2023年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告(十五篇)

第頁(yè)共頁(yè)2023年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告(十五篇)隨著社會(huì)一步步向前開展，報(bào)告不再是罕見的東西，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。報(bào)告的格式和要求是什么樣的呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，有所幫助，下面我們就來(lái)理解一下吧。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一2、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的根本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目的等);3、薪酬調(diào)查的范圍與方法4、本次調(diào)查方案與成員分工、完成時(shí)間2、職位描繪與任職資格條件;3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析^p：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化注意：1、人員分工明確并可記錄;2、報(bào)告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀;明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)討論企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與理論可以更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析^p總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。(一)、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。(二)、薪酬構(gòu)成通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的理解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有(20xx____工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)展詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過(guò)程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識(shí)。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？?jī)效工資算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：績(jī)效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實(shí)，那么會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司開展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月根本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的根本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)展部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違背公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司消費(fèi)的奶粉。②、本公司員工在購(gòu)置本公司消費(fèi)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)展一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=根本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的根本工資在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)展了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下列圖：從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。2、非貨幣性薪酬工程過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，無(wú)視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕?jù)公司開展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時(shí)機(jī)。2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)展表?yè)P(yáng)等。3、加大上下級(jí)崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司可以對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷開展，貧富差距的問(wèn)題成為了中國(guó)普遍存在的問(wèn)題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業(yè)重工業(yè)分布不平衡造成的城鄉(xiāng)差距。這些社會(huì)的差距直接或間接的導(dǎo)致了當(dāng)代大學(xué)生之間的貧富差距。大學(xué)校園作為一個(gè)社會(huì)的縮影，亦縮略的表現(xiàn)出了貧富差距問(wèn)題。在外表上面看來(lái)，大學(xué)生貧富差距問(wèn)題只是物質(zhì)性方面的問(wèn)題，但是究其本質(zhì)它表達(dá)了社會(huì)階層分化，已經(jīng)涉及到了社會(huì)認(rèn)同等深層次的問(wèn)題。面對(duì)這個(gè)外表看似簡(jiǎn)單實(shí)那么很嚴(yán)峻的問(wèn)題，我們作為大學(xué)生到底理解多少，對(duì)此，我開展了這次社會(huì)調(diào)查。此次調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，從日常生活到人生觀價(jià)值觀等方面均有涉獵。共發(fā)放100份調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷共8道題目，均圍繞“當(dāng)代大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題”展開，在收回調(diào)查問(wèn)卷后進(jìn)展了總結(jié)整理并且制作成了圖表，方便對(duì)周圍的大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題的思想觀有了一個(gè)初步且較為明確直觀的理解。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析^p，可以得出以下結(jié)論：多數(shù)在校學(xué)生的消費(fèi)狀況比擬適中，整體看來(lái)還是比擬樂(lè)觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的比照，后者消費(fèi)群體每月的平均花費(fèi)是前者的3倍甚至更多。這是由學(xué)生的來(lái)地區(qū)、家庭收入差距、城鄉(xiāng)差異等諸多方面共同影響的結(jié)果。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的貧富差距最直接的表達(dá)在消費(fèi)方面。經(jīng)濟(jì)條件比擬好的同學(xué)花錢大手大腳，追求另類與時(shí)尚，消費(fèi)多元化。而條件較差的學(xué)生卻要依靠助學(xué)貸款、勤工儉學(xué)等方式來(lái)維持學(xué)業(yè)和生活。例如條件較好的同學(xué)經(jīng)常去學(xué)校外面吃飯，經(jīng)常逛街等放松自己；而條件相對(duì)較差的同學(xué)那么幾乎每天都在吃食堂，也很少外出玩耍等。而就穿著、食物、日常用品而言更是一目了然。調(diào)查現(xiàn)象說(shuō)明，在本校乃至整個(gè)中國(guó)的各大學(xué)校中，貧富差距問(wèn)題確實(shí)較嚴(yán)重的存在于當(dāng)代大學(xué)生群體中。一、貧富差距問(wèn)題產(chǎn)生的原因1、家庭收入的差距是造成大學(xué)生貧富差距的最主要的原因家庭收入的上下直接造成大學(xué)生子女的貧富差距。經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越的家庭，為他們的高消費(fèi)提供了經(jīng)濟(jì)根底，使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費(fèi)在一定程度上給其子女起到了誤導(dǎo)作用。進(jìn)而家庭收入的多少直接決定了大學(xué)生消費(fèi)支出的多少，即家庭收入高，其子女那么表達(dá)為較富；反之，那么表達(dá)為比擬貧。2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴(yán)重的心理壓力針對(duì)大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題日益嚴(yán)重，且給大學(xué)生心理成長(zhǎng)造成的沖擊問(wèn)題，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)系副教授韓東暉說(shuō)：“一般是富裕一點(diǎn)的學(xué)生在學(xué)校要比擬活潑，而貧寒一點(diǎn)的學(xué)生那么相比照擬自我封閉一些。”由于自我封閉的錯(cuò)誤行為，導(dǎo)致一局部貧困生存在“破罐子破摔”的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致他們不能正確面對(duì)現(xiàn)狀，不能用正確的精神動(dòng)力去鼓勵(lì)自己努力進(jìn)步自身素質(zhì)，去改變現(xiàn)狀，打破由于家庭環(huán)境帶來(lái)的貧困的狀況，于是貧富差距問(wèn)題愈加擴(kuò)大。3、大學(xué)校園無(wú)法很好的整合身份差距如今大學(xué)生群體貧富差距現(xiàn)象已成為問(wèn)題，深入的影響著大學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。