組織篇丁人力資源管理

【引導(dǎo)案例】：提拔錯(cuò)了嗎？

朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來(lái)當(dāng)銷售部經(jīng)理。李蘭在這個(gè)職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)與磋商。李蘭也不滿意這工作，當(dāng)推銷員時(shí)，她做成一筆買賣就可立刻拿到獎(jiǎng)金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎(jiǎng)金也要到年終才能定下來(lái)。她擁有一幢價(jià)格昂貴的市區(qū)住房，開著“奧迪”車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過去判若兩人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨詢專家被請(qǐng)來(lái)研究這一情況，他的結(jié)論是，對(duì)李蘭來(lái)說，銷售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會(huì)賣力工作以祈求成功。請(qǐng)問：就以上的資料，管理咨詢專家為什么會(huì)得出這個(gè)結(jié)論?教學(xué)目的與要求：

準(zhǔn)確理解人力資源的概念、人力資源管理的概念和內(nèi)容；明確人力資源管理的工作內(nèi)容；掌握人員的選聘、培訓(xùn)與考評(píng)方法及其技能要求。能運(yùn)用本章有關(guān)理論對(duì)現(xiàn)實(shí)中的組織的人力資源管理進(jìn)行診斷分析。

教學(xué)重點(diǎn)：人力資源管理的概念、人員的選聘、人員的培訓(xùn)與考評(píng)。

教學(xué)難點(diǎn)：人員的選聘、培訓(xùn)與考評(píng)。第一節(jié)

人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)

一、人力資源管理的涵義

1.人力資源的涵義人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。

人力資源的實(shí)質(zhì)就是人所具有的進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的能力。它包含體能和智能兩方面。體能即人的身體素質(zhì)，包括力量、速度、耐力和反應(yīng)力。智能包括智力、知識(shí)和技能。人力資源，在實(shí)際生活中表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口，在企事業(yè)單位中則為全部現(xiàn)任在崗員工之總和。

