問題員工的管與理培訓(xùn)課件

關(guān)鍵人才管理

-問題員工的“管〞與“理〞張曉彤2021年3月

張曉彤簡介

教育背景： 英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢參謀“客串〞心理咨詢師琢磨新話題：1，80后90后員工的“管〞“理〞2，壓力管理中的“壓〞和“力〞三個關(guān)鍵點管理在“心〞找出“問題〞火源精細化管理和，是不同事物的相成相濟，是多樣性的統(tǒng)一，它成認矛盾，是矛盾開展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；同，是相同事物的疊加，它回避矛盾，掩蓋事物之間的差異。什么是“和諧〞？中國傳統(tǒng)文化的精髓——和諧君子和而不同，小人同而不和。 ——?論語·子路?問題員工的“管〞“理〞架構(gòu)“管〞+“理〞硬技巧軟技巧我們將涉及以下內(nèi)容引子：管理者的十個角色員工敬業(yè)度〞vs“員工滿意度〞？“問題〞員工的產(chǎn)生原因怎樣管理“問題〞員工〔一〕--用人之長怎樣管理“問題〞員工〔二〕--容人之短怎樣管理“問題〞員工〔三〕--與狼共舞不受傷員工管理中的“硬〞技巧—紀律管理，淘汰管理等員工管理中的“軟〞技巧---同理心；傾聽；輔導(dǎo)等小案例：情境領(lǐng)導(dǎo)

管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位引子：職責(zé)分清，以達共贏任何一家想競爭取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè)關(guān)于敬業(yè)：翰威特公司〔Hewiit〕的觀點

全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司翰威特認為：員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司效勞的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三方面：積極評價，不斷向同事、潛在同事，尤其是向客戶高度贊揚公司；渴望留任，強烈希望留在公司中；竭盡所能，付出額外的努力并致力于那些能夠促使公司獲得成功的工作。

美國歷史最悠久和最權(quán)威的民意調(diào)查機構(gòu)蓋洛普認為：員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他優(yōu)勢的根底上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感和主人翁責(zé)任感敬業(yè)員工的特點每天都使用他們的才干始終保持優(yōu)秀業(yè)績主動創(chuàng)新，注重效率相互支持明確工作要求情感投入工作挑戰(zhàn)工作目標(biāo)精力充分，士氣高昂不坐等指示，主動找活干不斷拓寬和增強自身業(yè)務(wù)對公司、團隊和本職工作盡心盡力關(guān)于敬業(yè)：蓋洛普公司〔Hewiit〕的觀點