現(xiàn)如今“學(xué)得好，不如有個(gè)好爸爸”等話語(yǔ)逐漸廣為流傳，如此，大學(xué)生進(jìn)入大學(xué)時(shí)的身份差距很自然的被帶入校園內(nèi)并影響著同學(xué)的日常生活。其中，學(xué)校對(duì)于大學(xué)生消費(fèi)觀的教育確實(shí)很大程度上加大了大學(xué)生由于家庭環(huán)境的差距而產(chǎn)生的不平衡心理。4、夸耀性消費(fèi)的產(chǎn)生隨著中國(guó)社會(huì)貧富差距的不斷擴(kuò)大，很多來(lái)自富裕家庭的學(xué)生不知?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態(tài)而毫無(wú)顧忌的大把花錢；而來(lái)自貧困家庭的學(xué)生，有的會(huì)對(duì)此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過(guò)這種生活，但有的卻仇視這些來(lái)自富裕家庭的學(xué)生而參加“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來(lái)宏大的壓力，更在一定程度上助長(zhǎng)了校園夸耀性消費(fèi)。二、貧富差距問(wèn)題引發(fā)的系列問(wèn)題1、人生觀價(jià)值觀帶有功利性雖然大局部的學(xué)生可以樹立正確的人生觀價(jià)值觀，但仍有小局部學(xué)生推崇“個(gè)人、利己、拜金”的人生觀。這直接導(dǎo)致了局部同學(xué)考慮問(wèn)題不會(huì)想大局，只是從自身的利益出發(fā)。2、仇富、顯富對(duì)立心理貧富差距使貧窮大學(xué)生與富有大學(xué)生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對(duì)立。富有大學(xué)生行為言語(yǔ)無(wú)意的沖撞或傷害了貧困大學(xué)生，而貧困大學(xué)生因?yàn)樽陨泶嬖跐庵氐淖员案?，卻表現(xiàn)為極強(qiáng)的自尊心憎恨富裕的學(xué)生。這種心理的嚴(yán)重對(duì)立最終導(dǎo)致大學(xué)生之間人際關(guān)系的緊張。3、以貧富劃分交往群體對(duì)象在校園集體生活中，貧困大學(xué)生與其他生活優(yōu)裕的大學(xué)生朝夕相處，日常生活消費(fèi)反差宏大，強(qiáng)烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴(yán)實(shí)的包裹起來(lái)。貧困生之間那么因?yàn)樯疃急葦M拮據(jù)，在一起的共同話語(yǔ)比擬多；反之家庭條件好的學(xué)生也同樣經(jīng)常和一些條件差不多的同學(xué)聚在一起吃飯玩耍，群體劃分逐漸明顯。4、貧困生的心理問(wèn)題校園貧困生與其他同學(xué)相比受到外界環(huán)境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點(diǎn)。大學(xué)之前貧困學(xué)生由于成績(jī)優(yōu)異還是有對(duì)自我價(jià)值的心里的肯定和認(rèn)可，但進(jìn)入大學(xué)后，大家都是學(xué)習(xí)上的精英，原有的優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存，心理落差極大。近年來(lái)，由于貧富差距的問(wèn)題引發(fā)的大學(xué)校園犯罪現(xiàn)象屢見不鮮，小那么小偷小摸，大那么危機(jī)人身性命。三、如何解決貧富差距問(wèn)題及其引發(fā)的系列問(wèn)題1、貧富學(xué)生應(yīng)當(dāng)樹立正確的態(tài)度，樹立正確的消費(fèi)觀財(cái)富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個(gè)同學(xué)的地位都是平等的，沒必要因?yàn)樽约旱募彝キh(huán)境而自卑或者驕傲，即使富裕學(xué)生享受的財(cái)富也是上一代創(chuàng)造的，每個(gè)人都應(yīng)該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。防止盲目消費(fèi)和攀比消費(fèi)，學(xué)習(xí)理財(cái)意識(shí)，量力而行，盡自己的才能。2、完善助學(xué)幫困機(jī)制，加大對(duì)貧困生的物質(zhì)扶貧力度目前我國(guó)高校根本上建立了“獎(jiǎng)、貸、助、補(bǔ)、勤”為主要形式的資助體系，對(duì)緩解貧困生的經(jīng)濟(jì)困難起到了積極作用，但仍存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步的完善。應(yīng)鼓勵(lì)貧困生參加勤工助學(xué)，把勤工助學(xué)作為高校資助貧困生的重要途徑。在設(shè)立校內(nèi)助學(xué)崗位的同時(shí)，要積極主動(dòng)的面向社會(huì)，拓展更為廣闊的助學(xué)空間，使每一個(gè)貧困生都可以申請(qǐng)到勤工儉學(xué)的時(shí)機(jī)。3、加強(qiáng)價(jià)值觀教育和貧困生的心理輔導(dǎo)面對(duì)大學(xué)生群體貧富差距的問(wèn)題，學(xué)校必須重視對(duì)大學(xué)生的價(jià)值觀教育，要使學(xué)生正確對(duì)待金錢。要使貧困大學(xué)生建立起自強(qiáng)的意識(shí)，幫助他們樹立成長(zhǎng)的信心，把逆境轉(zhuǎn)化為財(cái)富，用奮斗改變命運(yùn)。調(diào)整大學(xué)生的心態(tài)，使他們優(yōu)化人際關(guān)系，調(diào)整心態(tài)，放寬眼界，塑造安康人格。4、增強(qiáng)貧困生“從我這一代開場(chǎng)奮斗”的意識(shí)在國(guó)外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)，而是鼓勵(lì)孩子自己賺錢來(lái)養(yǎng)活自己，此舉很好的培養(yǎng)了孩子的獨(dú)立意識(shí)與才能，我們應(yīng)該倡導(dǎo)并借鑒這一做法。要讓學(xué)生更多的依靠自己才能來(lái)開展生活，“與其用一百個(gè)理由證明自己貧困，不如通過(guò)自己的努力與勞動(dòng)戰(zhàn)勝貧困”。正如湖南懷化學(xué)院特困生洪戰(zhàn)輝在20xx年“感動(dòng)中國(guó)”的頒獎(jiǎng)典禮上所說(shuō)：“苦難和痛苦的經(jīng)歷并不是我承受一切捐助的資本，一個(gè)人通過(guò)自己的奮斗改變自己優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)狀才是最重要的”。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三1、公司薪酬設(shè)計(jì)的理念和目的公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資程度，在以才能為主的根底上，以職位定工資。從而做到相對(duì)公平，并且薪資實(shí)行保密，統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的根據(jù)，通過(guò)建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)才能，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才，最終進(jìn)步公司綜合競(jìng)爭(zhēng)才能的目的。因此企業(yè)遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)，以崗位績(jī)效管理為根據(jù)，來(lái)標(biāo)準(zhǔn)公司內(nèi)部工資確實(shí)定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，進(jìn)步公司薪資福利的科學(xué)管理程度。2、薪資組成〔1〕薪資一般可分成固定薪酬〔月度職務(wù)工資〕、可變薪酬〔績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金〕、福利薪酬〔住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等〕，市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分?！?〕員工薪資由根本工資+根本津貼〔交通、通訊等〕+福利補(bǔ)貼〔工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等〕+地區(qū)補(bǔ)貼組成?！?〕月根本工資由崗位工資與績(jī)效工資組成，崗位工資計(jì)算方法如下：調(diào)整后的年根本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jī)效工資按每半年考核發(fā)放。全年分兩次考核，前半年考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年根本工資×30%×1/3，考核等級(jí)由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年根本工資×30%×2/3，考核等級(jí)同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上〔4〕月度職務(wù)工資〔即固定薪酬〕確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)展“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)3、崗位工資確實(shí)定〔1〕在新錄用員工崗位工資確實(shí)定方面：對(duì)于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn)，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并且報(bào)人力資部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行?！?〕在崗位變動(dòng)的員工崗位工資確實(shí)定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，在報(bào)人力資部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行?！?〕在員工轉(zhuǎn)正工資確實(shí)定方面：?jiǎn)T工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并報(bào)人力資部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。〔4〕在新設(shè)崗位員工崗位工資確實(shí)定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說(shuō)明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報(bào)人力資部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無(wú)級(jí)調(diào)資”，原那么上不能超過(guò)相應(yīng)等級(jí)的最高檔。