關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)論文

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔引言隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變幻莫測，公司倒閉、破產(chǎn)的事情時有發(fā)生。許多管理者在面對問題時會選擇裁員、降低投資、降價等辦法以應(yīng)對形勢惡化的市場。但如果這樣做，就會把企業(yè)逼上萬劫不復(fù)的深淵。因?yàn)槟銇G失了作為公司最寶貴財(cái)富的你的員工；你錯過了擴(kuò)大員工培訓(xùn)、加大研發(fā)投資的最佳機(jī)會；你也因?yàn)榻祪r喪失了品牌的良好形象?，F(xiàn)代的企業(yè)競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，重視培訓(xùn)，重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。本文以我國員工培訓(xùn)的相關(guān)理論和現(xiàn)狀為背景，對某某某有限公司的員工培訓(xùn)狀況進(jìn)行了調(diào)查，通過對調(diào)查結(jié)果的研究和分析，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)過程中存在的問題并提出改進(jìn)措施，期望可以加強(qiáng)員工培訓(xùn)的有效性。

1.培訓(xùn)的含義1.1培訓(xùn)含義所謂培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是組織進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的一項(xiàng)職能，培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態(tài)度。組織通過培訓(xùn)來提高員工的工作技能與工作熱情，以達(dá)成組織的經(jīng)營目標(biāo)。1.2培訓(xùn)的意義首先，從企業(yè)角度來說，培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。在眾多的人力資源調(diào)查中，“較多的培訓(xùn)機(jī)會”越來越成為吸引好員工加入和留住好員工的重要因素，甚至是僅次于薪酬的留才要素。其次，從企業(yè)經(jīng)營管理者角度來說，培訓(xùn)可以減少事故發(fā)生、改善工作質(zhì)量、降低損耗。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)事故80%是員工不懂安全知識和違規(guī)操作造成的。員工通過培訓(xùn)，學(xué)到了安全知識，掌握了操作規(guī)程和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習(xí)慣，自然就會減少事故的發(fā)生，促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。培訓(xùn)后的員工整體素質(zhì)得到提高，就會自覺把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，主動服從和參與企業(yè)的管理。最后，從員工的角度來說，培訓(xùn)可以讓自己更具競爭力。未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機(jī)制的創(chuàng)新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊(duì)伍中，讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險(xiǎn)。就業(yè)危機(jī)已經(jīng)來臨，只有那些可能成為不可替代的員工的人，才可能找到理想的工作。企業(yè)裁員正在進(jìn)行，只有那些不可替代的員工才不會被裁掉，才能升職加薪與公司一起成長。[1]面對競爭，要想成為不可替代的員工，避免被淘汰的命運(yùn)，只有不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)則是最好、最快的學(xué)習(xí)方式?？傊?，培訓(xùn)可以讓員工自強(qiáng)，可以讓企業(yè)的血液不斷得到更新，讓企業(yè)永遠(yuǎn)保持旺盛的活力，永遠(yuǎn)具有競爭力，這就是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最大意義。1.3培訓(xùn)的內(nèi)容1.3.1能力方面的培訓(xùn)由于能力提高是一個逐漸積累的過程，僅通過一次乃至幾次的培訓(xùn)很難獲得，因而，能力的培訓(xùn)一方面可通過知識技能的培訓(xùn)不斷積累，由此轉(zhuǎn)化為能力素質(zhì)的提高，另一方面，更應(yīng)著眼于日常的、不斷的自我培訓(xùn)。所以企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容，主要以業(yè)務(wù)知識、崗位技能培訓(xùn)和基本素質(zhì)提升培訓(xùn)兩類為主。1.3.2 業(yè)務(wù)知識、崗位技能培訓(xùn)包括不斷實(shí)施與員工崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識、不斷地實(shí)施企業(yè)的管理理念、規(guī)章制度、發(fā)展方向、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，使員工與企業(yè)具有共同的語言和企業(yè)所需的行為規(guī)范、不斷實(shí)施在崗員工崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓(xùn)，使其在充分掌握理論知識的基礎(chǔ)上，能自由地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。1.3.3素質(zhì)提升培訓(xùn)不斷實(shí)施人際關(guān)系、溝通、協(xié)作、價值觀、管理方法及技巧、自我形象設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)合作精神、職業(yè)道德、社會公德的培訓(xùn)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展的需要。