企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)典實(shí)用課件：卓越企業(yè)的八大特質(zhì)

有史以來最棒的商業(yè)暢銷書。

——英Bloomsbury出版社內(nèi)容豐富、引入入勝……既發(fā)人深省又極富可讀性，是難得一遇的一本管理書。

——《華爾街日?qǐng)?bào)》這是一本永遠(yuǎn)都有用的書?！洞笪餮笤驴访绹ど坦芾硎ソ?jīng)在福布斯雜志新近評(píng)選出的20本最具影響力的商業(yè)圖書中排名第一第一頁第二頁，共77頁。講解內(nèi)容背景介紹著作提綱主要觀點(diǎn)精彩語錄第二頁第三頁，共77頁。檔案姓名：湯姆·彼得斯別名：反叛王子、商界教皇、管理領(lǐng)袖中的領(lǐng)袖國籍：美國學(xué)歷：康奈爾大學(xué)工程學(xué)士和碩士斯坦福大學(xué)MBA和組織行為學(xué)博士主要經(jīng)歷：哈佛大學(xué)管理學(xué)教授任麥肯錫咨詢公司咨詢員出版《追求卓越》一書創(chuàng)辦湯姆·彼得斯集團(tuán)代表作：《追求卓越》《卓越的熱情》《重新想象》《混亂中的熱情》《管理的解放》主要觀點(diǎn)：變革思想、卓越公司的八大品質(zhì)第三頁第四頁，共77頁。檔案姓名：羅伯特·沃特曼國籍：美國學(xué)歷：科羅拉多州礦業(yè)大學(xué)工程學(xué)學(xué)士斯坦福大學(xué)企業(yè)管理碩士學(xué)位主要經(jīng)歷：曾在麥肯錫顧問公司任職約20多年被斯坦福大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院聘為兼職教授

第四頁第五頁，共77頁。寫作背景美國深受失業(yè)、不景氣之苦日本公司迅速崛起“向日本學(xué)習(xí)”

“日本經(jīng)營的藝術(shù)”該書挽救了美國啊！第五頁第六頁，共77頁。寫作過程卓越：具有創(chuàng)新表現(xiàn)的企業(yè)樣本：62家公司篩選標(biāo)準(zhǔn)：6項(xiàng)長期財(cái)務(wù)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)+創(chuàng)新程度剩余43家研究方法：以7s框架作為訪談結(jié)構(gòu)結(jié)論：卓越企業(yè)八大特質(zhì)第六頁第七頁，共77頁。著作提綱第七頁第八頁，共77頁。第八頁第九頁，共77頁。麥肯錫7-S框架軟即是硬第九頁第十頁，共77頁。理性模式過分強(qiáng)調(diào)定量的、理性思維的方法產(chǎn)生抽象、不帶感情的哲學(xué)側(cè)重分析的原則方法，忽略實(shí)際經(jīng)驗(yàn)分析癱瘓忽略價(jià)值觀的重要性反對(duì)僵化分析支持穩(wěn)健分析不可本末倒置第十頁第十一頁，共77頁?？是蠹?lì)的人

人性矛盾喜贊美最優(yōu)者高估自己能力差異優(yōu)秀者只是少數(shù)

第十一頁第十二頁，共77頁。1

設(shè)計(jì)體系2正面激勵(lì)3以人為本的文化基于人們喜歡自視為贏家的觀點(diǎn)正面激勵(lì)

VS負(fù)面激勵(lì)以人為本

VS生產(chǎn)要素如何應(yīng)對(duì)人性矛盾？第十二頁第十三頁，共77頁。管理充滿模糊和矛盾Ⅰ1900-1930韋伯泰勒Ⅲ1960-1970錢德勒洛斯齊Ⅱ1930-1960梅奧等人麥格雷戈巴納德Ⅳ1970-？韋克馬奇封閉系統(tǒng)開放系統(tǒng)理性行為者社會(huì)行為者斯科特管理進(jìn)化理論

