2023年企業(yè)薪酬調查報告(十五篇)

第頁共頁2023年企業(yè)薪酬調查報告(十五篇)隨著社會一步步向前開展，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。報告的格式和要求是什么樣的呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，有所幫助，下面我們就來理解一下吧。企業(yè)薪酬調查報告篇一2、薪酬調查的對象：調查對象的根本情況介紹(性質、規(guī)模、目的等);3、薪酬調查的范圍與方法4、本次調查方案與成員分工、完成時間2、職位描繪與任職資格條件;3、被調查員工(樣本)情況分析^p：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;4、將薪酬調查結果圖表化注意：1、人員分工明確并可記錄;2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;明一世代(福建)貿易營銷財務部薪酬調查報告在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來討論企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與理論可以更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易的營銷財務部薪酬構造進展調查，并對其薪酬體系作出了分析^p總結。本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進展調查研究，進而對該部門的薪酬體系進展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進展改善，并根據實際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門開展的需要，且可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好開展。本次調查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據與信息。(一)、調查對象本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工進展闡述分析^p的。(二)、薪酬構成通過調查，我對明一世代(福建)貿易營銷財務部的薪酬構造有了較全面的理解。該部營銷財務部的薪酬的總體構造沿襲著整個公司的薪酬構造，只有(20xx____工作調研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門員工。該部門的薪酬構造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構成，接下來對此進展詳細介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進展表揚，但沒有物質上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊?guī)章制度以及本崗位的一些根本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成?？冃ЧべY只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：績效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進展調查審核，假如經查情況屬實，那么會給員工100元的獎勵。③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司開展，就會給予相應的獎勵，詳細獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為適宜的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月根本工資一半的獎勵。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會拿到相當于被推薦員工一個月的根本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。⑤該部門每個月都會進展部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違背公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司消費的奶粉。②、本公司員工在購置本公司消費的產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進展一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代(福建)貿易營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=根本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(三)、員工人數(shù)及對應的根本工資在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進展了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結果如下列圖：從調查結果看，明一世代(福建)貿易營銷財務部的薪酬構造(見圖1)相對合理，但也存在著一些缺乏之處。2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，無視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕鹃_展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時機。2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據行業(yè)薪酬程度適當進步普通員工的根本工資程度，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進展表揚等。3、加大上下級崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施?？茖W合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進展調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司可以對缺點進展改良，對優(yōu)點繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調查報告篇二隨著我國經濟的不斷開展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業(yè)重工業(yè)分布不平衡造成的城鄉(xiāng)差距。這些社會的差距直接或間接的導致了當代大學生之間的貧富差距。大學校園作為一個社會的縮影，亦縮略的表現(xiàn)出了貧富差距問題。在外表上面看來，大學生貧富差距問題只是物質性方面的問題，但是究其本質它表達了社會階層分化，已經涉及到了社會認同等深層次的問題。面對這個外表看似簡單實那么很嚴峻的問題，我們作為大學生到底理解多少，對此，我開展了這次社會調查。此次調查采用網絡調查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵。共發(fā)放100份調查問卷，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學生群體貧富差距問題”展開，在收回調查問卷后進展了總結整理并且制作成了圖表，方便對周圍的大學生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。通過對調查結果的分析^p，可以得出以下結論：多數(shù)在校學生的消費狀況比擬適中，整體看來還是比擬樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的比照，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學生的來地區(qū)、家庭收入差距、城鄉(xiāng)差異等諸多方面共同影響的結果。在調查中還發(fā)現(xiàn)，大學生的貧富差距最直接的表達在消費方面。經濟條件比擬好的同學花錢大手大腳，追求另類與時尚，消費多元化。而條件較差的學生卻要依靠助學貸款、勤工儉學等方式來維持學業(yè)和生活。例如條件較好的同學經常去學校外面吃飯，經常逛街等放松自己；而條件相對較差的同學那么幾乎每天都在吃食堂，也很少外出玩耍等。而就穿著、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現(xiàn)象說明，在本校乃至整個中國的各大學校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學生群體中。一、貧富差距問題產生的原因1、家庭收入的差距是造成大學生貧富差距的最主要的原因家庭收入的上下直接造成大學生子女的貧富差距。經濟條件優(yōu)越的家庭，為他們的高消費提供了經濟根底，使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進而家庭收入的多少直接決定了大學生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女那么表達為較富；反之，那么表達為比擬貧。2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力針對大學生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學生心理成長造成的沖擊問題，中國人民大學哲學系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學生在學校要比擬活潑，而貧寒一點的學生那么相比照擬自我封閉一些。”由于自我封閉的錯誤行為，導致一局部貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現(xiàn)狀，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力進步自身素質，去改變現(xiàn)狀，打破由于家庭環(huán)境帶來的貧困的狀況，于是貧富差距問題愈加擴大。