不斷地組織進(jìn)行員工成人學(xué)歷教育工作，來提升企業(yè)優(yōu)秀員工的學(xué)歷水平和綜合知識。1.4我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀當(dāng)今社會，培訓(xùn)為越來越多的企業(yè)所青睞，注重通過培訓(xùn)來提高員工的知識和技能，從而幫助企業(yè)提升競爭力，獲得持續(xù)而快速的發(fā)展。然而，目前多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不樂觀?！懊磕昱嘤?xùn)花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)流于形式”等話語是常聽見的，培訓(xùn)人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。雖然企業(yè)投資培訓(xùn)對所有的員工是一件有益的事，但操作不當(dāng)，不但不會激勵員工、發(fā)展員工，而且將浪費(fèi)大量的時間、精力和金錢，最嚴(yán)重的是導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的強(qiáng)烈抵制。1.4.1高層領(lǐng)導(dǎo)著對培訓(xùn)認(rèn)識不足企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者秉持著培訓(xùn)是為了解決當(dāng)前面臨的問題的理念。企業(yè)高層必須要深刻了解到員工的培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密結(jié)合的，培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展，培訓(xùn)不僅僅是補(bǔ)救手段，不應(yīng)僅僅停留在了工作需求層面，而應(yīng)該考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。1.4.2培訓(xùn)內(nèi)容過于趕潮流還有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)往往缺乏對本企業(yè)實(shí)際需求的調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果大都無效。還有的企業(yè)運(yùn)用的調(diào)查方法不當(dāng)，對調(diào)查敷衍了事，造成企業(yè)對培訓(xùn)需求不明確，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的無效。1.4.3培訓(xùn)方式重“教”輕“學(xué)”目前很多的培訓(xùn)人員，依然采用課堂教學(xué)的那種“填鴨式”方式，培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓(xùn)人員與學(xué)員以及學(xué)員與學(xué)員之間的互動交流，沒有關(guān)于培訓(xùn)方面的討論，更不用說與實(shí)踐結(jié)合運(yùn)用了。1.4.4偏重對基層員工的培訓(xùn)，忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn)有的高層管理人員認(rèn)為只有基層員工需要培訓(xùn)；中層管理人員都是通過嚴(yán)格的招聘從著名的高?；蛘邉e的企業(yè)獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓(xùn)；還有的中高層領(lǐng)導(dǎo)者，害怕自己培訓(xùn)會被員工評價為無能。殊不知當(dāng)今的時代，知識變革迅速，原有的知識隨著社會的發(fā)展，企業(yè)環(huán)境的改變，大部分會變的不適用,假如企業(yè)的管理層不進(jìn)行自我提高、缺乏相應(yīng)的管理知識和管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段，將不能夠擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)前進(jìn)的重任。1.4.5缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評估許多企業(yè)重視培訓(xùn)，卻缺乏培訓(xùn)評估和建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，評估的方式大多是發(fā)放一張問卷，讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是，其缺點(diǎn)是主觀性太強(qiáng)，嚴(yán)重脫離實(shí)際，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，而沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓(xùn)評估與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2某某某員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查某某某工程技術(shù)有限公司（簡稱“某某某”）成立于2.1調(diào)查員工基本信息2011年2月本人對某某某員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，此次調(diào)查采取問卷形式，對單位各崗位100名員工發(fā)放問卷，涵蓋了科室、銷售、管理等崗位，回收100份全部為有效問卷。表一、調(diào)查員工的基本信息統(tǒng)計(jì)年齡人數(shù)（人）性別人數(shù)（人）崗位性質(zhì)人數(shù)（人）22-25歲15男57技術(shù)類5126-30歲43女43文職類4231歲以上42管理者72.2培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果2.2.1員工參加培訓(xùn)情況圖一近兩年員工參加培訓(xùn)情況分布圖近年來，企業(yè)上下也已普遍認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，企業(yè)組織了多次、不同層次的培訓(xùn)。