文化進(jìn)化第十三頁第十四頁，共77頁。八大特質(zhì)采取行動(dòng)接近顧客自主和創(chuàng)業(yè)精神以人為本親身實(shí)踐價(jià)值驅(qū)動(dòng)堅(jiān)持本業(yè)組織單純?nèi)耸戮唽拠?yán)并濟(jì)卓越企業(yè)第十四頁第十五頁，共77頁。一、采取行動(dòng)“一旦行動(dòng)，八成的成功率已經(jīng)出現(xiàn)”第十五頁第十六頁，共77頁。第十六頁第十七頁，共77頁。1、溝通走動(dòng)式管理。管理層走出辦公室，到公司一線進(jìn)行實(shí)地考察．主動(dòng)掌握信息。大量的、不拘泥于形式、非正式的溝通。例如IBM的開門政策，3M各種非正式的討論會(huì)，以及特百惠公司“銷售員大會(huì)”重視溝通的實(shí)體環(huán)境的配置，例如，康寧公司的升降電梯等第十七頁第十八頁，共77頁。2、

簡化by切割劃分第十八頁第十九頁，共77頁。卓越企業(yè)的工作小組的8大特征人數(shù)不多，通常只有10人或者不到10人。匯報(bào)的級(jí)別以及成員的資深程度，跟問題的重要性成正比存在期為6個(gè)月以內(nèi)，隨時(shí)成立，隨時(shí)解散，沒有正式的組織章程成員是自愿加入以績效為導(dǎo)向，快速進(jìn)行追蹤考核無行政人員，無繁雜的文件工作支持性的背景環(huán)境：即共同的使命感、內(nèi)部張力以及競(jìng)爭關(guān)系。第十九頁第二十頁，共77頁。2、

簡化by集中注意力一頁備忘錄設(shè)置比較少的目標(biāo)——“兩個(gè)以上的目標(biāo)等于沒有目標(biāo)！”關(guān)注一兩項(xiàng)重要的數(shù)字第二十頁第二十一頁，共77頁。3、企業(yè)實(shí)驗(yàn)精神將實(shí)驗(yàn)視為一種學(xué)習(xí)的方式組織文化鼓勵(lì)嘗試，容忍失敗和錯(cuò)誤體制上的漏洞以支持“走私”自我擴(kuò)散鼓勵(lì)人們研究產(chǎn)品原型用戶鏈接實(shí)驗(yàn)次數(shù)越多，成功的概率越大。在發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)失敗的跡象之前，及時(shí)抽身第二十一頁第二十二頁，共77頁。精彩語錄“卓越企業(yè)的溝通本質(zhì)和運(yùn)動(dòng)方式，與一般企業(yè)大不相同。卓越企業(yè)擁有大量非正式、開放的溝通網(wǎng)絡(luò)。這種溝通模式和密集度鼓勵(lì)適合的人彼此定期接觸，而且由于這種接觸的定期性以及本質(zhì)，系統(tǒng)的混亂和無規(guī)律得以受到良好的控制”“著手進(jìn)行，特別是在復(fù)雜的環(huán)境之下，其實(shí)就是放手嘗試”“在企業(yè)里面做實(shí)驗(yàn)，其本質(zhì)跟撲克牌賭局很類似。每發(fā)一張牌，賭資就高一些，不過再最后一張牌掀開之前，你絕對(duì)不知道結(jié)果會(huì)怎么樣，最重要的能力就是知道何時(shí)收手”第二十二頁第二十三頁，共77頁。二、接近顧客“大家都知道顧客是上帝，其他公司只會(huì)空談，而卓越企業(yè)則是身體力行?！钡诙摰诙捻?，共77頁。第二十四頁第二十五頁，共77頁。1、服務(wù)關(guān)注售后服務(wù)對(duì)顧客發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷資深主管以身作則關(guān)注員工第二十五頁第二十六頁，共77頁。2、質(zhì)量質(zhì)量的優(yōu)異、可靠性和一致性為了達(dá)到完美的質(zhì)量，有些企業(yè)甚至“甘做市場(chǎng)的老二”要根據(jù)市場(chǎng)和客戶需求來發(fā)現(xiàn)完美的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以完美的質(zhì)量為目標(biāo)第二十六頁第二十七頁，共77頁。3、利基市場(chǎng)分析

