績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享

員工績(jī)效考核表格及管理方法人力資源部?jī)?nèi)容：?jiǎn)T工績(jī)效考核表展示員工績(jī)效獎(jiǎng)金政策

績(jī)效考核工具的運(yùn)用及關(guān)鍵注意點(diǎn)Personalperformance員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位Recruiter招聘專員Manager部門負(fù)責(zé)人

Department部門

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門目標(biāo)或公司項(xiàng)目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營(yíng)銷盈利3Customersatisfication/客戶滿意度4Operationalefficiency/運(yùn)營(yíng)效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項(xiàng)目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Initialagreement/初始達(dá)成的協(xié)議Linktobusinessordept.objectives與公司或部門的關(guān)聯(lián)項(xiàng)Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標(biāo)的時(shí)間Target

situationdecripition目標(biāo)狀況描述Personalobjectives/個(gè)人目標(biāo)1不斷優(yōu)化招聘流程45%

2實(shí)施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時(shí)完成招聘任務(wù)，完成率需達(dá)到90%以上;3,做好招聘及面試評(píng)估;

4,招聘報(bào)表申報(bào)及招聘分析;540%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個(gè)月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個(gè)月的員工訪談;3,入職滿6個(gè)月的員工訪談;320%

4新入職員工的試用評(píng)估需達(dá)到100%;110%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn);315%

Dateofinitialagreement面談日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyLeader部門負(fù)責(zé)人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Theproportionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%。PersonalperformancereviewMonthly員工個(gè)人績(jī)效月度評(píng)估Firstname員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門負(fù)責(zé)人

Department部門

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門目標(biāo)或公司項(xiàng)目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營(yíng)銷盈利3Customersatisfaction/客戶滿意度4Operationalefficiency/運(yùn)營(yíng)效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項(xiàng)目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Monthlyreview/月度評(píng)估Linktobusinessordept.objectives與公司或部門的關(guān)聯(lián)項(xiàng)Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標(biāo)的時(shí)間Levelofachievementin%完成情況比重Levelofachievementxweightingin%實(shí)際完成水平X比重Targetachievementsituationdecripition目標(biāo)完成狀況描述Personalobjectives/個(gè)人目標(biāo)Monthly月度1不斷優(yōu)化招聘流程45%

50%3%

2實(shí)施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時(shí)完成招聘任務(wù)，完成率需達(dá)到90%以上;3,做好招聘及面試評(píng)估;4,招聘報(bào)表申報(bào)及招聘分析;540%

70%28%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個(gè)月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個(gè)月的員工訪談;3,入職滿6個(gè)月的員工訪談;320%

90%18%

4新入職員工的試用評(píng)估需達(dá)到100%;110%

100%10%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

80%8%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn);315%

90%14%

TOTAL80%

CommentsbyEmployee(takesplaceendofMonth)員工意見

CommentsbyManager(takesplaceendofMonth)負(fù)責(zé)人意見

Dateofmonthlyreview月度評(píng)估日期SignatureEmployee員工簽名SignatureManager部門負(fù)責(zé)人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Thepropotionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%。員工特別關(guān)注的數(shù)字PersonalDevelopmentPlan2012-TrainingandCareerDevelopment個(gè)人發(fā)展計(jì)劃2012-培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號(hào)

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門負(fù)責(zé)人

Department部門

Company公司

TRAINING

ReasonforTraining培訓(xùn)原因

Typeofneed培訓(xùn)類型

TrainingTargets培訓(xùn)目的Evaluation評(píng)估

Precisedescriptionfortrainingneed準(zhǔn)確描述培訓(xùn)需求

Precisedescriptionoftypeofneed準(zhǔn)確描述培訓(xùn)類型Precisedescriptionofexpectedoutcomes準(zhǔn)確描述培訓(xùn)期望Achievementoftrainingtargets培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成率（%）

TOTAL總計(jì)

CAREERDEVELOPMENT職業(yè)發(fā)展

Istherearequestforcareerdevelopment?有什么樣的職業(yè)發(fā)展需求

Currentcomplementaryresponsibility需補(bǔ)充的職責(zé):

Pleasedetailtherequest詳細(xì)描述需求:

OpinionoftheManagerregardingtherequest部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)

DoyourequestforanadvicefromHR需要人力資源提供建議嗎?