從圖1表示，有83%的員工在近兩年內(nèi)參加過企業(yè)組織過的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)部門有了一定的組織培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，這為企業(yè)今后進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)管理奠定了基礎(chǔ)。但是，沒能按照關(guān)鍵崗位的職業(yè)發(fā)展技能要求開展培訓(xùn)工作。該企業(yè)在近兩年內(nèi)多次組織外部專家對企業(yè)內(nèi)的各層級人員定向培訓(xùn)，培訓(xùn)最多的是一些理論知識方面的培訓(xùn)。對于文職人員的培訓(xùn)主要是基礎(chǔ)知識及操作規(guī)劃的培訓(xùn)，缺乏根據(jù)關(guān)鍵崗位技能需求所要進(jìn)行的培訓(xùn)。而且培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)面過于單一，以技術(shù)類員工參加的培訓(xùn)最多（外出考察、外派學(xué)習(xí)、外派培訓(xùn)等），文職類員工和高層領(lǐng)導(dǎo)接受的實(shí)際培訓(xùn)不足。2.2.2員工培訓(xùn)需求圖二培訓(xùn)需求圖調(diào)查結(jié)果顯示，對于培訓(xùn)的重要性認(rèn)識，有46%的員工認(rèn)為非常重要，52%員工認(rèn)為重要，只有2%的人認(rèn)為一般，從這個結(jié)果來看，可以分析出:隨著就業(yè)壓力的增大及因企業(yè)間人才的競爭而對員工提出新的標(biāo)準(zhǔn)要求，加之由于新人員在工作開展中遇到的諸多工作困難及問題，不能得以有效解決,因此無論是企業(yè)（管理者代表）還是員工都希望通過一種有效的方式來解決以上存在的問題,而陪訓(xùn)做為這樣的有效方式馬上就得到的員工的認(rèn)可及參與意識2.2.3員工培訓(xùn)效果圖三培訓(xùn)效果分布圖大部分的員工對培訓(xùn)效果，都不是很滿意，并且在對培訓(xùn)參與方式及學(xué)習(xí)方式調(diào)查結(jié)果上來看，93%員工是單位要求參加培訓(xùn)，79%的員工是通過工作中學(xué)習(xí)，從這方面來看，可以分析出雖然大家對培訓(xùn)重要性都在一定認(rèn)識,但對真正的培訓(xùn)模式及培訓(xùn)機(jī)制認(rèn)知度不夠,尤其反映出以往培訓(xùn)給予員工感覺到的收獲不是很大，員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性也不高，知識獲取更多是經(jīng)驗(yàn)積累，而不是通過培訓(xùn)獲得相應(yīng)知識，這一推斷也正好符合職工對單位給予培訓(xùn)效果的評價，90%員工認(rèn)為單位提供培訓(xùn)對于工作提高沒有什么幫助，只有10%的員工認(rèn)為還可以。2.2.4員工培訓(xùn)方式圖四培訓(xùn)方式分布圖在對培訓(xùn)方式及方法選擇上，也呈現(xiàn)出與學(xué)校教育不同的形式，選擇參觀交流的19%，選擇課堂講述的53%，座談研討的31%，游戲示范的25%，現(xiàn)場操作的33%，外派學(xué)習(xí)11%，分析認(rèn)為：企業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育，培訓(xùn)對象均為成年人，因此培訓(xùn)的方式與體制較學(xué)校應(yīng)有明顯改變。另外培訓(xùn)不要似漁夫散網(wǎng)，應(yīng)有充分的針對性。公司企業(yè)文化、公司內(nèi)部管理制度及管理流程2.2.5員工培訓(xùn)課程圖五培訓(xùn)課程需求數(shù)據(jù)分析圖從員工對培訓(xùn)科目選擇結(jié)果來看，與各崗位所相關(guān)的科目都呈現(xiàn)出員工需求的特征，最終對員工所推薦的三門課程來看，與崗位相關(guān)的專業(yè)知識和技能，商務(wù)禮儀培訓(xùn)與溝通技巧和基礎(chǔ)管理知識被極力推薦，上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果真實(shí)反映出單位員工在整體上均存在不同程度的知識欠缺，并且大多數(shù)員工也期望能了解所學(xué)專業(yè)外的其他知識。其實(shí)這也與員工前期所接受的正規(guī)教育也就是專業(yè)性有較大關(guān)系，步入社會工作后，因受家庭、工作等影響很少有時間或條件像在學(xué)校那樣接受正規(guī)教育訓(xùn)練，而作為培訓(xùn)若能系統(tǒng)化，合理化，時效化，則正好能夠滿足員工這種知識渴望。2.2.6影響員工培訓(xùn)效果的因素圖六影響培訓(xùn)效果的因素分布圖通過調(diào)查可以看出，關(guān)于培訓(xùn)開展上，62%學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容的合理性和教材的實(shí)用性對培訓(xùn)效果影響較大，38%的學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)講師水平對效果影響較大，59%的學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)方式與手段對效果影響較大，70%的員工認(rèn)為與薪酬福利和晉升的相關(guān)性會影響培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)與此相關(guān)聯(lián)的另一問題選擇上，83%學(xué)員愿意選擇單位資深人士為培訓(xùn)師，37%學(xué)員選擇專職培訓(xùn)為培訓(xùn)老師，27%的學(xué)員選擇其他人員。調(diào)查中還有一條信息較為重要，在調(diào)查問卷的第12個問題中，有許多員工反映出對企業(yè)的各項(xiàng)福利制度，薪酬制度，晉升渠道與流程等信息的理解都存在一定程度的欠缺，這種問題的存在必將引伸至工作中，進(jìn)而影響自己工作心態(tài)，因?yàn)椴荒芰己毛@知單位相關(guān)信息及制度思想理念的實(shí)際含義將與本人所想象中的企業(yè)相脫節(jié)，產(chǎn)生差距，這也許會引發(fā)三種后果：引起人員辭職、造成工作效率低下、工作中缺乏積極性。