新時(shí)期下企業(yè)人才招聘創(chuàng)新和優(yōu)化分析

新時(shí)期下企業(yè)人才招聘創(chuàng)新和優(yōu)化分析站在我國社會發(fā)展新態(tài)勢下，企業(yè)主體不僅成為了促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增收發(fā)展的助推器，更在提供社會就業(yè)崗位、刺進(jìn)領(lǐng)域市場競爭、推行協(xié)同創(chuàng)新模式等多方面彰顯了時(shí)代賦予的責(zé)任使命。然而，部分企業(yè)在運(yùn)營運(yùn)行中同樣暴露出了諸多人才資源管理的缺陷問題，人才招聘效率難以提高，亟需高效解決。對此，企業(yè)主體應(yīng)以深挖內(nèi)部人才招聘工作中衍生出的不良問題為著眼點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)的革新前沿性人才招聘新思想，承載互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)，優(yōu)化企業(yè)人才招聘作業(yè)完成效果。

一、企業(yè)人才招聘現(xiàn)況

（一）人才招聘理念革新滯后——缺乏建設(shè)人才數(shù)據(jù)庫

現(xiàn)階段，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為核心的人才招聘工作依托其信息數(shù)據(jù)量大、信息傳播范圍廣、業(yè)務(wù)處理時(shí)效性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)收獲到了喜人的作業(yè)效果，已成為新時(shí)期下，各大企業(yè)完成人才招聘工作的有效法寶。然而，同樣存在部分思想升級滯后的企業(yè)主體，出于多種因素考量，如擔(dān)心企業(yè)核心信息泄露、降低企業(yè)品牌聲譽(yù)等，或是并未對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)展開深度學(xué)習(xí)、透徹了解，皆可致使這些企業(yè)未能意識到運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)招聘人才的重要性。仍秉持傳統(tǒng)人才招聘舊觀念，固執(zhí)沿用陳舊落后的招聘手段，使得人才招聘工作落實(shí)質(zhì)量提升困難。另外，由于一些企業(yè)忽略了內(nèi)部人才梯隊(duì)的健全建設(shè)，未能完成企業(yè)人才信息資源庫的構(gòu)建，將無法實(shí)時(shí)掌握企業(yè)現(xiàn)下人才資源的配置、儲存等管理情況，同樣可造成人才招聘工作與企業(yè)人才實(shí)際需要背道而馳的尷尬局面。

（二）欠缺人員招聘職位分析——招聘方案缺少數(shù)據(jù)支撐

職位分析的目的在于輔助招聘人員根據(jù)用人條件進(jìn)行精準(zhǔn)的人才招聘，減輕選人、用人、招人時(shí)的盲目感。新時(shí)期下，部分企業(yè)仍采用訪談、問卷調(diào)查等傳統(tǒng)職位分析手段，通過觀察應(yīng)聘人員在交流、作業(yè)中的言行舉止評價(jià)其與應(yīng)聘崗位的契合性。比較先進(jìn)性的大數(shù)據(jù)分析法，傳統(tǒng)分析手段的分析精度未免不足，固執(zhí)使用或許將錯(cuò)過高素質(zhì)人才[1]。此外，對于人才招聘方案來講，一些企業(yè)在確定招聘方案時(shí)，常采用人工采集、整合、分析需要招聘信息數(shù)據(jù)。不僅人力作業(yè)負(fù)荷量較大，且信息數(shù)據(jù)的全面性、資源分析的精準(zhǔn)度難以充分保證，將無法為統(tǒng)籌性人才招聘方案的規(guī)劃設(shè)計(jì)提供有力支撐，造成企業(yè)人才招聘任務(wù)不能有序推進(jìn)。