具備敏銳的技術(shù)操作能力定價(jià)的技巧市場(chǎng)分析準(zhǔn)確以解決問題為導(dǎo)向愿意花錢進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分卓越企業(yè)都擅長對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，然后按照一定標(biāo)準(zhǔn)為各種類型的顧客提供符臺(tái)其特殊需求的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高產(chǎn)品的附加值，增加利潤。這樣的公司通常有五大基本特質(zhì)第二十七頁第二十八頁，共77頁。4、企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向無論卓越企業(yè)屬于哪個(gè)行業(yè)，都具備驚人的相似之處：通常以接近顧客為導(dǎo)向，而不是以技術(shù)或者成本為導(dǎo)向，他們明白顧客是企業(yè)獲利能力的源泉。第二十八頁第二十九頁，共77頁。5、傾聽使用者的意見第二十九頁第三十頁，共77頁。精彩語錄“企業(yè)成功與否，取決于暫時(shí)將企業(yè)與客戶結(jié)合起來的銷售產(chǎn)品”“真正以服務(wù)和質(zhì)量為導(dǎo)向的企業(yè)期待把事情做好，事實(shí)上也的確如此。盲目的信念（加上努力）具有巨大的力量，也唯有這樣竭盡所能追求完美的信念，才能成功凝聚全體員工”第三十頁第三十一頁，共77頁。三、自主創(chuàng)新“找不到產(chǎn)品推介人，只有死路一條”卓越企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，其核心全在于有沒有“推介人”存在，以及潛在的創(chuàng)新者是否能夠脫穎而出、成長、壯大、就算陷入瘋狂的地步也在所不惜第三十一頁第三十二頁，共77頁。卓越企業(yè)的自主創(chuàng)新體系第三十二頁第三十三頁，共77頁。1、創(chuàng)新的推介人產(chǎn)品推介人是指“對(duì)產(chǎn)品充滿狂熱的員工，這類人物不適合一般的行政事務(wù)，相反，他們多半獨(dú)來獨(dú)往，冷傲自負(fù)，脾氣不好，但是他對(duì)腦子中構(gòu)思的產(chǎn)品很有信心?！蓖平槿瞬恍枰ㄟ^招聘獲得，因?yàn)樗麄兣c正式的管理體系格格不入他們是真正務(wù)實(shí)的、實(shí)踐創(chuàng)意構(gòu)想的人第三十三頁第三十四頁，共77頁。2、

