酒店人力資源計(jì)劃方案

旅途酒店人力資源計(jì)劃方案人力1102劉亞男69旅途酒店人力資源計(jì)劃方案TOC\o"1-5"\h\z-計(jì)劃原因 1二.酒店戰(zhàn)略目標(biāo) 1三-人力資源現(xiàn)狀分析 51-外部環(huán)境分析與計(jì)劃制定 62『部環(huán)境分析與計(jì)劃制定 73■人力資源隊(duì)伍分析與計(jì)劃制定 7四人力資源發(fā)展預(yù)測(cè) 81定壹定性分析及預(yù)測(cè) 82需求分析 93■供給分析 9\o"CurrentDocument"五人力資源計(jì)劃方案 14-人員招聘計(jì)劃 14-培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 15-績(jī)效、薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃 174■職業(yè)生涯計(jì)劃 20六■計(jì)劃方案實(shí)施與控制反饋 22實(shí)施重點(diǎn)控制與修改 23起因：旅途酒店原來是開設(shè)在海邊的一家普通的三星級(jí)飯館，由于本地旅游業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)發(fā)展起來，成為本地著名的五星大飯館?？墒请S著酒店的迅速擴(kuò)大，管理計(jì)劃沒有跟上，問題也隨之而來。由于這間酒店是由一名退役的軍人，一名飯館老板和一名自由職業(yè)者三人投資開辦的。酒店大體是三家的“家族企業(yè)”大小事都是商量著來的，最大的投資者是退役軍人。喜歡“和氣生財(cái)”于是在酒店逐漸擴(kuò)大的情況下高級(jí)管理層權(quán)利不明，職責(zé)不清員工感覺群龍無首。領(lǐng)導(dǎo)是三老板的外甥是個(gè)大學(xué)生，對(duì)于實(shí)際工作沒有人進(jìn)行培訓(xùn)就進(jìn)職工作，大學(xué)生心浮氣躁對(duì)于老員工沒有禮貌常常亂指揮，而且對(duì)于財(cái)務(wù)略知一二后橫加干與員工的工資。致使員工怨聲四起，人心惶惶紛紛準(zhǔn)備離職。基層員工好以沒有培訓(xùn)過連外國(guó)支人都不能很好接待，面對(duì)緊急狀況都憑經(jīng)驗(yàn)處置常常惹麻煩。更由于員工的懈怠，餐具器材消毒不完全損壞丟失嚴(yán)重衛(wèi)生差，投訴漸多，人員離職率也加大。大老板來到酒店接到客人投訴說，酒店的電視壞了沒人修，水管堵了沒人管，就連被褥都有異味。老板感覺不能再這么縱容要當(dāng)即好好“修修”。給酒店來次大換血，立志成為本地的又一個(gè)有前途的景點(diǎn)。于是老板請(qǐng)到專業(yè)的人力資源咨詢公司做了一個(gè)五年計(jì)劃。1目標(biāo)概要：酒店這次的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)整體上是抓緊5年時(shí)間圍繞酒店特色核心元素，以“旅途中的家”為服務(wù)中心大力重點(diǎn)推行。積蓄人力資本，整合酒店資源，規(guī)范流程力爭(zhēng)程序化，制度化，盡力形成酒店文化。規(guī)范人事體系，規(guī)范利用績(jī)效薪酬福利的鼓勵(lì)，讓以“人”為本理念深切人心，計(jì)劃好員工的職業(yè)生涯。也就是局部支持，整體上升。本著人力資源計(jì)劃的三大原則：（一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變。（二）確保企業(yè)的人力資源保障（三）是企業(yè)和員工都取得長(zhǎng)期的利益。這三大原則就肯定了計(jì)劃要走的方向。于是按照原則與目標(biāo)的指導(dǎo)盡力爭(zhēng)取人力資源的最大化發(fā)展，堅(jiān)定且有力的做到“現(xiàn)代化舒適生活，亭受旅途”的特色酒店。作為五星大店有以下的目標(biāo)：一、 利潤(rùn)：創(chuàng)造足夠的利益并用于酒店的發(fā)展壯大。二、 顧客：盡力周到的服務(wù)是顧客舒心安心居住。3、 員工：與員工結(jié)成一片一路創(chuàng)造成功；及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工需求并極力提供保障；不斷鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)；使之有成績(jī)感和知足感。4、 管理：做到以人為本，激發(fā)創(chuàng)造性和主動(dòng)性。盡力令人力資源最大化。五、范圍：形成酒店的核心特色，不斷拓展新的領(lǐng)域。2.人力資源戰(zhàn)略制定：首先對(duì)與戰(zhàn)略目標(biāo)來講從實(shí)際考慮到如下為確保組織實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：取得和維持必然數(shù)量具有特定技術(shù)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在人員多余或人力不足，有效控制人工本錢；建設(shè)一支訓(xùn)練有素的，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)位置環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。構(gòu)筑先迸合理的人力資源管理體系，表現(xiàn)“以人為本”的理念，在利用中培育和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)一路成長(zhǎng)。維持酒店內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。維持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。在明確宗旨確認(rèn)目標(biāo)后選擇的戰(zhàn)略是為打造酒店的特色核心元素，以“旅途中的家”為服務(wù)中心大力重點(diǎn)推行。先要量化目標(biāo)即由總目標(biāo)分解為于目標(biāo)再到可具體操作的目標(biāo)。這次的人力資源獲取的來源主要靠的是外部于是選用外部獲取戰(zhàn)略，員工隊(duì)伍加倍優(yōu)良增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力還能減少培訓(xùn)等方面的費(fèi)用，并盡快培育員工的企業(yè)認(rèn)同感歸屬感。在資源選用方面利用高投入戰(zhàn)略即加大對(duì)人員的投資使員工成長(zhǎng)帶動(dòng)酒店發(fā)展。此戰(zhàn)略還能激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識(shí)很凝聚力。在人員流動(dòng)上采用培育留人戰(zhàn)略。即給員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)來吸引和留住員工有針對(duì)性的培訓(xùn)和良好的發(fā)展機(jī)緣來提高員工的技術(shù)和水平和工作效率。酒店核心人力資源與酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力緊密相關(guān)，擁有這種人力資源，酒店就可以夠取得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，酒店的核心人力資源凝聚了酒店文化，了解本酒店的軟環(huán)境、工作氣氛，是本酒店所特有的，市場(chǎng)無法提供同類人力資源，酒店正是憑借這種人力資源確立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且這種優(yōu)勢(shì)是不可仿照的，因此是可持續(xù)的。人力資源計(jì)劃必需保證核心人力資源量的擴(kuò)充及質(zhì)的提高。這也是戰(zhàn)

