201711月人力資源管理師二級真題和答案及解析理論+技能

./原題2017年11月二級人力2017年11月人力資源管理師二級真題及答案解析〔理論+技能〔簡答、案例理論卷在P79,選擇題答案、解析在P822017年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上,并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分,1—25小題,為職業(yè)道德試題;第二部分,26—125小題,為理論知識試題。4、每小題選出答案后,用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動,用橡皮擦干凈后,再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時,考試務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂,則均屬作答無效?！さ谝徊糠致殬I(yè)道德·<第1～25題,共25道題>一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分<第1～16題><一>單項選擇題<第1～8題>1．《公民道德建設(shè)實施綱要》提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是<>A．愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、服務(wù)社會、創(chuàng)業(yè)進取B．愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻社會C．愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結(jié)和諧、創(chuàng)新進取D．遵紀守法、敬業(yè)奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取2．世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準,要求建立"良好的人際關(guān)系"。對從業(yè)人員來說,踐行這一標準的意義在于<>A．通過建立良好的人際關(guān)系,能夠增強員工的工作舒適感B．良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C．可以減少管理中的矛盾D．人際關(guān)系好,自然好辦事3．關(guān)于職業(yè)道德的說法中,正確的是<>A．企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B．職業(yè)道德具有激勵功能,表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C．職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性,說明職業(yè)道德缺乏共性特征D．職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用4．古語說："進學不誠則學雜,處事不誠則事敗。"下列說法中,對此理解正確的是<>A．進學之道在于防止學雜,處世之道在于防止失敗B．"誠"通"成",求學不誠會龐雜,辦事不誠會敗露C．不講誠信,用心不專,終究難以成功D．求學不成則莫如當學徒,自然辦事不成會導致失敗5．職業(yè)化的核心是<>A．職業(yè)化技能B．職業(yè)化管理C．職業(yè)化素養(yǎng)D．職業(yè)化理念6．從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則看,"審慎"的根本含義是<>A．不冒險B．多請示匯報,同時集思廣益C．謹慎,少言多做D．以最佳手段取得最優(yōu)效果7．"通用"總裁杰克·韋爾奇曾說："任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)。"下列說法中,與韋爾奇上述言論意思相符的是<>A．敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C．只要員工具備敬業(yè)精神,企業(yè)必會無往而不勝D．員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障8．我國社會主義職業(yè)道德的原則是<>A．人道主義B．民主集中制C．群眾路線D．集體主義<二>多項選擇題<第9～16題>9．關(guān)于操作規(guī)程,從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有<>A．操作時要多嘗試使用新方法B．上崗時必須堅持操作規(guī)程C．崗前加強操作規(guī)程演練D．心中時刻牢記操作規(guī)程10．關(guān)于"合作",正確的說法有<>A．寬容忍讓、不計較是非,是推動合作的現(xiàn)實條件B．公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu),是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C．換位思考、理解他人,是促進合作的思想基礎(chǔ)D．合理安排的工序流程,是加強合作的必要措施11．近現(xiàn)代以來,西方國家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進展,主要表現(xiàn)在<>A．職業(yè)重點由"群體"轉(zhuǎn)向"個體"B．管理思想從"物本"轉(zhuǎn)向"人本"C．管理作風從"控制"轉(zhuǎn)向"參與"D．職業(yè)觀念由"盡本職"轉(zhuǎn)向"盡天職"12．關(guān)于"奉獻"的特征,正確的是<>A．非功利性B．不穩(wěn)定性C．可為性D．普遍性13．依照"節(jié)約"的價值差異性,在具體實踐中<>A．在社會領(lǐng)域倡導節(jié)約,所有人應(yīng)像陳光標那樣摒棄汽車改騎自行車B．企業(yè)厲行節(jié)約,需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計量標準C．在部門實行節(jié)約,應(yīng)該建立目標責任制D．為促進社會和諧,在個人"節(jié)約"上,對揮霍無度者應(yīng)予包容14．社會主義核心價值體系所包含的內(nèi)容有<>A．馬克思主義指導思想B．共同富裕的社會理想C．以改革創(chuàng)新為核心的時代精神D．社會主義榮辱觀15．在企業(yè)經(jīng)營過程中,應(yīng)該秉持的正確利益觀有<>A．社會利益第一、經(jīng)濟利益第二B．客戶利益第一、公司利益第二C．公司利益第一、員工利益第二D．眼前利益第一、長遠利益第二16．關(guān)于踐行"公道"的理解中,正確的有<>A．所謂公私分明,即只要不是牟取個人利益,就必然是為公的B．所謂按照貢獻取酬,即多勞多得,不勞動者不得食C．所謂堅持原則,即首先要立場堅定,同時要方法適當靈活D．所謂平等待人,即尊重人格,但服務(wù)方式可以有所不同二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分<第17～25題>17．本來工作做得很好,結(jié)果因為你的小疏忽而略顯瑕疵。對此你會<>A．對自己的表現(xiàn)非常滿意B．人非圣賢,孰能無錯?對自己感到滿意C．后悔不迭,真的希望這個工作能夠重來D．多少感到有點遺憾,但也沒有關(guān)系18．對于日常交流中,時不時使用網(wǎng)絡(luò)語言的人,你的感覺是<>A．不解B．新鮮C．別扭D．不在意19．分配任務(wù)后,在執(zhí)行任務(wù)時,你一般會<>A．跟著感覺走B．自己先定個計劃,然后按照計劃執(zhí)行C．一邊和同事們討教商量,一邊執(zhí)行D．時時請示上司,按照上司的要求執(zhí)行20．某個員工一向?qū)δ阌谐梢?最近他工作上犯了一個嚴重錯誤,受到處罰,對此你會<>A．提醒自己別犯類似的錯誤B．當面說幾句解解氣的話C．多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺D．引以為戒,但并不希望他犯錯誤21．員工甲因忙于工作,于是委托同事乙代為購買彩票、結(jié)果中了百萬大獎。乙認為,號碼是自己選的,錢也是自己付的,自己沒有要全部獎金已經(jīng)不錯了,所以,這筆獎金應(yīng)該至少分給自己一半。對此,甲不予認可,堅持只給乙一萬元作為報酬。如果由你來調(diào)解二人的糾紛,你會<>A．要求甲再多分配一些獎金給乙B．找?guī)讉€人一起研究C．贊同乙的意見D．贊同甲的意見22．你能夠認可的說法是<>A．錢是身份的象征B．錢是能力的標志C．錢是人生的風向標D．有了錢就有了幸福23．你工作已經(jīng)很努力了,但上司依然有些不滿,你會<>A．問心無愧,不要當一回事兒B．尋找原因C．生氣,決定找主管當面說一說D．覺得委屈24．兩個同事都是你的好朋友,不知何故鬧起別扭,你會<>A．不介入,裝作不知B．找主管來處理C．警告雙方這樣做的危害D．幫誰都不好,順其自然25．