員工的敬業(yè)度指： 員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響如何判斷問題員工技能？意愿？“問題員工”是不斷違反公司紀律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人。有人沒事干，有事沒人干有人不能干有人能干也不干有人能干愿干卻不讓他干工作分析培訓(xùn)與招聘鼓勵與考核管理方式“問題〞員工的產(chǎn)生原因兩熊賽蜜：誰“催生〞了“問題〞員工？黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多“問題〞員工的產(chǎn)生原因黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量〞它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計非常細致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設(shè)立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵聊聊看：黑熊和棕熊家的蜜蜂分別會出現(xiàn)什么行為？黑熊12345棕熊12345太看重過程使員工“偷懶〞容易出現(xiàn)近期行為偏見即時反響缺乏使員工“不知情〞鼓勵的是內(nèi)部競爭獎勵面太窄使員工放棄努力爭取看重結(jié)果使員工能者多勞天天得即時反響使員工有知情權(quán)鼓勵的是團隊士氣及合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊總業(yè)績，把員工和企業(yè)鏈接起來問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績效后果后果缺乏以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反響無反響或無效反響“問題〞員工的產(chǎn)生原因小案例：深圳某銷售經(jīng)理的所見很多年前我們公司有個很重要的談判，談得很艱苦，但謝天謝地最后談成了。談判結(jié)束時已經(jīng)是晚上九點多了。我們和客戶一起到公司所在的寫字樓下的一家酒店的中餐廳去就餐，順便好好慶祝一下。酒樓的工作人員萎靡不振、懶懶散散，效勞不熱情，令我們很不愉快。我好奇地詢問他們?yōu)槭裁床缓煤霉ぷ?，他們的答?fù)是干得l再好老板也不知道，偶爾知道了也不說一句話，干多干少一個樣?？傊麄冊谶@里很不愉快不知這家酒店的老板是否知道，正是他讓他的員工不快樂，效勞質(zhì)量低，導(dǎo)致我們消費得很不快樂，從此再也沒有在這家酒店消費過！小案例：某人力資源經(jīng)理遇到的故事晚上加班到九點，突然接到兩個老友的，說去華強北小酌，于是就趕了過去。大家都是做HR的，見面除了應(yīng)酬幾句外，很快話題就轉(zhuǎn)到了工作上，一個說單位員工士氣低落，工作不好開展，另一個就追問是保健因素出了問題，還是鼓勵因素出了問題在這個時候，一陣清脆的笑聲從餐廳外傳來，循聲望去，幾個把戲年華的少女爭先恐后的從旁邊的餐廳里跑了出來，他們穿著統(tǒng)一的服飾，一看就知道是餐廳效勞員。她們到了店門口，身后跟著跑出一個男人，這個人身著西裝，手里拿著樣?xùn)|西，這樣?xùn)|西吸引了我?！肮媚飩儯瑪[出你們最漂亮的POSE來！〞這句話惹來小小騷動，那幾個少女在鏡頭前飛快的轉(zhuǎn)換著姿態(tài)，不時還在互相詢問，“看我這個姿勢好不好?〞“來，來，說--茄子〞?！扒炎莹?，“喀嚓〞一聲耀眼的閃光燈劃過我的視野“好，全家福照完了，接下來的節(jié)目是----〞男人的話像是報幕?！懊餍翘貙懀〃晭讉€姑娘瞬間變換了位置，一個個子小小身材微胖的姑娘被眾人推到最前面，她臉上閃過瞬間的羞澀，很快就被一種自豪取代“來，我們的每周之星，把你最燦爛的笑容留下來……〞“老板，給我看看。。。〞“我也要看。。。〞幾個姑娘圍著那個男人，小鳥般清脆歡快的笑聲吸引了周圍許多用餐者，一些行人也駐足觀看?！霸趺礃?，有啟發(fā)吧？〞我問我的兩個朋友我們結(jié)完帳起身轉(zhuǎn)到了那家餐廳里在那家餐廳，這個時候，已經(jīng)沒有了客人，一位清潔阿姨正在搞衛(wèi)生，四下望去，店鋪的墻壁上有許多精美裝裱的照片，細看，照片上不是什么名人名家，恰恰都是店里的員工，店鋪開業(yè)，員工生日，集體出游，年夜飯……甚至還有本店員工出嫁的照片，一張張看過去，我的眼睛居然有點兒模糊“喂，該走了，楊！〞“慚愧呀，一家小店都能做到這樣，而我們…〞回家路上這是我們感慨最多的一句話晏子使楚橘生淮南那么為橘，生于淮北那么為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？總結(jié)：“問題〞員工的產(chǎn)生原因不愿意多工作一分鐘！誰的話也聽不進！刺兒頭！功高蓋主不服管！推諉責(zé)任！有能力有意愿沒能力有意愿有能力沒意愿沒能力沒意愿誰是“問題員工〞問題員工的具體表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主標(biāo)新立異完美主義有靠山容人之短老黃牛推諉責(zé)任光說不干夸夸其談脾氣暴躁與狼共舞不受傷小人阿諛奉承小道消息 挑撥離間蓄意破壞與您分享及體會米開朗其羅在雕塑大衛(wèi)像之前，花了很多時間挑選大理石。因為他知道：他可以改變石頭的外形，但無法改變石頭本身的質(zhì)地和紋理。也許，我們每一個人都是雕塑師，可以把員工精雕細刻成大衛(wèi)像，但不能改變員工的性格！其實我們應(yīng)該慶幸，因為不同性格的存在，世界才如此精彩！駿馬能歷險

