姜杰西方管理思想史

西方管理思想史2012年2月?1管理課件關(guān)于歷史及思想史?管理課件2歷史有助于開拓視野、預(yù)見未來；歷史基于文字、文物、甚至傳說；歷史是一種抽象、解釋、甚至推測、猜測；

對歷史的解釋不可避免地帶有個人觀點，評判的標(biāo)準是對自己的是否有用。

思想是一種抽象、一種“偏見”——是否接受的決定權(quán)在接受者自身。關(guān)于期末成績?管理課件3平時表現(xiàn)結(jié)課文章第一章 早期管理思想?管理課件第4一節(jié)古代管理思想第二節(jié)中世紀的管理思想第三節(jié)資本主義早期的管理思想第四節(jié)18世紀后半期到19世紀的管理思想第一節(jié)古代管理思想?管理課件一5、古埃及（金字塔）二、古巴比倫（漢謨拉比法典）三、古希臘（蘇格拉底、色諾芬、柏拉圖、亞里士多德）四、古羅馬《漢謨拉比法典》舉例?管理課件6如果一個人雇傭一個農(nóng)工，他每年應(yīng)支付8古谷物的工資；

如果一個人在另一個人那里存放金銀或其他東西，他應(yīng)該把這些東西給一位證人看，并擬定一份契約，然后再存放；

如果一個石工建造的房子倒塌而使其中住的人死亡，該石工要判處死刑。柏拉圖的專業(yè)化分工思想?管理課件7每個人從事幾種行業(yè)或堅守自己的本行——哪一種更好呢？應(yīng)該堅守自己的本行。如果一個人按

照他的能力并在恰當(dāng)?shù)臅r機做事，他就能做得更

多、更好而且更容易。我們不必對大城市中的物

品比小城市中的好感到奇怪。在小城市中，同一

個工人既要做床，又要做門窗、梨耙、桌椅，常

常還要造房屋……一個要做這么多東西的工人是不可能都取得成功的。可是，在大城市中……一個人可以只從事一種行業(yè)，有時只是從事一種行業(yè)的

某一分支。一個工人做男人的鞋，另一個工人做

女人的鞋；一個工人只是縫鞋，另一個工人只是

切皮；……一個人只從事于這樣一種有限范圍的工作，必然能在工作上取得出色的成就。羅馬帝國集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的制度?管理課件8戴克利皇帝將整個羅馬帝國劃分為101個省，分歸13個區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，這13個區(qū)又歸并為4個大區(qū)。他

自己兼任一個大區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，同時授權(quán)3個助手分管其他3個大區(qū)。大區(qū)首腦再授權(quán)“總督”管轄各個區(qū)，總督又授權(quán)“省長”管轄各省。但這些省長只管民政，無權(quán)控制各省的軍隊，這樣，他們就沒有足夠的權(quán)力來反抗中央政權(quán)；同時，由于分布全國的101個省長通過授權(quán)來管轄本省的民政事務(wù)，能夠較好地適應(yīng)地方特點，這樣就把中央集中控制和地方分權(quán)管理較好地結(jié)合了起來，使得羅馬能在多年內(nèi)成功地控制這個龐大的帝國。第二節(jié)中世紀的管理思想?管理課件9

自羅馬帝國衰亡至文藝復(fù)興前的一段時 期。一、托馬斯.阿奎那二、尼克羅.馬基亞維利（人性本惡論）四、托馬斯.莫爾（烏托邦）對公平交易的關(guān)注?管理課件1托0

馬斯.阿奎那認為，“公道價格”即“市場價格”，或“流行價格”。

約翰尼斯.尼德爾制定了保證公道交易的貿(mào)易規(guī)則，其中規(guī)定：貨物應(yīng)當(dāng)“合法、可以信賴并且有用”，價格應(yīng)當(dāng)公道；銷售者不得從事“欺詐”和“脅迫”活動，不向“智力低下者”出售貨物，因為他們不能了解有關(guān)商品的情況；并認為“僅僅為求日后漲價”而購貨的人是“嚴重犯罪”。尼克羅.馬基亞維利（1）?管理課件1當(dāng)1時意大利長期處于四分五裂狀態(tài)，使馬基雅維利痛感祖國分裂的恥辱和武備不振的衰微；為此，他主張建立一個統(tǒng)一而強大的君主國，結(jié)束意大

利的政治分裂，并為此可以不擇手段?！毒髡摗?、《佛羅倫薩史》、《李維史論》等。

在西方，《君主論》被譽為“影響世界的十大名著”之一，是人類有史以來，對政治斗爭技巧最獨到、最精辟、最誠實的“驗尸”報告。尼克羅.馬基亞維利（2）?管理課件1馬2基雅維利主義：為達目的，可以不擇手段。

“不管是什么人，只要他渴望創(chuàng)造一個國家并為它制定法律，他首先必須設(shè)想所有的人都是壞人，而且一有機會他們就要表現(xiàn)其罪惡的本性”。尼克羅.馬基亞維利（3）?管理課件1?3

“你們只要對人類的行為留神觀察，就會看到，所有那些獲得巨大權(quán)勢、取得大量財富的人，

不是運用暴力就是運用欺騙的手法。而對于用

暴力和欺騙得到的這一切，他們總是千方百計

地用偽造的所謂正義的美名來掩蓋他們?nèi)〉眠@

些東西時所用的那些可恥的伎倆。尼克羅.馬基亞維利（4）?管理課件1?4那些由于輕率任性或頭腦遲鈍而不愿意這樣干

的人，總是陷于受奴役或貧困的境地。因為忠

實的奴仆總是當(dāng)奴仆，誠實的人永遠受窮。除

非既大膽又不忠實，否則永遠也擺脫不了奴役；除非既貪婪又狡詐，不然一輩子也逃不出貧困。上帝和大自然把所有人生的幸福都撒到人間，

人們把它抓到手的方法與其說是勤勉不如說是

強奪，是惡行而不是善舉；因此，只能是人吃

人。只有不能自衛(wèi)的人才活該擔(dān)驚受怕。所以，當(dāng)機會來臨時，我們必須使用暴力?！?”尼克羅.馬基亞維利（5）?管理課件1“5如果一個人在一切事情上都發(fā)誓以善良自持，那么它茍且偷安于許多心懷鬼胎的人當(dāng)中定會遭到毀滅。所以說，君王若要保持自己的權(quán)勢和地位，就必須學(xué)會怎樣不做好事情，并且必須學(xué)會視情況的需要與否，采取與之相應(yīng)的措施”。尼克羅.馬基亞維利（6）?管理課件1“6

君王必須是一頭能認識陷阱的狐貍，同時又必須是一頭能使豺狼驚駭?shù)莫{子?！?dāng)遵守信義反而對自己不利的時候，或者原來使自己做出諾言的理由現(xiàn)在不復(fù)存在的時候，任何一位英明的統(tǒng)治者，絕不能夠也不應(yīng)當(dāng)遵守信義。如果人們?nèi)际巧屏嫉牡脑?，那么這箴言就很不合適了。但是，事實上，人們是惡劣的，而且對你根本做不到守信不渝、忠誠不二，因此你也可以同樣地?zé)o需對他們守信。不少君王就是借不乏正當(dāng)?shù)睦碛蓙頌槠浔承艞壛x涂脂抹粉。……但是君王必須深知如何掩飾這種獸性，并且必須仿效狐貍的所為，做一個出色的偽裝者和假好人?！蹦峥肆_.馬基亞維利（7）?管理課件1“7

作為一個君王，究竟是為人所愛比為人所懼更劃算，還是被人畏懼比為人所愛更劃算？我的回答是：最好是二者兼?zhèn)洹５?，?dāng)二者必須擇其一、舍其一地抉擇時，那么，被人畏懼比為人所愛是安全的多的。因為關(guān)于人類，一般地可以這樣說：他們可以是忘恩負義、朝三暮四者、是偽裝者、冒牌者，是逃避危險、追逐名利的貪得無厭者。當(dāng)你對他們施以恩惠時，他們是整個兒屬于你的?！?dāng)這種需要離現(xiàn)實很遠時，他們表示愿意為你流血，愿意奉獻自己的財產(chǎn)、生命和子女，可是一旦這種需要來臨時，他們就背棄你了。尼克羅.馬基亞維利(8)?管理課件1因8此，君王如果完全信賴別人許下的諾言而缺乏其他準備的話，他就必然要滅亡?！藗兠胺敢粋€自己所愛的人比冒犯一個自己畏懼的人較少顧忌。因為愛是靠恩義這條紐帶維系的；然而由于人性的卑劣，在任何時候，只要對自己有利，人們便把這條紐帶一刀兩斷了。可是畏懼卻由于害怕受到?jīng)Q不會放棄的懲罰而永遠維系著，因而就難以失去其功效?！粋€被人畏懼同時又不為人們所憎恨的君王，就是一個成功的君王”。尼克羅.馬基亞維利(9)?管理課件1?9

“如果可能的話，君王還是盡量不要背離善良之道，但是如果是迫不得已的話，他就要學(xué)會做甚至敢于做壞事?！彼哉f惡行應(yīng)該一次干完，以便老百姓少受些 損害，老百姓的積怨就少些；相反，恩惠應(yīng)該 是一點兒一點兒地賜予，以便老百姓能夠更好 地品嘗恩惠的個中滋味”。尼克羅.馬基亞維利(10)?管理課件2?0

