人力資源-淺析電梯行業(yè)技術(shù)人員流失問題

PAGEPAGEIII淺析電梯行業(yè)技術(shù)人員流失問題摘要人是有價(jià)值的資源，人是多樣性的作用也是多樣性的，人有學(xué)習(xí)、發(fā)展和尊嚴(yán)的需求，人的潛能是可以挖掘的。人力資源管理理論發(fā)展是80年代出現(xiàn)并日益受到全世界重視和關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。本文獲得的員工流動(dòng)率相關(guān)概念的定義,分析了電梯行業(yè)的員工流失率的現(xiàn)狀及其負(fù)面影響,然后討論了在電梯行業(yè)員工流失率的原因,員工流失率的原因,根據(jù)電梯行業(yè)的情況。一方面，提出了電梯行業(yè)技術(shù)人員流失的對(duì)策。關(guān)鍵詞：電梯；技術(shù)人員；流失

目錄摘要 I引言 1一、電梯行業(yè)技術(shù)人員流失概述 1（一）員工流失的相關(guān)理論 11.人才流動(dòng)與人才流失定義 22.員工流失理論 23.人才流失原因分類依據(jù) 3（二）核心員工的內(nèi)涵與特征 3（三）電梯行業(yè)技術(shù)人員的特征 51.年齡層次較為年輕 52.擁有較高學(xué)歷 53.自主性強(qiáng)，渴望獲得認(rèn)可與尊重 54.工作復(fù)雜，監(jiān)控評(píng)估困難 5（四）電梯行業(yè)核心員工流失的危害 6二、電梯行業(yè)技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀和原因 7（一）XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失現(xiàn)狀 7（二）XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失的負(fù)面影響 71.技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 72.增加經(jīng)營(yíng)成本 73.影響在職員工穩(wěn)定性 84.影響工作連續(xù)性 8（三）XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失的原因 81.在人才激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足 82.在業(yè)績(jī)考核上，缺乏準(zhǔn)確衡量的定量標(biāo)準(zhǔn) 83.對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，缺乏戰(zhàn)略觀念 84.缺乏企業(yè)文化的有效建設(shè) 9四、XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失問題對(duì)策 9（一）制定科學(xué)的薪酬制度，完善福利體系與激勵(lì)體系 9（二）創(chuàng)新考核方法 10（三）制定全方位的培訓(xùn)計(jì)劃 11（四）創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、積極向上的企業(yè)人文環(huán)境 121.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境 122.創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍 12結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 13PAGE13引言在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和生活中，電梯也成為城市物質(zhì)文明的一種標(biāo)志，在高層建筑中，電梯是不可缺少的垂直運(yùn)輸設(shè)備。每一座大型高層建筑都是一座垂直的城市。紐約前世界貿(mào)易中心大樓每天有5萬人工作，5萬人不斷參觀。如果250部電梯和75部自動(dòng)扶梯不能正常運(yùn)送人，那么大樓的功能就沒有問題了。我國(guó)的電梯生產(chǎn)原本不超過10家，從1979年至今電梯的產(chǎn)量有了飛速的增長(zhǎng)，今日中國(guó)的電梯市場(chǎng)可謂是世界電梯市場(chǎng)的縮影。目前，電梯行業(yè)中排名的前八位的廠家全部是合資或獨(dú)資企業(yè)，八大廠家的產(chǎn)量占全國(guó)電梯生產(chǎn)總量的80%。電梯技術(shù)開發(fā)和研究,也向高效、高速、智能控制、節(jié)能、環(huán)保等方向發(fā)展,主要電梯制造商為了贏得更多市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng),增加了投資研發(fā)、電梯技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。因此，電梯行業(yè)技術(shù)人員的流失也成為人們關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題。企業(yè)人力資源的流動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。