重點人才的培養(yǎng)計劃后備人才培養(yǎng)計劃

重點人才的培養(yǎng)計劃后備人才培養(yǎng)計劃為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：一、 培養(yǎng)目標堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行"的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。二、 培養(yǎng)對象_公司中層管理人員后備人選。三、 培養(yǎng)周期一般為1七年。四、 培養(yǎng)原則1?循序漸進的原則2?學習與工作相結合的原則3?注重發(fā)展?jié)摿Γ卦谂囵B(yǎng)提高4?備用結合、動態(tài)管理的原則5?分級分類管理、突出重點原則五、 培養(yǎng)職責公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協肋后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對曰常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。六、 培養(yǎng)方法(―)定期業(yè)務培訓1?每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。2?每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。3由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。4?每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。（二） 負責專項工作有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：1?負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。2?負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。3?根據公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事。4?后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20_字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。（三） 實行后備干部定期談話和交流制度1?公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。2?在日常管理中，要經常了解后備人員思想情景，及時發(fā)現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話,幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。（四） 崗位交流鍛煉1?市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理肋理主為、擔任一線主管為輔肋的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。2?各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，増強全局觀念和統(tǒng)籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。3加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。（五） 建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導扌日任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事，同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估,將考核結果按附件二要求報人力資源部備案,作為后備人員任用的重要依據之一。對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人。（六） 參加公司重要會議后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。（七） 召開年度工作匯報會每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。七、其它要求（―）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養(yǎng)和獎懲情景等。（二） 實行動態(tài)管理n后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理n每年根據考核及培養(yǎng)情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。（三） 堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。（四） 各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。（五） 各縣（區(qū)）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質。一、 培養(yǎng)原則1、 人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。（1） 管理通道;公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考核。（2） 生產技術通道;公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。2、 充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養(yǎng)計劃。二、 培養(yǎng)體系（一） 建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。（二） 具體培養(yǎng)方式1、教育培訓（1） 課程研修;公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。外訓驗收;提交書面“培訓總結"或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。（2） 學歷提升;個人選取申請參加公司外的學歷提升。學歷驗收;提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。（3） 外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。學習驗收;提交考察報告、考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核)。以此増強對標桿企業(yè)的學習、増長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。2、 個人提高交流研討;公司安排或個人選取學習驗收;提交研討報告發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。書籍閱讀;個人選取對崗位有幫忙的書籍學習驗收;提交讀書心得透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。資格認證;個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。學習驗收;提交資格證書3、 導師輔導—對一導師輔導;公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。學習驗收;提交導師輔導紀錄高層對話;公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。學習驗收;學習心得4、 行動學習項目歷練;公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)學習驗收;提交報告、心得、案例或考核表旨在透過實際項目歷練,促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。代理測試;公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。學習驗收;提交報告、心得、案例或考核表透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面.以便提前規(guī)避,防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。見習培養(yǎng);公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。學習驗收;提交報告、心得、案例或考核表。在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力、管理潛力。原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。^1)跨專業(yè)實踐;公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。學習驗收;提交報告、心得、案例或考核表三、 培養(yǎng)資料（―）公司安排（共性需求）:管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。個人選取（個性需求）:業(yè)務潛力短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質管理等）。社會組織;專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。（二）培訓課程設置Is主角認知⑴管理者主角、地位與職責⑵管理人員素質要求2、 管理技能（1）團隊建設與管理⑵企業(yè)目標與達成計劃；⑶溝通與協調（跨部門溝通與合作）（4）培訓與激勵（指導培養(yǎng)下屬）⑸績效管理⑹安全管理（7） 工作調配（8） 如何改善員工工作表現3、 管理實務⑴生產計劃的編制與控制⑵成本控制、質量管理⑶設備管理、物料管理⑷定編定員管理⑸工序管理四、 學習與培訓計劃安排略五、 過程管控（―）溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通.了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之（二）反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管:（三）考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。六、培養(yǎng)考核（―）考核指標:專業(yè)知識（50%權重）、工作潛力（30%權重）、職業(yè)素質（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；（二） 考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據實際培養(yǎng)