“作為君王最需警戒的德行就是：必須提防被人輕視和憎恨。但慷慨卻會給你帶來兩種情形，要么使你成為可鄙之人，要么使你成為可恨之

人。因此，明智之士寧愿忍受吝嗇之名，也不

愿享受慷慨之譽”。

“世上最弱和最不穩(wěn)定的東西，莫過于不依賴自己的力量來建立自己的權(quán)勢和聲譽了”。

“誰若是要使別人勢力強大，誰就是在自取滅亡”。第三節(jié)資本主義早期的管理思想?管理課件一2、1詹姆斯.斯圖亞特二、亞當(dāng).斯密四、大衛(wèi).李嘉圖一、詹姆斯.斯圖亞特?管理課件2主2張國家全面干預(yù)經(jīng)濟生活，反對經(jīng)濟自由主義。二、亞當(dāng).斯密?管理課件1、2古3

典經(jīng)濟學(xué)代表人物，《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》2、主張自由放任的資本主義。

認為每個人的一切活動都受“利己心”支配；市場和競爭是最好的調(diào)節(jié)者，可以使每個人在追求自身利益時促進整個社會的共同利益；因此，一切經(jīng)濟活動均應(yīng)按照市場規(guī)則運行，反對政府干預(yù)。3、強調(diào)勞動分工，認為分工是決定勞動生產(chǎn)率的決定性因素。三、巴蒂斯特.薩伊?管理課件2企4業(yè)家是繼土地、資本、勞動之后的第四種生產(chǎn)要素。企業(yè)家的高報酬來源于他對風(fēng)險的承擔(dān)。四、大衛(wèi).李嘉圖?管理課件1、25群氓假設(shè)：社會由一群群無組織的個人所組成；

每個人都是利己自私的，為追求個人利益最大化而采取行動；

每個人為了達到這個目的，盡可能合乎邏輯地思考和行動。2、認為對群氓只能采取絕對的、高壓的、集中的權(quán)力來控制和管理。第四節(jié)

18世紀后半期到19世紀的管理思想?管理課件26工業(yè)革命時期，以機器制造為基礎(chǔ)的資 本主義工廠制度替代了以手工勞動為基 礎(chǔ)的資本主義工場。二、羅伯特.歐文三、卡爾.馮.克勞塞韋茨三、卡爾.馮.克勞塞韋茨?管理課件1、27《戰(zhàn)爭論》2、強調(diào)計劃性：

認為要管理好一個大型組織，必須要有細致的規(guī)劃，而其首要要求是確定組織的目標(biāo)；卡爾.馮.克勞塞韋茨?管理課件2認8為所有的決策必須以可能性為依據(jù)，而不是像當(dāng)時許多人認為的那樣以邏輯必要性為依據(jù)。而這種可能性本身就包含著不確定性，必須進行細致的分析和規(guī)劃，使這種不確定性最小化，然后再采取行動。

認為一切軍事行動都集中體現(xiàn)在作戰(zhàn)計劃中。由于戰(zhàn)爭的性質(zhì)是很容易變化的，因此，必須了解

這些容易發(fā)生變化之點，并找出堅固不變的東西，作為擬定計劃的依據(jù)。參考資料?管理課件2孫9耀君：《西方管理思想史》[美]丹尼爾.A.雷恩：《管理思想的演變》馬基亞維利：《君王論》第二章科學(xué)管理理論?管理課件30泰羅簡介?管理課件1、31“科學(xué)管理之父”泰羅（1856~1915）清教徒家庭，勤奮，節(jié)儉

凡事喜歡找出最優(yōu)的解決辦法，認為工作效率低下是罪惡哈佛大學(xué)，因刻苦學(xué)習(xí)，眼疾而退學(xué)

進入鋼鐵廠，晚上夜校攻讀，六年后成為總工程師2、《計件工資制》、《工廠管理》、《科學(xué)管理原理》、《在美國國會的證詞》管理的主要目的?管理課件3“2管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！?/p>

絕大多數(shù)人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的?？茖W(xué)管理則恰恰相反，它的真正基礎(chǔ)在于相信兩者的利益是一致的；除非雇員也一樣富裕起來，雇主的富裕是不會長久的，反之亦然。只有在企業(yè)的人和機器發(fā)揮出最大的潛在生產(chǎn)率，即只有在每個人和每臺機器制造出最大量的潛在的產(chǎn)品時，才能實現(xiàn)最大的富裕。做鞋的例子。（P158）磨洋工是當(dāng)今最大時弊?管理課件3當(dāng)3一個工人上工時，他并不盡力去干出最大限度的活計，而在大多數(shù)情況下，此人有意識地捉摸著盡可能地少干活——比他所能干的要少得多——在許多場合只干一個正常工作日活計的三分之一到二分之一。事實上，如果他要盡力做足一個最高限度的活計的工作日，他就會遭到他的同伙們的辱罵。少干活就是有意識地慢慢干，以避免做足一個工作日，這稱為“磨洋工”，構(gòu)成了當(dāng)今最大的時弊，英國和美國的勞動人民正為此而深為苦惱。磨洋工的成因?管理課件第3一4，幾乎在遠古以來就在工人間廣為流傳一種謬論，說什么在貿(mào)易上如果每個人或每臺機器增加了物質(zhì)產(chǎn)品，便會最終導(dǎo)致大量工人的失業(yè)。第二，通常所采用的有缺陷的管理制度，使得每個工人為了保護他自己的最佳利益而“磨洋工”。

第三，各行各業(yè)幾乎仍在沿用的單憑經(jīng)驗行事的低效辦法，使我們工人浪費了他們大部分的勞動。進一步的說明（1）?管理課件3各5行業(yè)發(fā)展的歷史表明，每一項革新，不管是由于發(fā)明了一種新的機器，或引進了一種新方法，都會提高這個行業(yè)中人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，導(dǎo)致價格的降低，而價格的降低，會引起對這種產(chǎn)品的大量需求，最后必然還要招收更多的工人去投入工作。(做鞋的例子，P161）

有缺陷的管理制度，簡單地說，就是幾乎所有的雇主都事先為各等級的工人確定一個最高數(shù)額的工資，而不論這些人是計日工還是計件工?！坏┕椭飨嘈庞腥四茏龀龀^他所做的活兒，遲早將會設(shè)法迫使他也干這么多，卻很少或完全不增加他的報酬。…但雇主也很少愿意采用激烈的措施來迫使工人用最快的時間將活兒干完，除非他有實際的記錄，真憑實據(jù)地證明這項工作能在多快時間內(nèi)完成。進一步的說明（2）?管理課件3常6用的一切老的管理體制的基本做法搞得很死板，使每個工人都負有最后的責(zé)任，實際上就是按每個工人自認為的最佳辦法去干自己的活，經(jīng)理人員對之則很少協(xié)助和過問，….使得在這些體制中干活的工人在絕大多數(shù)情況下不可能按一種科學(xué)或工藝的規(guī)律和法則去干他們的活計，盡管這種科學(xué)和工藝是存在的?？茖W(xué)管理的成果?管理課件3目7

前在美國至少有五萬名工人受雇于這樣的管理體制；他們比他們周圍具有同樣能力的工人能多掙30-100%的工資，而雇傭他們的公司也比以前更興旺富裕。在這些公司里，每個人和每部機器的產(chǎn)量平均都翻了番。在這種管理體制下干活的人們，這些年來不曾罷工過一次。作為通常管理體制的特點，諸如懷疑性的監(jiān)督和多少是公開的沖突，已為資方和工人之間的友好協(xié)作所取代了。通常的管理的最佳模式（1）?管理課件3…8.我們所使用的（從事每一行業(yè)的每一部分的工作的）方法是由一人向另一人通過口頭講述傳授下來的，或是在更多情況下，幾乎是不自覺的通過親身觀察學(xué)來的。…這種大量的單憑經(jīng)驗或傳統(tǒng)的知識，可以說是每個業(yè)主的主要資產(chǎn)或財富。在現(xiàn)在最佳模式的通常管理中，資方坦白承認這樣的事實：在他們管轄下的20-30種行業(yè)中的500-1000個工人占有了這大量的傳統(tǒng)知識，而資方反而掌握不了這些知識中的大部分。資方中雖然也包括領(lǐng)班和監(jiān)工等，而且在許多情況下，這些人本身就是行業(yè)中的第一流工人。這些領(lǐng)班和監(jiān)工們比誰都清楚，他們的知識和個人技藝比起他們屬下的所有工人的聯(lián)合知識和才智來，還差得遠。通常的管理的最佳模式（2）?管理課件3因9此，最干練的經(jīng)理人員們總是把用最佳和最經(jīng)濟的辦法去操作的問題，擺在他們工人面前。他們認識到，他們面前的任務(wù)是促使每個工人發(fā)揮他最大的能耐，以及最認真而扎實的操作、全部的傳統(tǒng)知識、技藝、才華和善意，即工人的“積極性”，來為雇主創(chuàng)造最大可能的收益?？傊?，擺在資方面前的問題可以簡述為：發(fā)揮每個工人最大限度的“積極性”。通常的管理的最佳模式（3）?管理課件4另0方面，明智的經(jīng)理人員不會指望任何完整的辦法能調(diào)動他的工人們的積極性，除非他給予雇員的東西比從雇員那里所通常能得到的東西更多一些。…可以十分有把握地說，20個企業(yè)中會有19個企業(yè)的工人會相信，為他們的雇主去發(fā)揮最大限度的積極性是直接違反他們自身利益的。這樣，他們就不是為他們的雇主們?nèi)コ隽Ω苫睿沙鲎疃嘧詈玫幕顏恚怯幸庾R地盡量放慢速度，同時還想使他們的上級相信，他們的活干得挺快。因此，經(jīng)理人員如果指望從他的工人那里獲得積極性，他就必須給他的工人以一般企業(yè)所沒有的一些特殊刺激。通常的管理的最佳模式（4）?管理課件4廣1義地講，對通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：在這種管理體制下，工人們發(fā)揮最大限度的積極性；作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理?？茖W(xué)制度和通常的或“單憑經(jīng)驗”的制度的區(qū)別（1）?管理課件4在2老的管理模式下，要取得什么成就幾乎完全有賴于贏得工人的“積極性”，而真正贏得這種積極性的情況卻是很罕見的。科學(xué)管理比起老制度來，有可能在更大的范圍內(nèi)以絕對的一致性去爭得工人的“積極性”；除了工人方面的這種改進外，經(jīng)理們也承擔(dān)了新的任務(wù)和職責(zé)——這在過去是想也沒想過的?？茖W(xué)制度和通常的或“單憑經(jīng)驗”的制度的區(qū)別（2）?管理課件4這3些新任務(wù)可歸成以下四個方面：第一，對工人操作的每個動作進行研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的方法。第二，科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓(xùn)。第三，與工人親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們身上。