這種流動(dòng)中，有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的，它們對(duì)組織和員工是有益的；有些則超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，則構(gòu)成了人才流失，它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的。一、電梯行業(yè)技術(shù)人員流失概述（一）員工流失的相關(guān)理論人員流失是指在一個(gè)組織內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用甚至是核心員工非組織意愿的流失。人員流失分為顯性流失與隱性流失，顯性流失是指組織人員離開而造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難。而隱性流失是指組織由于激勵(lì)機(jī)制沒能發(fā)揮人員的積極性，而使人員的才能沒有得到充分發(fā)揮，影響組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人員流動(dòng)超過了合理的限度，它就從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)角度來界定。一是在在一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的發(fā)生率過高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)能承受的合理限度；二是在一定時(shí)期內(nèi)流失的人員中高層次、高素質(zhì)的人員所占的比例較高。合理的人員流動(dòng)在一定范圍內(nèi)是有益的，也是必要的。然而，一旦超過一定程度，過多的人員流動(dòng)將反過來影響整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰落。1.人才流動(dòng)與人才流失定義本文運(yùn)用Mobley對(duì)員工流失的定義，將“企業(yè)人才流失”定義為從員工身上獲取物質(zhì)利益的過程，并將其視為終止企業(yè)成員之間關(guān)系的人才主體。人才流動(dòng)是人才在性質(zhì)、工作崗位、地點(diǎn)等方面的變化，是從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變動(dòng)。是社會(huì)按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會(huì)要求所進(jìn)行的空間進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，人才流動(dòng)包括人員的流入和流出兩個(gè)方面。人才流失是指在一個(gè)組織內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用甚至是核心員工非組織意愿的流失。人才流失分為顯性流失與隱性流失，顯性流失是指組織人才離開而造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難。而隱性流失是指組織由于激勵(lì)機(jī)制沒能發(fā)揮人才的積極性，而使人才的才能沒有得到充分發(fā)揮，影響組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人才流動(dòng)超過了合理的限度，它就從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)角度來界定。一是在在一定時(shí)期內(nèi)人才流動(dòng)的發(fā)生率過高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)能承受的合理限度；二是在一定時(shí)期內(nèi)流失的人才（人才通常分為高、中、低幾個(gè)檔次）中高層次、高素質(zhì)的人才所占的比例較高。在一定范圍內(nèi)合理的人才流動(dòng)是有益的，也是必要的。然而，一旦超過一定程度，人才的過度流動(dòng)將反過來影響整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰落。本文研究的視角就是這不合理的人才流動(dòng)，即人才流失。民營(yíng)科技企業(yè)人才流失是指由于種種原因，致使民營(yíng)科技企業(yè)所需要的人才以某種形式離開該企業(yè)而另謀他就的現(xiàn)象。2.員工流失理論（1）20／80原理1987年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)19世紀(jì)英國(guó)人財(cái)富的收益模式發(fā)現(xiàn)20%擁有80%的財(cái)富，并且廣泛適用性是這種模式的特征。這個(gè)原理說明了在特定的群體中，重要的因子只占一小部分，而不重要的因子占了一大部分，這促進(jìn)了人力管理上的一種新理論，就是核心員工管理。核心員工數(shù)量非常少，占企業(yè)員工總數(shù)的20%-30%。但是，核心員工掌握著企業(yè)80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。（2）三葉草理論英國(guó)管理學(xué)家查爾斯·漢迪特別生動(dòng)地運(yùn)用三葉草用來說明當(dāng)代組織的人員構(gòu)成，這些用來研究核心員工的理論。