第五章 績效界定及衡量方法的選擇

第五章績效界定及衡量方法的選擇初浩楠界定績效●績效管理體系包括行為和結(jié)果的衡量●績效只包括行為，不包括結(jié)果●績效的特征：可評估的、多維的例：對本工作單位中其他人的有效性做出貢獻的一系列行為：以一種能夠改善其他人有效性的方法與部門內(nèi)外其他人共事；共享信息和資源；建立有效的工作關(guān)系；達成一致意見；建設(shè)性地處理沖突可測性：錨定尺度多維性：幾種行為共同影響貢獻●行為不觀察，采取評估結(jié)果績效的決定因素三種共同結(jié)合在一起的因素：陳述性知識、程序性知識、動機●陳述性知識：關(guān)于事實和事情的信息，它包括關(guān)于某一既定任務的要求、說明、原則以及目標等方面的信息?！癯绦蛐孕畔ⅲ褐缿撟鍪裁匆约爸笇绾稳プ鰞煞矫嬷R的結(jié)合，包括認知、身體、知覺、動力以及人際關(guān)系等方面的技能●動機包括三類選擇：△選擇是否付出努力（如，我今天要去上班）△選擇努力程度（如，我將盡自己最大的努力去工作，還是我不會太賣力氣）△選擇是否堅持付出某種水平的努力（如，過一陣兒我就會松點勁兒，還是無論如何我都會堅持下去）高水平績效要求三種因素同時具備●績效=陳述性知識×程序性知識×動機●例：Jane—服裝銷售員對解決績效問題的啟示影響績效決定因素的因素●員工自身（能力和過去的經(jīng)驗）、人力資源管理實踐和工作環(huán)境●如：培訓投資前三位：IBM（10億美元）、埃森哲（7.17億美元）、福特（5億美元）陳述性知識不缺程序性知識：知識具備，技能不足動機：裁員導致的“幸存者綜合癥”案例分析：診斷導致產(chǎn)生不良績效的原因

希瑟在一家大型信息技術(shù)公司的培訓部門工作。她主要負責設(shè)計和完成人際關(guān)系技巧的培訓，其中包括溝通技巧、人際網(wǎng)絡建立以及新任經(jīng)理培訓等方面的課程。希瑟具備豐富的培訓課程設(shè)計知識。她將行為塑造和實踐演練方法融合到她的所有課程之中。此外，她還進行了一些調(diào)查研究，以了解良好的溝通包括哪些內(nèi)容、如何建立人際關(guān)系網(wǎng)絡以及新任經(jīng)理人員要想取得成功需要具備哪些知識等。然而，參加希瑟的培訓課的人卻常常給她很低的評價，說她在課堂上不能回答某些具體的問題，并且當大家在課后想問她一些問題時，她似乎也不愿回答。1.如果你是希瑟的經(jīng)理，你認為導致希瑟績效較低的原因是什么?她所缺乏的是陳述性知識，還是程序性知識？2.應當采取哪些措施改善希瑟的績效問題呢?績效維度任務績效和周邊績效（關(guān)系績效）任務績效定義：●將原材料轉(zhuǎn)化為組織所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的各項活動?！裢ㄟ^補充原材料的供給、分銷產(chǎn)成品，或者執(zhí)行能夠使組織高效率、高技能運轉(zhuǎn)的計劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督或人員配置等職能，來協(xié)助組織完成上述轉(zhuǎn)化過程的各種行為。周邊績效定義：●通過提供能夠促進任務績效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的那些行為。周邊績效包括：●持續(xù)保持工作熱情，并在必要時付出額外的努力（如總是準時上下班且很少缺勤，總是付出額外的努力）來確保成功地完成自己的各項工作任務。●自愿承擔本職工作之外的一些工作任務和活動（如提出組織改進的建議，提出有建設(shè)性的意見等）。●幫助他人并與他人保持合作的態(tài)度（如幫助同事或客戶）●遵守組織的各項規(guī)章制度和工作程序（如遵從命令或規(guī)則，敬畏權(quán)利，遵從組織的價值觀和政策）●認可、支持以及維護組織的目標（如對組織忠誠，對外注意樹立正面的組織形象等）案例：TRW公司●四個細分市場：汽車、航空系統(tǒng)、空間和電子鏟平、信息系統(tǒng)●2001年收入達160多億美元●雇員近10萬人●TRW行為——大部分都是關(guān)注周邊績效的許多組成部分（如團隊合作、信任等）任務績效和周邊績效的主要區(qū)別崗位之間●不同職位的任務績效不同（如HR經(jīng)理和直線經(jīng)理；資深HR經(jīng)理和HR分析員）●不同職位的周邊績效大體相似事先與否●任務績效是事先規(guī)定好的●周邊績效不是事先規(guī)定好的影響因素不同●任務績效受個人能力和技能影響（如認知能力、身體能力等）●周邊績效受個人人格特征影響（如責任心等）為什么將任務績效和周邊績效都包含在績效管理體系中？●全球化競爭的需要●提供卓越的服