3、關(guān)于某某某員工培訓(xùn)存在的問題通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的總結(jié)與分析，我發(fā)現(xiàn)某某某是十分重視員工培訓(xùn)的，企業(yè)每年也會投入大量的人力，金錢在這方面。但是，員工對培訓(xùn)的滿意度卻并不高，甚至?xí)г?，認(rèn)為培訓(xùn)有時是在浪費(fèi)時間，整個培訓(xùn)存在著很多問題：3.1沒有一個規(guī)范的培訓(xùn)管理流程和制度某某某近幾年雖然已經(jīng)開展了各種培訓(xùn)，也在年初制定了培訓(xùn)規(guī)劃，但由于沒有建立一個培訓(xùn)需求調(diào)研的機(jī)制進(jìn)行工作分析、需求分析工作等，所以無法制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，無法按照各崗位的專業(yè)技能需求開展逐級的培訓(xùn)工作，最終培訓(xùn)規(guī)劃流于形式，無法完成。3.2培訓(xùn)缺乏針對性某某某的管理者對培訓(xùn)相當(dāng)重視，能充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓(xùn)規(guī)劃，但是現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏針對性，或者缺少明確的目標(biāo)，或者目標(biāo)定位不確切，或培訓(xùn)人員定位不準(zhǔn)確，存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，卻很少研究培訓(xùn)的真實(shí)效果，沒有對培訓(xùn)原因的評估、沒有支持培訓(xùn)的工作環(huán)境準(zhǔn)備過程、沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量。[2]因此企業(yè)培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期有所偏差。3.3缺乏培訓(xùn)后的效果評估機(jī)制缺乏培訓(xùn)后的效果評估機(jī)制，致使無法有針對性的開展進(jìn)一步培訓(xùn)工作。本應(yīng)對培訓(xùn)效果做進(jìn)一步的分析，進(jìn)而做出有針對性的培訓(xùn)需求建議，但在培訓(xùn)后缺少必要的評估機(jī)制，對被培訓(xùn)者、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容等進(jìn)行效果評估，使得培訓(xùn)組織及被培訓(xùn)者均無法了解培訓(xùn)的最終效果，以便改進(jìn)不足、采取有效的補(bǔ)正措施，開展更進(jìn)一步的培訓(xùn)工作。3.4員工參加培訓(xùn)積極性不高據(jù)調(diào)查顯示，大部分員工都認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)果對工作績效沒什么影響。因?yàn)閱T工看不到培訓(xùn)所能帶來的優(yōu)勢、所能產(chǎn)生的激勵，所以對培訓(xùn)的態(tài)度是消極的、被動的。由此可見，從對培訓(xùn)的積極性來看，管理層的熱情要高于員工的熱情，這勢必會影響培訓(xùn)的效果。3.5培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬對某某某企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查顯示，企業(yè)的培訓(xùn)制度流于形式，一提到培訓(xùn)，就是開個全員參加的會、來場講座、外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮員工自身工作需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

4、某某某企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題的原因分析4.1認(rèn)識的不到位主要表現(xiàn)在：一是對培訓(xùn)的期望過高，企業(yè)對短期的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。管理者的許多問題需要長期的培訓(xùn)規(guī)劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題等。二是很多企業(yè)和社會的普遍觀念，都將企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)歷教育混為一談。企業(yè)培訓(xùn)，有著與學(xué)校教育不同的規(guī)則和方法，企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)改變行為進(jìn)而改變業(yè)績，企業(yè)培訓(xùn)必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析，有針對性的課程設(shè)計(jì)，及時的評估、反饋，有效的輔導(dǎo)等才能取得良好的效果。4.2員工的培訓(xùn)需求無法滿足一是企業(yè)的發(fā)展和員工的自身發(fā)展不協(xié)調(diào)。其主要原因在于所在崗位與自己的興趣愛好有偏差，有一部分員工認(rèn)為自己壓力大，企業(yè)重視對員工的使用，對員工的培訓(xùn)開發(fā)實(shí)際的考慮不全面，一些企業(yè)員工對企業(yè)的滿意率較低，當(dāng)他們對工作的滿意度較低時，自然對培訓(xùn)也缺少了積極性。二是企業(yè)對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一。企業(yè)技術(shù)類員工的培訓(xùn)機(jī)會要大大高于文職類員工，這表明培訓(xùn)雖然受到了重視，但對不同層次的培訓(xùn)所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的。