略計(jì)劃的方向指導(dǎo)。 如下是計(jì)劃內(nèi)容的一覽表：計(jì)劃類別目標(biāo)策陸步驟預(yù)算（構(gòu)成）人企業(yè)績(jī)效、人力資擴(kuò)大、收縮、每一年度：……總預(yù)力資源源素質(zhì)及構(gòu)成、員工個(gè)穩(wěn)定、加大培訓(xùn)算：...萬兒每?jī)赡甓龋骸傮w規(guī)人發(fā)展、保持穩(wěn)定等力度、加強(qiáng)激勵(lì)劃等員招聘教星、類型、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘費(fèi)用、工招聘層次，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，招聘渠道策略、廣告吸引、面試、選拔費(fèi)用計(jì)劃提高績(jī)效等選拔策略等選拔、錄用員部門編制、員工結(jié)任職資格、按職位、績(jī)工使用構(gòu)優(yōu)化、緒效改善、臺(tái)職務(wù)輪換范圍尺效等決定的員計(jì)劃理配直、職務(wù)輪換幅度時(shí)間等工報(bào)酬等人后備人員數(shù)量保競(jìng)爭(zhēng)上崗、職務(wù)變動(dòng)才接續(xù)持、提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)擇優(yōu)錄取、提升引起的員工報(bào)及升遷效目標(biāo)等比例、選拔標(biāo)準(zhǔn)酬變動(dòng)計(jì)劃等員員工知識(shí)技能改保證培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)投入、工培訓(xùn)善、培訓(xùn)數(shù)晝及類別、間、培訓(xùn)效果跟脫產(chǎn)、培訓(xùn)損失計(jì)劃提高績(jī)效、改善工作作蹤等風(fēng)等勞降低非期望高離參與管理、法律訴訟動(dòng)關(guān)系職率、改善干群關(guān)系、加強(qiáng)溝通、合同費(fèi)計(jì)劃減少投訴和爭(zhēng)議等管理等退降低人工成本、提退休政策、安賈費(fèi)、退休解聘高緒效、改善人力資源解聘程序等休費(fèi)計(jì)劃結(jié)構(gòu)等三.人力資源現(xiàn)狀分析首先是人力資源部對(duì)酒店內(nèi)外部信息準(zhǔn)確及時(shí)的搜集分析與整理。運(yùn)用SWOT方式綜合分析S：外部（1）通過幾年的發(fā)展在本地乃至旅游界形成必然的知名度。（2）管理模式經(jīng)營(yíng)理念也比較超前。（3）本地的發(fā)展勢(shì)頭良好也能吸引很多的優(yōu)秀人材加入，帶動(dòng)酒店發(fā)展。旺季市場(chǎng)需求很大，政府政策大力支持。O:內(nèi)部（1）地理環(huán)境優(yōu)越，資本比較雄厚，合作投資者眾多。（2）有部份一路打拼創(chuàng)業(yè)的老員工，對(duì)酒店忠誠(chéng)定至不離不棄。W：外部（1）本地酒店也都在盡力的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)于酒店所剩的核心人員的“高薪誘惑”幾回發(fā)生，人員離職率高。人員結(jié)構(gòu)散布不合理（4）店內(nèi)由于裙帶關(guān)系分三部份勢(shì)力明爭(zhēng)暗斗十分激烈。（5）不規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展流程，例如培訓(xùn)薪酬的不尺時(shí)適時(shí)更新。T:（1）松散的管理漸漸使?fàn)I業(yè)額一降再降，還有器具長(zhǎng)期損壞的維修本錢增加。那時(shí)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)模式由于管理層的恣意放縱濫用責(zé)權(quán)，以不適應(yīng)潮流。不了解人事管理應(yīng)改革到人力資源管理即以“人”為本，既有員工又有顧客。（2）沒有良好的環(huán)境和氣氛員工沒有歸屬感，職位體系設(shè)計(jì)不合理看不到上升希望。店中專業(yè)的有良好操守的員工太少，裙帶關(guān)系濃厚冗工冗職，大多茍且偷生且各部們散漫沒有整體意識(shí)，致使酒店日趨瀕臨危機(jī)?？傊诵娜瞬牡牧魇手鹉暝黾?、組織架構(gòu)沒有按照業(yè)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行從頭梳理和設(shè)計(jì)，部門定崗定編不合理、薪酬績(jī)效體系鼓勵(lì)性不強(qiáng)、沒有持續(xù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，員工職業(yè)生涯發(fā)展^慮不足。讓企業(yè)在外部競(jìng)爭(zhēng)中處于朝不保夕之境。如上是定性的分析當(dāng)前現(xiàn)狀，如下是對(duì)酒店定量的核查。按照飯館的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，為知足飯館對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，制定一系列人力資源策略和辦法，以平衡飯館人力資源供需的進(jìn)程。運(yùn)用選擇分析法和綜合分析相結(jié)合得如下表：基本狀況部1、人數(shù)關(guān)鍵因素權(quán)數(shù)評(píng)價(jià)值加權(quán)得分決策層決策管理方式方〉夬00行政部11人組織管理規(guī)劃1財(cái)務(wù)部5人財(cái)政清晰1公關(guān)銷害部10人對(duì)外經(jīng)2工程部18A內(nèi)部維修保養(yǎng)0.05■1前廳部35人禮貌接待文化傳播-1