2.人力資源管理的涵義

人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。

3.、人力資源管理的工作內(nèi)容和程序編制人力資源計(jì)劃招聘選拔任用培訓(xùn)考評(píng)和獎(jiǎng)酬4、人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)1、取得最大的使用價(jià)值2、發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)性3、培養(yǎng)全面發(fā)展的人二、人力資源規(guī)劃工作分析常用的方法有以下幾種:1．觀察法2．訪談法3．使用問卷4．利用技術(shù)會(huì)議5．使用工作日記或工作紀(jì)錄（一）、人力資源評(píng)估1）．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化2）．生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備條件的變化3）．外部因素的變化4）．人力資源自身的因素第一，企業(yè)規(guī)模的調(diào)整。原有業(yè)務(wù)范圍可能擴(kuò)大，也可能縮小。第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變。（二）對(duì)未來(lái)人力需求的預(yù)測(cè)1.影響人力資源需求的因素2.人力資源需求預(yù)測(cè)方法1）、直接判斷法2）、德爾菲法4）、回歸分析方法3、發(fā)展人力資源需求計(jì)劃人力資源計(jì)劃即找出人力資源的未來(lái)需求與現(xiàn)狀差異，并制定一系列的措施為組織補(bǔ)充未來(lái)所需員工的數(shù)量。人力資源計(jì)劃模型（見下圖）：包括預(yù)測(cè)、影響因素、來(lái)源、方法等內(nèi)部一致性：人員配備的各環(huán)節(jié)應(yīng)彼此配合外部一致性：人力資源計(jì)劃應(yīng)為組織總體規(guī)劃的一部分人員規(guī)劃程序圖企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合/市場(chǎng)組合競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)/市場(chǎng)范圍企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境人員交流/文化教育/法律人才競(jìng)爭(zhēng)/擇業(yè)期望/政治企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人員數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)率/能力開發(fā)需求分析供給分析組織外部、內(nèi)部因素人力資源因素內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫(kù)分析人力資源流動(dòng)晉升/離休/退休/辭職調(diào)動(dòng)/解聘/休假/培訓(xùn)人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度就業(yè)偏好/戶籍制度內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人力資源供給的數(shù)量/質(zhì)量/層次結(jié)構(gòu)人員規(guī)劃的制定與實(shí)施需求預(yù)測(cè)人力資源需求的數(shù)量/質(zhì)量/層次結(jié)構(gòu)人員規(guī)劃的控制與評(píng)估第二節(jié)員工的招聘、甄選與淘汰一、員工招聘（一）影響招聘因素分析1、組織外因素A、國(guó)家的法律法規(guī)B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系C、社會(huì)輿論導(dǎo)向返回第八章2、組織內(nèi)部因素A、企業(yè)形象和吸引力B、組織的福利政策和薪酬待遇C、招聘的成本投入（二）招聘的途徑與方法1、內(nèi)部招聘的途經(jīng)A、內(nèi)部提升B、工作調(diào)換C、工作輪換D、返聘2、內(nèi)部招聘的方法A、工作公告B、人事檔案C．直接推薦法3、外部招聘的途徑:A、廣告招聘B、利用職業(yè)中介C、校園招聘D、其他途徑(一)甄選的程序步驟:〔二)甄選技術(shù)與方法二、員工甄選1、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷2、進(jìn)行面試、測(cè)試和考核3、背景調(diào)查1、面試2、評(píng)價(jià)中心法三、員工淘汰管理者在淘汰員工的方案主要有以下幾種:1．解雇2．留職停雇3．人事凍結(jié)4、調(diào)職5．降低工時(shí)6．提前退休7．工作分減第三節(jié)員工培訓(xùn)（一）制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（二）實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃一、新人培訓(xùn)二、員工訓(xùn)練與發(fā)展三、協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)助理審計(jì)員（2級(jí)助理審計(jì)員（1級(jí)）助理經(jīng)理（2級(jí)）助理經(jīng)理（1級(jí)）項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理合伙人圖：畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工職業(yè)晉升圖人才勞務(wù)市場(chǎng)招聘教育培訓(xùn)工作崗位不適合工作指令性分配考核退出激勵(lì)降職德·能·勤·績(jī)<崗位要求德·能·勤·績(jī)=崗位要求德·能·勤·績(jī)>崗位要求晉升企調(diào)業(yè)配內(nèi)部圖：華為公司人力資源開發(fā)體系示意圖第四節(jié)員工評(píng)估與績(jī)效管理一、什么是績(jī)效？

二、績(jī)效管理的目的和意義外在因素：1組織目標(biāo)2組織制度3組織外的環(huán)境4員工個(gè)人目標(biāo)5崗位工作性質(zhì)6組織的發(fā)展內(nèi)在因素：1個(gè)人價(jià)值觀和理念2組織的文化和價(jià)值觀3個(gè)人的需求和欲望4矛盾解決的方式5溝通方式6群體作用等圖：影響員工績(jī)效的內(nèi)外部因素影響員工績(jī)效的內(nèi)外部因素一、績(jī)效評(píng)估的方法1、排列法2、關(guān)鍵事件方法3、平衡記分卡評(píng)估方法4、360度反饋評(píng)價(jià)方法5、案例分析表：幾個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)方式對(duì)比（Bovairdetal.(2003)）評(píng)價(jià)體系平衡記分卡EFQMexcellencemodelISO9000評(píng)價(jià)對(duì)象相對(duì)比較靈活，但存在4－5個(gè)評(píng)價(jià)區(qū)域，比如財(cái)務(wù)結(jié)果，顧客結(jié)果、進(jìn)程評(píng)價(jià)結(jié)果和學(xué)習(xí)/創(chuàng)新評(píng)價(jià)結(jié)果等五個(gè)評(píng)價(jià)因素構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、政策制定、人力管理、資源和合作性，同時(shí)有四個(gè)最終評(píng)價(jià)結(jié)果：人員、顧客、對(duì)社會(huì)的影響，以及關(guān)鍵的商業(yè)pls具有一系列的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)過程，包括供應(yīng)鏈、組織內(nèi)部運(yùn)行以及和顧客關(guān)系等評(píng)價(jià)主體自我評(píng)價(jià)開始是自我評(píng)價(jià)，最后引入外部評(píng)價(jià)外部評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方式具有異質(zhì)性評(píng)價(jià)具有大部分的關(guān)于pls標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)通過使用yes或是no來(lái)回答標(biāo)準(zhǔn)問題績(jī)效評(píng)價(jià)累加性在每一個(gè)評(píng)價(jià)區(qū)域內(nèi)的pls經(jīng)常被加總，但不能串區(qū)域加總評(píng)價(jià)結(jié)果區(qū)域可以被加總，同時(shí)不同的9個(gè)區(qū)域之間可以串區(qū)域累加在任何水平都不能夠累計(jì)顧客評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)圖：360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)二、績(jī)效管理1、什么是績(jī)效計(jì)劃2、績(jī)效的實(shí)施和管理3、績(jī)效評(píng)價(jià)過程4、結(jié)果和信息反饋5、結(jié)果和運(yùn)用

