績效反饋與面談概論

1第六章績效反響與面談2023/11/11第五章績效反響與面談2第六章績效反響與面談2023/11/11【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)了解績效反響的概念和形式；掌握績效面談和績效反響效果評估的方法；學(xué)習(xí)如何組織一次有效的績效面談。【關(guān)鍵概念】績效溝通(PerformanceCommunication)績效反響(PerformanceFeedback)績效反響面談(PerformanceFeedbackInterview)績效改進(jìn)方案(PerformanceImprovementPlan)3第六章績效反響與面談2023/11/11第一節(jié)績效反響概述績效反響是績效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起，回憶和討論考評的結(jié)果。如果不將考核結(jié)果反響給被考評的員工，考核將失去極為重要的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，因此，績效反響對績效管理起到至關(guān)重要的作用。4第六章績效反響與面談2023/11/11(一)績效反響定義績效反響是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)展反響，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的缺乏并加以改進(jìn)。被考核者可以在績效反響過程中，對考核者的考評結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公司高層提出申訴，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)可。5第六章績效反響與面談2023/11/11〔二〕做好績效反響的意義研究人類行為的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反響是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一?？冃Х错懺诳己苏吆捅豢己苏咧g架起一座溝通的橋梁，績效反響是提高績效的保證,可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。使考核公開化，確保考核的公平和公正。6第六章績效反響與面談2023/11/11很多企業(yè)錯(cuò)誤地把績效考核作為績效管理，認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出績效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績效工資，績效管理的的任務(wù)就完成了。其實(shí)，績效管理的首要目的是為了提高績效，應(yīng)該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應(yīng)將對員工的期望明確表達(dá)給員工，因此必須有績效反響面談這個(gè)環(huán)節(jié)?！踩晨冃Х错懙臋C(jī)理7第六章績效反響與面談2023/11/11成績問題肯定、獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)、鼓勵(lì)原因分析好中差績效評價(jià)績效目標(biāo)績效溝通目標(biāo)動(dòng)機(jī)方法績效目的工作、評價(jià)、溝通認(rèn)知、路徑、資源〔團(tuán)隊(duì)〕價(jià)值觀、合作、性格“你〞和“他〞“你〞和“他〞“你〞和“他〞自我反響—是目標(biāo)管理中自我管理的有效措施8第六章績效反響與面談2023/11/118績效反響的策略績效面談績效面談黃金法那么出自基督教?圣經(jīng)·新約?中的一段話：“你想人家怎樣待你，你也要怎樣待人〞。白金法那么是美國最有影響的演說人托尼·亞歷山德拉博士與人力資源參謀、訓(xùn)導(dǎo)專家邁克爾·奧康納博士研究的成果。白金法那么的精華就在于：“別人希望你怎樣對待他，你就怎樣對待他們〞BEST法：如此〔Behaviordescription〕，將會(huì)怎樣〔Expressconsequence〕，該如何改變〔Solicitinput〕，需要怎樣幫助〔Talkaboutpositiveoutcomes〕績效分析理論1、四因素法

知識(shí)、技能、態(tài)度、環(huán)境2、三因素法

員工、主管、環(huán)境3、綜合因素法9第六章績效反響與面談2023/11/11員工知識(shí)技能態(tài)度主管輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部360度績效反響該方案的作用在于提供績效信息，而不是進(jìn)展績效評價(jià)。反響信息主要用于管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)，而不能直接用于薪酬和晉升決策。在日本被稱為“管理者適應(yīng)性評價(jià)技術(shù)〞，被用于通過績效反響信息來評估管理者的能力。把它用于績效評價(jià)和考核是不妥的。10第六章績效反響與面談2023/11/1111第六章績效反響與面談2023/11/111、績效反響有助于正確評估員工的績效管理人員對員工的評價(jià)只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì)對自己的績效持有不同的見解，如果管理人員將自己的評價(jià)強(qiáng)加到員工身上，無論評價(jià)正確與否，都將會(huì)影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)展績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。12第六章績效反響與面談2023/11/113、績效反響保證績效考核的公開公正性績效反響可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否那么員工就有可能疑心績效考核的真實(shí)性。反響面談可以促使管理者認(rèn)真對待績效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來進(jìn)展考核。13第六章績效反響與面談2023/11/114、制訂績效改進(jìn)方案并確定下一績效目標(biāo)員工和管理者對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致后，可在績效考核中一同制訂績效改進(jìn)方案。員工提出自己績效改進(jìn)方案并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)方案的可行性并協(xié)助員工制訂具體的行動(dòng)方案?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，績效反響環(huán)節(jié)的順利完畢意味著一個(gè)新的績效管理周期中績效方案制訂的開場。因此上一周期的績效考核經(jīng)常和下一周期的績效方案制定面談同時(shí)進(jìn)展。管理者與員工可以根據(jù)上一績效期間的績效結(jié)果并結(jié)合績效改進(jìn)方案來制定下一績效期間的績效目標(biāo)。14第六章績效反響與面談2023/11/11第二節(jié)績效反響的形式〔一〕績效反響分類方法簡介1、按照反響方式分類績效反響一般通過語言溝通、暗示以及獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)展。語言溝通是指考核人將績效考核通過日頭或書面的形式反響給被考核者，對其良好的績效加以肯定；對不良業(yè)績者予以批評；暗示方式是指考核者以間接的形式〔如上級對下級的親疏〕對被考核者的績效予以肯定或否認(rèn)；獎(jiǎng)懲方式是指通過貨幣〔如加薪、獎(jiǎng)金或罰款〕及非貨幣〔如提升、嘉獎(jiǎng)或降級〕形式對被考核者的績效進(jìn)展反響。15第六章績效反響與面談2023/11/11