他堅(jiān)持認(rèn)為，現(xiàn)代組織的勞動(dòng)力是由核心員工、契約工作者和具有伸縮性的勞工組成，他們有不同的期望，接受不同的管理，得到不同的薪水,并且以不同的方式組織,第一個(gè)葉三葉草代表了核心員工,專業(yè)核心查爾斯?方便稱呼它們,因?yàn)樗鼈兪怯珊细竦膶I(yè)人員,技術(shù)人員和管理人員,這些人基本組織的員工,他們有組織的知識(shí)需要,失去了失去了組織,所以他們是很重要的,不能被取代。3.人才流失原因分類依據(jù)人才流失的過程本質(zhì)上是人才不斷選擇的過程，例如莫布雷（Mobley，1977）認(rèn)為雇員對(duì)工作的不滿足會(huì)導(dǎo)致辭職的想法，并最終導(dǎo)致雇員流出。雇員對(duì)工作滿意度不高的原因主要有個(gè)人因素，組織因素和社會(huì)因素三個(gè)方面。這樣一些模型可以用圖1來表示，給出了人才流失模型就是根據(jù)三方面來分析員工人才流失個(gè)人因素組織因素個(gè)人因素組織因素社會(huì)因素流失動(dòng)機(jī)流失效益流失成本離職留職流失行為圖1人才流失模型資料來源：周箭．遼寧省民營(yíng)科技企業(yè)人才流失問題研究．哈爾濱工程大學(xué)本文認(rèn)為，影響人才流失的個(gè)人、組織和社會(huì)因素都是在不斷變化著的，也正是這個(gè)變化過程導(dǎo)致企業(yè)人才的流動(dòng)與流失，這三個(gè)因素中任意一種變化都會(huì)導(dǎo)致人才流失。人才流失原因的分類除了上述分類方法外，還可以從以下幾個(gè)方面分類：企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素兩個(gè)方面分類；從企業(yè)制度，文化環(huán)境和宏觀環(huán)境這三個(gè)方面分析。而本文則從個(gè)人、組織和社會(huì)因素這三個(gè)方面來分析民營(yíng)科技企業(yè)核心員工流失的原因。（二）核心員工的內(nèi)涵與特征（1）核心員工的內(nèi)涵現(xiàn)在企業(yè)界對(duì)核心員工的內(nèi)涵還沒有一致的認(rèn)識(shí)，參考一些現(xiàn)有文獻(xiàn)，主要有以下幾個(gè)看法。利·布拉納姆(LeighBranham)以為核心員工是企業(yè)最難以替代的、最看重的、不可缺少的、最難以尋找的、能夠保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物。核心員工是指具有較長(zhǎng)教育培訓(xùn)時(shí)間、較高的專業(yè)技能和技能、豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)或管理技能的崗位。雖然它們的數(shù)量很少，但它們特別重要。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來源。核心價(jià)值崗位上的人員才能成為核心員工，例如能對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大的崗位；也是經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)面寬的員工；也是培養(yǎng)周期很長(zhǎng)的員工；也是專業(yè)很特殊，很難以找到替代者的員工；與此同時(shí)，核心員工是能夠理解企業(yè)核心價(jià)值觀的人才。那些能夠與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談的代表公司形象以及從事與企業(yè)生死存亡休戚相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的也算核心員工。（2）核心員工的特征由于民營(yíng)科技企業(yè)核心員工與員工區(qū)別很大，根據(jù)上述對(duì)核心員工的定義，認(rèn)為主要有以下幾方面的特征。①高能力性。因?yàn)楹诵膯T工擁有與企業(yè)業(yè)務(wù)需求相適應(yīng)的技能或知識(shí)，而他們的普通員工應(yīng)該更全面、更深入地掌握這些技能或知識(shí)。因此，核心員工是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素之一。②市場(chǎng)價(jià)值高。民營(yíng)科技企業(yè)中，根據(jù)20/80定律，占員工總數(shù)的20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富和利潤(rùn)，核心員工為企業(yè)創(chuàng)造了極大的價(jià)值。由此可以看出核心員工所創(chuàng)造的利潤(rùn)在民營(yíng)科技企業(yè)中所占份額很大。③強(qiáng)大的影響性。由于民營(yíng)科技企業(yè)的很多業(yè)務(wù)是通過團(tuán)隊(duì)合作的方式完成的，核心員工在團(tuán)隊(duì)中起著關(guān)鍵的作用。核心員工流失會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)渙散，給民營(yíng)科技企業(yè)帶來巨大損失。④高流動(dòng)性。因?yàn)楹诵膯T工市場(chǎng)價(jià)值高，民營(yíng)科技企業(yè)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)相互爭(zhēng)奪核心員工來贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果民營(yíng)科技企業(yè)沒有給予核心員工滿意的薪酬和激勵(lì)，很容易造成人才流失。