4、工資結(jié)算與發(fā)放程序公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊(cè)程序方面，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè)，并經(jīng)人力資部總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對(duì)于員工各類假期工資的計(jì)算，每月工作日以20天計(jì)算，帶薪假期和病假工資按____規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”〔養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金〕和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。5、加班管理為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心安康的角度出發(fā)，公司嚴(yán)格控制加班。假如確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)〔特殊情況除外〕。當(dāng)月加班累計(jì)不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違背規(guī)定超過(guò)36小時(shí)局部公司不計(jì)加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強(qiáng)對(duì)加班管理，平時(shí)加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對(duì)于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請(qǐng)假審批表》，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門副經(jīng)理〔含部門副經(jīng)理〕以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。6、薪酬保密原那么公司實(shí)行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向別人透露或詢問(wèn)有關(guān)工資信息，假如有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資部經(jīng)理詢問(wèn)，違背者視情況輕重進(jìn)展處分。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資部問(wèn)。1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度薪酬保密制度雖然防止了員工之間互相攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(zhǎng)了員工間的互相猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的鼓勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。2、薪酬缺乏科學(xué)性員工普遍反映薪酬難以表達(dá)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)絡(luò)，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比方人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反響，所以整體施行效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)展廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該局部員工所占比例為46.1%，而希望理解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地承受所獲報(bào)酬。在考核過(guò)程中，沒有與一線員工進(jìn)展績(jī)效反響和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)理解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。3、薪酬缺乏全面型廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬局部，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司無(wú)視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表如今：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型員工管理比擬嚴(yán)格；員工承受培訓(xùn)的時(shí)機(jī)較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)公司開展的重要性；員工開展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的開展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心缺乏。1、發(fā)揮鼓勵(lì)機(jī)制作用鼓勵(lì)要防止鼓勵(lì)空擋現(xiàn)象，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的鼓勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的鼓勵(lì)制度。對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢鼓勵(lì)為主，滿足其根本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神鼓勵(lì)，使得員工可以安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)鼓勵(lì)根底上，更多地為員工提供提升工作才能的時(shí)機(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能程度來(lái)進(jìn)步企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色適宜的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工才能進(jìn)步的同時(shí)，也要輔以較高程度的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。2、引入全面薪酬體系公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的進(jìn)步，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建立，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氣氛，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和可以盡量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出奉獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做奉獻(xiàn)的'成就感和崇高感。詳細(xì)操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。3、建立有效溝通機(jī)制員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)展崗位測(cè)評(píng)之外，還可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的互相信任。如今很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)絡(luò)，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不理解自己對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的鼓勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與鼓勵(lì)機(jī)制的重要手段。4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬程度薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以理解市場(chǎng)薪酬程度及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬程度，從而檢查分析^p本企業(yè)各崗位薪酬程度的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。理論證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬程度確實(shí)定上可以采取與社會(huì)平均程度持平、略高于社會(huì)平均程度、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)程度等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬程度要處于市場(chǎng)平均程度線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)程度線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬程度，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四近日，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)頂峰論壇在京舉行，來(lái)自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng)、互幫互助、經(jīng)歷交流的平臺(tái)，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對(duì)話的平臺(tái)，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度，進(jìn)步職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體程度，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。