第二章行為管理理論教材課件

主要內(nèi)容

古典管理理論——科學(xué)管理原理

行為科學(xué)階段——人際關(guān)系學(xué)說

管理理論的演變西方早期的管理思想（自學(xué)）現(xiàn)代管理理論叢林階段——權(quán)變管理理論中國管理思想（自學(xué)）主要內(nèi)容古典管理理論——科學(xué)管理代表人物：梅奧（EltonMayo）生平：1880年–1949年著作：《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》

主要貢獻(xiàn)：人際關(guān)系理論（霍桑試驗(yàn)）主要觀點(diǎn)：工人是社會人而不是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系行為科學(xué)管理思想—人際關(guān)系學(xué)說代表人物：梅奧（EltonMayo）行為科學(xué)管理思想—人際1880年出生于澳大利亞。20歲畢業(yè)于澳大利亞的阿德萊德大學(xué)，獲該校邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位曾任澳大利亞的昆士蘭大學(xué)邏輯學(xué)和哲學(xué)教授。后到蘇格蘭的愛丁堡從事醫(yī)學(xué)研究，并成為一位精神病理學(xué)副研究員1923年接受洛克菲勒基金資助移居美國，任教于賓夕法尼亞大學(xué)1924年至1932年進(jìn)行著名的“霍桑研究”或稱“霍桑試驗(yàn)”

1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)任教直至1947年退休梅奧的生平簡歷1880年出生于澳大利亞。20歲畢業(yè)于澳大利亞的阿德萊德大學(xué)從1924年開始到1932年結(jié)束，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段

階段一：車間照明實(shí)驗(yàn)—“照明實(shí)驗(yàn)”IlluminationStudy階段二：繼電器裝配實(shí)驗(yàn)—“福利實(shí)驗(yàn)”RelayAssemblyTestroom階段三：大規(guī)模訪問交談—“訪談實(shí)驗(yàn)”ConversationStudy階段四：繞線組工作室實(shí)驗(yàn)—“群體實(shí)驗(yàn)”O(jiān)bservationExperiment霍桑試驗(yàn)HawthorneStudies

從1924年開始到1932年結(jié)束，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合霍桑實(shí)驗(yàn)假設(shè):提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高具體結(jié)果：-當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)-當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降-直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來結(jié)局：照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)階段一車間照明實(shí)驗(yàn)—“照明實(shí)驗(yàn)”實(shí)驗(yàn)假設(shè):提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高階段一階段二繼電器裝配實(shí)驗(yàn)—“福利實(shí)驗(yàn)”實(shí)驗(yàn)?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系內(nèi)容：選出6名女工在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作。逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等。2個(gè)多月之后取消了各種福利措施試驗(yàn)結(jié)果：初期產(chǎn)量明顯提升，但取消福利待遇后產(chǎn)量不僅沒下降，而是繼續(xù)上升，工人自己也說不清楚生產(chǎn)提高的原因發(fā)現(xiàn)：生產(chǎn)效率上升的原因1）參加實(shí)驗(yàn)的光榮感和被重視感2）成員間具有良好的相互關(guān)系試驗(yàn)結(jié)論：對工人的尊重，以及良好的人際關(guān)系氛圍比監(jiān)督與控制更能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，從而促進(jìn)產(chǎn)量的提高階段二繼電器裝配實(shí)驗(yàn)—“福利實(shí)驗(yàn)”實(shí)驗(yàn)?zāi)康模翰槊鞲＠龅碾A段三大規(guī)模訪問交談—“訪談實(shí)驗(yàn)”目的：既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的土氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)（情緒因素）內(nèi)容：訪談初期，按設(shè)計(jì)內(nèi)容（管理的規(guī)劃和政策、工頭態(tài)度和工作條件等）與工廠中兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談；后改為自由交談結(jié)果：工人們長期以來對各項(xiàng)管理制度存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計(jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。工人們發(fā)泄過后個(gè)個(gè)心情舒暢，士氣大振，產(chǎn)量也得到提高發(fā)現(xiàn)：吐槽比措施更有效！關(guān)心自己個(gè)人問題會影響到工人的工作效率，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)的管理人員，特別是基層的管理人員應(yīng)接受訓(xùn)練，學(xué)會傾聽并理解工人，更加關(guān)心他們，這樣能夠改善人際關(guān)系，提高職工的士氣階段三大規(guī)模訪問交談—“訪談實(shí)驗(yàn)”目的：既然實(shí)驗(yàn)表明管理方階段四繞線組工作室實(shí)驗(yàn)—“群體實(shí)驗(yàn)”目的：集體計(jì)件工資制度有利于提升生產(chǎn)效率內(nèi)容：選14名男工在專門房間工作；小組總產(chǎn)量為依據(jù)對每個(gè)工人付酬結(jié)果：1）產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，且工人并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量2）為了維護(hù)他們?nèi)后w利益，這個(gè)班組自發(fā)形成了一些規(guī)矩。他們約定，誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，否則，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢3）之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理者會改變現(xiàn)行獎勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰發(fā)現(xiàn)：工人為維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利誘，并自發(fā)形成非正式群體，這種群體有自己特殊的行為規(guī)范，對成員的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用，即，在正式的組織中存在著“非正式群體”階段四繞線組工作室實(shí)驗(yàn)—“群體實(shí)驗(yàn)”目的：集體計(jì)件工資制度個(gè)人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。工人不是被動的、孤立的個(gè)體，他們的行為動機(jī)并不單純出自追求金錢。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織以感情為其行為準(zhǔn)則，維護(hù)成員的共同利益；管理者必須注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系（組織環(huán)境）人際關(guān)系學(xué)的主要觀點(diǎn)個(gè)人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。工人不是被動的、孤立的個(gè)體霍桑效應(yīng)HawthorneEffect福利實(shí)驗(yàn)結(jié)論：由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升啟示1）從旁人的角度看