根據(jù)被考核者參與程度分為：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

指令式的主要特點(diǎn)是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對的，哪些是錯(cuò)的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。2、按照反響中被考核者的參與程度分類16第六章績效反響與面談2023/11/11指導(dǎo)式以教與問相結(jié)合為特點(diǎn)。這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心，同時(shí)管理者對所反響的內(nèi)容更感興趣。授權(quán)式的特點(diǎn)是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對員工答復(fù)的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點(diǎn)，而且注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問題的方法。17第六章績效反響與面談2023/11/113、按照反響的內(nèi)容和形式分類內(nèi)容和形式是決定一個(gè)事物的兩個(gè)最主要的方面。采取何種反響方式在很大程度上決定著反響的有效與否。根據(jù)反響的內(nèi)容和形式，績效反響分為正式反響和非正式反響兩類。正式反響是事先方案和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式反響的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。18第六章績效反響與面談2023/11/11〔二〕績效面談1、什么是績效面談績效面談指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)展面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)?？冃嬲勈强冃Х错懙狞S金法那么。第二節(jié)績效反響的形式19第六章績效反響與面談2023/11/112、績效面談的目的使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的問題，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。1對績效結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找到需要改進(jìn)的方面。2制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)極小管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。3為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。420第六章績效反響與面談2023/11/11績效面談是績效反響的一種正式溝通方法，是績效反響的主要形式，正確的績效面談是保證績效反響順利進(jìn)展的根底，是績效反響發(fā)揮作用的保障。通過績效面談：被評估者可以了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)缺乏；也可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)展傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。企業(yè)可以提高績效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；增強(qiáng)員工自我管理意識(shí)、充分發(fā)揮員工的潛在能力等。成功的績效面談在人力資源管理中可以起到雙贏的效果。

3、績效面談的重要地位21第六章績效反響與面談2023/11/11〔三〕績效反響面談的準(zhǔn)備在建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理制度的企業(yè)，績效考核之后進(jìn)展的績效反響面談就是一種正式的績效溝通。如果缺少將評價(jià)結(jié)果和管理者的期望傳達(dá)給被評價(jià)者的環(huán)節(jié)，我們就無法實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)和績效管理的最終目的，而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)環(huán)節(jié)的最重要手段就是績效反響面談。22第六章績效反響與面談2023/11/111.確定一個(gè)共同適宜的談話時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受干擾的談話地點(diǎn)，并通知對方；3.收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱；4.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備1.回顧自己的績效行為，對應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)，描述績效表現(xiàn)，自我評估；2.準(zhǔn)備問題，提出疑惑和障礙。

1、面談前的準(zhǔn)備23第六章績效反響與面談2023/11/11管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快24第六章績效反響與面談2023/11/11主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備⑴.選擇適宜的時(shí)間⑵.選擇適宜的場所⑶.提前通知好下屬⑷.準(zhǔn)備面談的資料⑸.對面談可能出現(xiàn)的情景的準(zhǔn)備⑹.方案好面談程序⑺.方案好在什么時(shí)候完畢面談以及如何完畢面談25第六章績效反響與面談2023/11/11

管理者的其它準(zhǔn)備VS計(jì)劃好采用的方式告知——說服型告知——傾聽型問題解決型混合型事先準(zhǔn)備好發(fā)問內(nèi)容及方式直接提問或限定提問是非問題引導(dǎo)性的問題無限制問題重復(fù)的問題深入調(diào)查的問題假設(shè)的問題26第六章績效反響與面談2023/11/112、員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備⑴.填寫自我評價(jià)表⑵.準(zhǔn)備好個(gè)人的開展方案⑶.準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題⑷.將自己的工作安排好27第六章績效反響與面談2023/11/11