有的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到任何培訓(xùn)，由于一些員工培訓(xùn)受忽視，從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性，感受到自身的發(fā)展受到限制，容易產(chǎn)生跳槽的想法。三是培訓(xùn)對象選拔方式不夠公平、民主。企業(yè)組織培訓(xùn)時，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃安排的有一定比例時，選拔參加培訓(xùn)人員的方式主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，自愿參加的較少，有不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接、省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓(xùn)的積極性。4.3企業(yè)組織培訓(xùn)的力度不夠培訓(xùn)效果不理想的主要原因，員工認(rèn)為當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)者聯(lián)系不緊、培訓(xùn)師水平不高、師資力量有限、培訓(xùn)考核機(jī)制不健全等，使培訓(xùn)常常心有余而力不足。

5、某某某員工培訓(xùn)改進(jìn)措施5.1確定有針對性的培訓(xùn)目標(biāo)5.1.1目標(biāo)管理一種激勵技術(shù)、一種計(jì)劃與控制的手段，后來逐步演化為一種以目標(biāo)為中心的系統(tǒng)管理方法。是上級和下級一起制定目標(biāo)，用預(yù)期成果明確個人的責(zé)任，并以此來評價每個成員的貢獻(xiàn)過程。某某某可以運(yùn)用目標(biāo)管理的方法來制定培訓(xùn)目標(biāo)，首先確定企業(yè)在一定時期的總方針，確定企業(yè)的總目標(biāo)，然后將目標(biāo)層層分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定企業(yè)各部門，各單位直至每個職工的目標(biāo)，及完成每一個目標(biāo)所需的知識，技能，能力。整理總結(jié)分析結(jié)果，確定培訓(xùn)的目標(biāo)。5.1.2加強(qiáng)溝通培訓(xùn)不是企業(yè)管理者單方面的活動，了解員工的培訓(xùn)需求，對制定培訓(xùn)目標(biāo)非常重要。要使培訓(xùn)目標(biāo)和員工需求連接起來，才能提高員工參加培訓(xùn)的積極性。在溝通網(wǎng)絡(luò)的選擇上，某某某可以選擇全通道式的溝通網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。這種網(wǎng)絡(luò)的寬闊溝通渠道，使員工可以直接、自由、充分的發(fā)表意見。這樣，管理者可以充分的了解到下級的需求，確定有針對性的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。5.2調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性5.2.1使員工有歸屬感根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，某某某企業(yè)的高層，要營造這樣一種企業(yè)文化：就是讓員工感受到企業(yè)對他們的需要，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；消除員工在工作時的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩(wěn)定的工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間；為員工展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個人的期望。最重要的是讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化，可以和企業(yè)站在同一個戰(zhàn)線上，用同一個聲音說話，增強(qiáng)集體的團(tuán)隊(duì)精神。5.2.2使培訓(xùn)多樣化某某某企業(yè)中存在著三種性質(zhì)的工作崗位，我把它劃分為文職崗，技術(shù)崗，管理崗。對于文職崗位員工的培訓(xùn)，可以選擇傳統(tǒng)的講授法，但是授完課后應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答的方式獲取員工對講授內(nèi)容的反饋。技術(shù)崗位的工作人員，某某某企業(yè)通常采用現(xiàn)場學(xué)習(xí)法，因此技術(shù)員工大部分時間都在外地出差，所以對于技術(shù)員工的培訓(xùn)，可以選擇小組交流法。對于管理者的培訓(xùn)，職務(wù)輪換，設(shè)置助理崗位，參加委員會等多種方法都可以選擇。總之，要根據(jù)員工的不同夠工作性質(zhì)，選擇不同的培訓(xùn)方法。5.2.3使培訓(xùn)地點(diǎn)和師資合理化某某某企業(yè)的工作地點(diǎn)在亦莊，許多員工卻在五環(huán)里居住，所以培訓(xùn)時間要盡量避免八小時工作時間之外的培訓(xùn)，培訓(xùn)地點(diǎn)可以選擇市里交通比較方便的地區(qū)或者班車接送，避免培訓(xùn)環(huán)境的不理想，而讓員工產(chǎn)生厭煩情緒。對于師資方面的選擇，因?yàn)槟衬衬称髽I(yè)內(nèi)部就有大量的高學(xué)歷、高技能的人才，所以單位開展培訓(xùn)上應(yīng)利用企業(yè)自身資源組建單位內(nèi)部講師團(tuán)體，這樣既節(jié)省龐大的培訓(xùn)講師費(fèi)用，又能使單位相關(guān)資深人士將工作中所積累的知識與經(jīng)驗(yàn)有效傳達(dá)給員工，做到了資源的整合利用。另一方面，通過總結(jié)以往單位所組織的培訓(xùn)，缺乏統(tǒng)一的教材及教務(wù)管理，更多為機(jī)動性、零散性培訓(xùn)及講課內(nèi)容，對培訓(xùn)教師管理也缺乏正規(guī)的驗(yàn)收及要求，因此在培訓(xùn)系統(tǒng)化上，包括教材編寫、上課老師的管理須繼續(xù)完善、深入，也就是說需要在整體培訓(xùn)機(jī)制上給予建設(shè)、完善。