善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人啟示2）從自我的角度看

你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人訪談實(shí)驗(yàn)結(jié)論：發(fā)泄心中的不滿可以導(dǎo)致工作績效大大提高啟示3）人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)、能滿足的卻為數(shù)不多。對那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來，這對人的身心健康和學(xué)習(xí)（工作）效率都非常有利有心栽花花不開，無心插柳柳成蔭：做比想更重要，手比頭高霍桑效應(yīng)HawthorneEffect福利實(shí)驗(yàn)結(jié)論：由于梅奧等人通過霍桑試驗(yàn)，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)，經(jīng)過三十年代大量研究工作，許多來自相關(guān)學(xué)科如社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)等的研究者都從各自的學(xué)科角度，逐步豐富和完善了人際關(guān)系學(xué)，開啟了人力資源管理1949年在美國芝加哥一次跨學(xué)科討論會上，第一次提出行為科學(xué)的概念。在1953年美國福特基金會召開的各大學(xué)科學(xué)家參加的會議上，正式定名為行為科學(xué)主要內(nèi)容：1）社會人理論；2）士氣理論；3）非正式群體理論；4）人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論；5）坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論（專制式-民主式）行為科學(xué)的產(chǎn)生及主要內(nèi)容BehavioralTheory梅奧等人通過霍桑試驗(yàn)，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)，經(jīng)過三十年代大量研究道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor,1906-1964)，美國社會心理學(xué)家、行為科學(xué)家1957年麥格雷戈發(fā)表了《企業(yè)的人性面》(TheHumanSideofEnterprise)，文中提出了著名的“X-Y理論”(TheoryXandTheoryY)，圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響。X-Y理論是兩種相對的人性假設(shè)Twoassumptionsabouthumannature行為科學(xué)管理思想—人性假設(shè)理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor,19雇員:天生懶惰Dislikeworkandwillavoiditwhentheycan回避責(zé)任Avoidresponsibility沒有抱負(fù)Havelittleambition尋求安全

Interestedonlyinsecurity

人性假設(shè)：X理論管理方法:專制式管理Mustbecoercedandthreatenedwithpunishment胡蘿卜加大棒HavetoresorttothecarrotandstickapproachTheory