金領(lǐng)俱樂(lè)部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上挪動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁方案、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)展討論，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。首屆餐飲金領(lǐng)頂峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析^p比擬，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無(wú)法滿足開展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)將來(lái)兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析^p，目前餐飲業(yè)效勞操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢假設(shè)渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析^p得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利程度，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利企業(yè)為什么要購(gòu)置薪酬調(diào)查報(bào)告？1、建立薪酬架構(gòu)在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬構(gòu)造時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考?！?〕確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)展考慮：誰(shuí)與我公司進(jìn)展人才競(jìng)爭(zhēng)？公司整體，或特定崗位的薪酬程度應(yīng)處于市場(chǎng)的什么程度上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成局部的比例應(yīng)分別是多少？與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)展，可以為調(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析^p”局部會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析^p”局部包括三局部主要內(nèi)容：行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；職能序列市場(chǎng)薪酬比擬；市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。通過(guò)參考這三局部信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬程度；其中，假如您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”局部。另外，假如您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬構(gòu)造及分布狀況”局部中將為您提供更為詳盡的分析^p信息。〔2〕職位匹配在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)展職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)展職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描繪，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，假如客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配?！?〕比照分析^p在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬程度與市場(chǎng)程度進(jìn)展比擬，從而發(fā)現(xiàn)與期望到達(dá)的市場(chǎng)程度的差距?！?〕市場(chǎng)定位10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬程度由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬程度在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬構(gòu)造時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬程度。假如客戶企業(yè)購(gòu)置了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析^p條目的專家點(diǎn)評(píng)分析^p局部，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和參謀還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬比照分析^p報(bào)告局部。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即理解到客戶企業(yè)薪酬程度與市場(chǎng)薪酬程度的比照分析^p結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析^p點(diǎn)評(píng)信息?！?〕架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬程度設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)展人才的吸引、保存和鼓勵(lì)，以及控制薪酬本錢提供更大的靈敏度。對(duì)于薪酬程度落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬程度進(jìn)展調(diào)整。對(duì)于薪酬程度小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬程度上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬程度提升到區(qū)間最小值或以上。假設(shè)考慮提升薪酬所產(chǎn)生的本錢問(wèn)題，可以考慮使用分階段進(jìn)步薪酬程度的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保存的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬程度，否那么將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬程度大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬程度。對(duì)于那些薪酬處于較高程度而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。1、確定特定崗位的薪酬程度在招聘員工、進(jìn)展薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要理解特定崗位的市場(chǎng)薪酬程度。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析^p”來(lái)獲取。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)程度下的薪酬程度，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬程度，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成局部，對(duì)員工的吸引、保存和鼓勵(lì)起著非常重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析^p”局部中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息可以幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資管理中發(fā)揮更為積極有效的作用企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六提到“蘋果”沒有多少人會(huì)不知道，這是當(dāng)年時(shí)尚高端智能手機(jī)的品牌，而且蘋果公司可以說(shuō)是在在it界呼風(fēng)喚雨的大哥大，那么身為蘋果的消費(fèi)制造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？據(jù)國(guó)外媒體進(jìn)展的薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者的追捧和喜歡，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋果前員工的相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)?！笆軞狻保禾O果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表如今：大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境、“人文關(guān)心”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費(fèi)午餐，也沒有供員工使用的健身場(chǎng)所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌、facebook等同行相比。在蘋果各部門的員工中，其中包括零售參謀、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加上各種強(qiáng)迫性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間的平衡關(guān)系。一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因此我們必須放棄與家人團(tuán)聚的時(shí)機(jī)。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好的方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是假如可以讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會(huì)多在求職網(wǎng)上去招人了?！