（三）企業(yè)人才招聘手段陳舊——人才招聘渠道相對單一

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展的新時(shí)期，一些企業(yè)因淡化了互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢效用的積極作用，未能將其科學(xué)引進(jìn)于日常人才招聘作業(yè)中，慣于使用現(xiàn)場招聘的作業(yè)形式完成人才招聘工作。而在互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代的疫情防控形勢下，親自前往招聘現(xiàn)場的人才資源不斷減少，人才更樂于接受線上形式的遠(yuǎn)程應(yīng)聘，在預(yù)防疫情反彈的前提下，節(jié)省應(yīng)聘時(shí)間、資金成本。這樣一來，企業(yè)推行的人才現(xiàn)場招聘工作效果將無法保障，不能滿足企業(yè)運(yùn)營、發(fā)展對人才資源明確提出的新要求。另外，現(xiàn)場招聘這種渠道單一性較強(qiáng)，企業(yè)人才招聘信息的傳播途徑較為閉塞。易受時(shí)間、地區(qū)的客觀制約，難以集中到大量人才的注意目光，應(yīng)聘吸引力欠缺，造成人才招聘工作所收獲的效果甚微。

（四）招聘人員素質(zhì)有待提升——無法驅(qū)動企業(yè)健康發(fā)展

當(dāng)企業(yè)未能向人力資源管理部門提供專業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)平臺，忽略職業(yè)水平提升方面，將導(dǎo)致招聘人員職業(yè)素質(zhì)能力無法符合人才招聘工作的現(xiàn)實(shí)需要，不具備新興人才招聘理念、人才招聘方法的深度認(rèn)知、純熟掌握，將使得招聘人員難以憑借自身專業(yè)能力順利開展企業(yè)人才招聘工作，成為禁錮企業(yè)健康發(fā)展腳步的阻礙因素。招聘人員作為企業(yè)人才引進(jìn)的第一道重要關(guān)卡，其素質(zhì)高低對整個(gè)企業(yè)的人才專業(yè)能力起著非常重要的作用，但是從目前的很多企業(yè)的人才招聘人員素質(zhì)情況來看，很多招聘人員往往缺乏系統(tǒng)的專業(yè)理論體系，沒有完整的人才考核引入知識作為支撐，往往在招聘相關(guān)人才的時(shí)候生搬硬套設(shè)定的條款，對人才的全面考量不夠，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的人才缺乏必要的知識體系，難以和企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和文化氛圍匹配。

二、基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)人才招聘優(yōu)勢

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，各類新興信息技術(shù)得到了創(chuàng)新研發(fā)、升級完善，能夠在人才招聘工作中充分發(fā)揮應(yīng)用價(jià)值?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代給企業(yè)人才招聘帶來了非常大的變化，企業(yè)如何借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來優(yōu)化人才招聘體系、提高人才招聘效率，順利招聘到企業(yè)急需的人才，成為了當(dāng)前企業(yè)的招聘需要考慮的的核心問題。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)下，企業(yè)人才招聘的優(yōu)勢表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）加強(qiáng)企業(yè)人才招聘效率

基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的企業(yè)人才招聘不再受傳統(tǒng)招聘作業(yè)中時(shí)間、空間的束縛，可簡化人才招聘作業(yè)流程及應(yīng)聘人員需準(zhǔn)備的手續(xù)文件，保證雙方實(shí)效性的交流問答，防止雙方已知信息的不對稱。且可在各類新媒體平臺中廣泛傳播招聘信息、整合應(yīng)聘人員資料，甚至遠(yuǎn)程面試等，能夠在強(qiáng)化人才招聘工作推進(jìn)效率的基礎(chǔ)上，減少招聘成本投入。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的人才招聘方式的變化需要企業(yè)及時(shí)調(diào)整自身的招聘體系政策，順應(yīng)新時(shí)期下招聘的新興方式，以最簡便、最高效的方式招聘到自己需要的人才。

（二）延長企業(yè)招聘信息時(shí)效

在以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為輔助的企業(yè)人才招聘作業(yè)中，招聘人員能夠承載多渠道，如門戶網(wǎng)張、微信公眾號等，面向社會傳播人才招聘信息，確保應(yīng)聘人員可第一時(shí)間接收到企業(yè)用人信息，確定其與招聘崗位職位的匹配度[2]。且這些招聘信息并不會隨著時(shí)間的推移而被刪除，可長久留存于互聯(lián)網(wǎng)平臺中，能夠跨越提高企業(yè)招聘信息公布、傳播的時(shí)效性。在過去很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的招聘信息往往都是即時(shí)性，通過報(bào)紙、宣傳冊、電子屏等方式來推廣招聘信息，因時(shí)效問題導(dǎo)致招聘的效率不高，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)大大提高了企業(yè)的招聘時(shí)效性，能在網(wǎng)頁上循環(huán)滾動播放。