3、大學校園無法很好的整合身份差距如今大學生群體貧富差距現(xiàn)象已成為問題，深入的影響著大學生的世界觀、人生觀和價值觀?，F(xiàn)如今“學得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳，如此，大學生進入大學時的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著同學的日常生活。其中，學校對于大學生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學生由于家庭環(huán)境的差距而產生的不平衡心理。4、夸耀性消費的產生隨著中國社會貧富差距的不斷擴大，很多來自富裕家庭的學生不知創(chuàng)造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態(tài)而毫無顧忌的大把花錢；而來自貧困家庭的學生，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學生而參加“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來宏大的壓力，更在一定程度上助長了校園夸耀性消費。二、貧富差距問題引發(fā)的系列問題1、人生觀價值觀帶有功利性雖然大局部的學生可以樹立正確的人生觀價值觀，但仍有小局部學生推崇“個人、利己、拜金”的人生觀。這直接導致了局部同學考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發(fā)。2、仇富、顯富對立心理貧富差距使貧窮大學生與富有大學生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學生，而貧困大學生因為自身存在濃重的自卑感，卻表現(xiàn)為極強的自尊心憎恨富裕的學生。這種心理的嚴重對立最終導致大學生之間人際關系的緊張。3、以貧富劃分交往群體對象在校園集體生活中，貧困大學生與其他生活優(yōu)裕的大學生朝夕相處，日常生活消費反差宏大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來。貧困生之間那么因為生活都比擬拮據，在一起的共同話語比擬多；反之家庭條件好的學生也同樣經常和一些條件差不多的同學聚在一起吃飯玩耍，群體劃分逐漸明顯。4、貧困生的心理問題校園貧困生與其他同學相比受到外界環(huán)境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點。大學之前貧困學生由于成績優(yōu)異還是有對自我價值的心里的肯定和認可，但進入大學后，大家都是學習上的精英，原有的優(yōu)勢蕩然無存，心理落差極大。近年來，由于貧富差距的問題引發(fā)的大學校園犯罪現(xiàn)象屢見不鮮，小那么小偷小摸，大那么危機人身性命。三、如何解決貧富差距問題及其引發(fā)的系列問題1、貧富學生應當樹立正確的態(tài)度，樹立正確的消費觀財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個同學的地位都是平等的，沒必要因為自己的家庭環(huán)境而自卑或者驕傲，即使富裕學生享受的財富也是上一代創(chuàng)造的，每個人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。防止盲目消費和攀比消費，學習理財意識，量力而行，盡自己的才能。2、完善助學幫困機制，加大對貧困生的物質扶貧力度目前我國高校根本上建立了“獎、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題，需要進一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學，把勤工助學作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學崗位的同時，要積極主動的面向社會，拓展更為廣闊的助學空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學的時機。3、加強價值觀教育和貧困生的心理輔導面對大學生群體貧富差距的問題，學校必須重視對大學生的價值觀教育，要使學生正確對待金錢。要使貧困大學生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學生的心態(tài)，使他們優(yōu)化人際關系，調整心態(tài)，放寬眼界，塑造安康人格。4、增強貧困生“從我這一代開場奮斗”的意識在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經濟來，而是鼓勵孩子自己賺錢來養(yǎng)活自己，此舉很好的培養(yǎng)了孩子的獨立意識與才能，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學生更多的依靠自己才能來開展生活，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰(zhàn)勝貧困”。正如湖南懷化學院特困生洪戰(zhàn)輝在20xx年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經歷并不是我承受一切捐助的資本，一個人通過自己的奮斗改變自己優(yōu)勢的現(xiàn)狀才是最重要的”。企業(yè)薪酬調查報告篇三1、公司薪酬設計的理念和目的公司是根據人才市場價格決定工資程度，在以才能為主的根底上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實行保密，統(tǒng)一政策，分級管理。企業(yè)還以科學的職位評估作為制定工資等級的根據，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學薪資福利體系，提升人才市場競爭才能，以實現(xiàn)吸引和留住人才，最終進步公司綜合競爭才能的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為根據，來標準公司內部工資確實定、變動、結算等管理程序，進步公司薪資福利的科學管理程度。2、薪資組成〔1〕薪資一般可分成固定薪酬〔月度職務工資〕、可變薪酬〔績效考評獎金〕、福利薪酬〔住房津貼、補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等〕，市場通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。〔2〕員工薪資由根本工資+根本津貼〔交通、通訊等〕+福利補貼〔工齡補貼、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補充保險等〕+地區(qū)補貼組成?！?〕月根本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調整后的年根本工資×70%，再除以12，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放。全年分兩次考核，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調整后的年根本工資×30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無星”，浮動比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調整后的年根本工資×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無星，浮動比例同上〔4〕月度職務工資〔即固定薪酬〕確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進展“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點3、崗位工資確實定〔1〕在新錄用員工崗位工資確實定方面：對于新錄用員工，由用人部門主管根據公司規(guī)定的相應崗位工資范圍，參照市場勞動力價格，并結合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點，需填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，并且報人力資部經理審核，經公司主管領導批準執(zhí)行?！?〕在崗位變動的員工崗位工資確實定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其績效考評結果，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，在報人力資部經理審核后，經公司主管領導批準執(zhí)行?！?〕在員工轉正工資確實定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉正，轉正后的工資一般會在錄用時擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，并報人力資部經理審核，經公司主管領導批準，轉正之后的下月一日起執(zhí)行?！?〕在新設崗位員工崗位工資確實定方面：新設崗位需由用人部門主管撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設崗位工資審批表》，并報人力資部經理審核，經公司領導批準執(zhí)行。崗位工資在相應等級范圍內實行“無級調資”，原那么上不能超過相應等級的最高檔。4、工資結算與發(fā)放程序公司實行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經人力資部總監(jiān)審核后，報總經理批準后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按____規(guī)定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”〔養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金〕和個人所得稅由公司代扣代繳。5、加班管理為遵守《勞動法》和從關心員工身心安康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。假如確實需要加班，員工的加班時間不得超過3小時〔特殊情況除外〕。當月加班累計不得超過36個小時，違背規(guī)定超過36小時局部公司不計加班工資，不發(fā)給調休單。