公司戰(zhàn)略規(guī)劃

公司層經(jīng)營(yíng)績(jī)效規(guī)劃部門和團(tuán)隊(duì)績(jī)效規(guī)劃員工個(gè)人績(jī)效規(guī)劃圖：績(jī)效計(jì)劃實(shí)施層次績(jī)效面談前準(zhǔn)備1確定目的2確定時(shí)間3確定地點(diǎn)4談話方式5資料手機(jī)6自我評(píng)估面談過程注意1面談形式2面談重點(diǎn)3鼓勵(lì)方式4批評(píng)方式5達(dá)成一致提出改進(jìn)計(jì)劃1確定結(jié)果2提出方案3科學(xué)性4操作性5執(zhí)行性圖：績(jī)效面談的過程第五節(jié)薪酬與福利設(shè)計(jì)基本薪酬可變薪酬間接薪酬一、薪酬返回第八章(1)國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定計(jì)劃；(2)企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃；(3)股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃；(4)住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利計(jì)劃。二、福利計(jì)劃通常員工福利計(jì)劃主要由以下部分組成：薪酬調(diào)查績(jī)效管理組織發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略公平性：內(nèi)部公平,外部公平,個(gè)人公平感、透明民主原則競(jìng)爭(zhēng)性：對(duì)外部吸引力、對(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力差異性：存在層級(jí)、體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和貢獻(xiàn)力度激勵(lì)性：個(gè)人績(jī)效水平和個(gè)人績(jī)效質(zhì)量合法性：不違背國(guó)家薪酬相關(guān)法規(guī)薪酬福利方案執(zhí)行后信息反饋、溝通及預(yù)算過程

圖：組織薪酬水平的確定過程本章小結(jié)本章主要樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念與思維學(xué)習(xí)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理工具、技術(shù)、方法解決實(shí)踐問題人員配備：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對(duì)所需要的各類人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、使用、考評(píng)和培訓(xùn)的職能活動(dòng)。對(duì)人員招聘與甄選流程有清晰認(rèn)識(shí)，能夠根據(jù)相關(guān)背景資料進(jìn)行方案設(shè)計(jì)熟悉各種績(jī)效考評(píng)的方法與流程作業(yè)思考

