人力資源成本分析

小組成員：張燦、胡瑤、劉開金、李凱梅、李亞蘭、覃明英外資企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀及其問題分析〔一〕外資企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)的區(qū)分外商獨資企業(yè)，簡稱外資企業(yè)，是指依照中國法律在中國境內(nèi)設(shè)立的全部資本由外國投資者投資的企業(yè)。外貿(mào)企業(yè)是指企業(yè)有從事對外貿(mào)易〔進出口〕的企業(yè)，在國家規(guī)定的注冊企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)，這些企業(yè)對合法產(chǎn)品有進出口經(jīng)營權(quán)。一、根本概念二、外資企業(yè)人力資源治理存在的問題〔一〕目標(biāo)鼓勵不切實際目標(biāo)是一指向燈，為員工指明方向，指導(dǎo)和鞭策員工，希望他們通過努力而到達的成就和結(jié)果。適宜的目標(biāo)能激發(fā)人的動力和潛能；反之，則會挫傷員工的樂觀性，造成的損失不容無視。例如：某外企的一個服裝店，每個月的銷售額在46萬元〔除特大的節(jié)日活動外〕，那銷售目標(biāo)定在50萬元在情理之中，可以鼓勵員工們沖破50萬元大關(guān)；假設(shè)銷售額定在60萬元，員工們知道自己根本不行能完成這項困難任務(wù)，就會大大挫傷他們的樂觀性和自信念，結(jié)果可能連45萬元的銷售目標(biāo)都達不到?！捕呈杖氚才艡C制不合理“按勞安排、多勞多得，以業(yè)績論薪酬是企業(yè)應(yīng)當(dāng)提倡的收入安排模式，但在實際執(zhí)行中卻很難落實。一是企業(yè)實施定崗定薪，崗位一旦確定，相應(yīng)的收入根本確定〔多指那些中層領(lǐng)導(dǎo)〕，但如何評價在崗人員是否稱職，卻缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和治理手段，這使得優(yōu)秀員工的樂觀性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策；二是很多外企實施崗位績效工資最高封頂制度，往往罰多獎少，同時具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績效考核較困難；三是職位和薪酬不成正比。職務(wù)上升，意味著肩負起更重的責(zé)任，壓力也隨之增加，但薪酬反而削減，使得大局部專業(yè)技術(shù)人才的樂觀性受挫?！踩撑嘤?xùn)機制不合理培訓(xùn)是一種精神鼓勵方式。當(dāng)今外企對于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，尤其是對底層員工的培訓(xùn)。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進展無區(qū)分的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并鼓勵員工。〔四〕企業(yè)文化建設(shè)不受重視很多外企卻仍舊處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無視員工是否領(lǐng)悟所講內(nèi)容的真諦。具體工作也較為分散，由企業(yè)的各個組織來推動，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標(biāo)?！参濉臣影嗉狱c現(xiàn)象嚴(yán)峻在外企工作的員工加班加點是家常便飯，有時有加班工資，但更多時候，是沒有的，緣由很簡潔，是員工自己沒在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，所以，他們必需通過加班加點來完成工作超額的局部，屬于自愿，并非公司強行要求?！擦橙狈τ行У膫€體鼓勵機制在不少外資企業(yè)里,普遍存兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依靠組織中的治理制度和管程序來約束員工完成的任務(wù),為此甚至延長勞動時間而不計加班酬勞或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力缺乏,樂觀性不高;另一方面,在鼓勵手段的運用上,通常通過加薪的方法,沒有考慮員工的精神等高層次需求?！