（三）電梯行業(yè)技術(shù)人員的特征1.年齡層次較為年輕大多數(shù)電梯技術(shù)人員都是90年代招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生或以上。與一般機(jī)械行業(yè)相比，技術(shù)人員隊(duì)伍年輕，工作經(jīng)驗(yàn)不足。以某大型電梯企業(yè)為例，技術(shù)人員占員工總數(shù)的26%，平均年齡30歲，平均工作年限6年。2.擁有較高學(xué)歷電梯技術(shù)人員通常擁有學(xué)士學(xué)位。他們接受了系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，獲得了一些專業(yè)知識(shí)和技能。由于他們的高等教育，他們的個(gè)人素質(zhì)很高。3.自主性強(qiáng)，渴望獲得認(rèn)可與尊重電梯技術(shù)人員的工作是依靠自身的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。他們傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)，注重他人、組織與社會(huì)的評(píng)價(jià)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。4.工作復(fù)雜，監(jiān)控評(píng)估困難工作復(fù)雜主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。他們的工作主要是腦力活動(dòng)，依靠大腦來工作，勞動(dòng)過程主要是看不見的，而工作并不決定過程和步驟，別人很難知道該怎么做。與生產(chǎn)銷售人員相比，技術(shù)人員的工作成果很難在短時(shí)間內(nèi)反映出來。從最初的項(xiàng)目開始，電梯產(chǎn)品的開發(fā)和測(cè)試，到后期的銷售和盈利，都需要2-3年的時(shí)間。因此，對(duì)電梯技術(shù)人員的價(jià)值的評(píng)定應(yīng)有一套行之有效的標(biāo)準(zhǔn)，既要關(guān)注短期效應(yīng)，也要關(guān)注長(zhǎng)期效應(yīng);既要考慮工作成果產(chǎn)出，也要考慮工作的潛能。（四）電梯行業(yè)核心員工流失的危害根據(jù)電梯企業(yè)核心員工的分類，即核心員工的專業(yè)技能，核心員工擁有廣泛的社會(huì)關(guān)系資源，員工的管理能力和創(chuàng)新精神，以及風(fēng)險(xiǎn)分析。核心員工流動(dòng)率取決于企業(yè)中不同員工的情況和作用。（1）核心技術(shù)和商業(yè)秘密外泄此危害是對(duì)于電梯企業(yè)專業(yè)技能的核心員工來說的，這其中最容易流失的人才有管理、技術(shù)，社會(huì)急需這方面的人才，他們很容易離開企業(yè)，但是這些人離開企業(yè)后，其所掌握的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密也會(huì)流失，這樣就不利于企業(yè)發(fā)展。（2）企業(yè)利潤(rùn)下降這種危害是針對(duì)擁有豐富社會(huì)關(guān)系資源的核心員工，他們掌握著企業(yè)重要的客戶資源，一般是企業(yè)的銷售人員。這些員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去大量的客戶，降低企業(yè)的利潤(rùn)。電梯企業(yè)利潤(rùn)的降低會(huì)損害公司的整個(gè)資金鏈，很容易使公司的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)一步惡化，進(jìn)而影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益下降這是對(duì)于具有管理技能的員工來說的。電梯企業(yè)核心員工的流失，不僅會(huì)導(dǎo)致核心員工的空缺和經(jīng)營(yíng)效益的降低，而且會(huì)因業(yè)績(jī)不佳而大大降低成本。這包括兩方面的成本：一是人才在流失之前，因?yàn)樾牟辉谘啥斐傻男蕮p失；二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本。（4）企業(yè)創(chuàng)新能力降低電梯企業(yè)因?yàn)榱魇?chuàng)新型的核心員工，會(huì)致使企業(yè)的創(chuàng)造力停滯不前，減少了企業(yè)的活力。創(chuàng)新型員工的流失會(huì)使企業(yè)失去創(chuàng)新的動(dòng)力，產(chǎn)生不出來新技術(shù)和新方法來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，闡述電梯企業(yè)和核心員工流失的基本概念和相關(guān)理論后，為下文的電梯企業(yè)核心員工的流失原因及對(duì)策分析做好理論準(zhǔn)備和鋪墊。