正是工人們積極性的這種組合，加上資方采取了以上這些新型的工作，使科學(xué)管理的效果比老制度要好得多。實例一：搬運生鐵?管理課件4任4務(wù)：使8萬噸生鐵的裝車速度達到每人每天47噸，而不是當(dāng)時的12.5噸；同時還要使工人不致因活計過重而發(fā)生罷工，以及與工人不致發(fā)生任何爭吵，并使工人們在以新的47噸的速度干活時比過去裝12.5噸時感到更高興更滿足?？茖W(xué)地挑選工人：施密特（P173）

誘導(dǎo)工人：使其注意力集中在他所想要的高工資上，而避免使他認為這是一件干不了的苦力活。（P174）對其進行訓(xùn)練和幫助，使之按科學(xué)方法去干活。(P176)推廣至其他工人。

結(jié)果：每人每天12.5噸提高到47.5噸，工資由1.15美元提高至1.85美元。一些說明?管理課件4在5這些實驗中，我們并不想去探索一個人在一次短促突擊或三兩天中最多能干多少活，我們所研究的是在一個整勞動日里，一個頭等工人活計的實際構(gòu)成是什么；一個工人能年復(fù)一年地正常地完成一個勞動日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。

由于生鐵搬運工的每8個人中有7人要丟掉工作，這在絕大多數(shù)的讀者中將會引起很大的同情心。其實，這種同情心完全是多余的，因為伯利恒公司會立即給他們中的幾乎所有的人以其他工作….在新的工作上，經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，他們就能夠永久地并合理地掙得較高的工資。實例二：鏟掘?qū)嶒?管理課件4選6擇2-3個頭等鏟掘工，由于他們干活讓人信得過，所以給他們以額外的工資；接著，逐漸改變鏟掘的負荷量，讓作實驗工作的人去仔細觀察隨著負荷量的增加而引起的一切變化，觀察為時約若干星期。結(jié)果，發(fā)現(xiàn)一個頭等的鏟掘工完成一天最大的操作量時，每锨大致是21磅，每锨21磅比每锨24磅或18磅能鏟掘出更多噸位的東西來。鏟掘?qū)嶒炓鸬墓芾碜兓?）?管理課件4由7于這一規(guī)律的作用，伯利恒鋼鐵公司…就不讓每個鏟掘工挑選和使用他自己的鐵锨，這勢必要準備8-10種不同類型的鐵锨，每種锨只適合于鏟掘某一種特定的物料。（例如鏟鐵礦石給把小锨，鏟灰土給把大

锨）…為此，必須建起一間大型工具房，不僅用于儲存鐵锨，還存有精心設(shè)計和規(guī)格

化了的其他各式各樣的工具，如鐵鑿、撬

棍等。鏟掘?qū)嶒炓鸬墓芾碜兓?）?管理課件4為8了使每個工人在干每項新活計時能取到他合適的工具和指示，就有必要建立一套細致的制度，用以指導(dǎo)工人們干活…當(dāng)某個工人清早來上班時，他從他自己的特定的分類架上取出外面標(biāo)有號碼的兩張紙，一張說明他從工具房該領(lǐng)取什么樣的工具和該在什么地方干活，另一張說明他前一天工作的情況，也就是一份他干過活的證明書，上面還寫著前一天他收入多少等等…黃色的紙說明他沒有完成他全份的任務(wù)…并表示了這樣的告誡，他得在下一天里掙足他全份的工資，否則就會調(diào)到別的工種上去。在工人們?nèi)〉冒咨募埰瑫r，他們就明白，一切都正常。鏟掘?qū)嶒炓鸬墓芾碜兓?）?管理課件4照9這種辦法與作為一個獨立個人的每個工人去打交道，就需要建立一個勞工辦公室…這個辦公室必須事先就把每個工人的工作

計劃完善，每個工人都按照辦事員的安排

由一處向另一處挪動，按照他們面前的工

場的詳細圖解或地圖辦事…還設(shè)置了一套電話和通訊體系。這樣，由于一處工人過多

而另一處工人太少所造成的窩工和大量時

間的損失，就可以完全避免了。鏟掘?qū)嶒炓鸬墓芾碜兓?）?管理課件5如0果使某個工人不再和大班組或大集體的工人打交道，并把他作為一個個人去進行研究時，如果這個工人完不成任務(wù)，就該派某個稱職的老師去仔細地教他，確切地告訴這活計該怎么干才能最出色，開導(dǎo)、幫助和鼓勵他，同時還要研究他當(dāng)一個好工人的可能性。因此，在使每個工人個人化的計劃下，不是由于他一次失職就蠻橫地將他開除，或降低他的工資，而是給他以所需要的時間和幫助，使他對現(xiàn)有的活計熟練起來；如有更合適于他智力或體力的活計的話，也可以更換他的工種。鏟掘?qū)嶒炓鸬墓芾碜兓?）?管理課件5所1有這一切都需要資方的誠懇協(xié)作…更需要精心搞出一套組織制度。在這種情況下，這種組織需要有一批人，通過對上述的時間的研究，來促使勞動科學(xué)的發(fā)展；還需另一批人，他們本身主要是熟練工人，去充當(dāng)老師，對工人的操作進行幫助和開導(dǎo)；…還需一批職員，他們要事先把活計計劃好，使工人能以最少的時間損耗從一處往另一處轉(zhuǎn)移，他們還要準確記錄每個工人的收入，等等。這就為資方和工人們之間的協(xié)作提供了一個基礎(chǔ)。新計劃和老計劃的成效比較?管理課件每噸費用包括辦公室、工具房費用和所有監(jiān)工、領(lǐng)班、辦事員、計劃員工資等在內(nèi)。這一年來，新計劃比老計劃節(jié)省總額達36417美元。52老計劃新計劃（計件工）工場工人裁減數(shù)（人）400和600140每人每天平均工作量（噸）1659每人每天平均收入1.151.88搬運1噸（2240磅）平均費用0.0720.033實例3：金屬切削試驗?管理課件5這3方面的試驗持續(xù)進行了約26年，有時偶爾中斷，有10臺不同的試驗機器是專門配備用來做這項工作的。仔細記錄了3-5萬次試驗；還做了許多其他試驗，但對之沒做記錄。為了研究這些規(guī)律，用試驗機器把