某企業(yè)長期排污受到國家環(huán)保部門處罰,一是巨額罰款,二是停業(yè)整頓。如果停業(yè)整頓,將導致企業(yè)利潤減少,員工工資無法保障。如果你是該企業(yè)員工,你的態(tài)度是<>A．邊生產(chǎn)邊整頓B．考慮離開該企業(yè)C．只接受罰款D．接受罰款,停業(yè)整頓·第二部分理論知識·<第26～125題,共100道題,滿分為100分>一、單項選擇題<第26～85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑>26．管理人員培訓需求的相關(guān)信息,無法從<>中獲得。A．人員與績效分析B．崗位與薪酬分析C．工作與任務(wù)分析D．戰(zhàn)略與環(huán)境分析27．<>不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A．簡單平均法B．百分位法C．加權(quán)平均法D．中位數(shù)法28．組織設(shè)計理論一般可以區(qū)分為<>A．靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計理論B．生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計理論C．一般與特殊組織設(shè)計理論D．近代與現(xiàn)代組織設(shè)計理論29．工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的<>A．1／4B．1／3C．1／5D．1／230．根據(jù)績效考評的具體目的和要求,用于培訓的考評應(yīng)以<>為重點。A．工作過程B．工作效率C．工作結(jié)果D．工作方式31．面試評分中的量化方法往往是<>A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化32．對考評者培訓的具體內(nèi)容不包括<>A．考評指標B．績效反饋C．考評方法D．考評程序33．績效溝通的主要內(nèi)容不包括<>A．績效輔導溝通B．績效改進溝通C．績效考評溝通D．績效計劃溝通34．培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是<>A．進行人力資源開發(fā)B．體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C．滿足企業(yè)員工需求D．體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律35．薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是<>A．企業(yè)的員工B．競爭對手的員工C．同行業(yè)從業(yè)人員D．企業(yè)的客戶36．人力資源需求預(yù)測的方法中,<>的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化,找出人事變動規(guī)律,以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A．計量經(jīng)濟模型B．馬爾可夫分析法C．計算機模型法D．定員定額分析法37．勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后,另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。<>內(nèi)未做出回應(yīng)的,視為不愿協(xié)商。A．5日B．10日C．3日D．15日38．員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括<>A．測評目標B．測評指標C．測評標準D．測評內(nèi)容39．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：<1>互動階段；<2>擬定目標階段；<3>控制階段；<4>規(guī)劃階段。正確的排序是<>A．<2><4><3><1>B．<4><2><1><3>C．<2><4><1><3>D．<1><2><4><3>40．<>又稱為"華德決策準則"。A．悲觀決策標準B．中庸決策標準C．樂觀系數(shù)決策標準D．最小后悔決策標準41．<>是培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A．員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B．員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃C．員工培訓項目評估規(guī)劃D．培訓需求分析規(guī)劃42．崗位橫向分類的最后一步是劃分<>A．職系B．崗級C．崗等D．職級43．工作崗位設(shè)計的基本方法不包括<>A．工業(yè)工程方法B．工效學的方法C．心理學的方法D．方法研究技術(shù)44．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司,宜采用<>組織結(jié)構(gòu)模式。A．事業(yè)部制B．直線職能制C．矩陣制D．多維立體45．人力資源需求預(yù)測的準備階段有以下步驟：<1>崗位分類；<2>構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；<3>預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；<4>資料采集與初步處理。正確的排序是<>A．<4><3><2><1>B．<2><3><1><4>C．<1><3><4><2>D．<1><4><3><2>46．以下測評指標中,<>不屬于客觀指標。A．工作數(shù)量B．作業(yè)次數(shù)C．工作時間D．工作難度47．"你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?"屬于<>面試問題。A．思維性B．知識性C．經(jīng)驗性D．壓力性48．<>是生產(chǎn)要素的需求者。A．市場B．居民戶C．勞動者D．企業(yè)49．加權(quán)選擇量表法屬于<>績效考評方法。A．結(jié)果導向型B．行為導向型C．品質(zhì)導向型D．綜合導向型50．設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時,評分指標應(yīng)控制在<>以內(nèi)。A．30個B．10個C．40個D．5個51．勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為<>A．技術(shù)性失業(yè)B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)C．摩擦性失業(yè)D．季節(jié)性失業(yè)52．勞動法所規(guī)定的勞動標準為<>A．最高標準并具有強制性B．最低標準并具有非強制性C．最高標準并具有非強制性D．最低標準并具有強制性53．按照具體過程及其特點進行區(qū)分,績效面談不包括<>A．深入溝通式面談B．解決問題式面談C．雙向傾聽式面談D．單向勸導式面談54．以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法,正確的是<>A．被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同B．實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C．被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當提前告知D．用人單位可以將連續(xù)用工期限分割,訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議55．培訓評估層次的確定可采用科克帕蒂克<Kirkpartrik>的<>模型。A．四層次B．三層次C．雙層次D．單層次56．企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括<>A．基本薪酬B．獎金和紅利C．浮動薪酬D．福利與津貼57．KP1指標法的核心是從眾多績效考評指標中<>A．確立完善考評的標準B．構(gòu)建新型的激勵機制C．提取重要和關(guān)鍵指標D．明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標58．<>是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A．外因B．穩(wěn)因C．內(nèi)因D．非穩(wěn)因59．由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生錯覺,忽略了其他的品質(zhì)和特征,這屬于<>A．感情效應(yīng)B．近因相似效應(yīng)C．以點概面效應(yīng)D．對比效應(yīng)60．采用<>制定薪酬計劃,不易控制總體的人工成本。A．從上而下法B．從下而上法C．由內(nèi)到外法D．由外到內(nèi)法61．被派遣勞動者應(yīng)當與勞務(wù)派遣單位訂立<>A．