耕田不如牛

堅車能載重

渡河不如舟

舍長以就短

智者難為謀

生材貴適用

慎勿多苛求

清代詩人顧嗣協(xié)?雜興?讓我們一步一步做----特點解決方案1，功高蓋主特點與客戶簽了一項重要合約；開發(fā)了新的銷售網(wǎng)絡(luò)；對于新產(chǎn)品的研發(fā)提出了決定性的意見，功績遠遠超過了管理他的人分為“服從〞和“不服從〞兩種解決方案—不服者研究他本人的特征〔SWOT〕經(jīng)常溝通分派給他一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)自我反省變更業(yè)務(wù)范圍解決方案—服從者不吝惜夸獎他學(xué)會贊揚，不潑冷水不要企圖掠奪下屬的功績可以將功績讓給下屬讓他享受成功的喜悅鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去鼓勵他2，標(biāo)新立異特點不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導(dǎo)者聰明好動，個性鮮明，思考式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是人力資源部門“心中永遠的痛〞管理方式尊重特點適才適崗？？3，完美主義優(yōu)點洞悉人類心靈的敏銳目光，工作忙亂時細微的觀察。思維縝密，始終如一的處事目標(biāo)。只要事情值得做，必定有做好的決心。任何事都做得有條不紊、精細準(zhǔn)確、一絲不茍記錄、作圖、制表分析別人弄不清的問題缺點 不善變通，對自己要求身高從而對別人要求也高工作進度容易落后，甚至無法交差時間管理中的不良習(xí)慣“拖延〞往往是追求完美造成的與完美型一起做事要知道他們敏感而容易受到傷害提出周到有條不紊的方法具體實踐諾言更細致、更精確和理智列出任何方案的長、短處務(wù)實不要越軌、遵循規(guī)章制度整潔是非常必要的有靠山您的經(jīng)歷呢？您的高見呢？讓他們的自信更多地展現(xiàn)在工作崗位上深入談話，不要回避有關(guān)其身份的問題表揚要適度，批評要公正發(fā)揚團隊精神吸引他們?nèi)秉c使人感覺到壓抑和沉悶過于敏感缺乏主見摸不透他心里的想法優(yōu)點穩(wěn)定，保持原那么。忍受惹事者。平靜地聆聽別人說話。天賦的協(xié)調(diào)能力，把相反的力量融合。恪盡職守、善于傾聽在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦冷靜。敵人都找不著你的把柄。容人之短—1，老黃牛管理方式尊重對方的性格特點耐心，不過分熱情找共同點：像我投其所好談話時先多問封閉式問題不用經(jīng)常追問事情進行的怎麼樣把目標(biāo)定得明確嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動稱贊培訓(xùn)，讓他掌握說出自己的感受的技巧容人之短--2，推諉責(zé)任根源：過分嚴厲的處分上司沒有正確分派職責(zé)或確切定義職責(zé)上司沒有向下屬解釋他們的責(zé)任是什麼解決方案上司先樹立敢于成認錯誤的典范SMART目標(biāo)你來做你負責(zé)-授權(quán)培訓(xùn)--7habits容人之短--3，夸夸其談那些具有能力完成卻缺乏工作意愿的下屬，應(yīng)設(shè)法予以其發(fā)揮潛能的時機將高難度的工作給他讓他當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理檢查公司的鼓勵政策是否有效激發(fā)行動力如何激發(fā)行動力激發(fā)行動力的5大問句激發(fā)行動力的步驟把行動和快樂連在一起，不斷增加快樂把不行動和痛苦連在一起，不斷加強痛苦量變引起質(zhì)變我為什么還沒有采取行動？不行動有什么好處？長期不行動有什么害處？