80萬磅以上重量的鋼鐵切成了碎屑，據(jù)估計，做這樣的調(diào)查花費了15-20萬美元。對試驗的總結(jié)?管理課件5把4所有這些實例做一次回顧，可以看出有的成果是連接在以下幾點上的：以一種科學(xué)去替代工人的個人判斷；不是聽由工人以任意的方式去自己選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，而是對每個工人進行研究、教育和培訓(xùn)，可以說是經(jīng)過實驗之后科學(xué)地選擇和培養(yǎng)出來的；管理部門和工人密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規(guī)律干活，而不是把每個問題交給個別工人去解決。在使用這些新原則時，不再是老式的靠每個工人的個人努力。在每天實現(xiàn)的每項任務(wù)上，兩方面所承擔(dān)的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人去做。幾點說明（1）?管理課件5科5學(xué)管理比起老式管理來，工人在應(yīng)用他的聰明才智以設(shè)計新的和更好的干活辦法和改進他的工具問題上，是否會缺乏積極性？——事實是這樣：在科學(xué)管理下，工人在日常操作時，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和方法。但是，工人提出的改進建議…都應(yīng)受到各種形式的鼓勵。對工人的建議，資方應(yīng)進行仔細地分析，如有必要還應(yīng)進行一系列的實驗，以精確地判斷新建議和老辦法的相對優(yōu)點。一旦發(fā)現(xiàn)新辦法比老辦法顯著優(yōu)越時，就應(yīng)采用它作為全企業(yè)的標(biāo)準。對工人的這種建議，應(yīng)給與充分的榮譽；為了他的聰明才智，還應(yīng)發(fā)給一筆現(xiàn)金獎作為酬勞。這樣，在科學(xué)管理下，工人的積極性比起老的個人計劃來，會得到更好地發(fā)揮。幾點說明（2）?管理課件5將6“積極性加刺激性”的管理改為科學(xué)管理時涉及到的一個真正的大問題，是所有從事管理的人員（包括工人）的精神狀態(tài)和習(xí)性的徹底改變。這種改變只能緩慢地實現(xiàn)…不能超越一定的速度去一味求快。作者曾一再警告過那些人，即使在一個單純的企業(yè)里，這種變革的實現(xiàn)也需要2-3年，在某些情況下，甚至需要4-5年…開始時，每次只能和一個工人打交道，直到這個工人已經(jīng)被充分說服，并運用新的方法有了較大的收獲，否則就不應(yīng)進行下一步的變革，這樣才有可能使工人一個接一個地順利轉(zhuǎn)過去……幾點說明（3）?管理課件5科7學(xué)管理并不一定是什么大發(fā)明，也不是發(fā)現(xiàn)了什么新鮮或驚人的事。科學(xué)管理是過去曾存在的諸種要素的結(jié)合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和條例，于是構(gòu)成一種科學(xué)?？茖W(xué)管理的概括?管理課件5諸8種要素——不是個別要素——的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人的最高效率，實現(xiàn)最大的富裕?？茖W(xué)管理實質(zhì)（1）?管理課件5科9學(xué)管理不是任何一種效率措施，……不是一種新的成本核算制度；不是一種新的工資制度；……不是一種分紅制度；不是一種獎金制度；不是一種

報酬職工的方式；不是時間研究；不是動作研究，也不是對工人動作的分析；……不是職能工長制；不是普通工人在提到科學(xué)管理時就會想到的各種

措施……我相信它們，但我強調(diào)指出這些措施都不是科學(xué)管理，它們是科學(xué)管理的有用附件，因而

也是其他管理制度有用的附件?？茖W(xué)管理實質(zhì)（2）?管理課件6科0學(xué)管理的實質(zhì)是在一切企業(yè)或機構(gòu)中的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待工作責(zé)任，對待同事，對待他們的

雇主的一次完全的思想革命。同時，也是

管理方面的工長、廠長、雇主、董事會，

在對他們的同事、工人和所有日常工作問

題責(zé)任上的一次完全的思想革命。沒有工

人與管理人員雙方在思想上的一次完全的

革命，科學(xué)管理就不會存在?？茖W(xué)管理實質(zhì)（3）?管理課件6這1個偉大的思想革命就是科學(xué)管理的實質(zhì)……這是個在態(tài)度上和觀念上的偉大轉(zhuǎn)變，它將對勞資

雙方產(chǎn)生重大的作用和同樣有利的成果……過去，工業(yè)企業(yè)中勞資雙方的思考和興趣都集中在雙方

共同努力所取得的盈利如何合理分配問題上。資

方總是想盡可能多得到利潤，而勞方則想盡可能

多得到工資。……如果說過去許多勞資糾紛都是

由于這個盈余分配而引起的，那是恰當(dāng)?shù)摹谝恍﹪乐厥录?，這往往是勞資雙方發(fā)生爭議和罷

工的原因。雙方逐漸產(chǎn)生對立情緒，有時甚至彼

此看作敵人——互相爭吵、較量實力。科學(xué)管理實質(zhì)（4）?管理課件6在2科學(xué)管理中，……雙方不再把注意力放在盈余分配上，……他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。

他們將會明白，當(dāng)他們停止互相對抗，轉(zhuǎn)為向一

個方向并肩前進時，他們的共同努力所創(chuàng)造出來

的盈利會大得驚人?！耆梢宰龅郊仍黾庸と斯べY，也增加資方的利潤?！眠@種新看法、

新觀點來代替老看法、老觀點，正是科學(xué)管理精

華所在。如果這些新觀點不能成為雙方的指導(dǎo)思

想，如果不能用合作與和平的新見解來代替舊的

對立與斗爭的觀點，那么就談不上科學(xué)管理?？茖W(xué)管理實質(zhì)（5）?管理課件6然3而，上述只不過是科學(xué)管理下偉大思想革命的一部分而已……另一個思想轉(zhuǎn)變對科學(xué)管理的存在是絕對重要的。那就是：無論工人還是工長，雙方都必須承認，對工廠內(nèi)的一切事情，要用準確的科學(xué)研究和知識來代替舊式的個人判斷或意見。

因此，在一切企業(yè)中，勞資雙方必須實現(xiàn)這樣的思想態(tài)度的改變：雙方合作盡到生產(chǎn)最大盈利的責(zé)任；必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人見解或經(jīng)驗知識。……這就是科學(xué)管理的兩個絕對需要具備的要素?？茖W(xué)管理能帶來什么成就？（1）?管理課件6科4

學(xué)管理已經(jīng)在這個國家許多不同的工廠里采用。在這些工廠中，每個工人或多或

少地增加了產(chǎn)量，平均增加了一倍。產(chǎn)量

成倍地增加，由于降低了生產(chǎn)成本，使資

方賺到較多的利潤。此外，除了使資方多

賺錢以外，還在大多數(shù)情況下，能使售價

降低。通過售價降低，使全體公眾，對勞

動和機器共同制成的產(chǎn)品，能夠用較低價

格買到而受益……因此，通過科學(xué)管理，資本家可以得益，廣大群眾也受益?？茖W(xué)管理能帶來什么成就？（2）?管理課件6然5而，從我的判斷來看，實行科學(xué)管理得益最大的是工人。他們的工資收入比實行之前增加30-100%。而且……工人從未延長過工作時間……還有許多例子表明工人的工作時間是縮短了?！?工人最大的利益還不是增加收入，而是實行科學(xué)管理后，工人不再把雇主看做對頭而是看做自己的好朋友，他們懂得了友誼和合作比沖突更好些?！敝寥ツ曛埂趯嵭锌茖W(xué)管理的三十年中，在所有實行科學(xué)管理的工廠中，從來沒有發(fā)生過

一次罷工……而那些未實行科學(xué)管理的工廠中則一再發(fā)生罷工。補充——泰羅對“人”的關(guān)注?管理課件66對每一個工人都要設(shè)立一個檔案，記錄其優(yōu)缺點。每個領(lǐng)班都有責(zé)任細心地研究每一個工人，并使每一個工人都得到公平的待遇。當(dāng)工人感覺受到公正的待遇時，他們就會更英勇、更坦率和誠實，會更加愉快地工作，在工人之間和工人和雇主之間建立起互相幫助的關(guān)系。

一種管理制度不論怎樣好，都不應(yīng)硬性推行。雇主與工人之間，必須保持良好的個

67人關(guān)系；同工人來往時，對他們的各種成見也要考慮。雇主在和工人談話時，帶著優(yōu)越感表示關(guān)心，或表現(xiàn)出屈尊俯就的樣子，甚至完全不和工人談話，這樣的雇主就沒有機會了解工人的真實內(nèi)心想法。?管理課件

最為可取的莫過于上級人員用平等的態(tài)度和工人談話，鼓勵每一個工人同上級討論

68在廠內(nèi)廠外所遇到的困難。工人們寧可被批評——只要在“大發(fā)雷霆”中帶點人情味——也不愿上級每天從身邊走過而不理不睬，好像他們是機器的一部分。?管理課件

使每個工人有機會可以對雇主自由地發(fā)表意見，可以說是一個“安全閥”。如果上?管理課件級是一個講理的人，肯傾聽和尊重工人的意見，對其表示關(guān)心和同情，那就根本不需要工會和罷工了。69

工人需要或欣賞的并不是什么慈善事業(yè)

70（如設(shè)置圖書館和工人俱樂部等）。這些不論多么慷慨，都不及對工人個人表示關(guān)心和同情的行動。?管理課件補充——泰羅關(guān)于“管理”的思想?管理課件71管理應(yīng)被視為一種技術(shù)，具有像工程的基本原理那樣的精確性和清楚的規(guī)律，而這些規(guī)律是需要經(jīng)過長期和仔細的思考和研究的；而不應(yīng)視為是人的問題，認為只要有合適的人，那么一切都可以放心地交給他去辦。

管理將會像一門技術(shù)那樣被研習(xí)，不再是依靠個人接觸到的少數(shù)組織的有限觀察中

7所2得到的一些模糊概念，而將是建立在一種被廣泛承認、有明確界說和原已經(jīng)確立的基本原則之上。當(dāng)然，會有多種不同的成功類型，在運用到某個具體事例時，必須對基本原則作一定的修改。?管理課件