為了加強對加班管理，平時加班需由部門經理批準有效；法定節(jié)假日加班由副總經理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資部備案；調休單由部門經理批準有效。職員因加班而開具的調休單應在3個月內調休完畢，過期作廢。而公司部門副經理〔含部門副經理〕以上管理人員加班是義務的，只不過是一年增加3天休假。6、薪酬保密原那么公司實行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向別人透露或詢問有關工資信息，假如有疑問可以直接向勞資員或人力資部經理詢問，違背者視情況輕重進展處分。部門經理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資部問。1、盲目地運用薪酬保密制度薪酬保密制度雖然防止了員工之間互相攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的互相猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系，薪酬的鼓勵效果也會因此受到制約。2、薪酬缺乏科學性員工普遍反映薪酬難以表達自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)絡，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比方人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反響，所以整體施行效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進展廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該局部員工所占比例為46.1%，而希望理解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地承受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進展績效反響和溝通,這對于期望通過理解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。3、薪酬缺乏全面型廣義的薪酬還包括非經濟報酬局部，任何一個企業(yè)都應該充分認識到非經濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司無視非經濟報酬主要表如今：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比擬嚴格；員工承受培訓的時機較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司開展的重要性；員工開展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的開展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心缺乏。1、發(fā)揮鼓勵機制作用鼓勵要防止鼓勵空擋現(xiàn)象，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的鼓勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的鼓勵制度。對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢鼓勵為主，滿足其根本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神鼓勵，使得員工可以安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質鼓勵根底上，更多地為員工提供提升工作才能的時機，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能程度來進步企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關鍵崗位物色適宜的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工才能進步的同時，也要輔以較高程度的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。2、引入全面薪酬體系公司應將非經濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質量的進步，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建立，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氣氛，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和可以盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出奉獻的同時，有一種在為社會做奉獻的'成就感和崇高感。詳細操作主要包括：強化修煉，努力建構學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關注。3、建立有效溝通機制員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，除了進展崗位測評之外，還可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的互相信任。如今很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)絡，員工既看不到別人的報酬，也不理解自己對企業(yè)的奉獻，這樣會削弱薪酬制度的鼓勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與鼓勵機制的重要手段。4、通過薪酬市場調查，確定企業(yè)的薪酬程度薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以理解市場薪酬程度及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬程度，從而檢查分析^p本企業(yè)各崗位薪酬程度的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。理論證明，一個企業(yè)在薪酬程度確實定上可以采取與社會平均程度持平、略高于社會平均程度、略低于社會評價程度等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬程度要處于市場平均程度線以上才具有外部競爭力。制定與市場程度線相對應的或高于其的企業(yè)薪酬程度，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬調查報告篇四近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領頂峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業(yè)經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經歷交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經理人資質評價制度，進步職業(yè)化經營管理人才隊伍的整體程度，從而進一步建立餐飲職業(yè)經理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經理人。金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上挪動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領到金領飛躍;授漁方案、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進展討論，并展開以“餐飲職業(yè)經理人如何能迅速實現(xiàn)從白領到金領的飛躍”為主題的討論。首屆餐飲金領頂峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析^p比擬，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資經理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足開展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資經理預計餐飲企業(yè)將來兩年員工總數(shù)會相應減少。根據餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析^p，目前餐飲業(yè)效勞操作人員、市場營銷籌劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢假設渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。企業(yè)薪酬調查報告篇五薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析^p得出的關于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利程度，以及詳細的數(shù)據。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利企業(yè)為什么要購置薪酬調查報告？1、建立薪酬架構在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬構造時，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考?！?〕確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進展考慮：誰與我公司進展人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬程度應處于市場的什么程度上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成局部的比例應分別是多少？