金融危機背景下珠三角酒店用工荒的思考

金融危機背景下珠三角酒店用工荒的思考

2010年，隨著經濟形勢的改善，中國大部分沿海地區(qū)出現(xiàn)了“勞動力短缺”的情況。作為勞動密集型企業(yè)之一的酒店行業(yè)也不能幸免,特別是珠三角地區(qū)的酒店面臨著嚴重的“用工荒”。一些酒店雖然生意紅火,但看到的服務人員卻是稀稀拉拉,人手嚴重不足。再看看滿大街的招聘廣告,酒店餐飲行業(yè)尤其居多。近期有媒體報道,廣東陽江有幾家酒店因為經濟回暖,跳槽員工增多,導致酒店人去樓空,最后酒店以關門告終。面對“用工荒”的困境,很多酒店管理者都在絞盡腦汁,紛紛“八仙過海、各顯神通”,希望能夠有所突破,尋找到酒店需要的足夠人手,但是效果不甚明顯。這種狀況在以前可能中低檔酒店比較常見,但今年在很多高星酒店也出現(xiàn)了這種現(xiàn)象,甚至一些國際品牌的酒店。以廣州酒店為例,三四年前要想到國際品牌酒店工作,要求非常嚴格,最基本的一項技能———英語口語能力,這是必須過關的。另外對員工的外表、經驗、學歷等都有較高的要求。但現(xiàn)在情況卻發(fā)生了變化,我們學校常常會接到一些品牌酒店的電話,希望提供實習生,包括君悅、喜來登、假日等,對各方面的要求也降低了不少,不過他們都有一個要求:盡快到崗。一、當前酒店招聘1、招聘渠道不健全酒店餐飲企業(yè)招人,大多是通過在酒店門口發(fā)布廣告或者通過員工互相介紹,偶爾去一下招聘市場,沒有建立正規(guī)的招聘渠道。一旦缺人了,很難在短期內找到合適的員工。2、酒店給實習生提供了靈活的經營機制和運營模式酒店希望通過降低成本的方式保證酒店需要的人手,非常習慣的一種方式就是招大中專學校酒店管理專業(yè)的實習生。對于酒店而言,使用實習生最大的好處莫過于節(jié)省人力成本,酒店除了每月支付給實習生幾百元的管理費外,無需再支付各項社會保險、住房公積金、獎金等費用。因此,酒店每年都保留一定比例的崗位給實習生,為酒店經營節(jié)省了不少的成本支出。形式包括:一是酒店與學校進行校企合作,建立長期的合作關系,在酒店需要人手時學校派學生前去實習。根據(jù)酒店檔次不同,實習生管理費、實習期限也有所差別,管理費一般在800元左右,實習期限短的三個月,長的則為一年。另外一種形式就是靈活式的。在酒店需要人手時就到各旅游學校發(fā)招聘廣告,學生以做兼職的形式前往酒店。3、酒店投入使用員工流失快有些酒店常年在酒店招聘網上發(fā)布招聘廣告,其實并不是常年缺人,只是遇上投簡歷的人員就存儲起來,形成自己的人才庫,在有需要時把人員招來,進行短期培訓或不需培訓直接上崗,這種員工多是酒店一線員工,人手缺口大,工作勞動強度大,工資低,酒店對其培訓投入有限。4、對于員工的素質不高有部分酒店在酒店員工稀缺的情況下到專業(yè)服務公司雇傭勞務工,這些部門多是管家部、管事部等,對員工的素質要求不高,關鍵條件是吃苦耐勞,能夠安心下來做比較辛苦的服務工作。二、短視招聘方法的風險1、求職意向無回應時的回應作為找工作的員工,不會一直等待一家酒店的用工通知,當發(fā)出求職意向沒有回應時,馬上就會把注意力轉向其他酒店。另外,長期發(fā)布不真實的招聘廣告,讓員工對其信任度降低,讓人產生酒店員工經常流失的錯覺。2、臨時解決問題法如果是酒店和學校建立了長期合作的關系,既達到了培訓未來員工的目的,同時也為酒店的發(fā)展帶來當前穩(wěn)定的人力資源和潛在的人才供給,在少投入成本的基礎上解決了“用工荒”,同時也為學校的學生提供了實踐機會。