1.什么是人力資源管理？

2.人力資源管理的工作內(nèi)容有哪些？

3.簡(jiǎn)述人員配備的原則和任務(wù)。

4.試分析外部招聘和內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)。

5.內(nèi)外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

6.績(jī)效評(píng)估的方法？

7.簡(jiǎn)述人員的培訓(xùn)方法。

8.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法.第五章

人員配備staffing

課程導(dǎo)航學(xué)習(xí)目標(biāo)課程內(nèi)容案例討論課后練習(xí)參考書目學(xué)習(xí)目標(biāo)人員配備的內(nèi)容人員招聘與配置員工績(jī)效評(píng)估員工培訓(xùn)結(jié)構(gòu)框圖人員配備人員配備概述人員招聘與配置人員績(jī)效評(píng)估人員培訓(xùn)人員配備的任務(wù)和職責(zé)人員配備概念績(jī)效評(píng)估中的問題績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的作用培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的作用和過程人員招聘工作分析人力資源計(jì)劃人員配備的內(nèi)容確定人員配備計(jì)劃崗位分析和工作設(shè)計(jì)人力資源的招聘與選拔初始教育、培訓(xùn)與發(fā)展工作績(jī)效考核幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人員招聘與配置人力資源計(jì)劃工作分析人員招聘需求預(yù)測(cè)

供給預(yù)測(cè)

影響因素

內(nèi)部來(lái)源

·產(chǎn)品和服務(wù)需求供給與需求的平衡

·人員現(xiàn)狀表

·經(jīng)濟(jì)狀況

招聘（人員短缺時(shí)）·馬爾可夫分析法

·技術(shù)狀況·全日制·技能儲(chǔ)備圖

·財(cái)務(wù)狀況·臨時(shí)工·管理人才儲(chǔ)備圖

·缺勤/跳槽率·返聘·人員替換表

·組織成長(zhǎng)

減員（人員富裕時(shí)）·繼任計(jì)劃

·管理哲學(xué)·終止合同方法

·臨時(shí)解雇外部來(lái)源

·經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法·降級(jí)使用·人口變化

·比率分析法·退休·勞動(dòng)者的教育

·德爾菲法·勞動(dòng)力的流動(dòng)

·經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法·政府政策

·計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)·失業(yè)率工作分析工作說明工作崗位的具體工作內(nèi)容、任務(wù)范圍、技能要求、崗位責(zé)任、與其他工作崗位的關(guān)系、工作環(huán)境等工作規(guī)范從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的資格，如能力要求、教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)等招聘廣告（1）工業(yè)漆技術(shù)服務(wù)銷售代表（天津地區(qū)）職責(zé)范圍：作為最關(guān)鍵的銷售前沿人員，給客戶示范并指導(dǎo)其掌握如何正確應(yīng)用我們的產(chǎn)品；提供及時(shí)周到的售前售后服務(wù)，應(yīng)客戶要求在現(xiàn)場(chǎng)處理各種相關(guān)問題；給客戶提供專業(yè)化的培訓(xùn)。資歷要求：有化工專業(yè)本科以上學(xué)歷：掌握涂料的基本知識(shí)，至少兩年以上液體涂料產(chǎn)品的技術(shù)服務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，了解噴涂現(xiàn)場(chǎng)的設(shè)備和工藝流程；人際溝通能力強(qiáng)；英語(yǔ)熟練，熟悉電腦操作；有家電產(chǎn)品噴涂經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。

招聘廣告（2）某公司招聘機(jī)電控制及高、低壓變配電成套產(chǎn)品銷售代表大專以上學(xué)歷，年齡25－40歲，有責(zé)任心和工作經(jīng)驗(yàn)，身體健康，儀表端正，本專業(yè)者優(yōu)先。

人員招聘招聘決策招聘方法選聘的程序和方法招聘決策內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準(zhǔn)確節(jié)省費(fèi)用降低招聘工作的難度

內(nèi)部招聘不足之處：

影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適的人選

外部招聘優(yōu)點(diǎn)：

能夠接受新思想，有利于創(chuàng)新節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用為組織內(nèi)部帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的氣氛不足之處：

招聘費(fèi)用高外聘人員缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)進(jìn)入角色時(shí)間較長(zhǎng)內(nèi)部招聘方法內(nèi)部提升

從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來(lái)充實(shí)組織中的各種空缺職位工作競(jìng)標(biāo)法

