如何做好培訓(xùn)需求分析課程課件

《如何做好培訓(xùn)需求分析》XXX部門：人力資源部《如何做好培訓(xùn)需求分析》XXX目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析3.培訓(xùn)需求分析的方法2.培訓(xùn)需求分析的誤區(qū)1.為什么要做培訓(xùn)需求分析2PPT學(xué)習(xí)交流目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析3.目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析3.培訓(xùn)需求分析的方法2.培訓(xùn)需求分析的誤區(qū)3PPT學(xué)習(xí)交流目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析3.培訓(xùn)需求分析的概念培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。4PPT學(xué)習(xí)交流培訓(xùn)需求分析的概念4PPT學(xué)習(xí)交流5PPT學(xué)習(xí)交流5PPT學(xué)習(xí)交流培訓(xùn)需求

分析培訓(xùn)計(jì)劃

制定培訓(xùn)過程

實(shí)施培訓(xùn)效果

評(píng)估反饋①培訓(xùn)流程圖6PPT學(xué)習(xí)交流培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)過程培訓(xùn)效果反饋①培訓(xùn)流程圖6PPT學(xué)習(xí)目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析3.培訓(xùn)需求分析的方法1.為什么要做培訓(xùn)需求分析7PPT學(xué)習(xí)交流目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析3.B公司的培訓(xùn)經(jīng)理是在2011年從行政部門轉(zhuǎn)到人力資源部的。當(dāng)時(shí)公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年，自己希望未來(lái)在企業(yè)中有所發(fā)展，能縱攬公司的各個(gè)崗位。而培訓(xùn)崗位看上去專業(yè)性不強(qiáng)，且門檻較低，是不錯(cuò)的試驗(yàn)點(diǎn)。這位經(jīng)理轉(zhuǎn)崗到人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)，第一項(xiàng)重要工作就是制訂2012年的培訓(xùn)計(jì)劃。她采取的做法是，從培訓(xùn)公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進(jìn)行勾畫，將結(jié)果按從多到少進(jìn)行排序，從而做出了企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。在這份計(jì)劃中，英語(yǔ)口語(yǔ)培訓(xùn)被列在了第一位，因?yàn)閱T工選擇這一項(xiàng)的居多?？伤诘墓静]有海外上市或?qū)I(yè)務(wù)拓展至海外，亦或與外資合資的計(jì)劃。案例1：8PPT學(xué)習(xí)交流B公司的培訓(xùn)經(jīng)理是在2011年從行政部門轉(zhuǎn)到人力資源部的。當(dāng)誤區(qū)：認(rèn)為開展培訓(xùn)需求分析的途徑是自下而上的2.將培訓(xùn)需求、管理需求混為一談

3.將培訓(xùn)需求分析等同于選擇課程9PPT學(xué)習(xí)交流誤區(qū)：認(rèn)為開展培訓(xùn)需求分析的途徑是自下而上的9PPT學(xué)習(xí)交誤區(qū)一：看似轟轟烈烈，不留死角，其實(shí)往往流于形式。因?yàn)椴块T、員工都是站在“以自我為中心”的角度。誤區(qū)二：培訓(xùn)只是管理手段中的一種，能解決一些問題，但是不是萬(wàn)能。誤區(qū)三：對(duì)癥下藥。久病成良醫(yī)的個(gè)類還是很少見的。10PPT學(xué)習(xí)交流誤區(qū)一：看似轟轟烈烈，不留死角，其實(shí)往往流于形式。因?yàn)椴块T、目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析2.培訓(xùn)需求分析的誤區(qū)1.為什么要做培訓(xùn)需求分析11PPT學(xué)習(xí)交流目錄|Contents4.如何做好培訓(xùn)需求分析2.案例2：趙先生是某家酒店的行政主管，本來(lái)做得還不錯(cuò)，因?yàn)樾聛?lái)了一位副手，并且從一開始就覬覦他的位置，感到了壓力的他開始考慮充電，以圖甩開對(duì)方。他選擇了學(xué)習(xí)更深的電腦知識(shí)，甚至連編程都認(rèn)真地學(xué)，同時(shí)還把大學(xué)時(shí)曾經(jīng)選修過的法語(yǔ)也重新?lián)炝似饋?lái)。結(jié)果在他終于把自己勉強(qiáng)變成了一個(gè)初級(jí)程序員，法語(yǔ)也重新有了點(diǎn)感覺的時(shí)候，對(duì)手己經(jīng)重重地把他擊倒在地，揚(yáng)長(zhǎng)而去。

12PPT學(xué)習(xí)交流案例2：12PPT學(xué)習(xí)交流培訓(xùn)需求分析經(jīng)典模型一、Goldstein模型二十世紀(jì)八十年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人經(jīng)過長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析：確定培訓(xùn)對(duì)象任務(wù)分析：確定培訓(xùn)內(nèi)容人員分析：確定需要培訓(xùn)的個(gè)體或組織13PPT學(xué)習(xí)交流培訓(xùn)需求分析經(jīng)典模型一、Goldstein模型組織分析：確定

二、培訓(xùn)需求差距分析模型美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。該模型是通過對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。三、勝任特征模型勝任特征(competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的表層特征與深層特征，主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征（McClelland，1973）。14PPT學(xué)習(xí)交流

二、培訓(xùn)需求差距分析模型14PPT學(xué)習(xí)交流常用的需求調(diào)查工具·崗位觀察法····問卷調(diào)查績(jī)效考評(píng)結(jié)果崗位要求分析面談·職業(yè)發(fā)展路徑15PPT學(xué)習(xí)交流常用的需求調(diào)查工具·崗位觀察法····問卷調(diào)查績(jī)效考評(píng)結(jié)果16PPT學(xué)習(xí)交流16PPT學(xué)習(xí)交流目錄|Contents3.培訓(xùn)需求分析的方法2.培訓(xùn)需求分析的誤區(qū)1.為什么要做培訓(xùn)需求分析17PPT學(xué)習(xí)交流目錄|Contents3.培訓(xùn)需求分析的方法2.明確需求分析中的人員職責(zé)髙層管理者的職責(zé)：從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)看待培訓(xùn)需求評(píng)估過程，判斷培訓(xùn)是否與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相關(guān)。

中層管理者的職責(zé)：從本部門績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)角度來(lái)看待培訓(xùn)需求評(píng)估過程，明確哪種類型的員工需要培訓(xùn)，什么樣的培訓(xùn)能提高工作質(zhì)量以及提升顧客滿意度。

培訓(xùn)部的職責(zé)：在考慮培訓(xùn)與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的前提下，通過培訓(xùn)需求評(píng)估獲得管理、開發(fā)、支持培訓(xùn)項(xiàng)目的相關(guān)信息，諸如：給予培訓(xùn)需求評(píng)估的操作建議和輔助實(shí)施;評(píng)價(jià)并確定部門需求分析結(jié)果中屬于培訓(xùn)可解決的范圍以及相關(guān)信息。

員工的職責(zé)：依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)與崗位要求的差距和自我發(fā)展愿望提出培訓(xùn)需求建議。18PPT學(xué)習(xí)交流明確需求分析中的人員職責(zé)18PPT學(xué)習(xí)交流關(guān)鍵1.從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待培訓(xùn)2.拋棄教條，結(jié)合實(shí)際創(chuàng)新3.重視啟動(dòng)工作4.取得公司各級(jí)