護士績效管理參考課件

第五節(jié)

護理績效管理12023/10/8第五節(jié)護理績效管理12023/10/7護士績效評價要達到什么目的？【案例介紹】?作為大醫(yī)院急診科的趙護士長受到科室絕大多數(shù)護理下屬的普遍稱贊。趙護士長是一個隨和的人，她總是盡自己最大的努力從各方面幫助和支持她的下屬:護士向地借錢，請她幫忙頂班是常有的事，每件事都在順利進行。護士小劉在過去的幾個月經(jīng)歷了許多個人問題。小劉的丈夫下崗了，她的兒了又于2個月前診斷患了自血病，她對自己的整個現(xiàn)狀感到非常沮喪和無奈。科室護士績效評價開始了。護士長決定將盡自己最大努力幫助小劉。由于醫(yī)院的獎金與科室和每個人的績效考評結(jié)果密切掛鉤，她將評價項目的所有指標部給小劉評價優(yōu)秀，雖然小劉在許多方面都比不上一般護士。護士長向小劉解釋自己給她那么高評價的原因，小劉對護士長滿懷感激之情，并向自已的親成朋友宣傳自己多么有幸遇到這樣的好護士長。22023/10/8護士績效評價要達到什么目的？【案例介紹】?22023/10/[問題](1)從管理者角度看，醫(yī)院的護士績效評價實踐可能存在哪些方面的問題?(2)護士長的績效評價做法可能會給科室其他護士帶來哪些影響?32023/10/8[問題]32023/10/7

一、績效管理的概念及功能

二、護士績效管理流程及原則

三、護理績效管理的工具和方法42023/10/8一、績效管理的概念及功能42023/10/一、績效管理的概念及功能（一）

基本概念1.績效

是指在一定時期內(nèi)，特定主體的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響?？冃О磳嵤┲黧w分為組織績效、團隊績效和員工績效三個層面。2.績效評價

是指組織采取特定的方法和工具對特定主體（組織、團隊、個人）的工作效果進行考察評價的過程。3.績效管理

是指管理者與被管理者為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。52023/10/8一、績效管理的概念及功能（一）基本概念52023/10/7（二）

影響護理績效的因素1.外部因素

主要指與護理工作有關(guān)的外環(huán)境，包括政策法規(guī)、行業(yè)標準、社會風氣、經(jīng)濟形勢、人文環(huán)境、勞動市場狀況等。2.組織因素

包括護理工作條件、工作場所布局、工具設(shè)備、工作人際關(guān)系及部門工作氛圍、護理管理組織結(jié)構(gòu)、護理文化、醫(yī)院戰(zhàn)略及發(fā)展目標、護理工作性質(zhì)、護理團隊結(jié)構(gòu)、工作流程、護理管理者的風格及經(jīng)驗等。3.個人因素

①知識水平②工作技能③工作態(tài)度62023/10/8（二）影響護理績效的因素62023/10/7（三）護理績效管理的功能1.診斷功能

在績效目標準確的情況下，管理者能夠應(yīng)用績效評價結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)部門績效現(xiàn)狀及存在的問題。2.決策功能

護士的晉升晉級、培訓(xùn)、人事調(diào)整、懲罰、留用、解聘等護理人事管理決策都是以績效考核結(jié)果為依據(jù)。3.激勵功能

績效評價結(jié)果可以幫助管理人員確定護士個人和群體對組織的貢獻水平，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。4.導(dǎo)向功能

績效管理的基本目標是營造良好的工作氛圍，促進護士與醫(yī)院共同發(fā)展，不斷提高護理單元和醫(yī)院整體工作效率。5.規(guī)范功能

績效管理體系、具體的護理行為和結(jié)果評價標準，為護士的執(zhí)業(yè)行為起到規(guī)范作用。

72023/10/8（三）護理績效管理的功能1.診斷功能在績效目標準確的情況二、護理績效管理流程及原則（一）護理績效管理流程績效計劃→績效實施→績效評價→績效反饋→績效改進→結(jié)果應(yīng)用1.績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)的起點。是確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，制定績效目標是績效計劃中最重要的內(nèi)容。在制定護理績效計劃時，應(yīng)以具體護理崗位職責為體據(jù)，標和護士共同確定績效考校目標和考核標準，并對目標進行動態(tài)調(diào)整。82023/10/8二、護理績效管理流程及原則（一）護理績效管理流程1.績效計劃2.績效實施