勞務(wù)協(xié)議B．勞動合同C．派遣協(xié)議D．勞務(wù)合同62．<>一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A．企業(yè)薪酬調(diào)查B．商業(yè)性薪酬調(diào)查C．政府薪酬調(diào)查D．專業(yè)性薪酬調(diào)查63．以<>為導向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。A．行為B．工作C．績效D．技能64．<>不是人力資源開發(fā)目標的特性。A．整體性B．層次性C．針對性D．多元性65．<>屬于培訓需求診斷項目。A．企業(yè)戰(zhàn)略目標B．任職條件C．工作績效D．員工個人素質(zhì)66．以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述,不正確的是<>A．仲裁主體具有特定性B．仲裁施行非強制性原則C．仲裁對象具有特定性D．仲裁施行一次裁決制度67．以下關(guān)于制定工資指導線的表述,不正確的是<>A．應(yīng)當符合國家的宏觀經(jīng)濟政策B．應(yīng)當密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟狀況C．主要用于微觀調(diào)控D．應(yīng)實行協(xié)商原則68．以下關(guān)于制度化管理特征的表述,不正確的是<>A．需要提高管理者權(quán)力的自由度B．管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人C．把責任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D．以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)69．以團隊為核心的管理培訓模式中,"三位一體"不包括<>A．個體學習B．教師指導C．團隊培訓D．組織開發(fā)70．對于企業(yè)的成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等,可以通過<>獲取績效數(shù)據(jù)。A．財務(wù)部門B．人事部門C．生產(chǎn)部門D．計劃部門71．企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢,發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當及時<>A．上報B．治療C．解聘D．轉(zhuǎn)崗72．一般來說,對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是<>A．內(nèi)部各級主管人員B．外部聘請學校教師C．外部聘請的專職培訓師D．企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家73．<>薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大。A．高穩(wěn)定類B．高風險類C．折中類D．高彈性類74．處于成熟期的企業(yè),一般<>組織員工培訓。A．從大專院校聘請教師B．從內(nèi)部開發(fā)教師資源C．委托專業(yè)性培訓機構(gòu)D．聘請企業(yè)外部培訓師75．<>不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B．確保人力資源需求C．降低員工流動性D．與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)76．以下關(guān)于筆試主觀題的表述,不正確的是<>A．試題內(nèi)容綜合度高,命題量少,題干比較簡單B．試題具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮C．測試的內(nèi)容范圍廣,題目分數(shù)所占的比重較大D．主觀題的答案是非唯一的、開放性的77．績效考評的<>會造成"好人不好,強人不強,弱者不弱"的考評結(jié)果。A．寬厚誤差B．苛嚴誤差C．對比偏差D．中間傾向78．下列關(guān)于勞動力市場工資指導價位的說法,不正確的是<>A．堅持市場取向B．堅持系統(tǒng)科學性原則C．堅持實事求是D．每年6、7月份發(fā)布一次79．面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面,這種偏見屬于<>A．錄用壓力B．暈輪效應(yīng)C．主觀效應(yīng)D．首因效應(yīng)80．以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述,不正確的是<>A．先天因素可以造成素質(zhì)差異B．員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C．人的素質(zhì)是有差異的D．后天因素可以造成素質(zhì)差異81．<>的薪酬標準不以金額表示。A．一崗多薪制B．薪點制C．提成制D．一崗一薪制82．受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法,這種培訓成果屬于<>A．技能成果B．認知成果C．情感成果D．績效成果83．以下關(guān)于流程型組織模式的表述,不正確的是<>A．以系統(tǒng)、整合理論為指導原則B．堅持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計原則C．縱向管理鏈長而橫向管理鏈短,更加強調(diào)橫向關(guān)系D．管理者職權(quán)很大,業(yè)務(wù)流程較長,實行全程式管理84．績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：<1>理論驗證；<2>工作分析；<3>修改調(diào)整；<4>指標調(diào)查。正確排序是<>A．<1><3><2><4>B．<1><2><3><4>C．<2><1><4><3>D．<1><4><2><3>85．勞動關(guān)系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于<>A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．集體爭議D．個別爭議二、多項選擇題<第86～125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分>86．培訓過程中印制的工作任務(wù)表,其作用包括<>A．提高學習的效果B．提高培訓的水平C．強調(diào)課程的目標D．關(guān)注信息的反饋E．強調(diào)課程的重點87．市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位,應(yīng)在<>等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A．任職資格B．崗位人數(shù)C．薪酬水平D．崗位職責E．工作性質(zhì)88．企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時,應(yīng)考慮的因素主要有<>A．企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點B．企業(yè)規(guī)模的大小c．各項專業(yè)工作的性質(zhì)D．人員素質(zhì)的高低E．各個單位的管理層級89．工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有<>A．地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B．地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C．過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D．本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E．企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益90．績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ),其主要作用有<>A．有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B．有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C．有助于改善組織的內(nèi)部管理D．有利于促進企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強E．有助于戰(zhàn)略的落實和達成91．引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括<>A．近因誤差B．測評參照標準不明確C．測評指標體系不明確D．模糊效應(yīng)E．