員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(1)課件

招聘與配置人員招聘概述一開始就聘用到合適的人選，會(huì)給企業(yè)帶來可觀的利益。有數(shù)據(jù)表明，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%-20%。招聘篩選金字塔25501001502001200最終錄用者接到錄用通知者2:1招募吸引來的求職者6:1接到面試通知者4:3初次面試的求職者3:2如果某公司要招募25名業(yè)務(wù)主管，理想狀態(tài)時(shí)要吸引1，200名求職者前來應(yīng)聘。二次面試的求職者2:1多少人才在毫無知覺中被浪費(fèi)？社科院社科文獻(xiàn)出版社最新出版的2006年人才藍(lán)皮書《中國人才發(fā)展報(bào)告NO．3》指出，我國人才浪費(fèi)嚴(yán)重。2005年，我國人才浪費(fèi)總規(guī)模超過2500萬人，七成知識(shí)分子處在“過勞死”的邊緣。藍(lán)皮書指出，中國的人才競(jìng)爭力較弱，在世界屬第三層次，遠(yuǎn)低于排在第一位的美國。（《法制晚報(bào)》7月14日）藍(lán)皮書調(diào)查指出，我國人才資源能力發(fā)揮程度偏低，總體能力發(fā)揮程度的平均數(shù)為61.9％，與充分發(fā)揮的差距為28.1％。單一標(biāo)準(zhǔn)_浪費(fèi)人才“不讓猴子爬樹，叫它游泳；不讓鴨子游泳，叫它爬樹。按一種標(biāo)準(zhǔn)要求所有的人，只會(huì)浪費(fèi)人才?！爆F(xiàn)代用人理念人與組織匹配理論（person-organizationfit）：人與組織匹配理論是近年來人事選拔研究的新方向之一。依價(jià)值觀選人——杰克.韋爾奇人與崗位匹配理論（person-postfit）能力和愿望同時(shí)考慮第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元:面試的基本程序第二單元:結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元:群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第二章招聘與配置知識(shí)結(jié)構(gòu)本章考情分析試卷題型分值基礎(chǔ)知識(shí)單項(xiàng)選擇題9分多項(xiàng)選擇題6分專業(yè)技能簡答題或綜合題15分

第一節(jié):員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

什么是人才測(cè)評(píng)？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)手段，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、晉升和流動(dòng)提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理P72基本假設(shè):人的素質(zhì)的差異客觀存在造成差異的原因:先天+后天不同人做相同的工作會(huì)有不同的效果和效率員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理工作差異原理

（工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差異；人員素質(zhì)、個(gè)性、興趣的差異）基本假設(shè):工作內(nèi)容有差異工作權(quán)責(zé)有差異人崗匹配原理

（按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物盡其用）工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工之間相匹配崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理招聘過程中不能一味地追求完全符合工作說明的人。因?yàn)樵S多研究顯示，如果一個(gè)人已經(jīng)能夠100%地完成他應(yīng)聘的工作，那么他在該職位上也不可能任職太久（因?yàn)閷?duì)他來說該工作缺乏刺激）。一般來說，選擇一個(gè)能完成80%工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)，因?yàn)檫@樣的雇員往往會(huì)在崗位上任職更長的時(shí)間，也有更高的工作動(dòng)機(jī)和更強(qiáng)的工作動(dòng)力。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人崗匹配原理組織目標(biāo)個(gè)人發(fā)展人崗匹配（Person-Jobfit）我國古代有個(gè)管工最懂得在施工中運(yùn)用“崗位匹配”的機(jī)制：他讓腰粗的人背土——不傷力，讓腿粗的人挖土——有勁，讓駝背人墊土——彎腰不吃力，讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩——不分散注意力。sony老板盛田昭夫的“砌石墻”用人理念——即隨著石頭本身的變化和工作任務(wù)的變化要不斷變化石頭的位置，以保持最合適的安排也正體現(xiàn)了人崗匹配觀點(diǎn)。人崗匹配（Person-Jobfit）潛能開發(fā)中一個(gè)重要的機(jī)制就是個(gè)人與崗位相匹配，通過崗位匹配從而達(dá)到開發(fā)潛能的理想效果。泰勒說過，只要工作對(duì)員工是適合的，他就是第一流的工人。人與組織匹配（POF）(1)當(dāng)兩家公司都提供相同的工作機(jī)會(huì)，在報(bào)酬等物質(zhì)條件相同的情況下，為什么有人選擇A公司而有人選擇B公司呢？人才與組織的匹配：定義為人與組織之間的相容性.有很多公司在招聘人員時(shí)選擇的是適合本公司企業(yè)文化的人才，而不是適合某一具體工作的人才。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人和組織的匹配不是被動(dòng)靜止的，而是一種動(dòng)態(tài)的過程。為了增強(qiáng)與環(huán)境的匹配性，個(gè)體有可能主動(dòng)地影響環(huán)境（主動(dòng)調(diào)整），或者調(diào)整個(gè)體在環(huán)境中的行為（被動(dòng)調(diào)整）。人與組織匹配（POF）(2)個(gè)體與組織的匹配性越差，導(dǎo)致離職率和低績效的可能性就越大。人和組織的匹配性是離職意圖的一個(gè)重要預(yù)測(cè)因子。當(dāng)個(gè)體和組織特征之間存在一定的匹配性，績效和滿意度就會(huì)較高，個(gè)體的壓力相對(duì)較低。人與組織匹配(3)匹配有兩個(gè)維度：一致匹配：強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性；個(gè)體基本特征、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)等的一致性；互補(bǔ)匹配：強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來填補(bǔ)組織的不足。其中，需要—供給觀點(diǎn)：從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)組織能滿足個(gè)體的需求、欲望和偏好時(shí)，人與組織就發(fā)生了匹配；需求—能力觀點(diǎn)：從個(gè)體的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，人與組織就發(fā)生了匹配。如何做到人與組織匹配？人與組織匹配對(duì)形成與維持強(qiáng)有力的組織文化、培育