按照績效計劃開展工作，管理者對護士的工作行為和過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督和反饋，并根據(jù)實際情況不斷調(diào)整績效計劃的過程?？冃嵤┯袃蓚€重要的工作內(nèi)容:一是持續(xù)的績效溝通;二是隨時記錄工作表現(xiàn)?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣咦o士的工作績效。3.績效評價是整個績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是指按照績效計劃中確定的績效目標和考核標準，通過一定的考評方法和工具，考察護士實際工作績效的過程。92023/10/82.績效實施按照績效計劃開展工作，管理者對護士的工作績效評價注意以下問題:①客觀公正②考評內(nèi)容基于本職工作;③考評的實施必須由被考核者的“直接上級”進行;④結(jié)果公開。4.績效反饋是指在績效周期結(jié)束時讓醫(yī)院和護理部門了解護士整體的績效水平，讓被來核護士了解自己的工作情況，促進管理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進的推施。績效反饋有多種涂徑，但其中最直接、最有效的是直接上級與下級之間就下級的績效評估結(jié)果進行面談。.102023/10/8102023/10/75.績效改進在績效評價和績效反饋后，針對存在問題，制定績效改善計劃和方案，提高護士的行為、能力和素質(zhì)，持續(xù)改進護理績效。6.績效結(jié)果應(yīng)用績效管理是否成功，關(guān)鍵在于績效結(jié)果如何應(yīng)用。如果運用不合理，那么績效評價對員工績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。在績效管理中，必須要把績效評價與護理人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有機銜接，將評價結(jié)果用于薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。112023/10/85.績效改進在績效評價和績效反饋后，針對存在問題，制定01基于崗位的原則02標準化原則03公開化原則04激勵原則05反饋原則（二