（三）拓展招聘信息傳播廣度

互聯(lián)網(wǎng)在信息傳播方面的優(yōu)勢他類媒介皆無法比擬，如報(bào)刊、雜志等，互聯(lián)網(wǎng)能夠?qū)崿F(xiàn)在任意區(qū)域中的信息傳播全覆蓋。在企業(yè)人才招聘作業(yè)中，招聘人員僅需簡單的承載互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布企業(yè)用人信息，即可在短時(shí)間內(nèi)伴生出大批流量，擴(kuò)大招聘信息在網(wǎng)絡(luò)社會中的傳播廣度，保證規(guī)模更大的應(yīng)聘人員能夠及時(shí)獲取到企業(yè)用人信息，進(jìn)行咨詢。很多大型企業(yè)在推廣自己的招聘信息時(shí)，充分把握住了互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，一方面依靠自身的企業(yè)品牌影響力，另一方面依靠會聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)大傳播力度，能在短時(shí)間內(nèi)篩選出適合企業(yè)的專業(yè)人才。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)人才招聘創(chuàng)新思路

為加強(qiáng)企業(yè)人才招聘工作完成效果，企業(yè)應(yīng)將內(nèi)外界大環(huán)境現(xiàn)況結(jié)合于時(shí)下企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整招聘新主張、新方法。而互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代的核心特點(diǎn)就是創(chuàng)新，對此，企業(yè)也應(yīng)在人才招聘作業(yè)中大膽嘗試新改革，保障企業(yè)發(fā)展具有充足的人力資源支撐。

（一）塑造現(xiàn)代化人才招聘理念——健全構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫

為貫徹現(xiàn)代人才招聘新理念，搭建完整性人才資源數(shù)據(jù)庫。一方面，企業(yè)應(yīng)塑造科學(xué)、正當(dāng)?shù)娜瞬耪衅感掠^念。人力資源管理部門可通過自主學(xué)習(xí)，嘗試以線上、遠(yuǎn)程的作業(yè)形式高效達(dá)成人才招聘目標(biāo)，繼而在迎合后疫情時(shí)代減少人員接觸的同時(shí)，深刻感知到基于互聯(lián)網(wǎng)開展人才招聘作業(yè)的必要性，夯實(shí)現(xiàn)代化人才招聘意識。另一方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新搭建人才資源信息數(shù)據(jù)庫。為增強(qiáng)人才資源提取效率，招聘到與企業(yè)崗位高度契合的優(yōu)質(zhì)人才。人力資源管理部門應(yīng)憑借互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的功能效用，廣泛收集、集中集成現(xiàn)有人才信息，創(chuàng)建出健全性人才資源數(shù)據(jù)庫。保證人才崗位配置能夠與企業(yè)運(yùn)營活動相匹配，將人才資源的供、需精準(zhǔn)平衡于一點(diǎn)，為人才招聘工作良好效果的獲取創(chuàng)建便利條件。

（二）完善招聘職位的分析思路——科學(xué)設(shè)計(jì)人才招聘方案

為創(chuàng)新企業(yè)招聘職位的分析形式，突出人才招聘策劃的規(guī)范性、完善性，企業(yè)可采取以下策略：一是企業(yè)可針對性利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢，創(chuàng)新推出互動式這種實(shí)效性職位分析法。該方法的操作流程簡單來講就是運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)海量資源、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，全面統(tǒng)計(jì)與企業(yè)所招聘的崗位職位相關(guān)的信息數(shù)據(jù)，并深入剖析該職位與其他職位間的聯(lián)動關(guān)系，掌握與招聘工作有關(guān)的全面性、真實(shí)性信息數(shù)據(jù)，為加強(qiáng)人才招聘效率提供優(yōu)質(zhì)鋪墊；二是企業(yè)應(yīng)合理應(yīng)用多元技術(shù)，準(zhǔn)確推出企業(yè)日后發(fā)展所需的人才資源。企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、三支柱模型、互聯(lián)網(wǎng)等軟件程序，圍繞人才招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、質(zhì)量等方面展開具體、現(xiàn)實(shí)、針對的招聘方案設(shè)計(jì)。并根據(jù)當(dāng)前人才招聘需要、人才市場發(fā)展趨勢等重要要素，站在前瞻視角完成后續(xù)半年、一年的人才招聘工作規(guī)劃，確保優(yōu)質(zhì)人才的及時(shí)收納，擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍。