二、電梯行業(yè)技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀和原因（一）XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失現(xiàn)狀電梯行業(yè)企業(yè)近年來一直隱藏著人才流失危機(jī)。而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有管理經(jīng)驗(yàn)和特有的技術(shù)專長(zhǎng)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的損失不僅帶走了公司的商業(yè)和技術(shù)機(jī)密，也帶走了客戶，造成了直接的經(jīng)濟(jì)損失。這不僅增加了更換人才的成本，而且影響到工作的連續(xù)性和質(zhì)量，以及在職工作人員。穩(wěn)定和忠誠(chéng)。如不加以控制，最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。在電梯行業(yè)，人才流失非常嚴(yán)重。中下層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是公司的骨干。他們有管理經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的技術(shù)專長(zhǎng)。他們的損失不僅帶走了公司的商業(yè)和技術(shù)機(jī)密，也帶走了客戶，給公司帶來了直接的經(jīng)濟(jì)損失。這不僅增加了企業(yè)人才的替代成本，而且影響到工作的連續(xù)性和質(zhì)量，影響到在職人員。員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。（二）XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失的負(fù)面影響1.技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失大量人員的損失將使公司的業(yè)務(wù)和技術(shù)秘密被竊取。這是一個(gè)投入和消耗大量人力、物力、財(cái)力，甚至確保了公司在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位的公司。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開公司時(shí)，他們很可能會(huì)帶走這些秘密，這將極大地影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)影響公司的生產(chǎn)力，使一些關(guān)鍵的步驟不能正常工作。2.增加經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終會(huì)反映出公司的運(yùn)營(yíng)成本，這將導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)成本的增加，如老員工離職后生產(chǎn)成本的損失，新員工的失誤和浪費(fèi)成本。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3.影響在職員工穩(wěn)定性如果公司的人員流動(dòng)率過高，公司的員工隊(duì)伍就會(huì)變得不穩(wěn)定。因此，一些員工認(rèn)為公司無法吸引和留住人才，公司沒有未來的發(fā)展，所以人才流失更加嚴(yán)重。4.影響工作連續(xù)性企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。（三）XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失的原因1.在人才激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)人才的重要性,激勵(lì)人才政策和措施,但是這些政策主要是集中在科學(xué)和技術(shù)的成就后如何獎(jiǎng)勵(lì)人員激勵(lì)、激勵(lì)點(diǎn)最后階段的科學(xué)研究,也拿到了一些獎(jiǎng)項(xiàng),整個(gè)人才激勵(lì)和日常缺乏激勵(lì)。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人才資源的積極性。為此，AL公司對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)，應(yīng)該從支持其日常工作入手，提高人才資源的整體待遇，為其進(jìn)行日常工作創(chuàng)造寬松的環(huán)境。2.在業(yè)績(jī)考核上，缺乏準(zhǔn)確衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)沒有科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。多年來，我國(guó)一直采用以德、勤、能、效為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法，定性評(píng)價(jià)較多，定量評(píng)價(jià)較少。這一套績(jī)效考核方法使得員工進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)越來越少。它不僅能調(diào)動(dòng)人才的積極性，而且還能創(chuàng)造一個(gè)“大鍋?zhàn)印钡木置?，影響員工的積極性。因此，建立一套適合科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。3.