淺析招聘成本控制

淺析招聘成本控制

如果“公司”中沒有人，他們將停止。人才的引進取決于就業(yè)活動，因此招聘過程的重要性是顯而易見的。目前，中國企業(yè)招聘結(jié)果評價的主要指標是候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位的完整性。這些評估指標反映了招聘活動的主要含義，但如果作為一種系統(tǒng)的績效評估指標體系，其表現(xiàn)出偏差。這是因為招聘和培訓的投資要素是有限的資源。企業(yè)需要客觀地計算每個資源的使用效率和效率。與其他人力資源相關(guān)的招聘活動不參與直接的業(yè)務(wù)運作。因此，收入貢獻體現(xiàn)在降低成本上。1企業(yè)招聘的間接成本招聘的總成本可以分為有形成本和無形成本,前者又可分為直接成本和間接成本.招聘的直接成本是在招聘工作中直接支出的費用.例如:廣告費用支出、招聘代理支出、職業(yè)介紹機構(gòu)收費等.招聘工作一定會占用招聘人員的時間,這種時間的支出就屬于招聘的間接成本了.如果招聘工作花費的時間太多,就會影響企業(yè)其他工作,占用其他工作時間.同樣,企業(yè)在員工招聘中的管理工作,也屬于員工招聘的間接成本.假定該企業(yè)的員工不斷流失,又不斷需要招聘新的員工,那么,不僅是員工招聘的直接成本增加,間接成本可能也會讓企業(yè)感到不堪重負.再者,員工的流失會增加無形成本,因為當員工尤其是企業(yè)核心人才流失,在某種程度上會增加企業(yè)的風險,或者造成企業(yè)信息上的損失.或者當企業(yè)選擇了某一應(yīng)聘者而放棄其他應(yīng)聘人員時,后者就對企業(yè)招聘工作構(gòu)成一種機會成本.由于無形成本和間接成本在實際工作中很難計量,企業(yè)通常進行的員工招聘成本評估,都是對招聘的有形成本作出評估,或者只是對有形成本中的直接成本作出評估,但是在分析員工招聘總成本的時候,卻必須要考慮它們,因為,有時候忽略無形成本或間接成本會給企業(yè)帶來十分重大的損失.而企業(yè)是應(yīng)該客觀公正地估算發(fā)生在招聘中的總成本.2對招聘成本的預測和控制意識不足由于我國仍處于勞動力市場發(fā)育時期,各項法規(guī)政策還不足夠完善.國內(nèi)的一些行業(yè)和企業(yè)雖然已經(jīng)開展對人力資源成本的統(tǒng)計工作,但許多企業(yè)對人力資源成本仍沒有完整的概念,未對人力資源成本進行總量控制和核算,更缺乏對人力資源成本的分析和控制.調(diào)查顯示,64.18%的企業(yè)沒有計算過“每招聘1名員工所花費的成本”,只有35.82%的企業(yè)做過這方面的計算.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《2005中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告》指出,我國企業(yè)招聘存在的普遍問題主要體現(xiàn)在:規(guī)劃性的欠缺、科學性的不足、專業(yè)性的差距.我國多數(shù)中小企業(yè),招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略.雖然大部分企業(yè)對招聘的具體操作非常重視,然而在成本預測及控制意識上卻表現(xiàn)不足.探索如何降低招聘成本是一項“開源節(jié)流”的工作,它將越來越強烈地引起決策者們的高度重視.3運營成本的一些策略3.1招聘渠道的控制眾所周知,不同的招聘渠道帶來的招聘成本是不同的.目前,企業(yè)的招聘渠道主要包括:招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等.如何選擇適當?shù)恼衅盖朗强刂普衅赋杀颈仨毧紤]的問題.3.1.1網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性顯然,為了降低招聘成本簡單地從花費角度去選擇招聘渠道是不科學的,招聘工作需要多角度的綜合考慮.有調(diào)查表明,招聘不同層次的人才,各種渠道的有效性是不同的.比如,招募中層管理人員,采用網(wǎng)絡(luò)招聘效果較好;但高級人員通過網(wǎng)絡(luò)的招募成功率是很低的,通過獵頭的效果就相對高多了;普通人員直接通過現(xiàn)場招聘會就可獲得.各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、招聘時間、招聘對象相匹配,不能一味追求低成本或一擲千金.3.1.2單位招聘成本太高可以通過單位招聘成本指導選用恰當?shù)恼衅盖?舉個例子來說吧,企業(yè)常常將組織內(nèi)部產(chǎn)生的所有職位空缺按照層次的高低自上而下順次羅列在報刊廣告中.如果我們不計算單位招聘成本,是很難覺察其不當之處的.假如刊登一次廣告共花費20000元,羅列了10個既含有高管又包括普通員工的職位,那么平均下來,高管和普通員工這兩種職位承擔著相同的單位招聘成本即2000元.而參考獵頭公司報價,當?shù)馗吖艿膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬元,后勤人員平均為50元的,顯然通過報刊廣告,花費2000元的廣告成本招募高管是遠遠不夠的,而花費2000元廣告成本去招聘普通職員又產(chǎn)生了極大的浪費.這種招聘渠道使兩個職位都很難找到合適人選.3.1.3靈活選擇,降低招聘成本每個公司情況都是不同的,即便是同一個公司,不同的階段對人才層次的需求也是不同的.如果機械地沿用一個固定的招聘渠道,那么招聘成本過高就不足為奇了.要想降低招聘成本,在招聘工作中把握靈活選擇是非常重要的.