與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業(yè)進展，可以為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據配比分析^p”局部會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據配比分析^p”局部包括三局部主要內容：行業(yè)市場薪酬整體定位；職能序列市場薪酬比擬；市場薪酬構成。通過參考這三局部信息，您可以根據客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬程度；其中，假如您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”局部。另外，假如您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬構造及分布狀況”局部中將為您提供更為詳盡的分析^p信息?！?〕職位匹配在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關系。這時，您需要進展職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進展職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描繪，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，假如客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配?！?〕比照分析^p在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬程度與市場程度進展比擬，從而發(fā)現(xiàn)與期望到達的市場程度的差距。〔4〕市場定位10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬程度由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬程度在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬構造時，客戶企業(yè)需要根據公司人力資戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬程度。假如客戶企業(yè)購置了本網站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的分析^p條目的專家點評分析^p局部，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和參謀還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬比照分析^p報告局部。當您拿到報告時，您可以立即理解到客戶企業(yè)薪酬程度與市場薪酬程度的比照分析^p結果，并會得到最有價值的針對性的分析^p點評信息。〔5〕架構設計與薪酬調整我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬程度設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進展人才的吸引、保存和鼓勵，以及控制薪酬本錢提供更大的靈敏度。對于薪酬程度落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬程度進展調整。對于薪酬程度小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬程度上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬程度提升到區(qū)間最小值或以上。假設考慮提升薪酬所產生的本錢問題，可以考慮使用分階段進步薪酬程度的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保存的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬程度，否那么將可能產生人才的流失。對于薪酬程度大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬程度。對于那些薪酬處于較高程度而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。1、確定特定崗位的薪酬程度在招聘員工、進展薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業(yè)可能需要理解特定崗位的市場薪酬程度。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析^p”來獲取。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場程度下的薪酬程度，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬程度，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。2、設計福利及勞動政策員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成局部，對員工的吸引、保存和鼓勵起著非常重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析^p”局部中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息可以幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資管理中發(fā)揮更為積極有效的作用企業(yè)薪酬調查報告篇六提到“蘋果”沒有多少人會不知道，這是當年時尚高端智能手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在it界呼風喚雨的大哥大，那么身為蘋果的消費制造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？據國外媒體進展的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者的追捧和喜歡，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關表述顯示，在蘋果工作也經?！笆軞狻保禾O果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表如今：大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境、“人文關心”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。在蘋果各部門的員工中，其中包括零售參謀、技術開發(fā)經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強迫性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關系。一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因此我們必須放棄與家人團聚的時機。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是假如可以讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網上去招人了?！币恍┨O果員工表示，在蘋果公司如何得到升職時機——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋果得到提拔的時機幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養(yǎng)。假如你提出希望競爭某個崗位，招聘者將竭力貶低你的才能，因此你得做好吵架的準備。””看吧，企業(yè)知名產品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。企業(yè)薪酬調查報告篇七在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來討論企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與理論可以更好的結合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限的營銷財務部薪酬構造進展調查，并對其薪酬體系作出了總結。本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進展調查研究，進而對該部門的薪酬體系進展，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分，對缺乏的薪酬方案進展改善，并根據實際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門開展的需要，且可以最大的鼓勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好開展。本次調查是采用與工人面談的方法搜集數(shù)據與信息。(一)、調查對象本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限營銷財務部的普通工人進展闡述的。(二)、薪酬構成通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限營銷財務部的薪酬構造有了較全面的理解。該部營銷財務部的薪酬的總體構造沿襲著整個的薪酬構造，只有(20xx工作調研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門工人。該部門的薪酬構造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構成，接下來對此進展詳細介紹。非貨幣薪酬：在與工人面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進展表揚，但沒有物質上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動考試必須是要成為正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔堑囊?guī)章制度以及本崗位的一些根本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指根據工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成?？