财摺硨I(yè)人員流失較為嚴(yán)峻受市場環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個人因素的影響，近年來企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴(yán)峻，企業(yè)的人才出走的緣由很多，例如:離家太遠、交通不便、加班加點、人際關(guān)系消失問題等，但最主要的緣由還是待遇薪酬不抱負?！舶恕橙狈侠淼摹⒛艹浞职l(fā)揮人力資源效用的用人機制企業(yè)不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，不透亮的選人機制難以做到公正公正，擇優(yōu)錄用；再就是權(quán)責(zé)不清楚，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳；要么得過且過，敷衍了事。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，技術(shù)差距漸漸縮小，外資企業(yè)的競爭逐步轉(zhuǎn)移到對人力資本的競爭，使人力資源治理成為現(xiàn)代企業(yè)治理中的核心和根底，所以，加強外資外資企業(yè)的人力資源治理，在很大程度上可以提升外資企業(yè)的競爭力,在現(xiàn)實中，有的外資企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，有的外資企業(yè)依靠新穎的籌劃包裝，取得了競爭優(yōu)勢，但這并非長期之計。想要獲得長久的競爭優(yōu)勢，必需要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當(dāng)代外資企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向?qū)W問和科技的競爭，是人才的競爭，由于，從根本上講人才是學(xué)問與科學(xué)技術(shù)的“承載者”。而外資企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與治理的職能和力量，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是學(xué)問經(jīng)濟時代外資企業(yè)的唯一長久競爭優(yōu)勢。三、加強外資人力資源治理的現(xiàn)實意義四、如何加強外資企業(yè)人力資源的治理現(xiàn)在，我們已深刻意識到加強外資企業(yè)人力資源治理的重要性和緊迫性，所以，我們必需實行必要的有效措施去解決目前外資企業(yè)HRM所面臨的問題。具體應(yīng)對措施如下：〔一〕確定更貼近實際的銷售目標(biāo)外資企業(yè)的高管必需準(zhǔn)時了解市場的供需狀況，人們的消費水平的心態(tài)，結(jié)合以往的銷售業(yè)績，建立貼近銷售實際的預(yù)算體系。比方，在年初要把握整體的銷售形勢，對已經(jīng)存在意向的大單進展全面排查，對相關(guān)市場和區(qū)域進展深入分析，生疏客戶的選購預(yù)算等?！捕澈侠淼陌才胖贫纫詥T工對公司的奉獻程度為依據(jù)，超額完成公司制定的目標(biāo)，就按肯定比例賜予提成。固然，獎罰并舉，效果更佳。假設(shè)沒有按預(yù)期完成任務(wù)，在保證根本工資的前提下，按肯定比例扣年終獎。這樣一獎一罰，起了鞭策和鼓勵的雙重作用。這主要是通過績效考核制度對員工的業(yè)務(wù)力量、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進展評價，并賜予量化處理。這種評價可以分為自我評價，他人評價，再綜合評價，來打算員工的薪酬、晉升、獎懲等，表達了公正、公正的原則，有利于調(diào)發(fā)動工的樂觀性和制造性，檢查和改進人力資源治理工作。?！踩撑嘤?xùn)與進展時機相結(jié)合“水往低處流，人往高處走”。雖然有一小局部人安于現(xiàn)狀，但大局部人還是渴望獲得晉升的。當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，員工的學(xué)問跟不上其更新的速度，雖在實踐中積存了不少閱歷，通過培訓(xùn)可以提早認(rèn)知新的學(xué)問和技能，這樣一來，可以對新的突發(fā)大事準(zhǔn)時實行有效措施來解決，而不是通過“吃一埑長一智”的方法，這樣既傷財力又傷人力，還傷執(zhí)行者的自信念。每一次培訓(xùn)后適當(dāng)組織考試，來測試檢驗培訓(xùn)的成果，看培訓(xùn)的內(nèi)容來打算測試的難易程度，以此為晉升的評價之一，這樣，有利于提高員工的學(xué)習(xí)的樂觀性和學(xué)習(xí)效率，滿足他們的自我實現(xiàn)的需要?！