客房部185衛(wèi)生禮貌與協(xié)調(diào)1餐飲部80人餐飲安全創(chuàng)新1廚部80人衛(wèi)生安全健康1人力資源部25人人資整合墨大化0.051采購(gòu)部20物品質(zhì)喪價(jià)格-1保安后勤部25安全保障1臺(tái)計(jì)502各部別離管理決策層（8人）總領(lǐng)導(dǎo)1名、行政副總領(lǐng)導(dǎo)1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名.營(yíng)銷總監(jiān)1名、工程部總監(jiān)1名、餐飲部總監(jiān)1名、房務(wù)總監(jiān)1名人事總監(jiān)1名行政部（11人）行政部領(lǐng)導(dǎo)1名、行政助理1名、行政文員1名、培訓(xùn)專3名、接線員5名.財(cái)務(wù)部（5人）財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)1名、會(huì)計(jì)1名.出納1名、財(cái)務(wù)文員1名.資料員1名。公關(guān)銷售部（1（）人）銷售部領(lǐng)導(dǎo)1名.銷售部助理1名、銷售代表8人工程部（18人）工程部主管2名、領(lǐng)班2名、工程維修員14名.前廳部（35人）前廳領(lǐng)導(dǎo)1名、助理2名、主管3人、領(lǐng)班7人、預(yù)定2名、接待1（）名、收銀10名?客房部（185）客房部領(lǐng)導(dǎo)1名、助理2名、主管3名、領(lǐng)班15名、文員4名、服務(wù)員16（）包餐飲部（8（）人）餐飲部領(lǐng)導(dǎo)1名、助理2名、主管4名、領(lǐng)班4名、服務(wù)員69人.廚部（8（）人）行政總廚、副總廚各1名、大工8人、中工1（）人、小工6（）人人力資源部（25人）人力資源總監(jiān)1名，總監(jiān)助理1名，專員23名。采購(gòu)部（20人）各類部長(zhǎng)4名，職員16名。按照PEST環(huán)境因素和面對(duì)加入者的要挾和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)地考察代替品的估值和顧客的喜好和長(zhǎng)期以來供給商的考察綜合分析的人數(shù)分派結(jié)杲。在此基礎(chǔ)上針對(duì)人力資源總量、平均人數(shù)、密度等情況劃分年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)及職能結(jié)構(gòu)序列和專業(yè)技術(shù)分析再盡力做到“人崗匹配”，合理量定人力資源素質(zhì)的指標(biāo)如心理素質(zhì)、社會(huì)素質(zhì)、心理素質(zhì)。并成立人力資源資料檔案，人事記錄、個(gè)人檔案（介紹信、申請(qǐng)表、證明信、錄用通知單、到職報(bào)到單、學(xué)歷證書、工資調(diào)整記錄、培訓(xùn)情況、聯(lián)系信息等）增員補(bǔ)員申請(qǐng)書（部門領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)、上級(jí)批準(zhǔn)等）這次人員配置也是采用增強(qiáng)型戰(zhàn)略。四.人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)人力資源是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展進(jìn)程要按照酒店的人力資源供求平衡的類型。分為：供大于求；供小于求；供求平衡。（最后一種狀態(tài)是相對(duì)的不是絕對(duì)的。）當(dāng)供大于求：易造成人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降。辦法：豐裕人員調(diào)整、永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部份輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、增加無薪假期、減少人員供給。當(dāng)供不該求：設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低。辦法：外部招聘、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)效率、聘用非或全日制臨時(shí)工。內(nèi)聘或內(nèi)部晉升、迸行技術(shù)培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)水平或返聘。對(duì)于人力發(fā)展預(yù)測(cè)要素包括四要素：即定性要素、定量要素、時(shí)間要素和樨率要素。在年度上分為長(zhǎng)期、中期和短時(shí)間。這次計(jì)劃是5年中期預(yù)測(cè)。在簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方式的指導(dǎo)下即判斷預(yù)測(cè)和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)的程度上也采用專家的研討的德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)。影響需求的因素：管理方式轉(zhuǎn)變、消費(fèi)者購(gòu)買需求、企業(yè)市場(chǎng)占有率、組織發(fā)展目標(biāo)；現(xiàn)有人員情況；技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)；工作時(shí)間；教育與培訓(xùn)。也要綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)狀調(diào)整戰(zhàn)略進(jìn)行革新和組織變革。即受到外部壓力和內(nèi)部的革新動(dòng)力的雙重影響中不斷提高新技術(shù)和好創(chuàng)意。推算人員變更規(guī)律如退休、升職，辭職等。另外對(duì)于工作時(shí)間的轉(zhuǎn)變，員工的滿意度，領(lǐng)導(dǎo)方式酒店福利待遇績(jī)效等。對(duì)于外部就是宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)政治法律環(huán)境、消費(fèi)者需求尺市場(chǎng)轉(zhuǎn)變和同類行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。步驟：1按照職務(wù)分析的結(jié)果，來肯定職務(wù)編制和人員配置；2進(jìn)行人力資源清點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編，超編尺是不是符合職務(wù)資格的要求；3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者討論，修訂統(tǒng)計(jì)結(jié)果；4該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5按照酒店發(fā)展計(jì)劃，肯定各部門的工作量；6據(jù)工作量的增加情況，肯定各部門還需增加的職務(wù)人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；8對(duì)預(yù)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9按照歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；1().將(8.)(9.)的預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失的人力資源需求；11將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失而盡力資源需求匯總，即取得酒店整體人力資源需求預(yù)測(cè)。