感情效應(yīng)92．采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時,應(yīng)當注意的事項包括<>A．上級主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點B．對員工的過激言詞應(yīng)予制止,以緩解抵觸情緒C．遇到不同意見時,主管應(yīng)當允許下屬保留自己的看法D．主管應(yīng)事先準備一些問題,并掌握提問時機E．讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的真實看法93．以下對品質(zhì)主導型考評方法的表述,正確的有<>A．技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B．主觀性強,標準設(shè)定和描述較為困難C．能夠促進員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D．操作比較復(fù)雜,適用于變化不大的職業(yè)E．能夠激勵員工不斷提高自身技能94．企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的<>A．管理觀念和管理技能B．客戶溝通能力C．管理知識水平D．管理能力E．營銷公關(guān)能力95．對企業(yè)員工而言,薪酬的功能包括<>A．配置功能B．保障功能C．增值功能D．激勵功能E．社會信號功能96．影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括<>A．規(guī)章制度B．工作時間C．生產(chǎn)需求D．工資狀況E．市場需求97．勞動爭議當事人的義務(wù)包括<>A．尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B．按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)C．尊重對方當事人的義務(wù)D．回答仲裁員提問的義務(wù)E．如實陳述案情的義務(wù)98．品德測評主要包括<>A．問卷法B．抽樣法C．投射技術(shù)D．訪談法E．FRC測評法99．企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法包括<>A．按產(chǎn)品劃分法B．按時序劃分法C．按地區(qū)劃分法D．按人數(shù)劃分法E．按專業(yè)劃分法100．勞動法的構(gòu)成體系包括<>A．職業(yè)培訓制度B．勞動爭議處理制度C．勞動標準制度D．社會保險和福利制度E．促進就業(yè)法律制度101．企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計,應(yīng)當充分體現(xiàn)<>等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A．信念B．目標C．遠景D．策略E．方向102．績效薪酬制的主要形式有<>A．崗位薪酬制B．薪點薪酬制C．技能薪酬制D．提成薪酬制E．計件薪酬制103．員工薪酬激勵計劃的作用有<>A．有利于充分調(diào)動員工的工作積極性B．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當比例C．提高企業(yè)在市場上的競爭力D．對未來的薪酬總額進行預(yù)測E．充分發(fā)揮薪酬的激勵功能104．影響工作崗位的因素有<>A．勞動對象的復(fù)雜性B．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)C．軟環(huán)境條件的影響D．部門對崗位目標的定位E．企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策105．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有<>A．社會就業(yè)意識B．企業(yè)人員的自然流失C．勞動力市場發(fā)育程度D．地域性因素E．社會擇業(yè)心理偏好106．面試根據(jù)標準化程度的不同,可分為<>A．非結(jié)構(gòu)化面試B．一次性面試C．分階段面試D．半結(jié)構(gòu)化面試E．結(jié)構(gòu)化面試107．無領(lǐng)導小組討論的題目應(yīng)具備<>等共性。A．實用性B．科學性C．可評性D．易評性E．簡潔性108．人口的<>等因素都對勞動力供給有影響。A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績效考評標準<>是考評工具失常的主要原因。A．不規(guī)范B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓前評估的作用有<>A．確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B．幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置C．保證培訓需求確認的科學性D．保證培訓效果測定的科學性E．保證培訓活動按照計劃進行111．售后服務(wù)包括<>A．提供零件B．特種服務(wù)C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標理論認為的領(lǐng)導行為類型有<>A．反饋型B．指導型C．支持型D．參與型E．成就導向型113．<>屬于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務(wù)薪酬制114．工資協(xié)商指導員應(yīng)<>A．熟悉人力資源管理知識B．了解企業(yè)綜合治理與管控C．了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D．熟悉勞動和社會保障政策E．了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115．KPI體系的特點包括<>A．自下而上分解目標B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標D．以戰(zhàn)略為中心E．財務(wù)考評指標為主116．從具體內(nèi)容來看,企業(yè)薪酬調(diào)整包括<>A．效益性調(diào)整B．政策性調(diào)整C．物價性調(diào)整D．薪酬定級性調(diào)整E．獎勵性調(diào)整117．績效輔導的最佳時機包括<>A．當員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時B．當員工通過培訓掌握了某種新技能時C．當員工希望征求主管的意見時D．當員工希望主管幫助解決某個問題時E．當主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進員工績效的機會時118．人崗匹配包括<>相匹配。A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質(zhì)D．工作報酬與員工貢獻E．工作權(quán)限與員工愿望119．培訓課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括<>A．要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進B．實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)C．課程設(shè)置要達到什么目的D．課程效果如何考核及評價E．課程的科學性如何120．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括<>A．傷亡事故報告B．傷亡事故調(diào)查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業(yè)傷亡事故分類121．以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述,正確的有<>A．雙方當事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B．工作風險一般由雙方當事人承擔C．勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D．勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E．勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿意度的因素包括<>A．薪酬制度的激勵性B．薪酬調(diào)查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動爭議標的的不同,可以把勞動爭議劃分為<>A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．由于勞動條件而發(fā)生的爭議D．勞動合同爭議E．由于勞動報酬而發(fā)生的爭議124．