（三）針對性利用互聯(lián)網(wǎng)新優(yōu)勢——?jiǎng)?chuàng)新推出人才招聘策略

互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代下，企業(yè)可通過多角度利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢，保證內(nèi)部人力資源管理工作的開展質(zhì)量。首先，企業(yè)應(yīng)接受、認(rèn)可當(dāng)前社會權(quán)威性較強(qiáng)的求職網(wǎng)站，如58同城、前程無憂等，承載這些網(wǎng)站面向社會公布企業(yè)招聘信息；其次，企業(yè)還可聯(lián)系本地官方的微信公眾號，運(yùn)用大眾關(guān)注地方實(shí)事的心理瀏覽企業(yè)招聘條件，傳播企業(yè)人才招聘信息[3]；最后，企業(yè)應(yīng)將人才招聘工作拓展致新媒體新平臺中，如微博、抖音等，運(yùn)用短視頻、圖文結(jié)合等多元形式在網(wǎng)絡(luò)社會中傳遞企業(yè)用人需要。以此憑借互聯(lián)網(wǎng)平臺的信息傳播效率、傳播面積、交互性等多樣優(yōu)勢，發(fā)布企業(yè)招聘信息，網(wǎng)羅高素質(zhì)人才。除此之外，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘效率的大幅提升，企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)新引用線上形式的應(yīng)聘人員簡歷篩選程序系統(tǒng)。囿于以往科技限制，傳統(tǒng)人才招聘工作常以線下形式的現(xiàn)場招聘為主，需工作人員在大量投遞簡歷中挑選出綜合條件符合崗位需要的個(gè)別簡歷，工作負(fù)荷較大，且費(fèi)時(shí)費(fèi)力。而在互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在新型的人才招聘思想主導(dǎo)下，創(chuàng)新人才招聘工作模式，簡化應(yīng)聘人員信息簡歷的篩選流程，縮短人才招聘用時(shí)。在應(yīng)用線上人員簡歷篩選程序系統(tǒng)后，人力資源部門僅需通過搜索關(guān)鍵詞，如專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件要素，即可收獲到定位精準(zhǔn)的簡歷信息，確定招聘人才。

（四）注重招聘人員專業(yè)化培訓(xùn)——加強(qiáng)企業(yè)人才招聘實(shí)效

為確保企業(yè)人才招聘工作能夠順利進(jìn)行，企業(yè)還需針對人力資源管理部門定期開展系統(tǒng)化、專業(yè)性的教育培訓(xùn)，以招聘人員較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)推動人才招聘工作落實(shí)成效的不斷提高。而教育培訓(xùn)的重點(diǎn)有：一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的專項(xiàng)培訓(xùn)。為保證人力資源管理部門可積累先進(jìn)性的互聯(lián)網(wǎng)知識，掌握前沿性新技術(shù)的操作技巧，確保其可在招聘作業(yè)中充分展示互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)定期邀請互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域權(quán)威學(xué)者為人力資源管理部門展開多元主題內(nèi)容的透徹解讀，如大數(shù)據(jù)技術(shù)使用方法、數(shù)據(jù)量化分析流程、互聯(lián)網(wǎng)信息傳播常規(guī)規(guī)律等，逐步增長招聘人員對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的認(rèn)知深度、廣度，能夠?qū)⑵淇茖W(xué)結(jié)合于日常人才招聘工作，促進(jìn)人力資源管理工作高質(zhì)落地。二是招聘崗位專業(yè)技能的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)為人力資源管理部門提供互相學(xué)習(xí)、互相點(diǎn)撥、互相帶動的契機(jī)平臺，通過定期組織部門全員的學(xué)習(xí)大會，鼓勵(lì)招聘人員提出時(shí)下招聘工作的難點(diǎn)所在、分享有效性人才招聘工作方法、借鑒人才招聘信息文案編寫思路等，構(gòu)建出問題協(xié)同處理、經(jīng)驗(yàn)互通共享的優(yōu)質(zhì)企業(yè)學(xué)習(xí)新格局，驅(qū)動招聘人員綜合素養(yǎng)能