〔四〕績效面談的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價(jià)4：討論績效表現(xiàn)5：制定改進(jìn)計(jì)劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃7：重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)實(shí)施步驟8：確認(rèn)評估結(jié)果28第六章績效反響與面談2023/11/11

(1)開場本卷須知節(jié)點(diǎn)要求開場需要?jiǎng)?chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘?，保障自由輕松的交流。預(yù)先安排，因人而異，在整個(gè)面談過程中需要不斷分析面談的氣氛。難點(diǎn)：切入主題的技巧29第六章績效反響與面談2023/11/11

(2)員工自評員工自評注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求簡要匯報(bào)評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說明。

上級要注意傾聽，對不清楚之處及時(shí)發(fā)問，但不做任何評價(jià)。注意：聆聽的技巧30第六章績效反響與面談2023/11/11

(3)上級評價(jià)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求業(yè)績評價(jià)：指出成績和不足；能力評價(jià)：指出優(yōu)勢和劣勢。根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)；成績和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；先說成績再說不足。

難點(diǎn)：評價(jià)的技巧&肢體表達(dá)的技巧上級評價(jià)31第六章績效反響與面談2023/11/11

(4)討論績效表現(xiàn)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實(shí)。核心：著重探討解決問題的方式方法討論績效表現(xiàn)32第六章績效反響與面談2023/11/11(5)制定改進(jìn)方案注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實(shí)。制定改進(jìn)計(jì)劃技巧：實(shí)操、SMART、目標(biāo)管理、過程控制33第六章績效反響與面談2023/11/11(6)討論所需支持及員工開展方案培訓(xùn)支持其它支持人員支持注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求討論所需要資源和支持；員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議；上級給予發(fā)展的建議。不要給予不切實(shí)際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。討論所需支援及員工發(fā)展計(jì)劃34第六章績效反響與面談2023/11/11(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。

注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。分享：目標(biāo)管理、SWOT35第六章績效反響與面談2023/11/11(8)確認(rèn)評估結(jié)果重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求整理面談?dòng)涗洸浒福浑p方簽字確認(rèn)。