對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，缺乏戰(zhàn)略觀念公司把人才培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)完成，沒有意識(shí)到培訓(xùn)是對(duì)人才資源進(jìn)行開發(fā)和激勵(lì)的重要手段。目前,盡管大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一個(gè)有效的方法來幫助企業(yè)提高他們的技術(shù)水平、競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力,和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展取決于高素質(zhì)人才的有效和可持續(xù)利用,他們?nèi)杂胁蛔愕睦斫馀嘤?xùn)作為企業(yè)人才開發(fā)的方式。在培訓(xùn)的過程中，技術(shù)骨干是培訓(xùn)和提高的最重要目標(biāo)，但他們往往因?yàn)樘Χ鵁o法參加培訓(xùn)，高管會(huì)盲目地將培訓(xùn)機(jī)會(huì)“強(qiáng)加”給工作相對(duì)輕松的員工，成為“閑人”。實(shí)際上，技術(shù)骨干的科技水平直接關(guān)系到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的高低，如果長(zhǎng)期得不到“充電”，不能及時(shí)補(bǔ)充、更新知識(shí)，很難想象他們可以開發(fā)出一流的技術(shù)成果，這樣企業(yè)培訓(xùn)的效果也就打了很大的折扣。同樣，如果管理人才不能及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握新的管理理念，他們所管理的企業(yè)或部門就會(huì)逐漸落后，他們所在的部門或企業(yè)的活力就會(huì)逐漸喪失。4.缺乏企業(yè)文化的有效建設(shè)企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱,沒有形成或企業(yè)文化與企業(yè)管理思想的特點(diǎn)和行為模式,經(jīng)營(yíng)理念,價(jià)值取向,企業(yè)追求的企業(yè)精神滲透到高素質(zhì)人才的潛在意識(shí),也不能有意識(shí)地調(diào)節(jié)和調(diào)整個(gè)人信仰在他們的思想和行為準(zhǔn)則?？梢?，被喻為企業(yè)“精神之魂”的企業(yè)文化，對(duì)留住企業(yè)高素質(zhì)人才的影響是巨大的。四、XX電梯制造企業(yè)技術(shù)人員流失問題對(duì)策（一）制定科學(xué)的薪酬制度，完善福利體系與激勵(lì)體系各崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪資根據(jù)本崗位在己制定的崗位級(jí)別矩陣中的位置來確定，任何人無權(quán)擅自改變。另外，工資中增加了一些福利項(xiàng)目因素。例如，對(duì)于公司沒有提供商務(wù)用車的員工增加了交通補(bǔ)貼，向公司沒有提供住房貸款的員工提供住房補(bǔ)貼。這樣調(diào)整后，公司總的人力成本增加并不多，但員工的工作積極性和忠誠(chéng)度明顯提高。專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如，給予他們一個(gè)福利費(fèi)定額，讓他們自主支配;或者給他們一個(gè)“福利包”，讓他們自主配置“福利套餐”。在公司內(nèi)部實(shí)行內(nèi)部股權(quán)制，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先購(gòu)買原始股，使他們的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密相連。也就是說，員工根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)持有不同的股權(quán)，使高級(jí)管理技術(shù)人員成為股東，讓員工購(gòu)買內(nèi)部員工的股票，對(duì)一段時(shí)間內(nèi)做出突出貢獻(xiàn)的員工給予股票獎(jiǎng)勵(lì)。這些股權(quán)未經(jīng)控股公司同意不能上市交易流通，但享有股權(quán)分紅和配股權(quán)，規(guī)定幾年后員工才能出售。由于是股票期權(quán)，股票在幾年后是否升值，要靠每個(gè)員工的努力。這不但可以減少企業(yè)的成本，也能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而幾年后，若股票升值，售出后員工獲得了利潤(rùn)，企業(yè)并沒有增加成本，由社會(huì)支付了報(bào)酬。這就使得員工的自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)最大限度的趨同，同時(shí)也會(huì)減少員工流失的可能性。因此,當(dāng)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)清晰,清晰的聲音,專業(yè)技術(shù)人員可以被納入企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)系統(tǒng)通過適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn),從而形成社區(qū)和企業(yè)的共同命運(yùn),從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。