以上是對(duì)于需求的影響及需求數(shù)據(jù)步驟的呈現(xiàn)。一般情況下酒店的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量由此可推算出人力需要量。預(yù)期的人員流動(dòng)率，由此可以推算出酒店的職位空缺規(guī)模。提高服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響。技術(shù)水平和管理方式對(duì)于人力需求的影響。固然還有酒店擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的束縛。酒店可采用德爾菲法、時(shí)間序列分析法、回歸分析法進(jìn)行規(guī)范預(yù)測(cè)。有一個(gè)公式如下：NHR=P+C-TNHR:未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)需要的人力資源P：現(xiàn)有的人力資源C：未來一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源T:由于技術(shù)提高或設(shè)備改良后節(jié)省的人力資源而對(duì)于供給的影響因素有：現(xiàn)有人力資源；預(yù)期職位空缺；勞動(dòng)力市場(chǎng)；國(guó)家政策等。對(duì)于供給預(yù)測(cè)的步驟如下：1核查酒店現(xiàn)有人力資源的整體供需狀況。2按酒店現(xiàn)有的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工數(shù)據(jù)，整理需要調(diào)整的職位要求。與各部門領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通本部門需要的人事調(diào)整情況。將步驟1和步驟2的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。5分析影響外部人力資源供給的各類因素。得出酒店外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。將酒店內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。以上是對(duì)于人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)外部詳細(xì)步驟。是一個(gè)比較大的框架。接下來是細(xì)節(jié)的控制測(cè)量與判斷。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)，關(guān)于員工的技術(shù)大體工作能力和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向?qū)τ跁x升人員，職業(yè)計(jì)劃和組織結(jié)構(gòu)分析都是相當(dāng)重要的。位知識(shí)要求能力要求經(jīng)歷要求總監(jiān)/總監(jiān)助理; 大專畢業(yè)以上或同等學(xué)歷熟悉人力資源法規(guī)、民法、婚姻法、公司法、經(jīng)濟(jì)合同法、人事管理、勞動(dòng)法、人工成本、勞動(dòng)工資、福利和教育培訓(xùn)等專業(yè)知識(shí)。熟悉飯店管理的專業(yè)知識(shí)。了解人才學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)。能按照政策規(guī)定，結(jié)合飯店實(shí)際制定人力資源工作計(jì)劃和預(yù)算計(jì)劃。具有較強(qiáng)的組織、指揮、協(xié)調(diào)和解決人力資源管理實(shí)際問題的能力。有較好的文宇及語m表達(dá)能力。具有專業(yè)上崗證書。外語通過四級(jí)考核和電腦考核五年以上飯店經(jīng)歷三年以上人力資源管理能力。秘1 中專畢業(yè)或同等學(xué)歷具有較好的義宇組織能一年以

書學(xué)握秘書工作文書檔案管理、接待禮儀等知識(shí)了解人事、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)等政策、法規(guī)。力和語言表達(dá)能力，能起草各類文件。熟練掌握辦公自動(dòng)化技能。外語通過四級(jí)考核上秘書工作經(jīng)歷人力資源管理員大專畢業(yè)或同等學(xué)歷熟悉人力資源有關(guān)法規(guī)，7解經(jīng)濟(jì)法、企業(yè)法、合同法及相關(guān)法規(guī)知識(shí)。掌握人才學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理心理學(xué)、行為學(xué)、公共關(guān)系管理、人事統(tǒng)計(jì)等專業(yè)知識(shí)具有較強(qiáng)的人力資源開發(fā)、人才配置、績(jī)效考核、薪酬管理福利管理等綜合等能力，能建立人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，人力資源庫。有較好的文宇表達(dá)能力并熟練操作計(jì)算機(jī)。外語通過四級(jí)考核。具有專業(yè)的上崗證書。在管理崗位上工作三年以上fl政管理員大專畢業(yè)或同等學(xué)歷。j解衛(wèi)生行政、藥品管理等醫(yī)療法規(guī)。熟悉食品操作規(guī)范、營(yíng)養(yǎng)衛(wèi)生和行政管理等知識(shí)。對(duì)所管轄的工作具有良好的組織實(shí)施能力。有較好的文宇和口頭表達(dá)能力。熟料操作計(jì)算機(jī)。外語通在管理崗位上工作三年以上

過四級(jí)考核食品衛(wèi)生檢驗(yàn)員大專畢業(yè)或同等學(xué)歷。了解衛(wèi)生行政、藥品管理等醫(yī)療法規(guī)。熟悉食品操作規(guī)范、營(yíng)養(yǎng)衛(wèi)生和行政管理等知識(shí)。熟悉食品衛(wèi)生法和衛(wèi)生防疫法，懂得常見細(xì)菌生長(zhǎng)、繁殖知識(shí)和食物中毒的處理了解食品衛(wèi)生學(xué)、營(yíng)養(yǎng)學(xué)、烹飪的知識(shí)和愛國(guó)衛(wèi)牛等相關(guān)知具有能做好食品衛(wèi)生、掌握食品衛(wèi)生檢測(cè)和消滅一切有害細(xì)菌產(chǎn)品。能對(duì)食品環(huán)境迸行定期檢查保證食品質(zhì)量。外語通過A級(jí)考試。具有專業(yè)卜崗證書。一年以上食品衛(wèi)生檢查經(jīng)歷或兩年專職衛(wèi)生工作經(jīng)歷識(shí)。理員高中畢業(yè)或同等學(xué)歷能有效的組織員工餐廳正常工作。通過行業(yè)B即考核。兩年以1爾FTCD(=1上管理員崗位經(jīng)歷或五年以上廚帥經(jīng)歷。熟練食品操作規(guī)范和宮養(yǎng)衛(wèi)生知識(shí)。