在許多事例中，工廠管理的好壞與公司成敗之間并無明顯的關(guān)系。很多失敗的公司，7其3工廠管理得并不差；而很多獲得巨額紅利的公司，情況卻恰相反。這是由于“成功”主要靠許多其他因素，如公司所在地點、財力和籌款能力、營業(yè)和推銷部門的效率、廠房設(shè)備的優(yōu)越性、以及由于專利、聯(lián)合、地理位置或其他半壟斷性質(zhì)提供的保護等。?管理課件

什么才是衡量管理好壞的標(biāo)準呢？管理技術(shù)的定義是“確切知道需要別人干什么，74并注意他們用最好、最經(jīng)濟的方法去干”。雇主和工人之間的關(guān)系無疑是這項技術(shù)最

重要的部分。一種管理制度或方案，如果

從長遠眼光來看不能使勞資雙方都滿意，

不能表明他們的最高利益是一致的，或者

不能給雙方帶來徹底而誠摯的合作，……

那么，這種管理制度就不值得一顧；寫作

本書的目的就是要提倡以工人的高工資和

雇主的低勞動成本作為良好管理的基礎(chǔ)。?管理課件

過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的。任何一個偉大人物（在老的人

7事5管理體制下）都不能和一批經(jīng)過適當(dāng)組織因而能有效地協(xié)作的普通人們?nèi)ジ傄蝗罩涕L。但這并不意味著不再需要偉大人物，恰恰相反，任何好體制的第一位目標(biāo)必須是發(fā)掘第一流的人才，并在系統(tǒng)管理下，使最佳人才比以前更有把握地、更快地提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。?管理課件補充——關(guān)于科學(xué)管理?管理課件76科學(xué)管理邁出的每一步都是一個演變，而不是一種理論。在任何時候，都是實踐先于理論……我所知道的所有同科學(xué)管理有關(guān)的人都準備隨時拋棄任何方法和理論，而支持能找到的其他更好的方法和理論。在科學(xué)管理中，任何東西都不是一成不變的。參考資料?管理課件1、77泰羅：《科學(xué)管理原理》。第三章古典組織理論?管理課件■韋伯的行政集權(quán)組織理論古典管理理論的系統(tǒng)化78

法約爾的組織管理理論第一節(jié)法約爾的組織管理理論?管理課件■■管理活動與管理人員的素質(zhì)管理的一般原則管理的要素79亨利.法約爾?管理課件810841-1925礦業(yè)公司總經(jīng)理現(xiàn)代管理之父，管理過程學(xué)派創(chuàng)始人《工業(yè)管理與一般管理》企業(yè)全部活動分為六組?管理課件（81）技術(shù)：生產(chǎn)、制造、加工商業(yè)：購買、銷售、交換財務(wù)：籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y本安全：保護財產(chǎn)和人員會計：財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負債表、成本、統(tǒng)計等管理：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理的含義?管理課件8管2理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。計劃，就是探索未來，制定行動計劃；組織，就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；指揮，就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動和力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行。8“3管理”既不是一種獨有的特權(quán)，也不是企業(yè)經(jīng)理個人責(zé)任。它同別的基本職能一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人和整個組織成員之間的職能。?管理課件組成企業(yè)人員才能的各方面能力的相對重要性（1）?管理課件8和4每一組活動或基本職能相對應(yīng)的是一種專門的能力，人們將其區(qū)分為技術(shù)能力、商業(yè)能力、財務(wù)能力、管理能力等。

每一種能力都以以下幾方面素質(zhì)和知識為基礎(chǔ)：（1）身體；（2）智力；（3）道德；（4）一般文化；（5）專業(yè)知識；（6）經(jīng)驗。組成企業(yè)人員才能的各方面能力的相對重要性（2）?管理課件8不5管哪一種職能，下屬人員的主要能力是具有某種職能特點的能力，而高級人員的主要能力是管理能力。

在各類型企業(yè)中，下層人員的主要能力是具有該類企業(yè)特點的職業(yè)能力，而較高層的領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力則是管理能力。對管理知識的需要是普遍的。管理教育的必要性和可能性?管理課件8管6理能力并非只能從業(yè)務(wù)實踐中得到，它也可以也應(yīng)該像技術(shù)能力一樣，首先在學(xué)校里，然后在車間里得到。

缺少管理教育的原因是缺少公認的、普遍接受的管理理論。從小學(xué)到大學(xué)，管理教育都應(yīng)該普及。管理的一般原則?管理課件8社7會組織的健康和正常活動取決于某些條件，這些條件不加區(qū)別地稱之為原則、規(guī)律或規(guī)則。

在管理方面，沒有什么是死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。

原則是靈活的，是可以適應(yīng)一切需要的，問題在于懂得使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度。

由機智和經(jīng)驗合成的掌握尺度的能力是一個管理人員的主要才能之一。

管理原則可以有很多。凡是能加強社會組織或便利其發(fā)揮作用的管理規(guī)章和程序，都屬于管理原則，只要經(jīng)驗證明它夠得上這一評價。1、勞動分工?管理課件8勞8

動分工屬于自然規(guī)律……其目的是為了在同樣的努力下生產(chǎn)得更好更多……這是使用個人和集體的最好辦法。

分工不只適用于技術(shù)工作，而是毫無例外地適用于所有涉及到一批人或要求幾種類型能力的工作。其結(jié)果是職能專業(yè)化和權(quán)力的分散。

但勞動分工有一定的限度，經(jīng)驗與尺度感告訴我們不應(yīng)超越這些限度。2、權(quán)力和責(zé)任?管理課件8權(quán)9力就是指揮和要求別人服從的權(quán)利。作為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)人，個人權(quán)力是規(guī)定權(quán)力的必要補充。

責(zé)任是權(quán)力的孿生物，是權(quán)力的當(dāng)然結(jié)果和必要補充。凡權(quán)力行使的地方，就有責(zé)任，即執(zhí)行權(quán)力時的獎懲。

獎懲是一種性質(zhì)、慣例和傳統(tǒng)的問題，對它作出判斷必須考慮到行為本身、周圍情況和可能的影響。

一個出色的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有承擔(dān)責(zé)任的勇氣，并使他周圍的人也隨之具有這種勇氣。

制止一個重要領(lǐng)導(dǎo)人濫用權(quán)力和其他缺點的最有效保證是個人的道德，特別是該領(lǐng)導(dǎo)人的高尚的精神道德。3、紀律?管理課件9紀0律，實質(zhì)上就是同企業(yè)和其下屬人員之間協(xié)定相一致的服從、勤勉、積極、舉止及尊敬的表示。為使企業(yè)順利發(fā)展，紀律是絕對必要的。

無論哪個社會組織，其紀律狀況都主要取決于領(lǐng)導(dǎo)人的道德狀況和指揮能力。協(xié)定應(yīng)當(dāng)清楚明了，并能盡量使雙方都滿意。

高層領(lǐng)導(dǎo)人和下屬人員一樣，必須接受紀律的約束。

制定和維持紀律最有效的辦法是：各級好的領(lǐng)導(dǎo)；公平的協(xié)定；合理執(zhí)行懲罰。4、統(tǒng)一指揮?管理課件9無1論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令。它是一項普遍的、永久必要的準則。

在整個人類社會中，在工業(yè)、商業(yè)、軍隊、家庭、國家里，雙重指揮經(jīng)常是沖突的根

源。雙重指揮的例子?管理課件9為2

了節(jié)省時間，或為了盡快制止一項不合適的行為，或為了自己能夠被更好地了解，領(lǐng)導(dǎo)甲越過領(lǐng)導(dǎo)乙直接對其下屬丙下達命

令；

為了顯示兩位親友在自己心中的地位是同樣重要的，而使他們對同樣的下屬享有同樣的職權(quán)；

不同部門之間職責(zé)界限不清，以致對于同一件事情，雙方均認為自己有權(quán)力管。5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)?管理課件9對3于力求達到同一目的的全部活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項計劃。

這是統(tǒng)一行動、協(xié)調(diào)力量和一致努力的必要條件。6、個人利益服從集體利益?管理課件9成4功的辦法是：領(lǐng)導(dǎo)人的堅定性和好榜樣；盡可能簽訂公平的協(xié)定；認真的監(jiān)督。7、人員報酬?管理課件9人5員的報酬是其服務(wù)的價格，應(yīng)當(dāng)合理，并盡量使企業(yè)和員工雙方都滿意。選擇報酬方式是一件重要而困難的事情。我們對報酬方式通常希望：它能保證報酬公平；它能獎勵有益的努力并激發(fā)熱情；它不應(yīng)導(dǎo)致超過合理限度過多的報酬。

泰羅：為了工人的利益，不可過分多給工資，也不可過分少給，這兩者同樣重要。9工6資過高，很多人就會不好好干活，逐漸變得得過且過、揮霍浪費、放蕩不羈。對于大多數(shù)人來講，暴富起來并不是好事情。而當(dāng)人們干了一天格外緊張的工作之后，如果得到的是適當(dāng)增加的收入，那么，大多數(shù)人會變得更加節(jié)儉，頭腦更冷靜，工作更安心，生活當(dāng)然也會比以前好。這是提倡這種管理方法的最強有力的理由之一。?管理課件8、集中?管理課件9集7中是一種必然規(guī)律現(xiàn)象。它總是或多或少地存在著的。