冃ЧべY只有成為的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人?？冃ЧべY算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：績效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：②為降低損失，鼓勵工人舉報虛報行為。假如工人在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害利益的行為可以寫問題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進展調查審核，假如經查情況屬實，那么會給工人100元的獎勵。③鼓勵工人為提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于開展，就會給予相應的獎勵，詳細獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵工人為空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。工人根據要求，可以為推薦認為適宜的人才。經面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月根本工資一半的獎勵。假如被推薦工人可以成為的正式工人，那么推薦人那么會拿到相當于被推薦工人一個月的根本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。⑤該部門每個月都會進展部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違背規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即的工人生育時，在孩子兩周歲之前，每個月向該工人提供一罐本消費的奶粉。②、本工人在購置本消費的產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進展一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：直接薪酬=根本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(三)、工人人數(shù)及對應的根本工資從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限營銷財務部的薪酬構造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說對普通工人支付的薪酬過于集中在物質方面，無視了工人的尊重需要。3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的開展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕_展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的時機。2、針對普通工人對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據行業(yè)薪酬程度適當進步普通工人的根本工資程度，實現(xiàn)外部的公平，提升本薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進展表揚等。3、加大上下級崗位間的薪酬程度，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施?？茖W合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進展調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望可以對缺點進展改良，對優(yōu)點繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調查報告篇八杭州外企太和企業(yè)參謀發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬謝告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產、物流等43個行業(yè)。據中國經營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利程度的數(shù)據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據分析^p、行業(yè)不同年度間薪酬比照分析^p以及各類型企業(yè)薪酬狀況比照分析^p，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調查報告?；ヂ?lián)網行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)將來的開展方向，承當著宏大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網公司的核心部門，業(yè)務開展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶效勞部員工的薪酬程度那么遠遠低于市場的中間值。人員構造年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬程度也應該處于高端程度或者正在往高端程度過渡。但業(yè)內調研發(fā)現(xiàn)，國內醫(yī)藥行業(yè)的薪酬程度在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬構造趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬工程，員工也只理解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬構造設置鼓勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心才能。核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)開展極為不利;由于大局部醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的鼓勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現(xiàn)了一些不標準的操作手段，使企業(yè)核心資產體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。杭州企業(yè)內差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這表達了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保存和鼓勵上敢于投入很大的本錢。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬程度增量比擬穩(wěn)定，薪酬體系普遍比擬合理。高科技行業(yè)人均根本現(xiàn)金收入所占比列較高，根本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬局部遠高于其他行業(yè)。這表達了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保存作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭劇烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保存。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要表達在企業(yè)的技術程度方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的開展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重鼓勵的同時，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術效勞和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。企業(yè)薪酬調查報告篇九20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，到達4。7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2。9%。不同學歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，到達6。8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩(wěn)定經濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機效勞業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬程度最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。近年來，由于金融、地產以及互聯(lián)網行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產業(yè)、軟件業(yè)和計算機效勞業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)開展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅到達6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據報告，今年高中學歷平均月薪程度為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為91元/月。匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調查、廣電及文化藝術業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律效勞、職業(yè)中介效勞、家電及電子產品零售、計算機效勞業(yè)。廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學/醫(yī)藥制造業(yè)，居民效勞業(yè)。企業(yè)薪酬調查報告篇十最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬程度已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最劇烈，成都仍然是最受求職者歡送的新一線城市。珠三角長三角工資程度領跑全國20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數(shù)據，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析^p得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)數(shù)據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%?！秷蟾妗氛J為，求職者在第四季度一般都在回憶和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過進步薪酬程度來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬程度根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬程度保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得注意的是，東莞的薪酬程度本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從詳細的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比擬多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。招聘薪酬程度排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)效勞排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介效勞行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)效勞/咨詢(財會/法律/人力資等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從企業(yè)性質來看，不同性質的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬程度仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬程度排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬程度排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據顯示全國職場競爭指數(shù)略有上升，全國平均31人競爭一個崗位。從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)仍然高居第一位，為86.4，競爭劇烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并公布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。新一線城市處于高速開展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。新一線城市中，成都仍然最受求職者歡送。除了成都本身經濟開展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并施行的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)工程有著較大聯(lián)絡。報告稱，從整體來看，城市間的比照變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供給及流動在短期內仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。企業(yè)薪酬調查報告篇十一所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差異。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。據設計這一方案的效勞咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年獲得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"那么大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年獲得突出成績，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比上下。局部中高層領導感到宏大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最根本兩個要素是：1)市場競爭性2)內部公平性。市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經濟開展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調查并理解本企業(yè)在市場上薪酬支付程度狀況。內部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進展崗位分析^p和崗位評價，設計合理可行的級別體系。然后如今比擬流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比擬各崗位之間的大小。根據崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業(yè)級別的根底，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全一樣，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關系，是由企業(yè)的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏鼓勵機制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全一樣。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和消費人員，這是兩種不同的人員群體，人力資參謀會做根據它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬構造。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理構造、不強調資歷、提倡職業(yè)開展和成長，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合，假如在國內企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應的企業(yè)文化。不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點。跨國公司，在它的國外機構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據崗位職業(yè)開展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。寬帶薪酬管理在國內企業(yè)應先從內部公平性開場人力資管理參謀在薪酬管理方面咨詢時，經常從外資企業(yè)管理的角度對待國內企業(yè)管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內企業(yè)內部公平性的經歷：在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織構造和報告關系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織構造及報告關系完全不符合。參謀會在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織構造和報告關系。不明晰的組織構造和報告關系會影響企業(yè)內部公平性。崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的上下。但是在大多數(shù)國內企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責任。中國企業(yè)家家根本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規(guī)定，但是，實際上說的是職，而不是責。假如企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內部公平性。內部公平性最核心的局部是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或奉獻，根本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的奉獻和責任。崗位奉獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。寬帶薪酬管理的根底是要首先建立一個公平的內部級別體系。但是，這正是內資企業(yè)人力資管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應該通過崗位評估的結果設計出內部級別矩陣，建立企業(yè)內部相對公平的內部級別體系。在國內企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產生不公平感。有些企業(yè)，自己內部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比擬。