支持體系推介體系，包括推介人、主管推介人以及鼓動(dòng)者有漏洞的管理體系“小而美”的創(chuàng)新單位和有限自由職位內(nèi)部競(jìng)爭容忍錯(cuò)誤和失敗密集的溝通系統(tǒng)推介人如同先鋒隊(duì)，總是第一個(gè)遭到攻擊。所以說，企業(yè)如果具備穩(wěn)健的支持體系供推介人充分發(fā)揮，就能從推介人身上獲得最大的好處。第三十四頁第三十五頁，共77頁。案例分析3M公司是一家美國企業(yè)，全稱明尼蘇達(dá)礦務(wù)及制造業(yè)公司(MinnesotaMiningandManufacturingCorporation)，于一九O二年在美國明尼蘇達(dá)州成立，是一家歷史悠久的多元化跨國企業(yè)，素以產(chǎn)品種類繁多，銳意創(chuàng)新而著稱于世。迄今，3M總共已經(jīng)發(fā)明了5萬種新產(chǎn)品，幾乎平均每年推出100種以上的產(chǎn)品，擁有40個(gè)產(chǎn)品部門，而且每年會(huì)有新的產(chǎn)品部門成立。60億美元的營業(yè)額，3M的稅后純利潤就高達(dá)6.78億美元，位居“財(cái)星”100大排行榜第5名。第三十五頁第三十六頁，共77頁。3M員工對(duì)產(chǎn)品有使命感，負(fù)有承諾，充滿信心成立創(chuàng)新產(chǎn)品小組，會(huì)從各個(gè)部門召集相關(guān)人員專職加入，而且是自愿加入，該小組也有極大的自主空間和工作保障在價(jià)值觀和文化方面，提倡切勿隨意扼殺新的產(chǎn)品構(gòu)想；不遺余力的褒揚(yáng)公司過去和現(xiàn)在的英雄任務(wù)，從而強(qiáng)調(diào)自主權(quán)、創(chuàng)新、自動(dòng)自發(fā)以及創(chuàng)業(yè)精神等共同的價(jià)值觀；支持失敗，但不會(huì)過度投資。為了創(chuàng)新，極力減少行政人員的阻礙不以產(chǎn)品的潛在市場(chǎng)的規(guī)模來篩選項(xiàng)目，秉持“新產(chǎn)品最低規(guī)?！钡睦砟睿诋a(chǎn)品上市之后才進(jìn)行市場(chǎng)預(yù)測(cè)，而不是之前。第三十六頁第三十七頁，共77頁。精彩語錄“推介人并不是天馬行空的夢(mèng)想家……他們是務(wù)實(shí)的人，如果有必要，他們會(huì)一股腦地投入，設(shè)法使這樣的構(gòu)思順利實(shí)現(xiàn)”“任何一項(xiàng)計(jì)劃成功的概率不論多小，只要多嘗試，概率就會(huì)大增”“推介人不會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)。他們能夠脫穎而出，是因?yàn)楣镜臍v史傳承以及有無一數(shù)計(jì)的支持體系公里他們積極嘗試，成功的時(shí)候?yàn)樗麄兒炔?，偶有失敗則安慰他們?cè)僬酒饋?。第三十七頁第三十八頁，?7頁。四、以人為本“把員工視為最重要的資源”第三十八頁第三十九頁，共77頁。第三十九頁第四十頁，共77頁。信賴人把人當(dāng)做成人對(duì)待告訴他“應(yīng)該做什么”，而不是“不應(yīng)該做什么”第四十頁第四十一頁，共77頁。尊重人相信每個(gè)員工都是優(yōu)秀的，并視之為企業(yè)提高生產(chǎn)力的主要來源不僅關(guān)注企業(yè)的績效，而且更加關(guān)注員工的利益。以人的心理規(guī)律為依據(jù)，采取妥當(dāng)?shù)拇胧﹣砀愫脛谫Y關(guān)系。第四十一頁第四十二頁，共77頁。第四十二頁第四十三頁，共77頁。案例分析美國達(dá)美航空公司（DeltaAirLines,Inc.）成立于1928年的一家航空公司，現(xiàn)為全球最大的航空公司。達(dá)美航空提出“以達(dá)美為家”的哲學(xué)，權(quán)力實(shí)踐。其具體做法包括工資高于同行業(yè)，極力避免裁員嚴(yán)格地篩選新員工，要求有團(tuán)隊(duì)合作精神開門政策管理團(tuán)隊(duì)的成員可以互換工作，高層圣誕節(jié)的時(shí)候，到機(jī)場(chǎng)幫忙開放論壇。第四十三頁第四十四頁，共77頁。卓越企業(yè)的共同做法用語有親切感開放的氛圍：靈活的指揮系統(tǒng)，不拘形式的管理作風(fēng)，非正式的交流方式挑選適合公司的人才，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)化和價(jià)值觀灌輸為員工提供培訓(xùn)計(jì)劃。