假設(shè)現(xiàn)在就行動， 長期有什么好處？我什么時候開始行動？容人之短--4，脾氣暴躁特點愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛沖動，破壞性大直率，重感情，講意氣喜歡聽好話解決方案暫時回避策略成心低聲音樂的作用運用同理心如何與脾氣暴躁的員工溝通理解對方的想法或情緒提出試探性的問題求解給予支持性的溫暖語言問對方的深層次需求確認雙方發(fā)生實際情況共同討論解決沖突方法說明你的立場以及方法有能力有意愿沒能力有意愿有能力沒意愿沒能力沒意愿個性化精細化管理每個階段的員工與狼共舞不受傷--應(yīng)對小人 從古至今“小人〞都是把他人的肩膀當(dāng)作階梯的，即用腳踏著他人的肩膀向上爬，然后再永遠把他人踩在腳下。他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。阿諛奉承小道消息挑撥離間蓄意破壞小人慣用手段搬弄是非歪曲事實，狐假虎威，阿諛奉承見風(fēng)使舵，變色龍過河拆橋，沒有真正的朋友，自身利益高于一切暗箭傷人對付小人以其人之道還治其人之身殺雞給猴看以柔克剛分而治之調(diào)虎離山化敵為友錯用小人怎么辦？為理順公司的內(nèi)部管理，某民營貿(mào)易公司張老板以15萬年薪聘王先生做管理部經(jīng)理，并與他簽了一年的合同。王先生是公司另一位骨干介紹來的，有很不錯的業(yè)績資料。但一段時間的接觸后，張老板發(fā)現(xiàn)，王先生很多地方不盡如人意：原來一向從事的是大型制造業(yè)的管理，從沒涉足過貿(mào)易，管理的思路與自己不一樣；不懂技術(shù)，業(yè)務(wù)上難以溝通；比較自閉、自負，外表上挺服從，實際上聽不進，今天給他講了一個新觀念，第二天他說的還是原來的話。三個月后，張老板提出解除合同。王請求：“再給三個月的時機，一定給你做好。〞三個月后，要他做的管理制度是趕出來了，但脫離公司現(xiàn)實，用不上。張老板給王兩個建議：“離開公司，給你一定的補償；或者是換職，留在本部，工薪減半，這樣你仍有時機來證明你的能力。〞第二天，王把公司電腦里的資料復(fù)印了假設(shè)干份，仍在張老板的桌面上：“你要我離開公司，可以，但你得給我補償30萬元。如果你不補，公司資料在我手里，我可以找稅務(wù)局，找客戶揭發(fā)你。〞張老板這下可大跌眼鏡啦！如何是好呢？張老板立即采取措施：報警。王的行為屬于敲詐勒索。張老板說：“要是我有問題，理應(yīng)立即指出，為什么要提30萬的條件來威脅呢。〞敲詐勒索已觸犯刑法，要治罪的。張老板打約王先生談?wù)?，他不談。秘書在王先生檔案找出其住址，第二天張老板帶著辦公室主任找到他家。地址是真的。由此張老板推斷，王做的一切不屬處心積慮。張老板對他說：“這樣吧，我補償你兩個月的工資，大家擺平。〞王先生不要，又把“要30萬〞的話重說了一遍。最后王還很強硬地說：“我把我要說的都說了，你聽不聽是你自己的事。〞這一回，張老板沒吭聲。過了兩天，張老板請王先生的推薦人談別的業(yè)務(wù)，順便告訴他，王的事已報警。張老板說：“我已經(jīng)不擔(dān)憂了，一切在我掌握之中，那天在王的家里，他把‘要30萬’的話又說了一遍，我口袋里裝了錄音機，全都錄了下來。這是他勒索的證據(jù)，是警方教我取證的。〞張老板的這一招，靈驗。第二天，王主動打張老板的：“對不起，給你添了不少麻煩。實在是我心里一時擺不平做出的事，望能談一談。〞次日，王主動來找張老板，張老板兌現(xiàn)承諾，給他補了兩個月的工薪，大家好聚好散。張老板事后說：“我從他人和自己身上的越來越多的事實中受到教育，明白一眼看穿人是不可能的，世上沒有人能具備這種奇妙能耐。公司為我的錯誤，付出了士氣、時間、資金的代價。〞紀律管理組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)員工管理中的“硬〞技巧