雇員:人性假設(shè)：X理論管理方法:Theory雇員:天生勤奮Workisanaturalactivity,likeplayorrest自我約束/愿擔(dān)責(zé)任Self-direction,accept&seekresponsibility具有創(chuàng)造能力

Manypeoplehaveimagination,ingenuity&creativity人性假設(shè)：Y理論管理方法:予以尊重Topayrepsect&considerpeopleausefulresource

民主式管理Empowered&donotneedclosesupervisionTheory

雇員:人性假設(shè)：Y理論管理方法:Theory實(shí)質(zhì)：實(shí)現(xiàn)個(gè)人效率最大化方法：

創(chuàng)造機(jī)會：使其追求不斷升級

組織環(huán)境：良好人際氛圍/組織關(guān)懷滿足需求：物質(zhì)和精神的

發(fā)掘潛力：讓其覺得自己受到重視行為科學(xué)管理綜述行為科學(xué)管理思想——綜述實(shí)質(zhì)：實(shí)現(xiàn)個(gè)人效率最大化行為科學(xué)管理綜述行為科學(xué)管理思想——1、梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)為工人是（）。A.理性人B.經(jīng)濟(jì)人C.社會人D.復(fù)雜人２、下列不屬于人際關(guān)系學(xué)派的主要觀點(diǎn)是（）。A.企業(yè)的職工是社會人B.滿足工人的社會欲望是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵C.企業(yè)中世紀(jì)存在著一種“非正式組織”D.人的行為都是一定的動機(jī)引起的小練習(xí)

1、梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)為工人是（）。小3、根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人希望有正規(guī)化的組織與條例來要求自己的工作，而不愿意參與問題的決策，這種人歡迎以（）指導(dǎo)管理工作。A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論4、根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會，這種人歡迎以（）指導(dǎo)管理工作。A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論小練習(xí)3、根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人希望有正規(guī)化的組織與條例來要求5、著名的霍桑研究就是采用（）研究管理中人際關(guān)系的成功例子。A.歸納法B.試驗(yàn)法C.演繹法D.調(diào)查法6、美國學(xué)者梅奧曾經(jīng)帶領(lǐng)一批研究人員進(jìn)行了有名的霍桑試驗(yàn)，開創(chuàng)了（

）的早期研究。

A.行為科學(xué)學(xué)派B.管理科學(xué)學(xué)派

C.社會系統(tǒng)學(xué)派D.經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

小練習(xí)5、著名的霍桑研究就是采用（）研究管理中人際關(guān)系的成功主要內(nèi)容

古典管理理論——科學(xué)管理原理

行為科學(xué)階段——人際關(guān)系學(xué)說

管理理論的演變西方早期的管理思想（自學(xué)）現(xiàn)代管理理論叢林階段中國早期的管理思想（自學(xué)）主要內(nèi)容古典管理理論——科學(xué)管理原理行為科學(xué)代表人物：美國人赫伯特·西蒙(HerbertA.Simon)1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎金獲得者決策理論學(xué)派的主要論點(diǎn)：1、管理就是決策M(jìn)anagementisdecision-making

組織中經(jīng)理人員的重要職能就是作決策。任何作業(yè)開始之前都要先做決策，制定計(jì)劃就是決策，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也都離不開決策。一個(gè)組織的任務(wù)就是建立一種制定決策的系統(tǒng)管理理論叢林—決策管理學(xué)派代表人物：美國人赫伯特·西蒙(HerbertA.Simo2、決策是一個(gè)復(fù)雜的過程決策不是一瞬間即能完成的活動。它可分成四個(gè)階段1）搜集情況階段：提出制定決策的理由

2）擬定計(jì)劃階段：盡可能找出所有可能的行動方案

3）選定計(jì)劃階段：在諸多方案中遴選出最滿意的方案

4）評價(jià)計(jì)劃階段：對方案進(jìn)行評價(jià)管理理論叢林—決策管理學(xué)派2、決策是一個(gè)復(fù)雜的過程管理理論叢林—決策管理學(xué)派3、決策可分為程序化和非程序化決策

