薪酬管理制度的含義

Word第第頁薪酬管理制度的含義在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計被認(rèn)為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐外表,員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱忱,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展和經(jīng)營效益的提高,都具有非常重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、進(jìn)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定進(jìn)展的重要力氣。但中小企業(yè)在進(jìn)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要緣由是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國許多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨便性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的一個重要指標(biāo)。一般狀況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分表達(dá)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和勝利的重要標(biāo)志之一，對于員工的看法和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體進(jìn)展戰(zhàn)略，依據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計制定一套適用的薪酬制度，采納有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作主動性、主動性和制造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思索

依據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因此薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度漸漸成為制約企業(yè)進(jìn)展的瓶頸,但許多企業(yè)卻并沒有熟悉到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但許多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度動身來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和主動性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表達(dá):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比方在許多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的敏捷性,無法滿意多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特殊是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。許多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。其次種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,簡單導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平凹凸無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獵取勞動力的力量強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到進(jìn)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工本錢,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的進(jìn)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和進(jìn)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但許多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平根據(jù)個人的主觀推斷，常常隨便變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作主動性。

4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不行或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的酬勞方式也應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)和精神酬勞結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿意人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是外表的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素養(yǎng)日益提高的今日,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿意較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的改變發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、進(jìn)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威逼是什么,確定企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)當(dāng)適時轉(zhuǎn)變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展,運用薪酬的激勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略全都,最終推動企業(yè)向前進(jìn)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部詢問公司求助，目前我國已有不少詢問公司，這些公司已積累了大量的閱歷，可以關(guān)心企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式本錢較高;二是可以購置職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，完成工作分析。

2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的`行為具有肯定的導(dǎo)向作用,從而鼓舞員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓舞員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來推斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)供應(yīng)市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以依據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而依據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)全都的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可依據(jù)工作崗位、學(xué)問結(jié)構(gòu)、工作力量和市場供求關(guān)系的差異安排有限人工本錢,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員,市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們供應(yīng)個人進(jìn)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代本錢較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對奉獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性酬勞對員工的作用

員工的看法和行為有助于企業(yè)進(jìn)展。因此此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保存企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思索怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要特別完善。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際狀況，假如某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的學(xué)問和技能、工作的冗雜程度等付薪要素進(jìn)行測評，精確衡量各項工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公正性。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)肯定要供應(yīng)最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理安排有限的人工本錢，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代本錢低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有力量支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿意員工的高層次需求來到達(dá)供應(yīng)更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿足產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿足，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在酬勞，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策供應(yīng)指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個人進(jìn)展的重要措施。使用透亮薪酬制度，事實上是向員工傳達(dá)這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其缺乏之處，歡迎全部員工監(jiān)督薪酬的公正性。假如對自己的薪酬不滿足，可以提出看法。透亮化事實上是建立在公正公正和公開的基礎(chǔ)上的。詳細(xì)做法主要有：盡可能采納簡潔的方法進(jìn)行職務(wù)評價，使之簡單理解;發(fā)布文件具體向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結(jié)語

企業(yè)競爭說究竟是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的緣由,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)峻的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)峻影響了企業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進(jìn)一步提高。

民營企業(yè)改善薪酬制度的意義-09-0210:32|#2樓

目前，民營企業(yè)日漸成為國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要地位的市場主體，民營經(jīng)濟(jì)的快速、和-諧、協(xié)調(diào)法進(jìn)展對于國民經(jīng)濟(jì)全局進(jìn)展具有直接影響。二是有利于科學(xué)進(jìn)展觀的落實。民營企業(yè)改革和建設(shè)薪酬制度有利于企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)利益的維護(hù)，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時，有利于對科學(xué)進(jìn)展觀的全面貫徹和切實落實。

遵循原則。

一是保障性。一方面民營企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有保障性，作為一項內(nèi)部規(guī)章，其不能被隨便的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消退;另一方面薪酬制度應(yīng)當(dāng)涵蓋對員工的社會保障。

二是透亮性。民營企業(yè)制定的薪酬制度要保持透亮化，從而使企業(yè)員工得以對其公正性進(jìn)行監(jiān)督。詳細(xì)包括以下幾種：引導(dǎo)員工參加制定薪酬制度;采納較簡潔的植物評價方法，從而便于員工理解;將關(guān)于工資制定過程的具體文件說明向員工發(fā)布。

三是激勵性。在對薪酬制度進(jìn)行設(shè)計時，要盡量將員工薪酬與其奉獻(xiàn)結(jié)合起來，一方面要對按勞取酬、多勞多得的原則進(jìn)行表達(dá);另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的酬勞進(jìn)行表達(dá)。要適當(dāng)拉大員工酬勞差距，在堅持有升有降的基礎(chǔ)上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅決杜絕;要擅長提升員工酬勞，從而使其明確自身價值的提升。四是適應(yīng)性。員工的工資收入要同國家進(jìn)展經(jīng)濟(jì)的速度相適應(yīng)，要同國家對小康社會的全面建設(shè)、對人民生活水平全面改善的要求相適應(yīng)，更要同企業(yè)改變的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)。五是公正性。企業(yè)在對薪酬制度進(jìn)行制定時，要允許工會組織參加，也可以對社會上的中介公司或詢問結(jié)構(gòu)進(jìn)行邀請，在使薪酬制度公正性得以提高的同時，也使勞資雙方得以實現(xiàn)“雙贏”。

結(jié)構(gòu)設(shè)計。

作為企業(yè)安排理念的反映，薪酬制度是對企業(yè)薪酬思想和薪酬價值觀的綜合表達(dá)。目前，在我國民營企業(yè)管理中，對薪酬制度的制定要對以下因素進(jìn)行考慮：福利待遇，即社會保障和勞動愛護(hù)等;個人效率和業(yè)績;工作時間;個人資格、技能和學(xué)歷;人員層級關(guān)系等。結(jié)合這些因素，在對企業(yè)薪酬