結果是越弄越復雜，工資本錢增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢工程開場前對員工進展過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調查。方案施行半年多，去公司又做了一次問卷調查，調查員工對薪酬方案施行后的觀點和態(tài)度，這次調查結果與工程開場前的調查結果做比照，本次調查結果不但沒有改良，反而更糟糕。企業(yè)薪酬調查報告篇十二在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。本次調查的目的是對xx商貿營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進展調查研究，進而對該部門的薪酬體系進展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進展改善，并根據實際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門開展的需要，且可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好開展。本次調查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據與信息。(一)、調查對象本次薪酬調查的對象是xx商貿營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對xx商貿營銷財務部的普通員工進展闡述分析^p的。營銷財務部的薪酬的總體構造沿襲著整個公司的薪酬構造，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門員工。該部門的薪酬構造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構成，接下來對此進展詳細介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進展表揚，但沒有物質上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。(1)根本現(xiàn)金收入。根本現(xiàn)金收入指公司根據員工承當?shù)呢熑谓o與員工的現(xiàn)金報酬。也就是根本工資和崗位工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內根本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉正后根本工資為1100元、崗位工資是700元。轉正后提升根本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的根本工資。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊?guī)章制度以及本崗位的一些根本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成?？冃ЧべY只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：績效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比方1月和2月都全勤，那么在3月份獎勵100，假如1月缺勤，2月全勤，那么沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進展調查審核，假如經查情況屬實，那么會給員工100元的獎勵。③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司開展，就會給予相應的獎勵，詳細獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為適宜的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月根本工資一半的獎勵。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會拿到相當于被推薦員工一個月的根本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。⑤該部門每個月都會進展部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違背公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、交統(tǒng)統(tǒng)訊補貼。②、公司員工在購置本公司的產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進展一次旅游。等等。綜上所述，得xx商貿營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=根本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對應的根本工資普通員工崗位工資均為700元。從調查結果看，xx商貿營銷財務部的薪酬構造(見圖1)相對合理，但也存在著一些缺乏之處。(一)缺點：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位根本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的根本工資大局部在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業(yè)務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資程度難以滿足員工的需要，而且加薪的時機少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大局部員工的任職時間都在一年之內，離任率較高。在調查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資程度的不滿。2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，無視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕鹃_展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時機。2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據行業(yè)薪酬程度適當進步普通員工的根本工資程度，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進展表揚等。3、加大上下級崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施?？茖W合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對xx商貿營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進展調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司可以對缺點進展改良，對優(yōu)點繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調查報告篇十三2、薪資調查的對象：調查對象的根本情況介紹(性質、規(guī)模、目的等);3、薪資調查的范圍與方法4、本次調查方案與成員分工、完成時間二、1、調查對象的薪資構造與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);2、職位描繪與任職資格條件;3、被調查員工(樣本)情況分析^p：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;4、將薪資調查結果圖表化三、分析^p調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;注意：1、人員分工明確并可記錄;2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;附件：明一世代(福建)貿易營銷財務部薪資調查報告在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來討論企業(yè)的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與理論可以更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易的營銷財務部薪資構造進展調查，并對其薪資體系作出了分析^p總結。本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工的薪資狀況進展調查研究，進而對該部門的薪資體系進展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪資方案進展改善，并根據實際情況提出適宜的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門開展的需要，且可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好開展。本次調查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據與信息。(一)、調查對象本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易營銷財務部的普通員工進展闡述分析^p的。(二)、薪資構成通過調查，我對明一世代(福建)貿易營銷財務部的薪資構造有了較全面的理解。該部營銷財務部的薪資的總體構造沿襲著整個公司的薪資構造，只有(20xx____工作調研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定合適本部門的薪資方案，以便更好的鼓勵本部門員工。該部門的薪資構造主要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩局部構成，接下來對此進展詳細介紹。非貨幣薪資：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進展表揚，但沒有物質上的獎勵。貨幣薪資：1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