的積極性為了提高員工參加培訓(xùn)，我們可以鼓勵員工積極加入企業(yè)的兼職講師團(tuán)隊(duì)，對于非企業(yè)主管以上的人員在獲得授課權(quán)限后，企業(yè)將為其頒發(fā)兼職講師證書，對于兼職講師在完成授課任務(wù)后，企業(yè)應(yīng)給予一定的補(bǔ)貼。5.3培訓(xùn)效果的評估與反饋5.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)控制重視建立培訓(xùn)進(jìn)行中的監(jiān)督機(jī)制，要對培訓(xùn)的實(shí)施過程進(jìn)行仔細(xì)的觀察，及時發(fā)現(xiàn)問題與糾正偏差，不能使培訓(xùn)流于形式，讓員工覺得培訓(xùn)就是放松的時間，只要人到了，睡覺，玩手機(jī)都可以。5.3.2建立培訓(xùn)檔案庫每一次培訓(xùn)之后，某某某需要建立培訓(xùn)檔案庫，將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案，包括培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)、方式、講師、人數(shù)、時間、經(jīng)費(fèi)、效果自我評價、培訓(xùn)講師對被培訓(xùn)者的培訓(xùn)評價等，通過培訓(xùn)檔案的建立，形成對員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯的動態(tài)管理5.3.3使培訓(xùn)評估完整化對培訓(xùn)的評估需要包括：對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師，培訓(xùn)效果等方面的即時評估與幾個月后的培訓(xùn)效果分時間段評估。要求企業(yè)全體員工必須積極參與企業(yè)組織的培訓(xùn)活動，并作為其成長、提升的條件之一。企業(yè)所有員工每年參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不得少于60個小時。階段性組織專業(yè)技能考試，考試達(dá)標(biāo)者方可上崗，對于未達(dá)標(biāo)者將組織其進(jìn)行二次培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍未達(dá)標(biāo)者，對于正式員工將考慮轉(zhuǎn)崗，或停職待崗繼續(xù)接受培訓(xùn)；對于非正式員工將直接解聘。對于需要提職等或晉級的員工，必須在之前已經(jīng)參加過相關(guān)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方有提升職等或職級的基本資格。5.3.4制定培訓(xùn)評估報(bào)告培訓(xùn)評估后要制定培訓(xùn)報(bào)告。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要即使在某某某內(nèi)部進(jìn)行傳遞和溝通。培訓(xùn)評估報(bào)告應(yīng)傳遞到四方人員手中：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。5.4建立學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取、傳播知識，善于應(yīng)用新知識調(diào)整自身行為的組織。某某某僅有支持學(xué)習(xí)的文化還不夠，還必須有鼓勵學(xué)習(xí)的激勵機(jī)制，必須將組織成員的切身利益與組織的學(xué)習(xí)目標(biāo)很好的結(jié)合起來。例如將員工的培訓(xùn)成績納入考評體系，員工的獎金掛鉤，鼓勵其學(xué)習(xí)。對于員工的新思想持開放態(tài)度，培養(yǎng)員工渴望學(xué)習(xí)的態(tài)度和風(fēng)氣。并促使員工把學(xué)到的新知識應(yīng)用到實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的工作方式。

結(jié)論在員工培訓(xùn)日益受到重視的今天，我們應(yīng)該更加注重培訓(xùn)后取得的實(shí)際效果。人是企業(yè)發(fā)展的一個首要因素，為了使員工充分發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中的作用，對員工進(jìn)行有計(jì)劃有目的的培訓(xùn)是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)人力資源管理的重要內(nèi)容。對員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮重要的作用。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇。因此，某某某工程技術(shù)有限公司一定要在現(xiàn)在的培訓(xùn)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)方案，將員工培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果結(jié)合起來，改變以往傳統(tǒng)落后的培訓(xùn)方式，靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)方法，讓員工培訓(xùn)效果達(dá)到最佳。并結(jié)合員工和公司的實(shí)際情況對培訓(xùn)成績好的員工進(jìn)行表揚(yáng)獎勵，激發(fā)員工的積極性，充分調(diào)動員工積極進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。最后以較強(qiáng)的工作技能、認(rèn)證負(fù)責(zé)的態(tài)度和樂觀向上的思想投入到工作之中。達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展。并建立具備公司特色培訓(xùn)體系，使得公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

注釋[1]海默.職場生涯中佼佼者的秘訣：做不可替代的員工.新世界出版社,2009（9）[2]張偉強(qiáng).新員工培訓(xùn)的有效實(shí)施策略[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009.6