币恍┨O果員工表示，在蘋果公司如何得到升職時(shí)機(jī)——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋果得到提拔的時(shí)機(jī)幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。假如你提出希望競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位，招聘者將竭力貶低你的才能，因此你得做好吵架的準(zhǔn)備?！薄笨窗桑髽I(yè)知名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長(zhǎng)久的留住人才，特別是高級(jí)人才。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)討論企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與理論可以更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分，對(duì)缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。(一)、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)展闡述的。(二)、薪酬構(gòu)成通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的理解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)的薪酬構(gòu)造，只有(20xx工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)展詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與工人面談的過(guò)程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評(píng)選。參加優(yōu)秀工人評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進(jìn)展表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動(dòng)考試必須是要成為正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識(shí)。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績(jī)效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成?？?jī)效工資只有成為的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人?？?jī)效工資算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以工人當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：績(jī)效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：②為降低損失，鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為。假如工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害利益的行為可以寫問(wèn)題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實(shí)，那么會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)工人為提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對(duì)制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于開展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵(lì)工人為空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月根本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦工人可以成為的正式工人，那么推薦人那么會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的根本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)展部門排名，工人績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違背規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，每個(gè)月向該工人提供一罐本消費(fèi)的奶粉。②、本工人在購(gòu)置本消費(fèi)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)展一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=根本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(三)、工人人數(shù)及對(duì)應(yīng)的根本工資從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。2、非貨幣性薪酬工程過(guò)少。也就是說(shuō)對(duì)普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，無(wú)視了工人的尊重需要。3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的開展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀工人。(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕?jù)開展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的時(shí)機(jī)。2、針對(duì)普通工人對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通工人的根本工資程度，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)展表?yè)P(yáng)等。3、加大上下級(jí)崗位間的薪酬程度，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的工人。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵(lì)企業(yè)的工人，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望可以對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八杭州外企太和企業(yè)參謀發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬謝告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利程度的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析^p、行業(yè)不同年度間薪酬比照分析^p以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r比照分析^p，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)將來(lái)的開展方向，承當(dāng)著宏大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)開展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶效勞部員工的薪酬程度那么遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。人員構(gòu)造年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬程度也應(yīng)該處于高端程度或者正在往高端程度過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬程度在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬構(gòu)造趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬工程，員工也只理解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬構(gòu)造設(shè)置鼓勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心才能。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)開展極為不利;由于大局部醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不標(biāo)準(zhǔn)的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這表達(dá)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保存和鼓勵(lì)上敢于投入很大的本錢。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬程度增量比擬穩(wěn)定，薪酬體系普遍比擬合理。高科技行業(yè)人均根本現(xiàn)金收入所占比列較高，根本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬局部遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這表達(dá)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保存作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保存。