—紀律管理，淘汰管理等

紀律管理中的熱爐法那么

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條〞及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？〔1〕不用手去摸也知道---〔2〕每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會----〔3〕當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就----〔4〕不管誰碰到熱爐，都會---熱爐法那么TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條〞及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t〞法那么形象地闡述了懲辦原那么：〔1〕熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原那么。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否那么會受到懲辦?！?〕每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲辦?！?〕當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷—即時性原那么。懲辦必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以到達及時改正錯誤行為的目的〔4〕不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原那么人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發(fā)生時，給與他們的反響，而且這個反響最好來自……？？？做+好=繼續(xù)做〔正強化，被鼓勵〕做+不好=只好不做〔逃避不想要的結(jié)果〕不做+好=不做了〔坐享其成〕不做+不好=只好做〔負強化，被威脅〕做+無反響=可做可不做〔消解〕dissolve不做+無反響=可做可不做〔消解〕方式一：“小劉，你接的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練。〞

方式二：“小劉，我正在關(guān)注你在中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)憂對一些顧客來說，可能很難理解你所表達的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。〞哪種溝通讓人覺得舒服？建設(shè)性反響方法“漢堡〞原那么HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定〞的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息如何批評員工員工管理中的“軟〞技巧---同理心；傾聽；輔導(dǎo)等

沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷---滿足自己的要求合作---滿足對方的要求經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗1聽完陳述后，就沒詞了6引導(dǎo)雙方攻擊你2向二者之一表示贊同7縮小問題的嚴重性3在其他人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西8建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議4阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談9換話題（如要求幫助解決你自己的問題）5認為雙方都有錯誤，指出兩者各自的問題10當(dāng)雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞團結(jié)）兩個員工發(fā)生了沖突，怒氣沖沖地找他們的經(jīng)理評理，于是來到了經(jīng)理的辦公室。甲：經(jīng)理你說說看，明明是我開發(fā)的客戶，結(jié)果卻被這家伙搶去了，您給評評理！乙：他胡說！這個客戶是我去年就有聯(lián)系的，后來我被調(diào)到另外的部門也沒斷了聯(lián)系，現(xiàn)在轉(zhuǎn)回來做銷售，簽了這個單子，當(dāng)然算我的！甲：這樣我可干不下去了！乙：干不下去你走啊！甲：你。。。。?！沧プ∫摇辰?jīng)理：行了行了，別吵了，有什麼大不了的！就這點小事兒也值得打架〔縮小問題的嚴重性〕。這樣會破壞安定團結(jié)的〔當(dāng)雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒〕。甲：什麼！這還算小事兒？這事關(guān)我們的獎金分配呢！乙：就是就是，您怎末一點同情心都沒有〔引導(dǎo)雙方攻擊你〕經(jīng)理：你們冷靜冷靜，這事你們倆都有責(zé)任。不過話又說回來，你們不知道我當(dāng)初做銷售時也是這樣啊，那時我和另外一個銷售吵得還兇呢！后來。。。?！矒Q話題〕甲和乙低語：算了算了，我看跟他也說不出什麼，走吧！危機鼓勵今天工作不努力明天努力找工作員工管理中的“硬〞技巧

—紀律管理，淘汰管理等

企業(yè)建立淘汰機制的重要性刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經(jīng)營必須的，必然的。刺激新的管理方法的引進有時機辭退不適用的人裁減充裕人員，可以降低人工本錢，提高競爭力“鯰魚效應(yīng)〞促進企業(yè)改善管理，提高工作效率?！疤蕴瓩C制〞是有生機的人事制度的根本保證?！疤蕴暿穷I(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責(zé)任。淘汰方法委以虛職職位分立， 消減權(quán)力工資手段累積小過失合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸〞最高任職年齡讓別人來“聘用〞他建立有效的淘汰機制違法：依據(jù)?勞動法?違紀：依據(jù)?員工手冊?不符合標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)?效勞標(biāo)準(zhǔn)?不勝任：依據(jù)?績效考核?沒有開展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益淘汰處理注意的幾個原那么