程序化決策指帶有常規(guī)性、反復(fù)出現(xiàn)的例行決策，可以制定出一套例行程序來處理的決策。如為普通顧客的訂貨單標(biāo)價(jià)，辦公用品的訂購，有病職工的工資安排等等非程序決策指從未出現(xiàn)或者其性質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不清楚或相當(dāng)復(fù)雜的，或其作用十分重要而需現(xiàn)裁現(xiàn)做加以處理的決策。如某公司決定在以前沒有經(jīng)營過的國家建立盈利組織，新產(chǎn)品的研制與發(fā)展等等但是這兩類決策很難絕對分清楚，它們之間沒有明顯的分界線，只是像光譜一樣的連續(xù)統(tǒng)一體管理理論叢林—決策管理學(xué)派3、決策可分為程序化和非程序化決策管理理論叢林—決策管理學(xué)派4、滿意的行為準(zhǔn)則

由于組織處于不斷變動的外界環(huán)境影響之下，收集到?jīng)Q策所需要的全部資料極為困難，而要例舉出所有可能的方案就更困難，況且人的知識和能力也是有限的，所有，在制定決策時(shí)，很難求得最佳方案(optimundecisions)在實(shí)踐中，即使能求得最佳方案，由于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，人們也往往不去追求它，而是根據(jù)令人滿意(satisficing)的準(zhǔn)則進(jìn)行決策傳統(tǒng)管理者強(qiáng)調(diào)應(yīng)該(should)如何行事，西蒙則強(qiáng)調(diào)實(shí)際上(do)如何行事管理理論叢林—決策管理學(xué)派4、滿意的行為準(zhǔn)則管理理論叢林—決策管理學(xué)派權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進(jìn)了一步權(quán)變相機(jī)而變、隨機(jī)制宜、隨機(jī)應(yīng)變。運(yùn)用權(quán)變管理，就是要根據(jù)具體環(huán)境的不同而采取相應(yīng)不同的管理方式管理理論叢林—權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)代表人物：美國人湯姆·伯恩斯(TomBurns)和喬治·斯托克（GeorgeStalker)他們進(jìn)行的一項(xiàng)研究想確定環(huán)境會怎樣影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)把環(huán)境分為穩(wěn)定(stable:alittlechange)和變化(innovative:greatchange)兩大類型；與此相對應(yīng)，企業(yè)宜采用類似于古典官僚的機(jī)械型(mechanistic:similartobureaucraticclassicaltheory)和類似于古典行為的有機(jī)型(organic:nonbureaucratic,moresimilartobehavioraltheory)的組織形式管理理論叢林—權(quán)變理論學(xué)派代表人物：美國人湯姆·伯恩斯(TomBurns)和喬治·代表人物：