Dateofappraisal

評(píng)估日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyManager部門負(fù)責(zé)人簽名月度績(jī)效獎(jiǎng)金與月工資一起發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案如下：

公司目標(biāo)-比重5%。目標(biāo)由公司管理層制定。

部門目標(biāo)-比重5%。目標(biāo)由公司管理層及部門共同制定。

個(gè)人目標(biāo)-比重90%。目標(biāo)由部門領(lǐng)導(dǎo)制定，但必須依據(jù)公司及部門目標(biāo)來(lái)制定。月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算級(jí)別Level獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)BonusbaseA公司目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）CompanytargetachievementB部門目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）DepartmenttargetachievementC個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率（80%-120%）PersonaltargetachievementD計(jì)算公式BonusCalculation所有員工Allemployee績(jī)效工資Performancesalary5%5%90%A*(B*5%+C*5%+D*90%)

舉例說(shuō)明/ForexampleA=1000B=90%C=90%D=110%Thus,monthlyperformancebonus(A)=1000*(90%*5%+90%*5%+110%*90%)=1080符合以下條件的員工可獲得月度獎(jiǎng)金：

當(dāng)月15日之前入職的；崗位調(diào)動(dòng)，每月15日之前的歸屬新部門，每月15日之后的歸屬原部門；獎(jiǎng)金發(fā)放日仍在公司的；當(dāng)月無(wú)警告記錄的；當(dāng)月無(wú)事假的；當(dāng)月病假不超過(guò)15天（日歷日），病假15天以內(nèi)的，按實(shí)際出勤工作日計(jì)算獎(jiǎng)金；員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到80%及以上方可計(jì)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，否則取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算資格。管理辦法：

連續(xù)三個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成率低于80%的員工將自動(dòng)進(jìn)入公司的待崗中心，并按公司待崗中心的管理辦法執(zhí)行。

在待崗中心連續(xù)6個(gè)月沒有合適崗位勝任的，將解除勞動(dòng)合同。

各級(jí)評(píng)分者需要嚴(yán)格按照KPI的完成情況進(jìn)行評(píng)估，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的完成比重是需要保持一致的，如果出現(xiàn)不一致，部門負(fù)責(zé)人需做出合理解釋，并重新評(píng)估。

在評(píng)估時(shí)，如遇不同意見可申請(qǐng)讓更高一層管理者或HR

共同參與評(píng)估。關(guān)鍵點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，可量化的指標(biāo)比重必須達(dá)到總比重的80%以上，不可量化的指標(biāo)比重不得超過(guò)總比重的20%；與員工進(jìn)行有效溝通，并需共同確認(rèn)評(píng)估結(jié)果。對(duì)于連續(xù)三個(gè)月未能達(dá)成80%完成率的員工的處理。2012年第四季度在中層管理層面實(shí)施。員工績(jī)效管理

EmployeePerformanceManagement導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)績(jī)效概念績(jī)效（Performance)：是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，構(gòu)成企業(yè)的各個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人所必須達(dá)成的業(yè)務(wù)成果?？?jī)效管理（Performancemanagement)：就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。績(jī)效評(píng)估(Performancemeasurement)：是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有什么不同？從以前的績(jī)效評(píng)估

績(jī)效=對(duì)于個(gè)人的總體感覺

評(píng)估等級(jí)

憑個(gè)人判斷去衡量

職位描述導(dǎo)向

作為一個(gè)單獨(dú)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)作

行政活動(dòng)

人力資源承擔(dān)更多責(zé)任

年度發(fā)生

從上到下

對(duì)薪酬的影響不大到今天的績(jī)效管理

績(jī)效=附加價(jià)值（結(jié)果+行為）

績(jī)效目標(biāo)

以結(jié)果作衡量

與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

獨(dú)立于其它人力資源系統(tǒng)，但同時(shí)又與其它人力資源系統(tǒng)相結(jié)合

價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程

直線經(jīng)理承擔(dān)更多的責(zé)任

持續(xù)循環(huán)的管理

員工的參與

有較大的調(diào)節(jié)作用和風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)

績(jī)效管理的矛盾事實(shí)一份來(lái)自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多達(dá)43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)作不良，成效不佳。

績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績(jī)效管理

許多員工害怕績(jī)效管理

許多人認(rèn)為績(jī)效管理是走過(guò)場(chǎng)

將嚴(yán)格的績(jī)效管理與正負(fù)激勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多的負(fù)面的影響…………

績(jī)效管理在實(shí)施上遇到的八大挑戰(zhàn)

指標(biāo)的設(shè)定不夠合理

指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理

績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于集體性討價(jià)還價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效信息的獲取難題挑戰(zhàn)之一：指標(biāo)的設(shè)定不合理