索尼(中國)人力資源顧問馬思宇介紹說,索尼最初在中國只是個辦事機構(gòu),以銷售業(yè)務(wù)為主,比如1998年,隨著銷售業(yè)務(wù)拓展需要招募一批銷售人員,需要有3到5年工作經(jīng)驗的,級別不是太高,所以通過報紙廣告、招聘會就可以招人來面試了.2000年之后,索尼已經(jīng)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)了,其他部門也相應(yīng)成立,而且企業(yè)擴展也比內(nèi)部人員成長要快,這時就需要從外面招來資深中高層管理人員,一般通過獵頭公司或者從FESCO獲取信息.3.2企業(yè)主動收集構(gòu)建大量的就業(yè)信息,以降低騙成功概率隨著經(jīng)濟理論的發(fā)展,現(xiàn)實的招聘工作中,面臨的更多是信息不對稱狀態(tài),即主體雙方中的一方擁有某些信息而另外一方?jīng)]有擁有該信息.這樣導致的最終結(jié)果一是錯誤的接受了本來不適合企業(yè)的求職者,二是錯誤的拒絕了本來適合于企業(yè)的求職者.無論是哪種錯誤,都會給企業(yè)帶來顯著的費用增加和機會損失.針對這個問題我們提出:3.2.1企業(yè)主動收集求職者信息以減少信息不對稱在信息不對稱的條件下,勞動力市場的功能會大打折扣,導致交易的質(zhì)量和數(shù)量大為減少,甚至沒有交易發(fā)生.因此,企業(yè)應(yīng)該主動收集有關(guān)求職者的信息,以降低求職者欺騙成功的概率.比如獲取求職者的內(nèi)隱信息來核實求職者材料的真實性.以校園招聘為例,企業(yè)面向都是應(yīng)屆畢業(yè)生,系統(tǒng)可連接當?shù)禺厴I(yè)生就業(yè)指導中心數(shù)據(jù)庫,及時核實身份,提高信息可靠性與真實性.還要建立一套健全的人才識別機制,將不同能力的人才區(qū)分開來.3.2.3企業(yè)主動客觀地傳遞信息以促進應(yīng)聘者的自我篩選企業(yè)要真正獲得在各方面與企業(yè)匹配的人員,那么主動向求職者傳達自身信息比如管理模式、思想、制度等也是非常必要的.這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實際情形,形成真實預期,促使求職者自我篩選.通過夸大其詞招聘來的人才最終會流失,還會形成巨額的流失成本.應(yīng)如實描述職業(yè)生涯發(fā)展機會,不輕易許諾、刻意夸大.因為一旦承諾無法兌現(xiàn),條件降低的時候,應(yīng)聘者會對公司的信譽產(chǎn)生懷疑,極易造成人員流失.為了吸引求職者的進入,隱瞞一些信息常常會令企業(yè)付出重大代價.3.3從招聘單位的角度消除“招聘”和“招聘”的重新招聘和人的心理一樣,用人單位在招人時總想選最好的.如此以來,往往會忽視人力資源成本,設(shè)定的招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié).招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件,如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標明非本科以上學歷不招,或非中級職稱以上不招,不考慮企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模,工薪待遇,以為天下大學生都“找不到工作”,其結(jié)果不是招不到人,就是招到了也留不住,還得重新招聘.如此反而抬高了招聘成本.基于此,我們提出:3.3.1創(chuàng)新招聘工作,降低招聘成本確定招聘需求是招聘的第一步.企業(yè)產(chǎn)生空缺職位后,不能盲目實施招聘增人彌補職位空缺,首先需要進行工作空缺的識別工作,以確定是否真的存在一個空缺的職位.通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段,將招聘作業(yè)納入規(guī)范化、流程化軌道,招人之前做到心中有數(shù),招人之時做到有的放矢,招人之后做到定崗定責,只有這樣,才能改變招人時的無序與隨意,降低招聘成本.一般情況下,工作空缺可以分為以下兩種情形:對于不招人就可彌補的空缺,可以通過加班、工作再設(shè)計等方法來解決問題;真正需要進行招聘的情況,如果是應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時工,或者把工作完全外包出去,當這個職位不需要時,很快就可以撤消.核心職位出現(xiàn)空缺時,如果企業(yè)內(nèi)部有能夠勝任該空缺職位的人員、且該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃里面也有相應(yīng)的需求,首先應(yīng)在企業(yè)進行內(nèi)部選拔,一段時間沒有合適的再向外招募.3.3.2企業(yè)招聘成本應(yīng)根據(jù)實際情況進行選擇無論采用什么標準招募人才,企業(yè)都必須遵循下述原則:第一,科學的篩選標準能篩選掉大部分不合格的求職者,同時保留相當部分合格的求職者.也就是說篩選標準所確立的門檻應(yīng)該不高不低.第二,有效的篩選標準應(yīng)能大大節(jié)約招聘成本.例如,某企業(yè)希望招聘一名辦公室主任,如果沒有任何篩選標準,可能造成企業(yè)在面試上花掉很多時間,如果注明本科學歷以上,相關(guān)經(jīng)驗2年以上,則應(yīng)征者數(shù)量將大大下降.因此在招聘工作開始之前花時間來研究和確定篩選標準的確是值得的.另外,在人力資源相對匱乏的時期,允許那些有著基本技能但不十分