其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表達(dá)在企業(yè)的技術(shù)程度方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的開展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重鼓勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)效勞和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，到達(dá)4。7%，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè)，約為2。9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，到達(dá)6。8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)，增幅處于0。2%—4。3%之間。從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)效勞業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬程度最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)效勞業(yè)的平均月薪均同比增長(zhǎng)30%以上；平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)開展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快，最大增幅到達(dá)6。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪程度為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為91元/月。匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律效勞、職業(yè)中介效勞、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)效勞業(yè)。廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民效勞業(yè)。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬程度已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最劇烈，成都仍然是最受求職者歡送的新一線城市。珠三角長(zhǎng)三角工資程度領(lǐng)跑全國(guó)20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析^p得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%?！秷?bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回憶和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)進(jìn)步薪酬程度來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬程度根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬程度保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得注意的是，東莞的薪酬程度本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從詳細(xì)的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比擬多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。招聘薪酬程度排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)效勞排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介效勞行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)效勞/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬程度仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬程度排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬程度排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有上升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)劇烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并公布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。新一線城市處于高速開展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。新一線城市中，成都仍然最受求職者歡送。除了成都本身經(jīng)濟(jì)開展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并施行的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工程有著較大聯(lián)絡(luò)。報(bào)告稱，從整體來(lái)看，城市間的比照變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供給及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差異。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的效勞咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年獲得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"那么大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年獲得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比上下。局部中高層領(lǐng)導(dǎo)感到宏大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最根本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并理解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付程度狀況。內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)展崗位分析^p和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后如今比擬流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比擬各崗位之間的大小。根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的根底，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全一樣，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏鼓勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全一樣。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和消費(fèi)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資參謀會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬構(gòu)造。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理構(gòu)造、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)開展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，假如在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)開展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開場(chǎng)人力資管理參謀在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度對(duì)待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)歷：在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織構(gòu)造和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織構(gòu)造及報(bào)告關(guān)系完全不符合。參謀會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織構(gòu)造和報(bào)告關(guān)系。不明晰的組織構(gòu)造和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的上下。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家根本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。假如企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性最核心的局部是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或奉獻(xiàn)，根本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的奉獻(xiàn)和責(zé)任。崗位奉獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。寬帶薪酬管理的根底是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比擬。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資本錢增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢工程開場(chǎng)前對(duì)員工進(jìn)展過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案施行半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案施行后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與工程開場(chǎng)前的調(diào)查結(jié)果做比照，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改良，反而更糟糕。