懂得行政管理及供銷、采購(gòu)保管，財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)師高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)或者同等學(xué)歷。熟悉菜肴的名稱，各種炒，能烹飪各種菜肴和各種點(diǎn)心。外語通過B級(jí)考核。具有專業(yè)崗位證書。有二年以上廚帥工作經(jīng)歷炸，煮，蒸、煎，燉等方式方法。人力資源類別?-1—11-^-岡位需n需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)人員凈需9求到位以上是對(duì)于員工大體技術(shù)的要求對(duì)于大體情況也要做出調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。最后決定預(yù)測(cè)的人力資源。在此期間要注重對(duì)于人材的儲(chǔ)蓄。以防員工離職休假等緊急情況發(fā)生。對(duì)于職位的代替模型要先進(jìn)行職位分析，明確對(duì)于職員的不同要求在進(jìn)行對(duì)比比較肯定那位員工最有潛力并符合要求再經(jīng)培訓(xùn)。最后要綜合^慮他們每一個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃綜合^慮候選人資格。人力資源管理體系建設(shè)表格可以用于人力資源預(yù)測(cè)?？砂凑站唧w情況預(yù)測(cè)填寫。I-L-I岡位需n需求人數(shù)可供應(yīng)人數(shù)現(xiàn)有數(shù)人升遷/調(diào)管理人員技術(shù)人員營(yíng)銷人員人員合計(jì)可能離崗人數(shù)升退遷/調(diào)I-L-I崗休/辭職辭退夕卜部人力資源供給預(yù)測(cè)。對(duì)于外部的影響因素比較繁雜的情況下就要從定性和定量?jī)煞矫鎭砜紤]。（1）地域性：企業(yè)所在地的人力資源狀況、所在地對(duì)人力資源的吸引程度、企業(yè)本身的吸引力。例如：本地的經(jīng)濟(jì)、居住、人文、社會(huì)治安環(huán)境等。對(duì)于企業(yè)本身就是企業(yè)的薪酬和福利及前景。（2）全國(guó)性：主如果宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)增加預(yù)期、預(yù)期失業(yè)率和國(guó)家整體的勞動(dòng)就業(yè)政策法規(guī)等。（3）人口發(fā)展預(yù)測(cè)的影響。即人口規(guī)模、政策、年齡、素質(zhì)、勞動(dòng)力參與率。（4）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。及資本的有機(jī)組成愈來愈高資本對(duì)于勞動(dòng)的替代率也越高。對(duì)于創(chuàng)新型人材會(huì)加大需求，而熟悉舊技術(shù)的人員供給會(huì)增加。（5）政府的政策法規(guī)。政府的政策法會(huì)加以引導(dǎo)和規(guī)范就業(yè)。如《勞動(dòng)合同法》的階段性修改，這也是必需考慮的因素。（6）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度并能形成由勞動(dòng)力價(jià)錢引導(dǎo)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的機(jī)制。（7）勞動(dòng)力就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心里偏好。五、人力資源計(jì)劃方案（一）人員招聘計(jì)劃是在人力資源預(yù)測(cè)結(jié)杲上按照需求和結(jié)杲肯定：招聘數(shù)晝和時(shí)間、肯定招聘小組、肯定招聘政策、肯定招聘方案、肯定預(yù)算。在此之前要對(duì)職位進(jìn)行工作分析，這是人資的核心環(huán)節(jié)。首先編寫工作說明書，如明確工作的內(nèi)容、職責(zé)、環(huán)境尺上下級(jí)關(guān)系更要包括任職者在履行義務(wù)是應(yīng)具有的知識(shí)、技術(shù)、能力、責(zé)任；其次要對(duì)招聘環(huán)境進(jìn)行分析，是那時(shí)環(huán)境與本酒店的管理風(fēng)格和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力及酒店文化相適應(yīng)就要求選擇適合的招聘環(huán)境。最后要踴躍的準(zhǔn)備招聘資料例如表格問卷，要關(guān)注細(xì)節(jié)和問題的設(shè)置情況要與本店的實(shí)際相符才能高效的聘用有效人材。隨著時(shí)期發(fā)展招聘信息的發(fā)布也是有偏重點(diǎn)的。不同渠道的魔蓋對(duì)象不同。酒店要按照自己的特色選擇渠道。報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、新聞發(fā)布和口頭傳播等是主要渠道。對(duì)于較高職位范圍較廣對(duì)于基層職位就要在酒店周圍的地域招聘，可以提高穩(wěn)定性。對(duì)于一般財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理和銷售人員報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)比較適合。對(duì)于甄選方式的選擇仍是因地制宜，因材施教，對(duì)于心理測(cè)試、面試、知識(shí)測(cè)試、情景模擬、壓力測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等適合的測(cè)試。還可以用評(píng)價(jià)中心方式：公函處置^試、小組討論、管理游戲、角色扮演。招聘的標(biāo)準(zhǔn)：不求最好但求最適合，“匹配”至上。既要做好招聘計(jì)劃工作分析又要鎖定文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于外部招聘有廣告招聘、校園招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦和自薦等。按照人員質(zhì)量要求合理選擇。利用條件比較廣能盡快獲取不具有不拿握的技術(shù)技能竅門等。能夠帶來新思想新理念和創(chuàng)新。能吸引優(yōu)秀人員調(diào)整人材群體結(jié)構(gòu)，成立人材庫而且本錢合理，且能競(jìng)爭(zhēng)到與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪的某些特殊人材戰(zhàn)略型人材?？墒峭獠空衅傅脑瓌t有：強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略性要求，突出重點(diǎn)，堅(jiān)持市場(chǎng)原則，招聘本錢效益最好的，即報(bào)酬與創(chuàng)造的價(jià)值之比最低的求職者。內(nèi)部途徑就是內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)。一般條件為：內(nèi)部就有比較雄厚的人材儲(chǔ)蓄和豐碩的人力資源。