但是現(xiàn)實往往是僧多粥少,很多酒店根本就找不到合適的學校,特別是一些新建酒店,實力和名氣比較薄弱的酒店。大多數(shù)學校的學生資源有限,并且基本都有比較穩(wěn)定的實習基地,這樣讓一部分酒店陷入了困境。另外,現(xiàn)在大中院校的學生大多都是獨生子女,加之實習費過低,很多人都不太愿意到酒店干一線服務員。有的即使愿意,基本上實習期沒結束就離崗了。也不排除不少酒店找到了自己想要的實習生,但是要留住他們卻不容易。直接到學校招聘兼職的方法可以作為臨時解決問題法,卻不可作為解決問題的救命稻草。臨時招聘的兼職學生,我們需要對他們進行培訓,但在他們技能熟練之后卻離開了酒店,致使酒店的培訓成本增加。3、酒店將成為傳統(tǒng)的文化雇傭勞務工可以為我們某些部門補充一些能夠吃苦耐勞的勞動力,但這也不是長久之計。一家酒店要形成自己的文化,為顧客提供高品質的服務,必須要有高素質的人才,如果一線員工過多地用低文化水平的員工,酒店將會成為無水之源,無本之木。將會給以后的管理工作帶來更大的隱患。一家酒店要發(fā)展,關鍵還是要看人才的啟用,如果基層員工沒有人才的儲備,將會讓酒店沒有發(fā)展的空間。三、分析珠江三角洲酒店“勞動消費”的原因1、酒店數(shù)量對員工流失的影響近幾年伴隨中國經濟的飛速發(fā)展和房地產市場的爆炸式發(fā)展,酒店成為很多房產投資者的首選,各地紛紛籌建高星級飯店。以廣州酒店為例,在2004年打破了十年的沉寂后,廣州酒店出現(xiàn)井噴,短短6年時間,廣州4星級以上的酒店數(shù)量達到60家,所有星級酒店超過三百家。其中包括各大國際品牌,可見其速度增長之快。伴隨著酒店數(shù)量的增加,其對人員的需求也相應增加,于是出現(xiàn)大量員工紛紛向更高端、工資水平更高的國際品牌酒店跳槽。此時國內飯店的“用工荒”更加嚴重。國際品牌酒店雖然情況略好,但由于近年國際品牌酒店增多,它們的用工形式也不容樂觀。伴隨著員工需求的增加同時也引發(fā)了一個非常嚴重的問題:管理質量的“濃度”被稀釋。由于酒店人員流動幅度大,人才缺乏,常常是基層變中層,中層變高層,成熟的酒店流入新開的酒店,管理人員合格的要上,不合格的也得上,人才質量的“濃度”被“稀釋”,“蜀中無大將,廖化作先鋒”的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。2、工的培訓重視度不夠,缺乏相應培訓酒店一線員工很難成為酒店管理者最關注的對象,他們往往拿著最低的工資,做著最累的活。平時對員工的培訓重視度不夠。很多員工進入酒店后根本沒有經過培訓就直接上崗,一路迷茫,失去工作的信心,對酒店的信任度和認可度降低。在中國,老百姓的傳統(tǒng)觀念都比較深厚,對服務行業(yè)的認可度較低,如果他們再缺少酒店組織內部的關懷,員工將感覺自己在做著一份卑微的工作,只是工作的機器。3、員工權益得不到保障珠三角一些高星級酒店基層員工的工資絕大部分都在1500元以下。在當前物價、房價高漲的形勢下,低工資很難留住員工的心。另外,近年來受新《勞動法》等法規(guī)約束,不少酒店感覺用工成本明顯增加,于是很多酒店在員工身上打“節(jié)流”的主意,令員工應當享受的相關權益得不到保障,導致員工工作積極性不高,于是有能力的員工都紛紛跳槽,給酒店的人才結構帶來不穩(wěn)定。價格低廉的實習生也不愿意到酒店實習,認為學到的東西少,工作強度大,自己成了廉價勞動力,對實習產生抵抗心里,嚴重的甚至不愿意畢業(yè)后進入酒店行業(yè)。