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精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔關(guān)于人力資源會計(jì)有關(guān)問題的探討【摘要】人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個新興的重要分支學(xué)科。它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了在我國建立人力資源會計(jì)的必要性。然后對人力資源會計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)進(jìn)行了分析。提出了在我國建立人力資源會計(jì)的設(shè)想，包括建立人力資源會計(jì)的原則，帳戶的設(shè)置，人力資源會計(jì)的報(bào)告和人力資源財(cái)務(wù)比率。最后論述了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)管理中的運(yùn)用，在關(guān)于員工流動、關(guān)于工資、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位方面提出了自己的見解?！娟P(guān)鍵詞】人力資源會計(jì)、人力資源成本會計(jì)、人力資源價值會計(jì)、確認(rèn)、計(jì)量、人力資產(chǎn)、人力資本Abstract:Humanresourcesaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Firstinthisarticletheauthorarguesthatitisnecessarytofoundournativehumanresourcesaccouting.Then,hemakessomeargumentsforthehumanresourcesaccountingconfirmingandquantifying,andanalysisesthehumanresourcescostaccountingandhumanresourcesvalueaccouting.Sohetrystogivetheimaginationoffoudingournativehumanresourcesaccounting,includingthetheory,system,reportsofthehumanresourcesaccounting,andtherateofhumanresourcesfinance.Atlast,hedescribeshumanresourcesaccountingperforminginourcivilenterprisemanagement.Fromthemobilityofemployees,salary,thecharactersandstateofhumanresourcesdepartment,hegivesushisownopinions.人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計(jì)這個概念之后，通過一大批會計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的的到來，更為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。一、我國建立人力資源會計(jì)的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計(jì)更具有必要性。1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，在我國知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計(jì)的方法對其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。3、是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。4、財(cái)務(wù)會計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。二、人力資源會計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題（一）人力資源會計(jì)的確認(rèn)談到人力資源會計(jì)，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來是會計(jì)學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問題是關(guān)第到人力資源會計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為有加以論述的必要。所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。（二）人力資源會計(jì)的計(jì)量將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價問題，而對人力資產(chǎn)的計(jì)價主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計(jì)的兩大分支--人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)。下面對這兩大分支分別加以介紹。1、人力資源成本會計(jì)人力資源成本會計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。（1）歷史成本法此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。（2）重置成本法此法是在當(dāng)前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價方法。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。（3）機(jī)會成本法此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價方法。