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。本次調(diào)查的目的是對(duì)xx商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。(一)、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是xx商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)xx商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)展詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過(guò)程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。(1)根本現(xiàn)金收入。根本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承當(dāng)?shù)呢?zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是根本工資和崗位工資。進(jìn)入營(yíng)銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)根本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后根本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升根本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加100元的根本工資。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識(shí)。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？?jī)效工資算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：績(jī)效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：①全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)為100元。比方1月和2月都全勤，那么在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，假如1月缺勤，2月全勤，那么沒有全勤獎(jiǎng);②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實(shí)，那么會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司開展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月根本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的根本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)展部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予150元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違背公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交統(tǒng)統(tǒng)訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購(gòu)置本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)展一次旅游。等等。綜上所述，得xx商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=根本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的根本工資普通員工崗位工資均為700元。從調(diào)查結(jié)果看，xx商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。(一)缺點(diǎn)：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位根本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的根本工資大局部在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資程度難以滿足員工的需要，而且加薪的時(shí)機(jī)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大局部員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離任率較高。在調(diào)查過(guò)程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資程度的不滿。2、非貨幣性薪酬工程過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，無(wú)視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕?jù)公司開展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時(shí)機(jī)。2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)展表?yè)P(yáng)等。3、加大上下級(jí)崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xx商貿(mào)營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司可以對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)開展的需要。企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三2、薪資調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的根本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目的等);3、薪資調(diào)查的范圍與方法4、本次調(diào)查方案與成員分工、完成時(shí)間二、1、調(diào)查對(duì)象的薪資構(gòu)造與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項(xiàng));2、職位描繪與任職資格條件;3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析^p：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;4、將薪資調(diào)查結(jié)果圖表化三、分析^p調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性建議;注意：1、人員分工明確并可記錄;2、報(bào)告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀;附件：明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪資調(diào)查報(bào)告在薪資行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)討論企業(yè)的薪資體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與理論可以更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪資構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對(duì)其薪資體系作出了分析^p總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪資體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)缺乏的薪資方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪資方案，完善薪資體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。(一)、調(diào)查對(duì)象本次薪資調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。(二)、薪資構(gòu)成通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪資構(gòu)造有了較全面的理解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪資的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪資構(gòu)造，只有(20xx____工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪資方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門員工。該部門的薪資構(gòu)造主要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩局部構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)展詳細(xì)介紹。非貨幣薪資：在與員工面談的過(guò)程中，我理解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表?yè)P(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪資：1、直接薪資：直接薪資是整個(gè)薪資體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識(shí)。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成?？?jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)