給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。

分享：結(jié)束的技巧與面談效果評估的技巧36第六章績效反響與面談2023/11/11〔五〕掌握績效面談的十大原那么1.建立并維護(hù)彼此之間的信任2.清楚說明面談的目的和作用3.鼓勵(lì)員工多說話4.注意全身心的傾聽5.防止對立和沖突37第六章績效反響與面談2023/11/116.集中于未來而非過去7.集中在績效，而不是性格特征8.找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施9.該完畢時(shí)立刻停頓10.以積極的方式完畢面談38第六章績效反響與面談2023/11/11〔六〕績效反響面談中的反響技巧1.對績效結(jié)果進(jìn)展描述而不是判斷2.正面評價(jià)的同時(shí)要指出缺乏3.要注意聆聽員工的聲音4.防止使用極端化字眼5.通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)39第六章績效反響與面談2023/11/11〔七〕績效反響面談過程中的批評技巧1.寬以待人2.從觀點(diǎn)一致的問題談起3.批評也要注意員工的面子4.因人而異5.對事不對人40第六章績效反響與面談2023/11/116.不要翻舊賬7.批評員工，也批評自己8.要批評，也要表揚(yáng)9.以理服人，不可以權(quán)壓人10.批評以信任為本41第六章績效反響與面談2023/11/11第四節(jié)績效面談的策略一、績效反響面談的策略應(yīng)針對不同類型的員工選擇不同的面談策略。一般可以依據(jù)工作業(yè)績和工作態(tài)度分為以下四種類型。1、奉獻(xiàn)型〔工作業(yè)績好＋工作態(tài)度好〕：奉獻(xiàn)型員工是創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績的主力軍，是最需要維護(hù)和保存的。面談策略應(yīng)是：在了解企業(yè)鼓勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。42第六章績效反響與面談2023/11/112、沖鋒型〔好的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度〕：沖鋒型下屬缺乏之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問題都留到下一次績效面談。43第六章績效反響與面談2023/11/113、安份型〔差的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度〕：安份型下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績就是上不去。面談的策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)方案作為績效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格按照績效考核方法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。44第六章績效反響與面談2023/11/114、墮落型〔工作業(yè)績差＋工作態(tài)度差〕：墮落型員工會(huì)想盡一切方法來替自己辯白，或找外部因素，或自覺成認(rèn)工作沒做好。面談策略：重申工作目標(biāo)，澄清員工對工作成果的看法。45第六章績效反響與面談2023/11/11二、績效面談的困惑第一，由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭執(zhí)。第二，員工抵抗面談，認(rèn)為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級的報(bào)復(fù)和懲罰。第三，主管沒有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績效面談中的角色定位。46第六章績效反響與面談2023/11/11三、績效面談困惑的解決方法常用的方法：漢堡法、BEST法。漢堡法，簡單地說，就是最上面一層面包如同表揚(yáng)，中間夾著的餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語完畢。應(yīng)對成就給予真心的肯定，發(fā)現(xiàn)有值得表揚(yáng)的優(yōu)點(diǎn)，千萬別說“你這個(gè)人不行〞，有助于建立融洽的氣氛；要誠懇指出缺乏和錯(cuò)誤，提出讓員工能夠承受的改善要求，去除員工的抵觸心理，表達(dá)出對員工的信賴和信心；最后以肯定和支持完畢，和員工一起制定績效改進(jìn)方案，表達(dá)對員工未來開展的期望。47第六章績效反響與面談2023/11/11BEST法B表示行為〔Behaviordescription，描述行為〕，即描述第一步先干什么事；E表示后果〔Expressconsequence，表達(dá)后果〕，表述干這件事的后果是什么；S表示征求意見〔Solicitinput征求意見〕，問員工覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工答復(fù)，由員工說怎么改進(jìn)；T與“漢堡〞原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持完畢〔Talkaboutpositiveoutcomes，著眼未來〕，員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵(lì)他。48第六章績效反響與面談2023/11/11四如何組織一次有效的績效面談〔一〕分析員工的注意力層次第一層次是總體任務(wù)過程的層次或稱自我層次。員工關(guān)心的問題是：我做的工作怎樣能夠?yàn)榻M織開展做出奉獻(xiàn)，我在組織中的位置是什么，對自己提出了什么樣的要求。第二層次是任務(wù)動(dòng)機(jī)層次，員工關(guān)心的是他所執(zhí)行的工作任務(wù)本身，這項(xiàng)工作怎么做，有沒有更好的方法來完成這項(xiàng)任務(wù)。第三層次，即最低層次，是任務(wù)學(xué)習(xí)層次，員工關(guān)注工作執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)和員工的具體行動(dòng)。對于層級越高的員工，對信息反響的要求高，承受傳遞的信息就越快，他改變自身行為也就越快，相應(yīng)地他的關(guān)注層次會(huì)隨之提高。49第六章績效反響與面談2023/11/11〔二〕面談方案的擬定第一，面談方式的選擇，主要包括了兩種面談方式:針對公司各部門中的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，采取團(tuán)體面談法；針對個(gè)人那么采用一對一的面談方法。第二，面談時(shí)間確實(shí)定對于季度考核，應(yīng)在考核完畢一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間不少于30分鐘；對于年度考核，應(yīng)在考核完畢一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間應(yīng)不少于1個(gè)小時(shí)。50第六章績效反響與面談2023/11/11〔三〕資料準(zhǔn)備績效方案，這是公司與員工就任務(wù)目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)與承諾，也是績效反響的重要信息來源；職位說明書，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制定績效目標(biāo)時(shí)所不能預(yù)料到的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)楦鞣N原因而沒能組織實(shí)施，這個(gè)時(shí)候，職位說明書作為重要的補(bǔ)充將發(fā)揮重要的作用；績效考評表，這是進(jìn)展面談的重要依據(jù)；績效檔案，這些是做出績效評價(jià)的重要輔助材料。51第六章績效反響與面談2023/11/11〔四〕員工準(zhǔn)備由于面談是主管和員工共同完成的工作，只有雙方都作了充分的準(zhǔn)備，面談才能到達(dá)良好的效果。所以，在面談方案下發(fā)時(shí)，還要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。主要是：要求員工主動(dòng)收集與績效有關(guān)的資料，要實(shí)事求是，有明確的、具體的業(yè)績，使人心服口服；同時(shí)，還要認(rèn)真填好自我評估標(biāo)，其內(nèi)容要客觀真實(shí)、準(zhǔn)確清晰。52第六章績效反響與面談2023/11/11〔五〕開發(fā)有效的反響技能第一，及時(shí)反響。第二，反響對事不對人。第三，允許員工提出自己的意見。第四，確保理解同時(shí)提出對員工的支持幫助方案。53第六章績效反響與面談2023/11/11第五節(jié)員工績效改進(jìn)方案績效改進(jìn)