長(zhǎng)期以來對(duì)此有投資和開發(fā)。原則：管理者優(yōu)先，適用原則。最后的郭選、錄用環(huán)節(jié)要構(gòu)建招聘、錄用的員工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的進(jìn)程，從業(yè)人員要審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律關(guān)系，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。下來的招聘評(píng)估要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的控制，即：招聘本錢評(píng)估、錄用人員評(píng)估、綜合評(píng)估、撰寫招聘小結(jié)。例如：【旅途酒店春天招聘小結(jié)】招聘計(jì)劃按照2013年3月1日第三次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國(guó)際旅游專線的副總領(lǐng)導(dǎo)一各，物業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)一各，西餐廚師一各。由人力資源管理部領(lǐng)導(dǎo)分管副總領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)招聘測(cè)試工作全權(quán)委托海南管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。招聘進(jìn)程4月1日在《新民晚報(bào)》《解放日?qǐng)?bào)》刊登廣告。4月15日-28日初步挑選，去除一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。 5月1日-5月3()日招聘測(cè)試。6月1日-6月10日最終決策。 6月14日上崗。招聘結(jié)果 1.副總領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘者30人測(cè)試20人，進(jìn)店3人，錄1人。2.物業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘18人，測(cè)試10人候選4人，錄()人。3西餐廚師7人測(cè)試2人錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算五萬元。廣告費(fèi)兩萬，測(cè)試費(fèi)一萬五千元，檢查費(fèi)兩千元，紀(jì)念品一千元，雜費(fèi)三千五百元合計(jì)四萬三千五百元。招聘評(píng)定1成績(jī)委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行了科學(xué)的測(cè)試，錄用人員素質(zhì)令人滿意。同時(shí)也測(cè)出沒有適合的物業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)。是一次公平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于落選者也是一次鍛煉，對(duì)樹立良好的酒店形象有增進(jìn)作用。2不足的地方由于招聘廣告的設(shè)計(jì)不合理，沒有吸引到高層次的應(yīng)聘者來競(jìng)爭(zhēng)物業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)一名，致使此位最終沒有適合的人選。培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃“員工的學(xué)習(xí)力就是未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！迸嘤?xùn)是員工取得新知的重要渠道。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式確定培訓(xùn)課程確定培訓(xùn)師確定形式如圖示是員工培訓(xùn)的流程。首先要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)理念的滲透，要有戰(zhàn)略性培訓(xùn)的視角，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)就是培訓(xùn)的起點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理職能，即1,哪些是可以用培訓(xùn)來開發(fā)的優(yōu)勢(shì)哪些劣勢(shì)可以用培訓(xùn)彌補(bǔ)。2,要把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方案落到培訓(xùn)的開發(fā)方面對(duì)培訓(xùn)的要求如何。對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)施及成功要有一個(gè)完善的計(jì)劃來予以保證。培訓(xùn)需求分析就是首先找到“壓力點(diǎn)”當(dāng)它很突出就說明培訓(xùn)是必要的有三層：組織層面、任務(wù)層面、個(gè)體層面。并非是分開的是彼此聯(lián)系彼此交叉的。包括績(jī)效不良，新技術(shù)的應(yīng)用，顧客新的需求，工作從頭設(shè)計(jì)，客戶偏好發(fā)生轉(zhuǎn)變，員工缺乏適應(yīng)新環(huán)境工作等。培訓(xùn)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)必然要有序進(jìn)行、制度化與企業(yè)戰(zhàn)略緊密掛鉤。最后讓培訓(xùn)的功效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。培訓(xùn)的方式有個(gè)體培訓(xùn)（講課、學(xué)徒制、討論會(huì)、工作輪換、錄像、工作模擬、遠(yuǎn)程教育、自學(xué)）團(tuán)隊(duì)建設(shè)法、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)等。對(duì)于培訓(xùn)師的角色定位：具有教授他人知識(shí)和技術(shù)的能力（指導(dǎo)師的角色）監(jiān)督受訓(xùn)者學(xué)習(xí)進(jìn)程的能力（管理者的角色）能夠運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系增進(jìn)學(xué)習(xí)（人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者）應(yīng)具有的資格：經(jīng)驗(yàn)因素經(jīng)驗(yàn)應(yīng)具有的資格：經(jīng)驗(yàn)因素經(jīng)驗(yàn)彼其間的關(guān)系。了解受訓(xùn)者所在組織的內(nèi)部運(yùn)作。