集中或分散的問題是一個簡單的尺度問題，問題在于找到適合于該企業(yè)的最適度。如果領(lǐng)導(dǎo)人的能力、智慧、經(jīng)驗、精力、理解速度……允許其擴大活動范圍，他可以大大加強集中，把其助手作用降低為普通執(zhí)行人的作用；

如果他希望一方面保留全面領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)，一方面更多地采用協(xié)作者的經(jīng)驗、意見和建議，那么就可以實行廣泛的權(quán)力分散。9、等級制度?管理課件9等8級制度是指從最高權(quán)力機構(gòu)直到最低管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列；

等級路線是指情報在最高領(lǐng)導(dǎo)人和最低管理人員之間上傳下達的逐層傳遞聯(lián)系的路線。應(yīng)該把尊重等級路線與保持行動迅速結(jié)合起來。

當(dāng)采取“跳板”方式時，溝通雙方都要事先征得自己上級的同意；同時，在事后立即向各自領(lǐng)導(dǎo)匯報他們所共同商定的事情。10、秩序?管理課件9完9善的秩序要求：每個人都有一個位置，每個人都在他的位置上；應(yīng)當(dāng)事先為每個人選擇好位置；不僅位置適合于人，人也適合于他的位置。11、公平?管理課件1公00平就是實現(xiàn)企業(yè)與員工之間已訂立的協(xié)定，并善意地對待員工。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)特別注意下屬希望公平、希望平等的愿望，努力使公平感深入各級人員心里；同時，也應(yīng)注意不能忽視任何原則和企業(yè)整體利益。12、人員的穩(wěn)定?管理課件1領(lǐng)01導(dǎo)人的頻繁變動既是企業(yè)不景氣的結(jié)果也是原因。人員穩(wěn)定也是一個尺度問題。13、首創(chuàng)精神?管理課件1發(fā)02明和執(zhí)行的可能性、建議和執(zhí)行的主動性都屬于首創(chuàng)精神。

在對紀律和權(quán)力尊重帶來的局限性之中，領(lǐng)導(dǎo)者要極有分寸地、并具有某種勇氣來激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神。

領(lǐng)導(dǎo)要能夠犧牲自己的虛榮心來滿足下屬的虛榮心。14、團結(jié)精神?管理課件1領(lǐng)03導(dǎo)者要極力促進全體人員的和諧與團結(jié)。

一些沖突、誤會可以在交談中得到解決，而在通信中卻更激化了。因此，每當(dāng)可能時，應(yīng)口頭進行聯(lián)系，這樣更迅速、更清楚，并且也更融洽。104

沒有原則，人們就處于黑暗和混亂之

中；而沒有經(jīng)驗與尺度，即使是有最好的

原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蟛话仓?。原則

是燈塔，它能使人辨明方向：它只能為那

些知道通往自己目的地道路的人們所利用。?管理課件三、管理的要素?管理課件10計5劃組織指揮協(xié)調(diào)控制1、計劃?管理課件1計06劃的必要性：“沒有人會否認行動計劃的效用。人們應(yīng)該在行動之前就知道可能做什么、要求做什么。大家知道，如果沒有計劃，那就要導(dǎo)致猶豫、錯誤的手段和不合時宜的轉(zhuǎn)變方向，這些都是無能為力，或者說是事業(yè)毀滅的原因?！?、組織?管理課件1組07織一個企業(yè)，就是為企業(yè)的經(jīng)營提供所有必要的原料、設(shè)備、資本和人員。

它大體可以分為兩大部分：物質(zhì)組織和社會組織（人員的組織）。3、指揮?管理課件1讓08已經(jīng)建立的社會組織發(fā)揮出作用，這就是指揮的任務(wù)。

這種任務(wù)要分配給企業(yè)各種不同的領(lǐng)導(dǎo)人，每個領(lǐng)導(dǎo)人都承擔(dān)各自單位的任務(wù)和職責(zé)。

對每個領(lǐng)導(dǎo)來講，指揮的目的是根據(jù)企業(yè)的利益，使他單位里的所有人都作出最好的貢獻。4、協(xié)調(diào)?管理課件1協(xié)09調(diào)是指企業(yè)的一切工作都要和諧地配合，以便于經(jīng)營的順利進行和取得成功。5、控制?管理課件1控10制就是要證實一下是否各項工作都與已定的計劃、已下達的指示和已定的原則相符合，目的是指出各項工作中的缺點和錯誤，以便加以糾正和避免重犯。

為了達到有效控制，控制應(yīng)在有限的時間內(nèi)及時進行，并且應(yīng)該伴隨有獎懲。要注意不可越權(quán)控制。法約爾管理思想的貢獻?管理課件11為1管理理論的形成構(gòu)建了一個科學(xué)的理論 框架，奠定了管理學(xué)的基礎(chǔ)。提出了管理教育的重要性。第二節(jié)韋伯的行政集權(quán)組織理論?管理課件■權(quán)力的分類理想的行政組織管理體制112韋伯簡介韋伯簡介?管理課件118364~1920，德國社會學(xué)家和經(jīng)濟學(xué)家；傳統(tǒng)的家族企業(yè)向現(xiàn)代資本主義轉(zhuǎn)變時期。組織理論之父，理想的行政組織體系。

《新教倫理和資本主義精神》、《社會和經(jīng)濟組織的理論》。權(quán)力的分類?管理課件11權(quán)4力是社會生活領(lǐng)域普遍存在的要素，只 有權(quán)力才能變混亂為有序。

權(quán)力是否具合法性，要看它能否為公眾所接受。傳統(tǒng)型權(quán)力魅力型權(quán)力法理型權(quán)力：是理想行政組織的權(quán)力基礎(chǔ)，效率最高。理想的行政組織管理體制?管理課件11明5

確的組織目標(biāo)明確的職能分工層級節(jié)制的權(quán)力鏈條專業(yè)的培訓(xùn)機制合理合法的人事制度和薪酬制度組織管理的非人格化嚴格遵守規(guī)章制度和辦事程序業(yè)務(wù)處理和傳遞以書面文件為準對官僚制的評析?管理課件1?16得到了普遍應(yīng)用；抑制創(chuàng)新和活力；忽視了非正式組織；第三節(jié)古典管理理論的系統(tǒng)化?管理課件1林17德爾.厄威克盧瑟.古利克林德爾.厄威克?管理課件1管18理學(xué)可以成為比一般人認為的更科學(xué)、更統(tǒng)一的一門學(xué)科；

實際存在著一種很有用、很可靠的管理學(xué)知識。提出八項組織原則。盧瑟.古利克?管理課件1管19理七職能論（POSDCORB）：（1）計劃；（2）組織；（3）人事；（4）指揮；（5）協(xié)調(diào)；（6）報告；（7）預(yù)算。對古典管理理論的評析?管理課件1、12貢0

獻：

第一次以科學(xué)、系統(tǒng)的方法探討管理問題，使管理學(xué)成為一門獨立的學(xué)科，為現(xiàn)代管

理理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；

其提出的管理方法、管理原則和理論對今天的管理實踐仍極具指導(dǎo)意義。2、缺陷：

側(cè)重于組織內(nèi)部管理，忽視了對環(huán)境、對市場和消費者的研究。參考資料?管理課件1法21約爾，《工業(yè)管理與一般管理》第四章行為科學(xué)理論?管理課件■行為科學(xué)的建立行為科學(xué)理論的發(fā)展122行為科學(xué)的產(chǎn)生霍桑研究?管理課件1霍23桑工廠：研究的起因?管理課件1工2作4

場所的照明對工人的生產(chǎn)力會起到什么樣的影響？研究小組：麻省理工學(xué)院

1924年的研究：產(chǎn)量的上下浮動與照明度沒有直接的關(guān)系。

1925年的研究：不論照明條件怎樣，兩組的產(chǎn)量都提高了。

1927年結(jié)論：“對該研究問題來講，照明度并不是所要尋求的答案。存在太多的變量”。最重要的可能是“人類個體的心理狀態(tài)”。繼電器裝配檢驗室?管理課件1實25驗基本情況：

結(jié)果：隨著實驗條件的引入和取消，產(chǎn)量有升有降；但是，所有的趨勢都反映出產(chǎn)量比以往任何時候都有了極大的提高。對結(jié)果的解釋：特納：友善的監(jiān)督風(fēng)格和利于建立團體精神的小團體是生產(chǎn)力提高的一個因素。但工資刺激計劃是否也是是生產(chǎn)力提高的一個因素呢？進一步的檢驗?管理課件1繼26電器第二檢驗裝配小組云母片剝離組

特納的結(jié)論：改變工資刺激可能是產(chǎn)量增加的一個因素，但是它肯定不是唯一的因素。訪談計劃?管理課件1原2來7

的做法梅奧的加入梅奧的解釋：“小組中精神狀態(tài)的巨大改變”。訪談方式的改變：談話式的而非指導(dǎo)性的方式。結(jié)果：事實和情緒的分離。管理上的變化：新型的監(jiān)工。團體行為——繞線室?管理課件1團28體壓力實驗設(shè)計:結(jié)果：關(guān)于“每日公平的工作量”；關(guān)于“小集團或非正式組織”。

管理啟示：必須把每一個組織看成是一個

“社會系統(tǒng)”。（1）關(guān)于“每日公平的工作量”?管理課件1產(chǎn)29量限制是有意的并為團體所確定，而不管管理當(dāng)局有關(guān)產(chǎn)量的規(guī)定；

