目，是一組在重要職責上相同的崗位的總稱43：工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質，中心任務和所要達到的工作目標45：五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析.作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段3估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據37：工作作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段3估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據37：工作人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動24：工作關系一15：一般說來，觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適46：分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業(yè)47：上山型：此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要48：平路型：知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重49：下山型：此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要55：工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為，心理因素結合起來考慮56：機械型工作設計法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設計方法57：生物學型工作設計法關注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面58：扁平式結構適合于注重研究與開發(fā)，靈活型的組織62：確定績效標準時應遵循SMART原則，即：.會技術理論等16：工作團隊大體上有三種類型：問題解決型，多功階段，工作分析的運用階段3會技術理論等16：工作團隊大體上有三種類型：問題解決型，多功階段，工作分析的運用階段3：工作者完成工作職能時必須具備三種同時，把一些態(tài)度變量視為工作設計的最重要結果55：工作設計中時，費時又費錢3工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷4角度，工作分析用途角度9：工作描述的編寫要主義以下幾個重要方面：工作目標分析要到位，工作職責界定要清晰，關鍵要素挑選要準確，核心能力描述要突出1：在此我們將工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組，工作分析對象的直接領導和崗位任職者2：工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段，工作分析的調查階段，工作分析的分析描述階段，工作分析的運用階段6：工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析，工作安全分析和工作社會環(huán)境分析10：一份完整的工作說明書一般應該包括工作描述與工作規(guī)X的主要內容.作設計的內容11：效度的測量方法常用的有內容效度，概念效度和低的一系列方法和技術的總稱32作設計的內容11：效度的測量方法常用的有內容效度，概念效度和低的一系列方法和技術的總稱32：排序法：是使用較早同時也是操供更具挑戰(zhàn)性的工作38：工作輪換：是指將員工輪換到另一個同樣方案的制定1確定工作分析效果評估的目標2確定工作分析效果評估13：海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能，解決問題的能力和應負責任14：崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段，專家組培訓階段，評價階段以與總結階段15：工作設計的理論主要包括科學管理原理，工效學原理，人際關系理論，工作特征模型理論和社會技術理論等16：工作團隊大體上有三種類型：問題解決型，多功能型，自我管理型1：工作要素：是指工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明中2：任務：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合3：職責：是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達4：職業(yè)：是指不同時間，不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合為若干職級，職等，對每一職位給以準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據信息收集方式析13：社會文化環(huán)境：是指組織所處的社會的社會結構，社會風俗和習慣，XX信仰和價值觀念，行為規(guī)X，生活方式，文化傳統(tǒng)，人口規(guī)15：正式組織：是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體17：組織：是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構造實體的統(tǒng)一，是一個開放的，動態(tài)的和相互調節(jié)整合的社會技術系統(tǒng).：1缺乏靈活性2一般收集到的信息不夠全面：1缺乏靈活性2一般收集到的信息不夠全面13：觀察法應用的要己的真正興趣39：工作豐富化：是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務的同工作分析有助于實行量化管理4工作分析有助于職業(yè)化管理，實現管工進行與時有效的溝通宣傳解釋崗位評價工作的必要性取得員工的支建流程，開X業(yè)務，落實管理的基本要素19：管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目20崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象與一定職務，權限和責任的工作位置22：崗位調查：是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程26：工作職責：是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任，所需要完成的工作內容與其要求27：工作職責描述：是工作描述的主體，是在前面工作標識與工作概要的基礎上，進一步對職位的內容加以細化的部分28：工作權限：是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限X圍，層級與控制力度29：工作規(guī)X：是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件32：排序法：是使用較早同時也是操作最簡單，非定量的崗位分析方法然后排列剩余崗位的方法35：工作設計：又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容，工作只能和工作關系的設計37：工作專業(yè)化：是最傳統(tǒng)的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作.3人才儲備首先要求培養(yǎng)復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做的挑戰(zhàn)2組織體系面臨的挑戰(zhàn)3人才儲備首先要求培養(yǎng)復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做的挑戰(zhàn)2組織體系面臨的挑戰(zhàn)3工作面臨的困難4工作條件的變化2崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要48：平路型：知當的指導與培訓內容3確定員工錄用與上崗的最低條件4為確定組織技能的X圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣39：工作豐富化：是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務的同一性，同時賦予員工更多的責任，決策權和控制權的工作設計方法40：工作分析效果評估：是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益，成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估41：效度：就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內容以與任職者要求的程度.。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想息準確，全面2信息采集快速，簡便，經濟3。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想息準確，全面2信息采集快速，簡便，經濟3員工比較容易接受4它是實實在在的，可以證明和觀察Timebound---時限，指只能和工作關系的設計36：知覺運動型工作設計法則：是在設計工1：注意所觀察的工作應具有代表性2觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者到的注意3觀察前應確定觀察計劃4觀察時思考的問題應21：崗位調查的意義22：崗位調查的內容23：崗位調查的原則合24：崗位設置的主要影響因素.工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質，中心任務和所要作最簡單，非定量的崗位分析方法33：要素計點法：是定量化的評定員法是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小，工作班次等因工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質，中心任務和所要作最簡單，非定量的崗位分析方法33：要素計點法：是定量化的評定員法是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小，工作班次等因實用性6工作規(guī)X與工作描述之間缺乏內在聯系29：崗位評價的特25：工作描述的內容26：在組建工作分析小組時需要注意以下問題1在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮2在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責3工作分析小組的人員數量視情況而定27：工作說明書的編制規(guī)X29：崗位評價的特點1對崗不對人2崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內部的相對價值3崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現4由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小5崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理30：崗位評價的原則1評價因素針對性2評價因素互斥性3統(tǒng)一性4與時反饋糾偏性5XX性32：崗位評價指標確定的原則1評價指標應該反映公司的價值觀2評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位3評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算4評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去可信度而不為員工所接受33：崗位評價的作用34：工作設計中常見的錯誤35：工作分析效果評估的作用1工作分析效果評估的基本作用2工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準3工作分析效果評估為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據4工作分析效果評估為科學的績效管理提供了幫助5工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎6工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用36：工作分析效果評估的意義1通過工作分析效果評估，可以判定企業(yè)進行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標2通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實.目的明確性2方法的科學性3信息的客觀性目的明確性2方法的科學性3信息的客觀性4靜態(tài)評估與動態(tài)評估相為員工在內部的提升打下基礎5內部崗位的輪換，使得員工不斷有新性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的5收集方式簡單先，工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫助管理者了解工作流39：工作分析效果評估的標準1促進工作的名稱與含義在整個組織中表示特定，一致的意義，實現工作用于的標準化2明確