指標(biāo)是否正確地反映企業(yè)的戰(zhàn)略？指標(biāo)是否進(jìn)行了正確分解？

指標(biāo)是否太多？解決之道------考評(píng)什么？

常規(guī)性的職責(zé)、任務(wù)：干什么就考評(píng)什么

重視什么就考評(píng)什么挑戰(zhàn)之二：指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不合理標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低(舉例說(shuō)明）如何應(yīng)對(duì)？

企業(yè)發(fā)展歷史數(shù)據(jù)；

管理者經(jīng)驗(yàn)；

被考評(píng)者能力分析；

試運(yùn)行挑戰(zhàn)之三：績(jī)效計(jì)劃過(guò)程相當(dāng)于為獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行集體性討價(jià)還價(jià)

溝通是必要的

溝通過(guò)程往往演變?yōu)橛憙r(jià)還價(jià)

員工傾向于容易實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃挑戰(zhàn)之四：績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

員工是否認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是公正的？

員工是否認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是公正的？挑戰(zhàn)之五：考核結(jié)果應(yīng)用不良

不運(yùn)用

單一運(yùn)用

只與錢掛鉤挑戰(zhàn)之六：績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

擔(dān)心績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性引發(fā)矛盾

擔(dān)心過(guò)強(qiáng)的激勵(lì)會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)合作精神挑戰(zhàn)之七：短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效指標(biāo)如何兼顧短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效

績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的短期行為挑戰(zhàn)之八：績(jī)效信息的獲取難題

對(duì)績(jī)效指標(biāo)的全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)測(cè)要求也帶來(lái)了績(jī)效信息的獲取難題

信息技術(shù)在績(jī)效管理的變革中發(fā)揮關(guān)鍵作用導(dǎo)讀：

透視績(jī)效管理

績(jī)效管理中常遇挑戰(zhàn)

績(jī)效管理成功的十大要點(diǎn)要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的三級(jí)指標(biāo)體系戰(zhàn)略性方向性方向性戰(zhàn)術(shù)性操作性建立公司整體的商業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)建立部門的工作計(jì)劃和目標(biāo)建立個(gè)人績(jī)效計(jì)劃公司績(jī)效部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理的三級(jí)體系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)部門職責(zé)崗位職責(zé)公司使命崗位考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)體系分解示意圖部門考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)公司工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)2.1：績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，管理者需要與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一同合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、什么時(shí)候等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART原則Specific特定的、具體的Measurable可衡量的Attainable(Agreed)可實(shí)現(xiàn)的（雙方同意的）Realistic(Relevant)現(xiàn)實(shí)的（相關(guān)的）Time-bond有時(shí)限的目標(biāo)設(shè)定竅門Do

使用精確的，描述性語(yǔ)言使用積極的動(dòng)詞

保證說(shuō)明明確

使用簡(jiǎn)單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)Don’t

使用形容詞、副詞（對(duì)不同的人有不同意義）使用被動(dòng)的詞

使用長(zhǎng)篇泛泛而談的話語(yǔ)

使用復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定考核指標(biāo)？

指標(biāo)來(lái)源：公司目標(biāo)分解、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)

指標(biāo)數(shù)量：數(shù)量不易過(guò)多，5---8個(gè)為宜

指標(biāo)選擇：對(duì)利潤(rùn)影響大，改善潛力大，波動(dòng)比較大，績(jī)效差矩比較大的指標(biāo)

指標(biāo)分級(jí)：設(shè)門檻目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、未達(dá)門檻目標(biāo)

指標(biāo)類型：與公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)關(guān)聯(lián)性較大的指標(biāo)，有得高分可能，但風(fēng)險(xiǎn)較大；工作內(nèi)容相對(duì)固定的崗位指標(biāo)上升空間小，風(fēng)險(xiǎn)也小。

指標(biāo)內(nèi)容：業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（注：設(shè)定指標(biāo)一定是與員工雙向溝通的結(jié)果）考核指標(biāo)：關(guān)鍵考核指標(biāo)

什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)？

完整性，要從全面的角度衡量組織的戰(zhàn)略；

關(guān)鍵性，找出最關(guān)鍵的指標(biāo)，便于集中資源；

結(jié)果性，績(jī)效管理的本質(zhì)是結(jié)果，只有結(jié)果才真正對(duì)戰(zhàn)略有價(jià)值；

可衡量，指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量。2.2：績(jī)效反饋與面談績(jī)效反饋與面談是績(jī)效管理中解決問(wèn)題的環(huán)節(jié)。是就引進(jìn)績(jī)效結(jié)果的各種原因進(jìn)行識(shí)別、分析及解決的過(guò)程?？?jī)效面談是幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋與面談如何做績(jī)效面談—面談4步曲準(zhǔn)備開始進(jìn)行反饋結(jié)束面談第一步：面談前的準(zhǔn)備1、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，才能進(jìn)行有效的面談。2、選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)地進(jìn)行一對(duì)一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準(zhǔn)備好面談時(shí)的記錄工具及表格。面談第二步：開始面談4、在友善、誠(chéng)意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和性格與他們進(jìn)行溝通。5、強(qiáng)調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時(shí)應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點(diǎn)。