工人使產(chǎn)量報告平均化，以避免產(chǎn)生過快或過慢的現(xiàn)象；

團體有一套辦法使脫軌的成員回到軌道上來。（2）關(guān)于“小集團或非正式組織”?管理課件1小30集團的特征小集團不成文的規(guī)矩小集團作用

產(chǎn)量限制其實是工人對現(xiàn)實的一種錯誤理解。

為何在繼電器裝配實驗中產(chǎn)量是增加的，

1而31在繞線室試驗中卻是受限制的呢？?管理課件管理啟示?管理課件1必32須把每一個組織看成是一個“社會系統(tǒng)”。作為一個社會系統(tǒng)的組織?管理課件1技33術(shù)方面有關(guān)效率的需要和經(jīng)濟報酬，必須同每一組織中對人的關(guān)心聯(lián)系起來看。

非正式組織是正式組織必須的、相互依存的一個方面。

管理人員應(yīng)既有技術(shù)技能，又有人際關(guān)系技能。人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和動機?管理課件1霍34桑實驗早期的一個解釋：產(chǎn)量的增加是由于工人們受到了關(guān)注。

梅奧的解釋：工業(yè)化過程造成一種個人無能為力感覺和社會失調(diào)，并最終導(dǎo)致工人帶有成見的、非理性的行為。其結(jié)果之一即是“產(chǎn)量限制”。為此就需要一種新型的管理者。開發(fā)人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)?管理課件1新35型管理者新型監(jiān)工培養(yǎng)方法人際關(guān)系和動機?管理課件1霍36桑實驗的另一個早期解釋：小組刺激工資制。

梅奧觀點對公開出版結(jié)論的影響：生物因素，社會承認，安全的感覺。經(jīng)濟人觀點被拋棄。

實際上，社會人觀點只是對經(jīng)濟人觀點的一種補充，而不是完全取而代之?；羯嶒炐〗Y(jié)?管理課件1產(chǎn)37量提高的原因：付薪機制和監(jiān)工管理風(fēng)格。人際關(guān)系指向型的管理方式。第三節(jié) 行為科學(xué)理論的發(fā)展?管理課件■關(guān)于人的特性的理論關(guān)于群體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論138關(guān)于需要、動機和激勵的理論關(guān)于需要、動機和激勵的理論?管理課件139馬斯洛的需求層次理論?管理課件14馬0斯洛：1908~1970年，美國社會心理 學(xué)家和行為科學(xué)家，1967年當(dāng)選為美國 心理學(xué)會主席?！斗闯Ｐ睦韺W(xué)原理》（1941）《心理安全——不安全的動力學(xué)》（1942）《人類動機理論》（1943）《沖突、挫折和威脅理論》（1943）《動機與人格》（1954）社交需要（愛、歸屬）安全需要（肉體、經(jīng)濟、環(huán)境）生理需要（食物、水、性、適宜溫度）自我實現(xiàn)尊重（自尊、他尊）?管理課件141赫茲伯格的雙因素理論?管理課件1赫42茲伯格：1923~2000，美國猶他大學(xué)心理學(xué)家和組織行為學(xué)家?！豆ぷ鞯耐苿恿Α罚?959）《工作與人性》（1966）《再論如何激勵職工》（1968）不滿意沒有不滿意沒有滿意滿意激勵因素保健因素?管理課件143麥克利蘭的成就動機理論?管理課件14麥4克利蘭：1917~1998，美國哈佛大學(xué) 心理學(xué)教授《成就動機》（1953）《有成就的社會》（1961）《促使取得成就的事物》（1966）《權(quán)利：內(nèi)心體驗》（1975）成14就5需要權(quán)力需要親和需要?管理課件奧爾德弗的ERG理論?管理課件14《6生存、關(guān)系以及發(fā)展：人在組織環(huán)境中 的需要》（1972）《關(guān)于組織中需要滿足的三項研究》（1973）生14存7需要關(guān)系需要發(fā)展需要“受挫——回歸”：?管理課件弗魯姆的期望理論?管理課件1弗48魯姆：1919出生于加拿大，耶魯大學(xué)管理學(xué)和心理學(xué)教授。《工作與激勵》（1964）《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）激勵程度=效價*期望值斯金納的強化理論?管理課件1斯4金9

納：1904~1990，1948年任哈佛大學(xué)心理

學(xué)終身教授,1968年獲美國最高科學(xué)獎——國家科學(xué)獎?！队袡C體的行為》（1938）《科學(xué)和人類行為》（1953）《言語行為》（1957）《強化程序》（1957）《教學(xué)技術(shù)》（1968）《超越自由和尊嚴》（1971）《關(guān)于行為主義》（1974）

人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行動作用于環(huán)境。當(dāng)行為后果對他有利1時5，行為就會重復(fù)出現(xiàn)；不利時行為就會0減弱或消失。因此，人們可以通過強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。?管理課件亞當(dāng)斯的公平理論?管理課件1美51國行為科學(xué)家

《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962）《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964）《社會交換中的不公平》（1965）OP/IP=OC/IC關(guān)于人的特性的理論?管理課件152麥格雷戈的“X理論——Y理論”?管理課件1麥53格雷戈：1906~1964，美國行為學(xué)家和管理教育家。文學(xué)學(xué)士和碩士，哲學(xué)和法學(xué)博士，講授社會心理學(xué)?！镀髽I(yè)的人性方面》（1960）

《領(lǐng)導(dǎo)和激勵——道格拉斯.麥格雷戈論文集》（1966）《職業(yè)的經(jīng)理》（1966）

認為，管理的根本問題在于管理者對人性的認識；不同的人性假設(shè)決定了不同的管1理54策略和方式，進而又影響到對職工的激勵方式，導(dǎo)致不同的職工行為和管理效果。?管理課件阿吉利斯的“不成熟——成熟”理論?管理課件15阿5吉利斯：美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家， 哈佛大學(xué)工商學(xué)院教授?！秱€性和組織：系統(tǒng)與個人之間的沖突》（1957）《個人和組織：相互調(diào)節(jié)的若干問題》（1957）《理解組織行為》（1960）《把個人同組織結(jié)合起來》（1964）人的個性發(fā)展是一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，這一過程從七個方面表現(xiàn)出

1來56：?管理課件嬰兒成人被動主動157依賴別人獨立以少數(shù)方式行事以多種不同方式行事偶然、膚淺的興趣專注的興趣只顧及當(dāng)前長期打算從屬地位平等或更高地位缺乏自覺自我意識、自我控制?管理課件沙因的“復(fù)雜人”假設(shè)?管理課件15沙8因:美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家，麻省 理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院教授?！督M織心理學(xué)》關(guān)于群體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論?管理課件159盧因的群體動力論?管理課件16盧0因：1890~1947，德裔美國心理學(xué)家

和行為科學(xué)家，“當(dāng)代實驗社會心理學(xué)之 父”。1932年留在了美國?！秱€性的動態(tài)理論》（1935）《實驗性社會環(huán)境中激進行為模型》（1939）《解決社會沖突》（1948）《社會科學(xué)中的場論》

認為，個人行為是其自身特點和所處環(huán)境的函數(shù)，即行為=f（個性，環(huán)境）。161?管理課件布萊克和莫頓的管理方格理論?管理課件16布2萊克：1918——，美國行為科學(xué)家， 德克薩斯大學(xué)心理學(xué)教授?！豆芾矸礁瘛罚ā缎路礁窭碚摗罚?認63為，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)，或者以Y理論為依據(jù)，這些非此即彼的絕對化觀點往往不能達到高效率。

按領(lǐng)導(dǎo)者“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”劃分為五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式，認為對生產(chǎn)和人都達到極端關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式是最優(yōu)的。?管理課件利克特的支持關(guān)系理論?管理課件16利4克特：1903——，美國心理學(xué)家和現(xiàn) 代行為科學(xué)家，哥倫比亞大學(xué)教授?！豆芾淼男履Ｊ健罚?961）《人群組織：管理和價值》（1967）

認為，領(lǐng)導(dǎo)要充分考慮下屬的處境和需要，支持員工實現(xiàn)其目標(biāo)從而實現(xiàn)自己的價值；

1由65于領(lǐng)導(dǎo)者支持員工，就能激發(fā)員工對領(lǐng)

導(dǎo)的信任與合作，形成領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的

相互支持關(guān)系。

認為參與式的民主管理是效率最高的管理方式。?管理課件坦南鮑姆等的連續(xù)統(tǒng)一體理論?管理課件1《66怎樣選擇一種領(lǐng)導(dǎo)方式》（1958）

認為在高度專制和高度民主這兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，存在著多種漸變的領(lǐng)導(dǎo)方式；不能抽象地確定哪一種方式最好，而要根據(jù)組織所處環(huán)境、所承擔(dān)的任務(wù)、目標(biāo)的性質(zhì)、以及領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和條件等因素，在民主和專制之間不斷變化。第五章現(xiàn)代管理理論叢林?管理課件167哈羅德.孔茲——“由于社會科學(xué)家、物理學(xué) 家和生物學(xué)家在古老領(lǐng)域中的新發(fā)現(xiàn)，以及各 類企業(yè)管理人員對管理理論的興趣在超速地成 長，目前這片我們稱之為管理理論的叢林顯然 難于通過，這是不難理解的，心理學(xué)家、社會 學(xué)家、人類學(xué)家、社會計量學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、 數(shù)學(xué)家、物理學(xué)家、生物學(xué)家、政治學(xué)家、工 商管理學(xué)者以及實際管理人員都來趕這個有趣 的、富于挑戰(zhàn)性的、有利可圖的浪頭，這是不 足為奇的?！币?、管理過程學(xué)派?管理課件168法約爾