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護理績效管理的原則122023/10/801基于崗位的原則02標準化原則03公開化原則04激勵原則01.基于崗位的原則護士績效考評標準應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容來建立，用以評價護士績效的標準必須與護理工作相關(guān)，制定標準的依據(jù)是具體工作崗位的職責。如護士、護士長、護理部主任的崗位職責在內(nèi)容上有不同要求，其評價指標就應(yīng)當有所在區(qū)別。制定評價標準的應(yīng)盡量使用可衡量的描述，以便提高評價標準的可性。132023/10/8132023/10/72.標準化原則第一、是指在同一管理者領(lǐng)導(dǎo)下從事同種護理工作的人來說，應(yīng)使用同一評價方法或工具進行評價第二、評價的間隔時間應(yīng)該是基本相同的;第三、重視評價反饋并有效落實:第四、提供正式的評價價文字資料，被評價人應(yīng)在評價結(jié)果上簽字。142023/10/8142023/10/73.公開化原則一、是標準公開化，建立的護士工作評價標準應(yīng)盡量具有客觀性，并在實施前公之千眾，使護士明確知道組織對他們的期望行為和績效要求，幫助他們找準自己努力的方向二是結(jié)果公開化，好的評價體系會隨時保持向護士提供持續(xù)性的反情，以幫助他們把工作做得更好。152023/10/8152023/10/74、激勵原則績效評價的目的是通過績效考評，把護士聘用、職務(wù)聘任、培訓(xùn)發(fā)展、評先評優(yōu)相結(jié)合，以激勵護士不斷提高工作績效。同時，通過績效考評結(jié)果比較，對工作出色的護士進行肯定獎勵，實行成就激勵，以鞏固和維待組織期望績效水平:對工作表現(xiàn)不符合組織要求的護士要給予適當批評教育或懲罰，幫助其找出差距，建立危機意識，促進工作改進。162023/10/8162023/10/75.反饋原則績效反饋為管理者和下屬雙方提供了一個交流思想的極好機會，無論護理管理人員工作多么繁忙，都必須進行績效評價面談。面次對護士本身的發(fā)展也是極為重要的，評價面談一般包括三個方面的內(nèi)容:討論被考評人的工作業(yè)績;幫助被評人確定改進工作的目標:提出實現(xiàn)這些目標所采取的措施和建議。172023/10/8172023/10/7三、護理績效管理的工具和方法1.績效評價表2.比較法3.描述法4.目標管理法5.關(guān)鍵績效指標法6.360度反饋7.平衡記分卡182023/10/8三、護理績效管理的工具和方法182023/10/71.績效評價表績效評價所選擇的指標一般具有兩種類型：一、是與工作相關(guān)的指標，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量；二、是與護士個人特征相關(guān)的指標，如積極性、主動性、適應(yīng)能力、合作精神等。除了設(shè)計評價指標外，還應(yīng)對每一項指標給出不同的等級，評價者通過指明最能描述被評價人及其業(yè)績的各種指標比重來完成評價工作。對各項指標和等級定義得越確切，其評價結(jié)果就會越可靠。192023/10/81.績效評價表192023/10/72.比較法通過比較法考評護士的工作債效來進行績效評價，從而確定其績效相對水平和考評排序。比較法屬于主觀評價。比較法一般需要與量表法、描述法等結(jié)合使用。常用的比較法有簡單排序法、范例對比法、配對比較法和比例分布法等（1）優(yōu)點：考評過程簡便，省時省力，便于操作。（2）缺點：但由于比較法是基于整體印象而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)被評價者存在的問題，無法對護士提供建議、反饋和輔導(dǎo)。202023/10/82.比較法202023/10/73.描述法評價者用描述性文字對護士的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況，優(yōu)勢和不足，培訓(xùn)需求等方面做出評價的方法。常見的描述法有業(yè)績報告法、關(guān)鍵事件法、能力記錄法、工作業(yè)績記錄法等。4.目標管理法由下級與上級共同決定具體的績效目標，并定期檢查完成目標進展情況的一種績效管理方式，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法之一。通常包括四個要素:明確目標、參與決策、規(guī)定期限和反饋績效。212023/10/83.描述法212023/10/7（1）優(yōu)點:通過領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷大轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ黝檰柡痛龠M者;被評價護士在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。（2）缺點：在于難以在不同部門、不同員工之間設(shè)定統(tǒng)一目標，不利于橫向比較。5.關(guān)鍵績效指標法KPI法蘊含重要的管理原理一“二八原理”:即80%的工作績效是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（1）優(yōu)點：指標簡單、標準簡明，易于做出評估。222023/10/8（1）優(yōu)點:通過領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，評價人的作用（2）缺點：對關(guān)鍵的指標以外的其他內(nèi)容缺少評估。6.360度反饋又稱"360度績效考核法”或“全方位考核法(il-cidparar是由被評價者的上級、同事，下級和(或)客戶以及被評價者本人從多個角度對被許價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反饋的方法。（1）優(yōu)點:擴大評價者的范圍和類型，從不同原次的人員中收集關(guān)于護士的績效信息，由此保證了評價的準確性，客觀性。（2）缺點:考核成本高。232023/10/8（2）缺點：對關(guān)鍵的指標以外的其他內(nèi)容缺少評估。2320237、平衡記分卡一種全面的績效考核體系，通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個方面來設(shè)定適當?shù)哪繕酥?，賦予不同的權(quán)重，從而形成全面完整的績效考評體系。其中財務(wù)目標是組織的最終目標，客戶評價是關(guān)鍵，內(nèi)部運營是基礎(chǔ)，學習與成長是核心?？冃Э己梭w系由四個程序組成:說明愿景、上下溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學習。242023/10/87、平衡記分卡242023/10/7

1.存在問題如下:(1)作為一個管理者可以看出，醫(yī)院在護士績效考評方面沒有完全遵守考評規(guī)則，使得考評工作不規(guī)范且不完整，受到人文因素影響。分析:由此案例可以看出，小劉在許多方面都比不上一般護士，但是由于個人原因，護士長出于對小劉的同情，有悖于護士績效考評的原則。252023/10/8252023/10/7(2)績效評價組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)督機制不健全，不應(yīng)該由護士長一人決定考評結(jié)果。分析:由此案例可以看出，只有護士長一個人決定最終的考評結(jié)果，沒有秉持公平、公正的原則。262023/10/8(2)績效評價組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)督機制不健全，不應(yīng)該由護士長一人決

(3)績效考評人員對考核的相關(guān)政策和知識學習掌握不夠，對考核的標準、方法、程序和結(jié)果把握不準。分析:由此案例可以看出，該護士長并沒有嚴格遵守護士績效考評的原則，摻雜了個人的情感原因。并沒有按照醫(yī)院制定的規(guī)則執(zhí)行護士的考評。272023/10/8(3)績效考評人員對考核的相關(guān)政策和知識學習掌握不夠，

(4)護理績效考評未秉持標準公開化原則，建立的護理人員工作評價標準應(yīng)盡量具有客觀性，并在實施前公之于眾。使護理人員明確知道組織對他們的期望行為和績效要求，幫助他們找準自己努力的方向。分析:由此案例可以看出，該護士長沒有嚴格遵守護士績效考評的原則,沒有憑借工作評價標準進行工作，沒有秉持