7、傾聽的技巧和表達(dá)的技巧等。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。面談第三、四步：面談反饋及跟進(jìn)9、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）

10、對(duì)自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討如何給員工反饋？

要描述，不要判斷要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格反饋時(shí)間：30秒，及時(shí)反饋兩種形式：表?yè)P(yáng)和批評(píng)表?yè)P(yáng)的技巧

都表?yè)P(yáng)但沒特指等于沒表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)表?yè)P(yáng)，純粹是正面反饋要表?yè)P(yáng)行為價(jià)值表?yè)P(yáng)要及時(shí)經(jīng)常，逐漸減少表?yè)P(yáng)的次數(shù)，避免員工形成有表?yè)P(yáng)才干活的習(xí)慣公開贊揚(yáng)一分鐘贊美事先告訴他們，你會(huì)讓他們知道他們的工作做得怎樣

2.馬上贊美他們3.明確地告訴他們做對(duì)了什么

4.告訴他們，你為他們感到高興；并告訴他們，他們的成就幫了公司很大的忙，也是對(duì)同事的幫助如何對(duì)待績(jī)效不佳者？1.確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)2.確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因3.確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)批評(píng)---“漢堡”原則HamburgerApproach批評(píng)---一分鐘批評(píng)事先毫不含糊告訴他們應(yīng)該怎么做馬上批評(píng)明確地告訴他們犯了什么錯(cuò)誤以毫不含糊的字眼告訴他們你對(duì)此事的感受停頓數(shù)秒鐘，讓他們體會(huì)到你的感受接受反饋

仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題

做一下深呼吸，保持冷靜

弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解

承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭(zhēng)論

整理你聽到的，然后決定你同意什么面談后常見的四種結(jié)果及應(yīng)對(duì)措施溝通成功

員工不接受評(píng)分，并認(rèn)為自己業(yè)績(jī)不好是公司政策不利導(dǎo)致的原因

員工不接受評(píng)分，并指出了確切的證據(jù)，主管評(píng)估錯(cuò)了

員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)

堅(jiān)定五大信念

堅(jiān)信在工作上有所成就是每個(gè)員工內(nèi)心深處的愿望每個(gè)員工身上都有惰性和依賴性，也有上進(jìn)心和責(zé)任感每個(gè)員工都能培養(yǎng)創(chuàng)造力，都愿意改進(jìn)每個(gè)員工都有能力達(dá)成他想要的目標(biāo)激勵(lì)員工是不拘泥于方法的要點(diǎn)三：領(lǐng)導(dǎo)者的承諾與支持

深刻地認(rèn)識(shí)建立績(jī)效管理系統(tǒng)的意義和困難必須具有堅(jiān)定的信心和決心必須具有克服部門阻力和文化障礙的技巧和勇氣要點(diǎn)四：績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵---一線管理者

管理者的績(jī)效管理角色做員工的績(jī)效教練

評(píng)估員工的績(jī)效

員工績(jī)效面談績(jī)效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR

開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展

直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋4.1直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的5個(gè)角色1.合作伙伴

2.教練

3.記錄員4.公證員5.診斷專家直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色一合作伙伴對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)，就是對(duì)自己負(fù)責(zé)直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---教練coach

業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---記錄員績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。員工績(jī)效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Result結(jié)果Task任務(wù)Action行動(dòng)直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色---公證員

績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要?？?jī)效考核不是暗箱操作。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)站在第三者的角度看待和公證員工的考核?？?jī)效評(píng)估打分中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)從眾心理盲點(diǎn)個(gè)人偏見/定式近因效應(yīng)

趨中趨勢(shì)心太軟（寬厚性）心太硬（嚴(yán)厲性）指標(biāo)理解誤差對(duì)比誤差政治績(jī)效評(píng)估打分中的誤差不完全不可靠時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境評(píng)估者之間不一致方法不一致疲勞心境健康不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義臨時(shí)的個(gè)人因素A實(shí)際績(jī)效B