視管理為一個動態(tài)的過程，注重管理過程和管理職能的研究。哈羅德.孔茲?管理課件16908-1984，加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)院管理學(xué)教授，美國管理科學(xué)院院長?！豆芾韺W(xué)》。

“管理就是設(shè)計和維持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)?！?/p>

管理職能包括計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制。二、社會系統(tǒng)學(xué)派?管理課件1巴70納德：1886-1961.哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)專業(yè)肄業(yè)。由于研究人群組織的性質(zhì)和理論方面的杰出貢獻，獲得七個榮譽博士學(xué)位。美國新澤西貝爾電話公司總裁。

《經(jīng)理人員的職能》（1938），《組織和管理》（1948）巴納德?管理課件1正71式組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系。當(dāng)具備下列條件時，一個組織就成立了：能夠互相進行信息交流的人們；這些人們愿意做出貢獻；實現(xiàn)一個共同的目的。信息交流?管理課件1組72織理論說到底，信息交流占據(jù)著中心地位。因為組織的結(jié)構(gòu)、廣度和范圍幾乎全由信息交流技術(shù)所決定。協(xié)作意愿(1)?管理課件1構(gòu)73成組織的應(yīng)該是人的服務(wù)、行動、行為或影響，而不是人。那就很明顯，人們貢獻努力的意愿是協(xié)作體系所不可缺少的。

這種意義上的協(xié)作意愿意味著自我克制，對自己個人行動控制權(quán)的放棄，個人行為的非個人化。其結(jié)果是努力的凝聚、結(jié)合。其直接的原因是必需“結(jié)合”的意向。協(xié)作意愿(2)?管理課件1協(xié)74作意愿首先是誘因同相關(guān)的犧牲相比較的凈結(jié)果；其次是同其他機會提供的實際可以得到的凈滿足相比較的結(jié)果?！@個凈結(jié)果的衡量衡量則完全是個人的和主觀的。因此，組織依存于個人的動機和滿足個人的誘因。共同的目的(1)?管理課件1除75了要同別人聯(lián)合這樣一種模糊的感覺或愿望之外，必須有一個協(xié)作的目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來。如果沒有這樣一個目的，就無法知道或預(yù)測要求于個人的是怎樣的具體努力，在許多情況下也無法知道有些什么樣的滿足可以提供給個人。

一個目的如果不被將要參加組織的人們所接受，是不會激起協(xié)作行為的。因此，目的的被接受同協(xié)作意愿是同時發(fā)生的。共同的目的(2)?管理課件1只76有當(dāng)協(xié)作的參加者沒有認識到他們對協(xié)作目的的理解存在著嚴重分歧的時候，這個目的才能成為協(xié)作體系的一個組成要素?！虼耍軌蜃鳛閰f(xié)作體系基礎(chǔ)的客觀目的是貢獻者（或可能的貢獻者）相信為已決定的組織的目的。共同的目的(3)?管理課件1嚴77格說來，一項組織目的對個人來說并沒有直接的意義。對他有意義的是組織同他的關(guān)系：組織加給他的負擔(dān)和給予他的利益。共同的目的(4)?管理課件1組78織一旦成立之后，就會改變它們的統(tǒng)一的目的。組織試圖使自己永遠存在。在它們努力使自己持續(xù)下去的過程中，就可能改變它們存在的理由。協(xié)作的有效性?管理課件1一79個組織的持續(xù)存在取決于它實現(xiàn)目的的能力。一個組織如果不能實現(xiàn)目的，必然會垮臺。但是，如果它實現(xiàn)了目的，也會解體。因此，絕大多數(shù)持續(xù)存在的組織要求反復(fù)地提出新的目的。

可見，缺乏有效性是組織垮臺的真正原因；而不能做出采用新目的的決定，也會導(dǎo)致

同樣的結(jié)果。組織的能率?管理課件1一80個組織的生命取決于它獲得和維持它實現(xiàn)目的所必需的人的貢獻（包括力量、物資和貨幣等價物）的能力。經(jīng)理人員的職能?管理課件1、18建1立和維持信息交流體系；2、促成必要的個人努力；3、提出和制定目的。權(quán)威理論(1)?管理課件1權(quán)82威是正式組織中信息交流（命令）的一種性質(zhì)，通過它的被接受，組織的貢獻者或“成員”支配自己所貢獻的行為。權(quán)威理論(2)?管理課件1如83果一個命令下達給了命令的接受者，命令對他的權(quán)威就被確認或確定了。這成為

行動的基礎(chǔ)。如果他不服從這個命令，就

意味著他否認這個命令對他有權(quán)威。因此，按權(quán)威的定義來說，一個命令之是否有權(quán)

威決定于接受命令的人，而不決定于“權(quán)

威者”或發(fā)布命令的人。權(quán)威理論（3）?管理課件1一84個人只有在同時具備以下四個條件時，才會承認一個命令對他是有權(quán)威的：他能夠而且的確理解了命令；在他做決定時，他認為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；在他做決定時，他認為這個命令，整個來講同他的個人利益是一致的；他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個命令。三、決策理論學(xué)派?管理課件185西蒙：1916~2001，芝加哥大學(xué)文學(xué)學(xué)士和哲學(xué)博士，梅隆大學(xué)教授，《管理行為》（1945），《管理決策新科

學(xué)》，《思維的模型》等。

認為決策貫穿于管理全過程，管理就是決策，由于人的有限理性，決策應(yīng)遵循

“滿意”原則。四、系統(tǒng)管理學(xué)派?管理課件186五、權(quán)變理論學(xué)派?管理課件187六、經(jīng)驗主義學(xué)派?管理課件1代88表人物：德魯克德魯克?管理課件1189099~2005,生于維也納，在奧地利和德國受的教育，在倫敦曾做過記者、和國際銀行的經(jīng)濟學(xué)家，后獲得法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士學(xué)位，1937年移民美國，為一些企業(yè)如通用汽車、克萊斯勒汽車公司做管理顧問，后在本寧頓學(xué)院任政治和哲學(xué)教授，在紐約大學(xué)任管理學(xué)教授?！豆镜母拍睢罚?945）《管理實踐》（1954）《有效的管理者》（1967）《管理——任務(wù)、責(zé)任和實踐》（1974）

“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”，而在于“行”；其驗證不在

1于90邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?管理課件七、經(jīng)理角色學(xué)派?管理課件1明91茨伯格：1939~，加拿大麥吉爾大學(xué)學(xué)士，麻省理工管理學(xué)碩士和哲學(xué)博士，麥吉爾大學(xué)管理學(xué)教授?！督?jīng)理工作的性質(zhì)》（1973）《組織的結(jié)構(gòu)——研究的綜合》（1979）《組織內(nèi)外的權(quán)力》《組織戰(zhàn)略的形成》《戰(zhàn)略過程》（1991）八、管理科學(xué)學(xué)派?管理課件192第六章管理學(xué)理論的發(fā)展?管理課件1戰(zhàn)93略管理理論全面質(zhì)量管理理論企業(yè)文化理論戰(zhàn)略管理理論發(fā)展歷程?管理課件1、19戰(zhàn)4略規(guī)劃階段，1960s錢德勒，《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》，1962；安索夫，《公司戰(zhàn)略》，1965；

安德魯斯，《經(jīng)營策略原理和案例》，

1965；

觀點：一切變化都在預(yù)料之中，一切行為都在控制之內(nèi)。世界是可以被預(yù)測的，未來是可以被計劃的。2、戰(zhàn)略管理階段，1970s起因：石油危機1觀95點：環(huán)境是變化無常的，競爭是殘酷激烈的，戰(zhàn)略規(guī)劃無法適應(yīng)環(huán)境突變和競爭激烈這一現(xiàn)狀和事實，根據(jù)戰(zhàn)略創(chuàng)造井然有序的結(jié)構(gòu)和組織也無從實現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該適時適應(yīng)環(huán)境變化，由戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。安索夫：《戰(zhàn)略管理》，1975.?管理課件3、強調(diào)競爭優(yōu)勢階段，1980s

認為除了要關(guān)注環(huán)境之外，更重要的是要

1進96入有利潤潛力的行業(yè)，并在其中建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢。波特：《競爭戰(zhàn)略》，1980；《競爭優(yōu)勢》，1985；《國家競爭力》，1990.?管理課件4、關(guān)注核心能力階段，1990s

觀點：要持久維持企業(yè)競爭優(yōu)勢地位，就

1要97注重企業(yè)自身核心能力培養(yǎng)，以及戰(zhàn)略的創(chuàng)新性、機動性和彈性。普拉哈拉德：《企業(yè)核心能力》，1990；《作為延伸杠桿的戰(zhàn)略》，1993；《競爭未來》，1994.?