行為描述面試的假設(shè)前提包括<>A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過去行為能預(yù)示未來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統(tǒng)一性125．撰寫培訓評估報告的要求包括<>A．評估者必須關(guān)注培訓的整體效果B．可以美化和粉飾培訓評估的結(jié)果C．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面D．注意接受調(diào)查的受訓者的代表性E．當評估方案持續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告2017年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案一、簡答題<本題共3題,第1小題15分,第2小題16分,第3小題16分,共47分>1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?<15分>2．簡述績效反饋面談的步驟。<16分>3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。<16分>二、綜合題<本題共3題,第1小題17分,第2小題18分,第3小題18分,共53分>1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力,生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高,特別是在人力資源管理方面,確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初,企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上,采取計劃式變革的方法,對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計,以求大幅度地壓縮管理層次,提高管理幅度,增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例,回答以下問題：<1>設(shè)計企業(yè)的組織管理層次,應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?<8分><2>管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計管理幅度有哪幾種方法?<9分>2．某大型超市人力資源部正在進行年度總結(jié)匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為,一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績,從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實,從各類人員培訓課程的設(shè)計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預(yù)定目標。但就總體來看,依然還存在一些問題和不足,特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意,應(yīng)當給予重視。請結(jié)合本案例,回答以下問題：<1>為了有效實施培訓計劃管理,企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?<12分><2>在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面,可以采取哪些措施?<6分>3．2014年1月,郭某被A公司聘為專職汽車司機,經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方<即郭某>若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度,甲方<即A公司>可以解除合同,《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度,均為本合同的附件,與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受傷。此后,郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日,A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同,理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立,于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中,A公司訴稱,"自去年8月以來,郭某未經(jīng)準許,也沒有提交病假條,始終沒有到公司上班,直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,否則按曠工處理,但郭某一直沒有提交。因此,公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定。"經(jīng)過審理,因A公司無法提供足夠證據(jù),仲裁委員會作出裁決書．認定A公司解除勞動合同的行為無效,要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議,該裁決書即日生效。此后,A公司一直讓郭某在家等待安排工作,并按公司規(guī)定的標準,每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在曠工行為,違反雙方勞動合同規(guī)定,再次與郭某解除勞動合同。郭某不服,再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中,因A公司仍未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,致使再次敗訴,只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例進行全面的剖析。<18分>參考答案與解析第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分<一>單項選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D8．D<二>多項選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17～25<略>。第二部分理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓需求分析,可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析,以及人員與績效分析三個方面展開。27．答案：B解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28．答案：A解析：組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制<權(quán)、責結(jié)構(gòu)>、機構(gòu)<部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)>和規(guī)章<管理行為規(guī)范>。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之外,還加進了人的因素,加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟形勢分析,法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題,故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔任不同崗位的人員分別制定績效考評指標體系外,制定時還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求,如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果,而用于培訓的考評則側(cè)重于考評工作過程。31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。32．答案：D解析：考評者培訓主要包括以下六個方面的內(nèi)容：<1>考評者誤區(qū)培訓。<2>關(guān)于績效信息收集方法的培訓。<3>績效考評指標培訓。<4>關(guān)于如何確定績效標準的培訓。<5>考評方法培訓。<6>績效反饋培訓。33．答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。34．答案：A解析：培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是進行人力資源開發(fā)。35．