（二）創(chuàng)新考核方法對(duì)各崗位的考核采用常規(guī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)加本考核期重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，再加上基本素質(zhì)指標(biāo)和關(guān)鍵事件綜合指標(biāo)的考核方法。其中每一項(xiàng)指標(biāo)都有等級(jí)劃分和相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)描述。例如:對(duì)于職能管理人員基本素質(zhì)指標(biāo)中工作協(xié)作性這一指標(biāo)的各等級(jí)描述及考核評(píng)分。對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者以及人力資源中心在考評(píng)中各自的權(quán)利與義務(wù)都做了詳細(xì)規(guī)定。包括如何打分、溝通、以及分歧處理等方面，使考核基本保證了客觀性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視和支持是績(jī)效考核成功的關(guān)鍵因素。沒有領(lǐng)導(dǎo)層的支持,建立績(jī)效考核系統(tǒng)的資源和制度就得不到保障,考核結(jié)果就無法加以應(yīng)用?？?jī)效考核與管理體系的引入，作為企業(yè)管理的重要工具，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無疑是博隆公司的一場(chǎng)管理革命。因此,要確保考核體系的導(dǎo)入與順利實(shí)施,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視,把這項(xiàng)工作作為一項(xiàng)重要工作來抓。領(lǐng)導(dǎo)層的重視絕對(duì)不是單單的口號(hào)問題,而是一定要落到實(shí)處,用制度來規(guī)范,用行為來做表率;對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋一定要提到相當(dāng)?shù)母叨葋韺?duì)待,并且一定要及時(shí);對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題要認(rèn)真思考,及時(shí)處理。工作分析與職位說明書是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作。通過對(duì)博隆公司的工作分析，進(jìn)一步明確博隆公司各部門的職責(zé)和崗位，為績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。通過工作分析和工作目標(biāo)，明確了每個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)。管理者可以為每個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和具體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的位置。同時(shí)，工作分析可以避免工作的重復(fù)和重復(fù)，提高工作效率，促進(jìn)員工與部門之間的和諧，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)，使員工不會(huì)逃避自己的職責(zé)；任越清晰，員工的工作績(jī)效就越能得到保證，而員工績(jī)效的評(píng)價(jià)就越有依據(jù)。職位分析的結(jié)果是形成職位說明書。一般來說，職位說明書應(yīng)包括職位基本信息、工作概要、職責(zé)描述、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件、批準(zhǔn)審核等部分。為了到達(dá)預(yù)期的效果，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：1.溝通原則：現(xiàn)行的績(jī)效考核方法缺乏上下級(jí)之間的溝通，績(jī)效考核結(jié)果沒有向下反饋。在新的績(jī)效考核體系中，應(yīng)體現(xiàn)溝通的必要性和重要性，上下級(jí)之間、同級(jí)之間實(shí)現(xiàn)信息溝通的暢通。2.循序漸進(jìn)原則：在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，應(yīng)首先對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的幾大關(guān)鍵因素分步驟進(jìn)行重新設(shè)定，將考核內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、添加、修改，使之形成一個(gè)獨(dú)立的完整的體系。例如績(jī)效考核結(jié)果影響?yīng)劷鹂己说谋壤荒芤婚_始就定的過高，采取逐步提高的方法，讓員工在思想上有適應(yīng)的過程。3.