組織內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)外部招聘的方法媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦選聘人員申請(qǐng)表格面試測(cè)試情景模擬推薦和背景調(diào)查體檢人員績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估作用績(jī)效評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估中的問題績(jī)效評(píng)估作用改進(jìn)工作績(jī)效未來(lái)工作變動(dòng)的依據(jù)為職工目前的培訓(xùn)和將來(lái)的發(fā)展提供基礎(chǔ)作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)績(jī)效評(píng)估方法定量分析法非定量分析法

等級(jí)評(píng)估法比較評(píng)價(jià)法橫向比較強(qiáng)制分布

圖表評(píng)價(jià)尺度法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法關(guān)鍵事件法

績(jī)效評(píng)估中的問題績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)不完善暈輪效應(yīng)誤差管理者的好惡決定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反饋信息不夠全面評(píng)估后的后續(xù)行為未得到應(yīng)有的重視人員培訓(xùn)培訓(xùn)的過程和作用培訓(xùn)方法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)的作用提高員工的知識(shí)和技能促進(jìn)員工的觀念轉(zhuǎn)變具有激勵(lì)作用傳達(dá)與企業(yè)文化相關(guān)的價(jià)值觀培訓(xùn)方法新員工的培訓(xùn)操作工人的培訓(xùn)管理人員的開發(fā)培訓(xùn)管理人員的開發(fā)培訓(xùn)工作輪換擔(dān)任助理臨時(shí)職務(wù)代理案例研究參觀學(xué)習(xí)脫產(chǎn)培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)在培訓(xùn)過程中通過各種方法來(lái)了解問題對(duì)比培訓(xùn)前后的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行追蹤式的評(píng)估考查培訓(xùn)投資為組織所帶來(lái)的效益

案例：績(jī)效考核的誤區(qū)

——來(lái)自一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人力資源咨詢報(bào)告

現(xiàn)代社會(huì)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到通過改善管理來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。管理中的核心問題是對(duì)人的管理，這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位顯得更加重要。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。A公司，成立于1950年代初。經(jīng)過近50年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)中，該公司無(wú)論在對(duì)管理的重視程度上還是在業(yè)績(jī)上，都是比較好的。由于國(guó)家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國(guó)百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點(diǎn)；另一方面著手從管理上進(jìn)行突破。績(jī)效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體職工）、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考核的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司下達(dá)自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的商定過程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般的員工考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自己掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù)）來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢(shì)浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談300人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)喪失了第一次考核時(shí)的熱情。到第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來(lái)后，業(yè)績(jī)差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來(lái)找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。思考題：1．A公司的考核方法為何第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式？2．結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么？3．請(qǐng)你根據(jù)績(jī)效考核的理論，分析A公司績(jī)效考核的誤區(qū)有哪些？思考與討論題人員配備的任務(wù)內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)人員挑選的方法績(jī)效評(píng)估的方法管理人員培訓(xùn)采用的主要方法如何評(píng)估培訓(xùn)的效果選擇題1在作出是否收購(gòu)其他企業(yè)的決策中，管理者必須從多個(gè)角度出發(fā)全面分析擬購(gòu)企業(yè)的目前狀況及可能的發(fā)展余地等情況，這時(shí)管理人員需要的技能主要是（）。診斷技能人際關(guān)系技能概念技能技術(shù)技能決策技能

ABCDEC答對(duì)啦！A答錯(cuò)啦！B答錯(cuò)啦！D答錯(cuò)啦！E答錯(cuò)啦！選擇題2以下各項(xiàng)，哪項(xiàng)應(yīng)作為管理干部培訓(xùn)的主要目標(biāo)？傳授新信息與新知識(shí)，豐富和更新他們的有關(guān)概念和理論灌輸企業(yè)文化，改變他們的態(tài)度與價(jià)值觀，使之符合企業(yè)使命要求培養(yǎng)他們的崗位職務(wù)所需要