菜摹臣訌娖髽I(yè)文化治理“法無定法”，每一個制度、每一項規(guī)定都存在肯定盲區(qū)，由于治理的對象是“人“，當(dāng)企業(yè)處于初級進展階段時，靠制度、靠組織構(gòu)造無疑是最有效的方式之一，但當(dāng)一個企業(yè)進展壯大時，狀況又不一樣了，有很多人和事只靠規(guī)章和制度是管不住的，那靠什么管？——就是共同的價值觀，即企業(yè)文化，一個企業(yè)的力氣不是1+1=2，而是企業(yè)文化共同價值觀作用下成倍的爆發(fā)，是2n或更多而且，依據(jù)當(dāng)今經(jīng)濟進展?fàn)顩r來看，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步由企業(yè)的品牌、產(chǎn)品、效勞、渠道、技術(shù)等硬件的競爭趨向企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的軟性競爭，企業(yè)文化已成為企業(yè)治理的靈魂。只有恰當(dāng)適時融入中國的企業(yè)文化，與本公司的公司文化相結(jié)合，才能充分發(fā)揮和表達企業(yè)的核心競爭力。〔五〕加班應(yīng)適當(dāng)間或加班時難免的，可是常常加班加點實在有點不人道，究竟工作不是人生活的全部，人也不是機器。他們需要家人的陪伴、需要休息，來享受生活。加班費應(yīng)依法賜予。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟中仍舊適用。物質(zhì)鼓勵作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的重要組成局部，對于激發(fā)員工的工作熱忱、提升企業(yè)的競爭力具有重要作用。工資、福利和嘉獎直接關(guān)系到員工們切身利益，這些鼓勵因素安排的合理與否直接影響員工們的工作樂觀性。摩托羅拉公司特別重視對員工的物質(zhì)鼓勵。為了調(diào)發(fā)動工們的樂觀制造性，摩托羅拉公司實行“論功行賞”的薪酬嘉獎原則，對于不斷提高工作業(yè)績并為公司做出奉獻的員工進展金錢的嘉獎，并且，其公司的員工還享有公司供給的免費午餐、班車甚至住房，取得了顯著的效果。〔六〕構(gòu)建有效的鼓勵機制〔七〕設(shè)法留住專業(yè)人員這里所說的“專業(yè)人員”指的是人才，人才是外資企業(yè)的靈魂所在，再好的機械化水平、策略、方案等，只有通過人才去執(zhí)行才能有效實現(xiàn)，為公司盈利；固然，好的方案、策略，是由人才提出、籌劃的。留住人才的方法有很多，比方在中秋節(jié)、重陽節(jié)、春節(jié)等家人聚會的節(jié)日，送上節(jié)日禮物和祝愿，這樣會使員工感受到公司的溫馨，以更飽滿的熱忱投入工作；統(tǒng)一安排上、下班班車等。總之，為員工營造穩(wěn)定舒適的環(huán)境，保障他們的切身需求，這就大大降低了人才流走的幾率?！舶恕硺?gòu)建合理的用人機制外資企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投資，對人才進展使用和開發(fā)。首先是選人機制得透亮，做到公正公正，擇優(yōu)錄用；再就是權(quán)責(zé)應(yīng)清楚，職位對應(yīng)的職責(zé)、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體說明，具體表現(xiàn)如下：1、人才來源。由外聘到培育，這種培育不僅僅是學(xué)問、技能的培育，而且特殊培育、引導(dǎo)員工漸漸了解、承受乃至認(rèn)同外資企業(yè)的文化，通過培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于提升業(yè)績，從根本上保證企業(yè)人力資源的投資有較高的回報。2、晉升機制。由外招到內(nèi)升，內(nèi)升的好處有很多，除了外資企業(yè)，我建議其他的公司也實行這樣準(zhǔn)確、明智的措施：⑴內(nèi)升的員工，根底學(xué)問相對而言扎實，對公司文化較生疏，易于治理；⑵內(nèi)外人際關(guān)系穩(wěn)定，彼此之間了解較透徹；外招的多數(shù)還要重新建立人際關(guān)系，這需要肯定的時間；⑶可激發(fā)員工的工作激情，還可以增加企業(yè)員工的分散力和榮譽感。3、有效利用本公司的人力資源。以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同區(qū)域