具有整合理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的能力；能夠?qū)I(yè)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際的培訓(xùn)中來。個(gè)人特質(zhì)，成熟性、相關(guān)性（理論知識(shí)彼此轉(zhuǎn)化）具有概念的能力、可信賴性。設(shè)計(jì)因素具有解決問題的能力，精通一般培訓(xùn)原理尺講課方式，具有培訓(xùn)策略，調(diào)研能力。發(fā)展因素，在材料方面能意識(shí)到員工的需要。勤奮?？紤]問題的靈敏度，視培訓(xùn)工作為自身能力的提高酷愛工作并非斷改良講課方式。發(fā)展先進(jìn)技術(shù)在講課中利用。講課因素，能接受不同的觀點(diǎn)，輔導(dǎo)技能多樣化，溝通技能疏略，趣味性增強(qiáng)，同事關(guān)系的成立。企業(yè)可按照自身需要選擇自營(yíng)或外包。關(guān)于培訓(xùn)的評(píng)估有“四級(jí)評(píng)估法”：一級(jí)評(píng)估“感覺層面評(píng)估”二級(jí)“吸收率評(píng)估”三級(jí)“行為轉(zhuǎn)換評(píng)估”四級(jí)“培訓(xùn)投資回報(bào)分析”。對(duì)于培訓(xùn)環(huán)節(jié)效果的控制?？梢郧昂笤u(píng)估，多重評(píng)估，對(duì)比評(píng)估來對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。（三）績(jī)效、薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃績(jī)效其表現(xiàn)形式主要體此刻三方面：（1）工作效率（2）工作數(shù)量與質(zhì)量（3）工作效益它是在職位說明書下運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方式對(duì)員工績(jī)效能力。職位適應(yīng)度等全面評(píng)估的進(jìn)程。主要分為-判斷性績(jī)效考評(píng)-發(fā)展性績(jī)效考評(píng)。SMART原則：原則正確做法具體的specific切中目標(biāo)，適度細(xì)化，數(shù)量化，隨情景變化可度量的measurable行為化，數(shù)據(jù)和信息具有可實(shí)現(xiàn)性可實(shí)現(xiàn)的attainable付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，在適度的時(shí)間內(nèi)完成現(xiàn)實(shí)的realistic23可證明的，可觀察的有時(shí)限的time-bound使用時(shí)間單位，關(guān)注效率績(jī)效的目的很多為企業(yè)和員工的溝通其期望，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，績(jī)效的反饋，組合與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系在一路，識(shí)別培訓(xùn)的需求……總之是為企業(yè)更好的發(fā)展。如何制定績(jī)效計(jì)劃：先設(shè)立關(guān)鍵職責(zé)界定-（肯定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并設(shè)定工作目標(biāo)）接下來分派權(quán)重肯定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性最后制定能力發(fā)展計(jì)劃。在績(jī)效實(shí)施的進(jìn)程中一要持續(xù)的績(jī)效溝通另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信惠的搜集與分析?？梢詴鎴?bào)告可以按期面談可以團(tuán)隊(duì)會(huì)議也可以非正式會(huì)議來溝通總之是找到適合的途徑維持溝通。對(duì)于信息的搜集同事的共事和觀察，下級(jí)的反饋和評(píng)價(jià)上級(jí)的檢查和記錄都是可行的。也可以分步進(jìn)行。績(jī)效^核要先設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。面談時(shí)應(yīng)注意姿態(tài)是試探性的是樂于傾聽的是具體化的是尊重下級(jí)的最好要的是全面的反饋，改良的意見都是建設(shè)性的。育（360度績(jī)效反饋法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系成立法強(qiáng)制散布法 ?關(guān)鍵事件法.行為觀察晝表法.行為錨定法目標(biāo)管理法）可以偏重品質(zhì)、行為、效果來主導(dǎo)^核。當(dāng)績(jī)效結(jié)杲出來后要對(duì)以后的工作績(jī)效有改良作用，是薪酬獎(jiǎng)金分派的標(biāo)準(zhǔn)。是職務(wù)調(diào)整或繼續(xù)留任的信息參^是讓培訓(xùn)再教育加倍有的放矢，為員工的職業(yè)生涯計(jì)劃提供了系統(tǒng)的計(jì)劃。固然對(duì)于酒店的績(jī)效應(yīng)從實(shí)際考慮。例如每一個(gè)部門的職責(zé)不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同。從各級(jí)主管提取參考意見加上員工自己的意見征求同意后，程序化制度化，量化，亮化，最后就是嚴(yán)格執(zhí)行，及時(shí)反饋踴躍推動(dòng)加以鼓勵(lì)。薪酬：實(shí)質(zhì)是對(duì)員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的回報(bào)和答謝，是一種等價(jià)互換。首先明確企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略在肯定薪酬體系薪酬品級(jí)（按職位評(píng)價(jià)或技術(shù)評(píng)價(jià)）并同時(shí)調(diào)查市場(chǎng)。按職位時(shí)“對(duì)崗不對(duì)人”組成薪酬結(jié)構(gòu)形成員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。再整個(gè)進(jìn)程要滲透本店的組織目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃和價(jià)值觀，在內(nèi)外市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上維持公平性和鼓勵(lì)性。即強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)同一組織的內(nèi)部一致性問題，但他不能離開外部競(jìng)爭(zhēng)而獨(dú)立決策，因此，薪酬結(jié)構(gòu)的決策是內(nèi)部一致性和夕卜部競(jìng)爭(zhēng)性之間進(jìn)行平衡。本店是五星酒店需要關(guān)注客戶，即提高客戶的期望。密切與客戶的關(guān)系形成長(zhǎng)期有穩(wěn)定的老客戶群體，形成售后的服務(wù)。讓客戶對(duì)本店有“特殊”的旅途依賴感取悅顧客，超過顧客的期望。對(duì)市場(chǎng)對(duì)于旅游和政策的敏感性反映要快。即1以顧客滿意為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃2以為顧客的服務(wù)為依據(jù)評(píng)價(jià)職位和技術(shù)。發(fā)展階段戰(zhàn)路階段薪酬管理成效