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否認不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性誰動了我的奶酪?①計劃②切入正題③描述情景⑤溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容④傾聽⑥明確下一步如何辭退員工---六部曲如何辭退員工---六部曲1，方案至少一天前作方案保證員工守約前往不要在里通知員工〔里的溝通是最容易出錯的〕面試中至少留10分鐘時間通知員工防止周末，假日或員工重要紀念日當(dāng)天通知員工使用自然的場所，盡量不要用經(jīng)理辦公室事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議，人事檔案，和一切其他必須文件在手邊通知后經(jīng)理要留一段時間以便員工有問題要問。準(zhǔn)備好急救中心和平安部門的，必要時請助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生如何辭退員工---六部曲2，切入正題不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題員工一進會議室〔或你選擇的其他場所〕，待他坐好后就告訴他你的決定如何辭退員工---六部曲3,描述情景用幾句話描述為什麼要讓他離開，如“你負責(zé)的產(chǎn)品下降了4個%，而且質(zhì)量持續(xù)出現(xiàn)問題。我們在過去的3個月里已經(jīng)談過假設(shè)干次此事，但是仍未改善。我們不得不有所變化。〞切記重事實而非攻擊員工的人格，如“你最近表現(xiàn)真不怎麼樣〞重點強調(diào)這個決定已經(jīng)作出是不可更改的。強調(diào)其他內(nèi)部時機已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，其他諸如績效，工作負擔(dān)等問題都已經(jīng)考慮過了。辭退面試不要超過15分鐘如何辭退員工---六部曲4，傾聽面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個事實以及接受離職賠償?shù)臈l款不要和員工辯論，而是積極地傾聽，用開放式問題使員工談話，重復(fù)他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述如何辭退員工---六部曲5,溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利，其他資源如推薦信等。不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容不要承諾會“調(diào)查一下事后給予答復(fù)〞，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。如何辭退員工---六部曲6,明確下一步被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越細越好如有必要，在所有手續(xù)辦完后做離職面試關(guān)于離職面試：牢記：員工并沒有義務(wù)接受離職面試面試者應(yīng)始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊，他情愿歪曲事實或一言不發(fā)面試者應(yīng)防止問：另人難堪的問題；太私人化的問題；要求被試批評他的經(jīng)理或同事的問題如何使不良員工主動辭職

如何發(fā)現(xiàn)員工的辭職傾向如何與不良員工做績效面談如何使不良員工主動辭職如何追究問題員工的賠償責(zé)任敬業(yè)避止培訓(xùn)違約小科普：離職本錢分析Pre-turnovercosts離職前本錢slowerworkpace工作效率降低increasedabsenteeism缺勤增加Separationcosts別離本錢severancepay離職工資unemploymentcosts失業(yè)本錢litigationfees訴訟費用Vacancycosts空缺本錢lostopportunitiesinsalesandservice銷售與效勞時機的流失overtimepayforemployeeswhopickuptheslack有關(guān)人員的加班工資Recruitingandnew-hireprocessingcosts重新雇傭本錢直接本錢：打廣告費用，印刷材料費用，員工推薦候選人給與的獎勵費用，安置到外地的費用，一次性搬家費用，背景調(diào)查的費用負責(zé)招聘,處理面試資料,面試測試及新員工培訓(xùn)的員工工資后勤支持人員的工資確保管理者已經(jīng)對“問題〞進行過如下管理確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反響同理心〔empathy〕是EQ理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關(guān)心和情感上的融洽。 同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、去體諒他人。站在對方的角度能專心聽對方說話，讓對方覺得被尊重能正確辯識對方情緒能正確解讀對方說話的含義員工管理中的“軟〞技巧---同理心；傾聽；輔導(dǎo)等

情境模擬：

假設(shè)你一是一個三歲小孩的父親或母親，你的孩子生病了，你一個人帶他去醫(yī)院，需要打點滴。孩子又疼又煩，一直哭著，這個時候，您怎么讓孩子不哭呢？

〔頭兩句話你會說什么…〕你會傾聽嗎？聽聽用眼睛聽用心聆聽用口去聽用耳朵聽員工管理中的“軟〞技巧---同理心；傾聽；輔導(dǎo)等

“聽而不聞〞：如同耳邊風(fēng)，完全沒聽進去；“敷衍了事〞：嗯…喔…好好…略有反響其實心不在焉“選擇的聽〞：只聽合自己的意思或口味的，與自己意思相左的一概自動消音過濾掉“專注的聽〞：某些溝通技巧的訓(xùn)練會強調(diào)“主動式〞、“回應(yīng)式〞的聆聽，以復(fù)述對方的話表示確實聽到，即使每句話或許都進入大腦，但是否都能聽出說者的本意、真意，仍值得疑心“同理心的傾聽〞：一般人聆聽的目的是為了做出最貼切的反響，根本不是想了解對方。所以同理心的傾聽的出發(fā)點是為了“了解〞而非為了“反響〞，也就是透過交流去了解別人的觀念、感受。人際溝通有:7%靠語言表達38%取決于語調(diào)和聲音55%靠肢體語言員工管理中的“軟〞技巧---同理心；傾聽；輔導(dǎo)等