答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求,也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。37．答案：A解析：一方當事人提出協(xié)商要求后,另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的,視為不愿協(xié)商。38．答案：C解析：員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：<1>測評內(nèi)容。<2>測評目標。<3>測評指標。<4>測評指標設(shè)計的原則。39．答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段：<1>擬定目標階段。<2>規(guī)劃階段。<3>互動階段。<4>控制階段。40．答案：A解析：悲觀決策標準又稱為"華德決策準則",是按照"保守"態(tài)度采用"小中取大"法<或稱"不利中求有利"準則>,即寧可把情況估計得壞一些,先選取各方案收益最低值,經(jīng)比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。41．答案：B解析：員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。42．答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：<1>將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門。<2>將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分,把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組,即將大類細分為中類。<3>將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分。即將大類下的中類再細分為若干個小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè)。43．答案：C解析：工作崗位設(shè)計的基本方法主要包括：<1>傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。<2>現(xiàn)代工效學的方法。<3>其他可以借鑒的方法,對企業(yè)的崗位設(shè)計來說,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。44．答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等,它是矩陣組織的進一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起,形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式,它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。45．答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的準備階段有以下步驟：<1>構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。<2>人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。<3>崗位分類。<4>資料采集與初步處理。46．答案：D解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件,包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導因素、組織狀況等。47．答案：D解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如"你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?""你怎么連這么簡單的問題都不懂?"等。48．答案：D解析：在生產(chǎn)要素市場,居民戶是生產(chǎn)要素的供給者,企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。49．答案：B解析：行為導向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。50．答案：B解析：設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時,評價指標不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi),否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。51．答案：C解析：摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化,表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。52．答案：D解析：勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準,一般屬于強行性法律規(guī)范,以絕對肯定的形式予以規(guī)定,具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力,具有單方面的強制性,不能由當事人協(xié)議予以變更。53．答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談可以分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。54．答案：C解析：被派遣勞動者的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。55．答案：A解析：培訓評估層次的確定是培訓評估的一個重要環(huán)節(jié)。可應(yīng)用Kirkpartrik的四層次模型,即反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層。56．答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：<1>基本工資。<2>獎金和紅利。<3>福利與津貼。57．答案：C解析：關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。58．答案：B解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因,是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。59．答案：C解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng),考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時．會有一種偏高或偏低的習性,即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,忽略其他的品質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷。60．答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。通常,從下而上法比較實際、靈活,且可行性較高,但不易控制總體的人工成本。61．答案：B解析：勞動派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬。62．答案：B解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的,其中有的是應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)進行調(diào)查,有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調(diào)查。63．答案：B解析：以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心,缺點是無法反映在同一崗位<或職位>上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。64．答案：C解析：人力資源開發(fā)目標的特性主要包括：<1>人力資源開發(fā)目標的多元性。<2>人力資源開發(fā)目標的層次性。<3>人力資源開發(fā)目標的整體性。65．答案：B解析：培訓需求的診斷項目包括工作任務(wù)、工作責任、任職條件、督導與組織關(guān)系和企業(yè)文化。66．答案：B解析：勞動爭議仲裁的特征為：<1>仲裁主體具有特定性。<2>仲裁對象具有特定性。<3>仲裁施行強制原則。