第一階段打造品牌戰(zhàn)菇以服務(wù)為主要內(nèi)容，薪酬制度的重點(diǎn)在于服務(wù)所辰，規(guī)定誰在服務(wù)出了問題，就按照孝核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定扣除誰的薪酬。以服務(wù)為主的新酬制度改變了員工的質(zhì)辰觀念，從根本上推動(dòng)了企業(yè)的全面質(zhì)辰管理。第二階段多元化發(fā)展戰(zhàn)略分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。工程人員實(shí)行工程承包制，管理人員實(shí)行年薪和業(yè)績(jī)薪酬制，服務(wù)人員實(shí)行服務(wù)品質(zhì)數(shù)辰制，廚師人員實(shí)行餐物鑒賞匯總制。人人的薪酬都公開透明，只按效果不論資歷，由同崗?fù)暧^念轉(zhuǎn)變?yōu)橥暧^念。多種薪酬模式真正體現(xiàn)人才的價(jià)是，極大調(diào)動(dòng)了員工的積極性。第三階段“走出去”戰(zhàn)略酒店為樹立市場(chǎng)和服務(wù)的觀念，認(rèn)為是通過為服務(wù)對(duì)象提供高服務(wù)所辰而獲得的報(bào)酬。市場(chǎng)化的觀念增強(qiáng)了酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。有利于酒店的若聲走出去。思路：理解戰(zhàn)略…人力資源分類…按照不同類型員工肯定不同化的薪酬戰(zhàn)略…肯定具體的人力資源薪酬方式。人力資源類型特點(diǎn)舉例薪酬戰(zhàn)曬特質(zhì)是酒店的臺(tái)作伙伴，對(duì)酒店收益酒店業(yè)務(wù)強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)，人脈的的人力資很高，但雇傭成本也很大。經(jīng)理價(jià)值基于團(tuán)隊(duì)付酬源核心專業(yè)經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)的員工，強(qiáng)調(diào)與酒店金牌廚師，根據(jù)作品、經(jīng)歷、

型起成k。工程設(shè)計(jì)師資質(zhì)等存星付酬。必雷的人力資源酒店更關(guān)注工作任務(wù)本身會(huì)計(jì)，司機(jī)根據(jù)工作產(chǎn)辰付酬輔助型人力資源從事事務(wù)性、常規(guī)型的工作，與企業(yè)是純粹的雇傭關(guān)系服務(wù)人員，保安，后勤基于職位等級(jí)付酬職位評(píng)價(jià)的四種方式分類:比較范圍比較基礎(chǔ)整體工作（非量化）非整體工作或報(bào)酬要素（量化）工作與工作比較排序法要素比較法工作與標(biāo)準(zhǔn)比較分類法計(jì)點(diǎn)法（四）員工職業(yè)生涯計(jì)劃企業(yè)的職業(yè)生涯計(jì)劃是企業(yè)吸引和留住人材的重要辦法。任何企業(yè)都是由不同層次的一個(gè)個(gè)員工組成的，組織在正常發(fā)展的情況下，要盡可能考慮員工個(gè)人的發(fā)展意愿和他們的特殊需求，為其設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，使不同年齡、性別和學(xué)歷的員工依照不同的方式和途徑使其取得更為平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)緣。將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)追求自我實(shí)現(xiàn)未來職業(yè)生涯計(jì)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃自我啟發(fā)、自我成長(zhǎng)職業(yè)生涯資源的自我開發(fā)組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié) 合形成職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。把握人材需求動(dòng)向、實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)有計(jì)劃的人材培育。組織職業(yè)發(fā)展計(jì)劃整合掌握企業(yè)戰(zhàn)略所需的重點(diǎn)人力資源在此基礎(chǔ)上要對(duì)人力資源做測(cè)試探測(cè)他們的職業(yè)錨。按照霍蘭德的個(gè)性類型和職業(yè)匹配還分為六類：實(shí)際型、研究型、社交型、創(chuàng)新型、傳統(tǒng)型、藝術(shù)型。更有埃德加施恩的職業(yè)錨六大分類：技術(shù)職業(yè)型、管理能力型、創(chuàng)新型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型。而對(duì)于酒店的人資就是要站在每位員工的立場(chǎng)上看他們的需要。職業(yè)生涵開發(fā)與管理的角色與相關(guān)職能表項(xiàng)目目的員工直線經(jīng)理人力資源部評(píng)對(duì)職業(yè)發(fā)展方回顧和評(píng)價(jià)自為員工提供背景舉辦職業(yè)生涯職估向、發(fā)展高度與發(fā)己、對(duì)組織目標(biāo)與信息、與員工一起進(jìn)討論、編寫職業(yè)生業(yè)展的可能性迸行評(píng)競(jìng)爭(zhēng)者迸行評(píng)估、行評(píng)估、解答員工的涯手冊(cè)、提供評(píng)價(jià)生估對(duì)外環(huán)境迸行評(píng)估困惑工具、提供背景信

涯息規(guī)規(guī)確定職業(yè)方綜合分析評(píng)價(jià)協(xié)助員工完成計(jì)向員工和部門劃劃向、人生目標(biāo)和階結(jié)果、尋找發(fā)展方劃的制定過程、對(duì)計(jì)提供職業(yè)生涯計(jì)劃段目標(biāo)。職業(yè)生涯向和發(fā)展高度、評(píng)劃提出改進(jìn)意見的指導(dǎo)和咨詢通道以及職業(yè)生涯估現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的可能戰(zhàn)略和計(jì)劃的細(xì)節(jié)性、制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃協(xié)使每一位員工與部門負(fù)責(zé)人與員工保持聯(lián)在組織內(nèi)部迸調(diào)的職業(yè)生涯計(jì)劃