定期和員工分享有關(guān)員工個(gè)人、同事以及公司績效的信息安排集體慶祝的活動(dòng)堅(jiān)持組織上的小而美第四十四頁第四十五頁，共77頁。精彩語錄“以對(duì)待成人的方式對(duì)待員工，把他們視為合作伙伴，尊重他們并賦予尊嚴(yán)，把他們視為提高生產(chǎn)力的主要來源，而非資本支出和自動(dòng)化工具?！薄白吭狡髽I(yè)會(huì)讓員工知道公司的事情，以便相互比較工作能力……大家廣泛地分享信息，以迅速掌握任務(wù)是否已經(jīng)完成，以及誰做得好、誰做得差?！薄霸谧吭狡髽I(yè)，小組才是非常重要的元素，不論是從服務(wù)、創(chuàng)新還是生產(chǎn)力而言也是如此”第四十五頁第四十六頁，共77頁。五、親身實(shí)踐，價(jià)值驅(qū)動(dòng)卓越企業(yè)極為注重價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者不但親自關(guān)注、堅(jiān)持不懈，而且深入公司最基層，直接介入，營造一個(gè)令員工振奮的環(huán)境。第四十六頁第四十七頁，共77頁。價(jià)值觀應(yīng)如何表述、傳達(dá)？財(cái)務(wù)目標(biāo)？書面程序？第四十七頁第四十八頁，共77頁。對(duì)卓越企業(yè)的調(diào)查顯示：1、這些企業(yè)的價(jià)值觀以“質(zhì)”表達(dá)，而不是量化2、激發(fā)基層員工的斗志3、卓越企業(yè)的價(jià)值體系會(huì)從企業(yè)存在的矛盾的對(duì)立面當(dāng)中，選擇其一作為堅(jiān)持的信念第四十八頁第四十九頁，共77頁。卓越企業(yè)的幾個(gè)基本價(jià)值取向：1、相信自己是最好的（最常見的價(jià)值取向）2、相信執(zhí)行工作中細(xì)節(jié)的重要性，盡力把工作做好3、重視員工的差異性4、堅(jiān)持優(yōu)越品質(zhì)以及服務(wù)5、大多數(shù)人員都應(yīng)該積極創(chuàng)新，而且愿意容忍失敗6、不拘形式的進(jìn)行溝通7、肯定經(jīng)濟(jì)增長和獲利的重要性第四十九頁第五十頁，共77頁。但是產(chǎn)業(yè)環(huán)境的差異使得每家企業(yè)價(jià)值觀的主體不同：菲多利（休閑食品，服務(wù)），強(qiáng)生（質(zhì)量），3M（礦務(wù)及制造業(yè)公司，創(chuàng)新）第五十頁第五十一頁，共77頁。價(jià)值觀的傳遞優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者傳遞價(jià)值觀通過軟性途徑：公司流傳的故事、傳奇等，并向員工不厭其煩的講述。奠定卓越企業(yè)價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者幾乎都有鮮明的人格特質(zhì)（惠普的案例）第五十一頁第五十二頁，共77頁。價(jià)值觀的推行推行價(jià)值觀最好的方式是和員工在一起，實(shí)行走動(dòng)式提倡領(lǐng)導(dǎo)親自參與并不是僅僅靠一個(gè)人的力量，真正重要的是高層管理團(tuán)隊(duì)。第五十二頁第五十三頁，共77頁。精彩語錄一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者思想必須在最高的抽象層次上，行動(dòng)必須落實(shí)到日?，嵤轮?，而且要對(duì)價(jià)值觀堅(jiān)持不懈。所有價(jià)值觀中，只有少數(shù)幾個(gè)真正適合一家公司，灌輸價(jià)值觀勞心勞力，需要很大毅力，不斷視察，長時(shí)間工作。如果不這樣親自參與，顯然不會(huì)有什么成就。第五十三頁第五十四頁，共77頁。六、堅(jiān)持本業(yè)“杰出的歐洲企業(yè)比較重視專精，而不是多元化經(jīng)營，比較喜歡進(jìn)行內(nèi)部擴(kuò)充，而不是合并或收購。”第五十四頁第五十五頁，共77頁。多元經(jīng)營的弊端多元經(jīng)營通常會(huì)稀釋價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)者的可信度建立在親自參與上，如果缺乏承諾，對(duì)產(chǎn)品不了解，就會(huì)導(dǎo)致員工不信任。就算是經(jīng)營相似的行業(yè)，對(duì)不熟悉的領(lǐng)域還是會(huì)碰到極大的困難第五十五頁第五十六頁，共77頁。