激勵(lì)原則：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬提升、職位晉升、培訓(xùn)等相結(jié)合，體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。杭州博龍生物科技有限公司現(xiàn)行的考核體系更多的是與員工的薪酬相掛鉤，沒有將考核結(jié)果與員工的個(gè)人發(fā)展更多的結(jié)合起來。新的考核體系將考核結(jié)果與員工的職務(wù)晉升、入黨提干、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等與員工正激勵(lì)掛鉤，提高員工能動(dòng)性，讓員工能夠主動(dòng)投入工作，專心開展工作，為管理區(qū)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。（三）制定全方位的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用增加到原來的5倍，即為當(dāng)年預(yù)計(jì)銷售收入的0.5%，在強(qiáng)調(diào)公司高層和中層管理人員培訓(xùn)的同時(shí)，開展全員培訓(xùn)。包括公司學(xué)歷教育及專項(xiàng)免息貸款教育、管理技能、專業(yè)技能培訓(xùn)、崗位輪崗培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等內(nèi)外部培訓(xùn)，以及經(jīng)理后備力量培訓(xùn)。計(jì)劃公布后只實(shí)施了兩個(gè)月時(shí)，員工的情緒己經(jīng)高漲起來了，因?yàn)樗麄兛吹搅似髽I(yè)的希望和自己的希望。對(duì)于理論知識(shí)的培訓(xùn)，應(yīng)多采用“案例教學(xué)法”、“小組討論法”等方式；對(duì)于操作技能的培訓(xùn)，宜多采用“觀摩學(xué)習(xí)法”、“實(shí)踐學(xué)習(xí)法”、“干中學(xué)”等方式。同時(shí)，培訓(xùn)也需要搬到不同的地方。面對(duì)企業(yè)的跨區(qū)域和國(guó)際發(fā)展趨勢(shì),企業(yè)必須搞好員工“流動(dòng)性”如果他們想有實(shí)力、雄心和培訓(xùn)員工迅速提高自己的能力,因?yàn)檗D(zhuǎn)移和旋轉(zhuǎn)的帖子在不同的地方無疑是培養(yǎng)高級(jí)人才的一個(gè)必要手段?？傊?，綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)方式，可以適應(yīng)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的不同特點(diǎn)，大大地提高培訓(xùn)效果。企業(yè)的員工往往工作任務(wù)繁重、時(shí)間緊張。如果采用傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式，容易擾亂員工正常的工作安排，有時(shí)甚至得不償失。尤其是對(duì)駐地分散在世界各國(guó)的跨國(guó)公司來說，如果集中時(shí)間和地方來培訓(xùn)員工，花費(fèi)驚人。企業(yè)應(yīng)該積極借助現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)提高培訓(xùn)的技術(shù)手段。以更低的成本獲取更多的培訓(xùn)。當(dāng)然，最終還得落實(shí)到“價(jià)值”問題上。通過網(wǎng)絡(luò)或虛擬教學(xué)，企業(yè)可根據(jù)同樣乃至更少的預(yù)算，為更多的員工提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。如前所述，培訓(xùn)預(yù)算將大大節(jié)省，差旅、住宿、培訓(xùn)場(chǎng)地等額外支出將被免除。更重要的是，由于員工無需離崗培訓(xùn)，因此不會(huì)出現(xiàn)停工情況。（四）創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、積極向上的企業(yè)人文環(huán)境1.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境首先，企業(yè)的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。當(dāng)今社會(huì)，人才迫切需要企業(yè)價(jià)值取向與企業(yè)自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一。因此，企業(yè)應(yīng)樹立公平、誠(chéng)信、倫理、自助、服務(wù)他人、良好的集體榮譽(yù)感、公平對(duì)待每一個(gè)人的共同理念和指導(dǎo)原則，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。其次，每個(gè)企業(yè)都需要規(guī)章制度來明確其政策指向，指導(dǎo)其運(yùn)營(yíng)，并且和企業(yè)文化相統(tǒng)一。再則，改進(jìn)工作的具體環(huán)境。條件越舒適，身處其中工作的人效率越高。對(duì)環(huán)境的滿意感極大地影響了人才工作的方式及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)吸引、留住人才的