美國人約翰·莫爾斯(John.J.Morse)和杰伊·洛希(Jay.W.Lorsch)1970年發(fā)表《超Y理論SuperYTheory》和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》?；居^點(diǎn)是：人們帶著許多不同的需要和動機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；由于勝任感的滿足方法不同，對管理要求也不同，有人適用X理論，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、職工培訓(xùn)、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等而定，才能提高績效；一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率管理理論叢林—權(quán)變理論學(xué)派代表人物：美國人約翰·莫爾斯(John.J.Morse)和代表人物：美國人弗雷德·盧桑斯(FredLuthans),曾擔(dān)任美國管理學(xué)會主席(NationalAcademyofManagement)，榮獲管理學(xué)殊榮并擔(dān)任多家雜志期刊主編1976年他出版了《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》(IntroductiontoManagement:AContingencyApproach)。系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論，提出了用權(quán)變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點(diǎn)認(rèn)為以往的理論有兩個(gè)方面的缺陷，一是只側(cè)重研究企業(yè)內(nèi)部的組織管理，忽視外部的影響，二是以往的理論大都帶有普遍真理的色彩，追求理論的普遍實(shí)用性。但解決問題時(shí)卻顯得無奈無能為力管理理論叢林—權(quán)變理論學(xué)派代表人物：美國人弗雷德·盧桑斯(FredLuthans)權(quán)變管理思想組織的管理應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外部環(huán)境條件的變化而變化，世界上沒有一成不變的，普遍適用的“最佳的”管理理論與方法。權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進(jìn)了一步要求管理者不僅需要掌握處理問題的多種模式和方法，還必須清楚這種模式和方法究竟要在什么樣的條件下使用才會取得最好效果任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是最合適、最適用。適合的，才是最有效的管理理論叢林—權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變管理思想管理理論叢林—權(quán)變理論學(xué)派代表人物：美國人切斯特·巴納德(ChesterI.Barnard，1886-1961)，現(xiàn)代管理理論之父1886年出生于美國一個(gè)貧窮的家庭1906～1909年期間在哈佛大學(xué)攻讀經(jīng)濟(jì)學(xué)1909年進(jìn)入美國電報(bào)電話公司(AT&T)1922年轉(zhuǎn)入新澤西貝爾電話公司(NewJerseyBellTelephone)1927年任總經(jīng)理直至退休1938年，巴納德出版了被譽(yù)為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典之作的《經(jīng)理人員的職能》一書(TheFunctionsoftheExecutive)管理理論叢林—社會系統(tǒng)學(xué)派代表人物：美國人切斯特·巴納德(ChesterI.Bar社會系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容為以下四個(gè)方面：1、各種組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)(Allorganizationsarecooperativesystem)組織是由人組成的，而這些人的活動是相互協(xié)調(diào)的，因而成為一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)系統(tǒng)要作為一個(gè)整體來對待。該系統(tǒng)包括從技術(shù)角度講不是組織成員的投資者、供應(yīng)商、顧客以及其他對組織作出貢獻(xiàn)的人管理理論叢林—社會系統(tǒng)學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容為以下四個(gè)方面：管理理論叢林—社會系統(tǒng)2、正式組織存在的三種要素Threeprincipalelementsinanorganizationorcooperativesystem1）協(xié)作的意愿Willingnesstoserve當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)，成員對組織才有協(xié)助的意愿2）明確的目標(biāo)Commonpurpose首先，無目標(biāo)則無方向；其次，成員須協(xié)作性和個(gè)人性理解目標(biāo)；最后，組織與個(gè)人目標(biāo)不矛盾3）良好的溝通Communication組織的一切活動都以信息聯(lián)系為基礎(chǔ)管理理論叢林—社會系統(tǒng)學(xué)派2、正式組織存在的三種要素Threeprincipal3、經(jīng)理人員的三項(xiàng)職能Threefunctionsofanexecutive1）促使成員做貢獻(xiàn)不擇手段，說服、榜樣、激勵(lì)、威逼利誘皆可2）闡明并確定組織目標(biāo)要把組織目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，并授予權(quán)力和責(zé)任使各部門相互協(xié)調(diào)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力3）建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)設(shè)計(jì)信息聯(lián)系系統(tǒng)的線路圖并找到合適人員管理理論叢林—社會系統(tǒng)學(xué)派3、經(jīng)理人員的三項(xiàng)職能Threefunctionsof4、權(quán)威接受理論管理者的權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自下級的認(rèn)可。單憑職權(quán)發(fā)號施令不足取，更重要的是取得下級的同意、支持和合作管理理論叢林—社會系統(tǒng)學(xué)派4、權(quán)威接受理論管理理論叢林—社會系統(tǒng)學(xué)派實(shí)質(zhì)：管理由如何提高組織內(nèi)部效率轉(zhuǎn)向組織如何適應(yīng)環(huán)境管理理論叢林綜述管理理論叢林——綜述當(dāng)代管理理論綜述實(shí)質(zhì)：重視研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩的環(huán)境的不斷變化，謀求企業(yè)的生存發(fā)展，并獲得競爭優(yōu)勢波特的競爭戰(zhàn)略學(xué)說彼得.圣吉的學(xué)習(xí)型組織戴明與朱蘭的質(zhì)量管理理論雙子星座哈姆與錢皮的企業(yè)再造理論