堅(jiān)持本業(yè)--------企業(yè)凌駕于其它業(yè)者之上進(jìn)入相關(guān)領(lǐng)域--------成功程度次之進(jìn)入不同類型業(yè)務(wù)-----------失敗第五十六頁第五十七頁，共77頁。堅(jiān)持本業(yè)≠死守本業(yè)企業(yè)進(jìn)行一些多元化經(jīng)營（單一核心技術(shù)的多元化）的同時(shí)，仍堅(jiān)持本業(yè)，往往會(huì)有比較好的表現(xiàn)。過度單純（單一、垂直整合）的企業(yè)未必表現(xiàn)優(yōu)異。3M的案例第五十七頁第五十八頁，共77頁。卓越企業(yè)多元化的手段一般來說，卓越企業(yè)主要是通過內(nèi)部擴(kuò)充逐漸進(jìn)行多元化，每一個(gè)步驟都在其管理能力之內(nèi)。以實(shí)驗(yàn)的形式進(jìn)行收購和多元化發(fā)展第五十八頁第五十九頁，共77頁。精彩語錄卓越企業(yè)不會(huì)雙腳都踏到水里試探水溫，他們會(huì)先伸出一個(gè)腳趾頭試探，發(fā)現(xiàn)情況不對(duì)，就立刻收回。在頂尖企業(yè)里，資深管理團(tuán)隊(duì)的人才不是具備某種特殊的技術(shù)背景，就是在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具備極為深厚的修養(yǎng)。第五十九頁第六十頁，共77頁。七、組織單純，人事精簡企業(yè)組織一旦龐大，就會(huì)變得復(fù)雜，大多數(shù)大型企業(yè)于是設(shè)計(jì)復(fù)雜的體系和結(jié)構(gòu)，并雇用更多員工，來應(yīng)對(duì)這樣復(fù)雜的系統(tǒng)，錯(cuò)誤就是從這兒開始的。第六十頁第六十一頁，共77頁。矩陣結(jié)構(gòu)濫用的結(jié)果公司結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜，事情的優(yōu)先順序不明，員工不知該向誰報(bào)告，結(jié)果組織癱瘓。相當(dāng)于事事都重要，全都要加以重視，淡化了優(yōu)先次序，讓人無所適從。卓越企業(yè)中，除了波音等項(xiàng)目管理公司，幾乎都不會(huì)采取矩陣結(jié)構(gòu)。而且，波音的矩陣結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡單，是二元式的。第六十一頁第六十二頁，共77頁。卓越企業(yè)保持組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)的竅門維持組織單純的形式。有一個(gè)基本的單位（如產(chǎn)品部門），以此為基準(zhǔn)建立全公司的框架第六十二頁第六十三頁，共77頁。組織精簡的方法，以基本單位為產(chǎn)品部門的組織為例1、絕佳的部門完整性2、不斷成立新部門3、提供指導(dǎo)原則4、定期調(diào)動(dòng)各部門人員，甚至產(chǎn)品或產(chǎn)品線，并且避免引起人員不安組織精簡的同時(shí)，還要注重對(duì)基層人員授權(quán)，并極力捍衛(wèi)和充分提高員工的自主權(quán)。第六十三頁第六十四頁，共77頁。卓越企業(yè)的結(jié)構(gòu)形態(tài)單純，伴隨而來的就是精簡的人事，特別是在企業(yè)總公司層級(jí)（100原則）艾默生54000員工，總公司不到100人德納35000人，總公司1970年500人，但10年后，減至100人左右英特爾總公司幾乎沒有行政人員第六十四頁第六十五頁，共77頁。總公司里應(yīng)該保留哪些功能？管理層的多寡問題？第六十五頁第六十六頁，共77頁。未來的組織形態(tài)每種組織都有不可避免的缺陷，為此，提出一種混合的組織方式，可以滿足企業(yè)的“三大需求”：穩(wěn)定（滿足基本工作效率要求）、創(chuàng)業(yè)精神（滿足創(chuàng)新要求）、“破除舊習(xí)”（避免僵化）第六十六頁第六十七頁，共77頁。破除舊習(xí)（轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)）穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)精神定期重點(diǎn)組織進(jìn)行沖刺實(shí)驗(yàn)單位專注于簡單明了的制度單純、基本的形態(tài)主導(dǎo)的價(jià)值觀（超然的目標(biāo)）簡化界面創(chuàng)業(yè)精神、“小即是美”的單位團(tuán)隊(duì)以及其它解決問題的執(zhí)行小組以