這種計(jì)價方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，但與傳統(tǒng)會計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機(jī)會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所等。2、人力資源價值會計(jì)人力資源價值會計(jì)主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價值的計(jì)量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。上面分別介紹了人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)的基本內(nèi)容，那么他們在會計(jì)實(shí)務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個人認(rèn)為，通常情況下，對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計(jì)的方法。這是因?yàn)?，一方面，成本法?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價值會計(jì)所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計(jì)需融入現(xiàn)行會計(jì)體系，根據(jù)目前會計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。但人力資源價值會計(jì)也并非一無用處，它能夠避免成本會計(jì)低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價值會計(jì)在財(cái)務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計(jì)更為廣泛。三、建立我國人力資源會計(jì)制度的設(shè)想（一）人力資源會計(jì)核算原則1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計(jì)期間時，應(yīng)遵循配比原則對其價值進(jìn)行合理攤銷。3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。5、效益成本原則。人力資源會計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時還應(yīng)考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。（二）人力資源會計(jì)核算需設(shè)置的帳戶1、"人力資產(chǎn)"帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設(shè)置明細(xì)帳戶。2、"人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本帳戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶。3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶和"人力資產(chǎn)開發(fā)成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入"人力資產(chǎn)"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為"人力資產(chǎn)"的對應(yīng)帳戶反映投資來源，當(dāng)職工離開企業(yè)時要同時轉(zhuǎn)出。該帳戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。如果認(rèn)為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設(shè)明細(xì)帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價值，人力資產(chǎn)評估增值等內(nèi)容。（三）人力資源會計(jì)的報(bào)告對人力資源會計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報(bào)告與對外報(bào)告。下面分述之。1、對外報(bào)告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動性，應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。2、對內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。（四）人力資源財(cái)務(wù)比率1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?、人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。3、人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。四．關(guān)于人力資源會計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計(jì)的同時，在實(shí)務(wù)界，人力資源會計(jì)在我國卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談?wù)劀\見。（一）關(guān)于員式流動從管理角度講，適度的人員流動可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計(jì)核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會計(jì)可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露；（2）說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本萬元，其初始價值100萬元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價值如下：基年1