4、員工心理需求量計算單大多數(shù)酒店人力資源部門管理水平有限,很多僅僅局限于簡單的人事管理,根本就沒有把員工當成一種資源來看待,對員工服務態(tài)度惡劣,管理只是按部就班,沒有創(chuàng)新,極少關注員工心理需求。酒店招聘渠道狹窄,對人員的需求缺乏合理的規(guī)劃,往往是一線部門需要人手,馬上就開始招聘,沒有人才觀念。對酒店員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,員工進到酒店不知道自己下一步會做得如何,看不到未來,于是大量員工在短暫的工作后紛紛跳槽。5、缺少社會的影響不少新建酒店對酒店文化關注度少,僅限于辦墻報,舉辦員工生日party,沒有新意,對員工的管理缺乏溫情。經常在酒店聽到領班、主管對員工大聲吆喝,這些管理者眼里只有工作,沒有員工。一些酒店對員工事先承諾過高,招聘員工時,只是照搬別人的宣講材料,說得天花亂墜,但員工真正進入酒店后卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實并非如此。四、應對“勞動力匱乏”的對策1、酒店的發(fā)展培養(yǎng)了人才現(xiàn)在一些大酒店進行的管理培訓生培訓就是一種不錯的做法,既吸引了高層次的人才,又讓他們能接受到不同層面的鍛煉,為酒店的發(fā)展積蓄了能量,培養(yǎng)了人才。是一種從長遠發(fā)展考慮的做法。酒店平時應注重對員工進行專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓和積極的人才儲備,既可以在酒店內部準備不同層次的管理課程,也可以定期輸送中高層管理人員到培訓學?；驀庵盒W習培訓。2、提高員工待遇,降低酒店組織不穩(wěn)定性首要的是增加薪酬待遇。一直以來酒店行業(yè)都是低收入、高強度工作的行業(yè),越來越多的人不愿意選擇酒店行業(yè),特別是高層次的人才,因為他們有更多的選擇和發(fā)展機會。從馬斯洛需求層次看,生理和安全需要是員工最低層次的需要,如果這些得不到滿足,就無需談論高一層次的社交的需要、受尊重的需要,特別是自我實現(xiàn)的需要。一些剛剛開業(yè)不久的酒店,由于盈利性不強,往往采取壓縮員工工資的方式節(jié)省成本,這樣導致員工流動率很高,招不到員工,酒店的管理一直處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。另外,不要在人力成本上過多節(jié)省,過多啟用兼職工或臨時工,這樣會讓酒店組織結構具有不穩(wěn)定性。把兼職人員控制在一定度上,不要超過固定員工的三分之一。可以在節(jié)假日或者交易會期間招聘部分兼職人員。建立合理的人才結構和管理機制。3、加強實踐課程的培訓,增強學生的忠誠感和酒店興趣感不能只進不出,做到忙時引進員工,不忙時培訓員工,在酒店淡季時前往學校培訓授課,多向學校輸入實踐課程,多一些對服務意識的培訓,增強學生的忠誠感和對酒店的興趣感。在酒店建立學校的實習基地,為學生提供鍛煉的場地,同時不要忘記給學生留下更多積極的正面印象。4、與專業(yè)招聘公司的合作，建立自己的招聘渠道，根據(jù)不同的方式提供招聘渠道特別是網絡招聘,比如可以運用當?shù)卣衅妇W站,酒店行業(yè)專門招聘網站等,拓寬招聘渠道,讓更多的人了解酒店。5、企業(yè)文化建設酒店不僅要做到用良好、通暢的渠道招到合適的員工,為酒店的發(fā)展積蓄人才,更重要的還是要留住人才。而留住人才不僅僅應該關注員工的薪酬待遇,更多的應該關注員工的內心需求,為他們搭建發(fā)展的平臺,對員