讓下屬稱呼你為“教練〞教練是如何工作的?你從“老鷹的訓(xùn)練課程〞中學(xué)到了什么？員工管理中的“軟〞技巧---同理心；傾聽；輔導(dǎo)等有能力有意愿沒能力有意愿有能力沒意愿沒能力沒意愿做做看：公司有個員工叫小張在公司三年期間，您會如何“管〞“理〞他？1，對號入座2，特點3，管理要點作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：小張是個２1歲的男孩，大學(xué)畢業(yè)后參加了您公司，做了銷售代表。他很喜歡這種和別人溝通的工作，對新工作非常感興趣，摩拳擦掌躍躍欲試。但是這是他人生中的第一份正式工作，所以他對公司如何運作一點兒都不了解。對職位要求也不是很懂他在一個銷售小組里工作，常與資深銷售人員一起拜訪客戶，從中也學(xué)到了些知識，如：怎樣同客戶談判商品價格等過多的出差和陪客戶吃飯占用了太多的時間，沒有時間與老朋友相聚了，他很不愉快同時他覺得談判還是很難應(yīng)付作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：1，對號入座2，特點3，管理要點一年過去了，由于參加了一些時間管理和談判技巧的培訓(xùn)，小張對自己的時間管理充滿自信，在與經(jīng)驗豐富的同事一起拜訪客戶時也信心十足。有時他單獨與客戶談判時，他心里還是沒把握，總擔(dān)憂自己是否能拿下這個單同時他對自己的職業(yè)開展定位有點顧慮作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：1，對號入座2，特點3，管理要點時光飛失，小張已經(jīng)工作兩年多了。他非常了解他的客戶，與客戶談生意感到輕松了，客戶對他也很滿意。他已給公司帶來了幾個大合同小張的朋友決定給他開慶功會小張感到有一個光明的未來在他前面。作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：1，對號入座2，特點3，管理要點三年后，由于小張的突出業(yè)績，公司任命他為銷售部經(jīng)理。小張也特別快樂，決定大干一場但由于從來沒有過實際的管理經(jīng)驗，不知如何下手作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：1，對號入座2，特點3，管理要點熱情洋溢的初始者有意愿沒技能作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：小張是個２1歲的男孩，大學(xué)畢業(yè)后參加了您公司，做了銷售代表。他很喜歡這種和別人溝通的工作，對新工作非常感興趣，摩拳擦掌躍躍欲試。但是這是他人生中的第一份正式工作，所以他對公司如何運作一點兒都不了解。對職位要求也不是很懂特點，管理要點特點：充滿新鮮感，熱心，積極，意愿高，對每件事情都表現(xiàn)出很高的學(xué)習(xí)意愿賞識要點：不需要給他太多的鼓勵和贊美，因為意愿已經(jīng)足夠高；如果賞識，可以在他培訓(xùn)的時候稱贊他技能掌握得很快鼓勵要點：解說越詳細，指導(dǎo)越頻繁，他的工作會越快進入佳境，心里越放松。多指導(dǎo)，多關(guān)愛熱情洋溢的初始者有意愿沒技能他在一個銷售小組工作，經(jīng)常與資深銷售人員一起拜訪客戶，從中也學(xué)到了很多，如：怎樣同客戶談判商品價格等等。過多的出差和陪客戶吃飯占用了太多的時間，同時他覺得談判很難對付。他也因為沒有時間與老朋友相聚而感到不愉快大夢初醒的學(xué)習(xí)者沒技能沒意愿作為小張的頂頭上司，您的行動方案是：特點：蜜月結(jié)束后，各類病癥相應(yīng)產(chǎn)生；新鮮感喪失，同時發(fā)現(xiàn)專業(yè)的各方面都有待提高，憧憬泯滅，出現(xiàn)嚴重挫折感賞識要點：真誠的鼓勵和贊美，具體明確的反響，如果能親自“接待〞他，面對面和書面表達你的贊美