<4>勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。67．答案：C解析：制定工資指導線應(yīng)遵循的原則有：<1>工資指導線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。<2>由于我國幅員遼闊,地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡,經(jīng)濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異,因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準,允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。工資指導線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況。<3>制定工資指導線實行協(xié)商原則,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定,并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后,經(jīng)地方政府審批,由地方政府<或其委托勞動行政主管部門>頒布。68．答案：A解析：管理人員在實施管理時有三個特點：<1>根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人員只負責特定的工作。<2>每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。<3>管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。69．答案：B解析：工作團隊中個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體,便于培訓與企業(yè)管理者開發(fā)目標協(xié)調(diào)一致,產(chǎn)生培訓開發(fā)的高效益。70．答案：A解析：成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等,可以通過財務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。71．答案：B解析：健康檢查制度包括兩類制度：<1>員工招聘健康檢查。<2>企業(yè)員工的定期體檢,發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。72．答案：A解析：一般來說,在對下級主管人員進行培訓時,主要是依靠組織內(nèi)各級主管人員作為培訓者。73．答案：A解析：高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大,而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況,員工的薪酬相對穩(wěn)定,給人一種安全感。74．答案：B解析：對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說。企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。75．答案：C解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括：<1>確保人力資源需求的原則。<2>與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。<3>與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。<4>保持適度流動性的原則。76．答案：C解析：主觀題的主要優(yōu)點是：<1>試題的內(nèi)容綜合度高。<2>具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮,有利于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力。<3>主觀試題命題量少,題干比較簡單。主觀題的局限性在于：<1>測試的內(nèi)容范圍有局限性,分數(shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。<2>主觀題沒有統(tǒng)一的答案,容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平,以及評判標準等主客觀因素的制約和影響。<3>批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。77．答案：D解析：集中趨勢和中間傾向,又稱居中趨勢,這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)"好人不好,強人不強,弱者不弱",某些人的考評結(jié)果偏高,而某些人偏低的現(xiàn)象。78．答案：B解析：勞動力市場工資指導價位的制定應(yīng)注意以下幾點：<1>堅持市場取向。<2>堅持實事求是。工資指導價位在每年6～7月發(fā)布,每年發(fā)布一次。79．答案：B解析：暈輪效應(yīng)．就是"以點代面",從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人。80．答案：B解析：員工測評的對象是人的素質(zhì)。員工測評的基本假設(shè)認為,人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的,是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社會因素。81．答案：B解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的,而是用薪點表示的,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。82．答案：B解析：認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。83．答案：C解析：流程型組織縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比,流程型組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。84．答案：C解析：確定績效考評指標體系,一般可分為四個步驟：<1>工作分析。<2>理論驗證。<3>進行指標調(diào)查．確定指標體系。<4>進行必要的修改和調(diào)整。85．答案：A解析：權(quán)利爭議,又稱既定權(quán)利爭議,是指勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。二、多項選擇題86．答案：ADE解析：工作任務(wù)表的作用包括：<1>強調(diào)課程的重點。<2>提高學習的效果。<3>關(guān)注信息的反饋。87．答案：ADE解析：確定被調(diào)查的崗位時,應(yīng)當遵循可比性原則,即選擇被調(diào)查崗位時,應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位,應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面,與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。88．答案：ABCD解析：企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時,主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點,各項專業(yè)工作的性質(zhì),各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。89．答案：ABDE解析：協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應(yīng)保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策,并綜合參考下列因素,包括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。90．答案：BCE解析：績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ),它不僅影響著績效考評的成敗,而且對組織和員工都具有重要的影響作用,具體包括：<1>績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成。<2>有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理。<3>有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。91．答案：ABCE解析：引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括：<1>測評的指標體系和參照標準不夠明確。<2>暈輪效應(yīng)。<3>近因誤差。<4>感情效應(yīng)。<5>參評人員訓練不足。92．答案：ACDE解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中,首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作,然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告,在綜合歸納各個方面的考評意見的基礎(chǔ)上,提出自己的看法,并做總體的評估。最后,主管再聽取下屬的意見,給下屬充分發(fā)表意見的機會,使其毫無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時,也允許下屬保留自己的看法。采用這種面談方式時,上級主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力,主管應(yīng)能夠認真地傾聽員工的不同意見,對員工的陳述或過激的言辭不予反駁,不置可否,以緩解員工的抵觸情緒,采用這種方式,可以在員工受到挫折時,減少或消除員工的不良情緒。雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機。93．答案：ABCE解析：品質(zhì)主導型考評方法的優(yōu)點是操作簡單,能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì),缺點是主觀性強,標準設(shè)定和描述比較困難,技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績；適用變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)。94．答案：ACD解析：在發(fā)展期,企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力,如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣,使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識,加深他們對行業(yè)發(fā)展的認識,以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。95．答案：BDE解析：對企業(yè)員工來講,傳統(tǒng)的工資主要有兩種功能：滿足基本物質(zhì)需求的功能和滿足安全保障需求的功能?，F(xiàn)代薪酬不僅具有這兩種功能,而且日益體現(xiàn)出對員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：<1>保障功能。<2>激勵功能。<3>社會信號功能。96．答案：BCDE解析：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有：<1>顧客的需求變化<市場需求>。<2>生產(chǎn)需求<或者企業(yè)總產(chǎn)值>。<3>勞動力成本趨勢<工資狀況>。<4>勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。<5>追加培訓的需求。<6>每個工種員工的移動情況。<7>員工的出勤率。<8>政府的方針政策的影響。<9>工作小時的變化。<10>退休年齡的變化。<11>社會安全福利保障。97．答案：ABCDE解析：勞動爭議當事人的義務(wù)主要包括：<1>當事人有正當行使權(quán)利的義務(wù)。<2>當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù)。<3>當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)。<4>當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。<5>當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。<6>當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。98．答案：ACE解析：品德測評主要包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。99．答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法,主要有以下兩大類方法。<1>從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看,部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。<2>按照不同對象和標志,部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法,除以上方法外,還包括：按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。100．答案：ABCDE解析：我國勞動法的構(gòu)成體系包括：<1>促進就業(yè)法律制度。<2>勞動合同和集體合同制度。<3>勞動標準制度。<4>職業(yè)培訓制度。<5>社會保險和福利制度。<6>勞動爭議處理制度。<7>工會和職工民主管理制度。<8>勞動法的監(jiān)督檢查制度。101．答案：ABCD解析：企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計,應(yīng)當充分體現(xiàn)"信念、遠景、任務(wù)、目標、策略"等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。102．答案：DE解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式有：<1>計件薪酬制<計件工資制>。<2>傭金制<提成制>。103．[答案1ABDE解析：員工薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系,另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃,可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上,對未來的薪酬總額進行預(yù)測,并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施,如激勵方式的選擇等,以充分調(diào)動員工的工作積極性。104．答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：<1>相關(guān)的技術(shù)狀態(tài),從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響。<2>勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。<3>服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響。<4>本部門對崗位任務(wù)和目標的定位,主管對本崗位工作的分配指派,以及領(lǐng)導行為的影響。<5>本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等,對崗位工作任務(wù)和目標所產(chǎn)生的反作用。<6>企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策,對崗位工作目標和活動的定位與調(diào)整的影響。<7>工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響。<8>軟環(huán)境條件的影響。105．答案：ACDE解析：影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要包括：<1>地域性因素。<2>人口政策及人口現(xiàn)狀<3>勞動力市場發(fā)育程度。<4>社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。106．答案：ADE解析：根據(jù)面試的標準化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。107．答案：ABCD解析：在進行無領(lǐng)導小組討論題目的編制時,應(yīng)對所編制出的備選答案進行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進行檢驗、修正,使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。108．答案：BCE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況,其主要影響因素包括人口規(guī)模、人