人力資源管理師二級考試范本

2021年國家職業(yè)資格

企業(yè)人力資源管理培訓(管理師)

「人力資源規(guī)劃課程」主講：鄭蜀治講師簡介姓名:鄭蜀治職業(yè)資格：國家高級人力資源管理師職業(yè)經理人、講師有15年的外資企業(yè)人力資源管理經驗．早期曾效勞于：臺灣致福企業(yè)集團(臺資)、東莞偉易達集團(港資)、深圳威仕風服裝(港資)、瑞飾木業(yè)(歐洲企業(yè))等大中型企業(yè)?，F(xiàn)任:()深圳中鵬職業(yè)培訓學校講師廣州中大職業(yè)培訓學院講師東莞理工學院成教學院講師東莞智通人才培訓學校講師深圳尚德職業(yè)培訓機構講師方案、薪酬方案、驗廠輔導、勞資關系預案，并成功到達客戶目標。關于合作：旨在為企業(yè)提供高效、實用人力資源相關事務的解決方案.知識改變命運學習成就未來2021新年致辭成功的人不是贏在起點，而是贏在轉折點。寧做一天的獅子，不做一世的綿羊。能吃虧是做人的一種境界.

,老鷹的故事師生共勉!現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向以人為本以人為本寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長的一段話里，也許能找到答案。說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。〞思考：反思前吉列公司的員工離職輔導工作，我們呢？

的分類通才〔多面手〕總經理總監(jiān)經理助理秘書專才招聘專員培訓專員薪酬專員考核專員文員/考勤/前臺接待/保安員/后勤員人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘管理培訓管理績效管理薪酬福利勞動關系上課要求課前預習課程,課堂認真聽講忘記工作和生活瑣事,調整進入學習狀態(tài)放松心情，課間和同學相互交流積極參與課堂問答,問答得越多收獲越多調整到振動，尊重一起上課的同學學習方法〔五遍法那么〕１．課前要預習課程內容３０分鐘〔第一遍〕２．課上跟著老師的思路聽課〔第二遍〕３．課后２４小時之內用３０分鐘回憶課程內容〔第三遍〕４．課后認真做輔導書的習題和模擬測試題并參考近二年的考題，每天固定做３０道〔第四遍〕５．參加考前串講，流覽全書目錄〔第五遍〕６．整理全書的脈絡，調整狀態(tài)，輕松應考．

送考生四個字:天道酬勤考核知識權重分布項目三級二級理論(%)技能(%)理論(%)技能(%)基礎知識20/10/人力資源規(guī)劃15151520招聘與配置15201515培訓與開發(fā)15151515績效管理10151515薪酬管理10201520勞動關系管理15151515合計1001001001001、工作崗位分析與設計2、企業(yè)勞動定員管理3、人力資源管理制度規(guī)劃4、人力資源費用預算的審核與支出控制1、企業(yè)組織結構設計與變革2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序3、企業(yè)人力資源的需求預測4、企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡1、組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2、組織設計3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃4、審核人力資源管理費用預算

1、企業(yè)組織信息采集與處理2、組織結構圖的繪制3、工作崗位的調查4、企業(yè)員工與工時統(tǒng)計5、企業(yè)勞動定額管理6、人力資源費用預算與核算職業(yè)資格1-4級知識點比照〔人力資源規(guī)劃〕4級3級2級1級一、人力資源規(guī)劃的根本概念〔一〕人力資源規(guī)劃的內涵廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源方案的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術方案〔即具體的實施方案〕的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)戰(zhàn)略，經營目標，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，供給和需求到達平衡，合理配置，有效鼓勵員工的過程。14

人力資源規(guī)劃的區(qū)分

從期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：1、長期規(guī)劃〔5年以上〕2、中期規(guī)劃〔1～5年〕3、短期規(guī)劃〔1年及以內〕思考：我們在企業(yè)常做的人力規(guī)劃是？課程大綱第一節(jié)：企業(yè)組織結構設計與變革第二節(jié)：企業(yè)人力規(guī)劃的根本程序第三節(jié)：企業(yè)人力資源的需求預測第四節(jié)：企業(yè)人力資源的供給預測與供求平衡考試答題技巧及考場本卷須知第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革第一單元企業(yè)組織結構設計一、組織結構設計的根本理論組織結構是組織內局部工協(xié)作的根本形式或框架。組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的重要組成局部，也是企業(yè)管理的根本前提。二、組織理論與組織設計理論的比照分析1.組織理論又稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。2.組織設計理論又稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。組織理論的開展組織理論開展的三個階段：古典組織理論近代組織理論現(xiàn)代組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強調剛性以行為科學為依據(jù)，強調人的因素以權變管理理論為依據(jù)，兼收并蓄組織設計理論的分類組織設計理論分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為標準)。動態(tài)的組織設計理論除了包含上述根本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、鼓勵制度、人員配備及培訓等。關系：現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論。在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步開展，兩者是相互依存的包容關系。三.組織設計的根本原那么P21.任務與目標原那么。2.專業(yè)分工和協(xié)作的原那么。課堂思考:你認為一名生產組長的直接下屬應該是多少人?生產經理呢?總經理?為什么?四.組織結構模式〔根底知識〕直線制職能制直線職能制事業(yè)部制超事業(yè)部制矩陣制

直線制直線制的特點指一種結構形式簡單、上下垂直領導、不設專門參謀結構的組織結構形式。其特征是：一切管理職能均由各級行政領導擔當，不設專門的職能機構，主要適用于小型企業(yè)。。優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、溝通迅速、效率較高。缺點：缺乏專業(yè)化分工，領導能力有限，不適合大型企業(yè)。職能制職能制的特點指參謀部門有權向直線型經理直接下達指令時所形成的組織結構。特點：業(yè)務行政領導配有通曉業(yè)務的參謀機構作助手，并在其分管范圍內發(fā)號施令。優(yōu)點：實現(xiàn)了專業(yè)分工化，利用發(fā)揮專家作用。缺點：多頭領導不利于統(tǒng)一指揮。沒有得到全面推廣。是否適合采用職能制？1、您企業(yè)的規(guī)模：大□中□小□2、您企業(yè)所處環(huán)境的不確定性程度；大□中□低□3、您企業(yè)所用技術的例行性程度：大□中□低□4、你企業(yè)所用技術的相互依賴程度：大□中□低□參考答案：如果您的選擇中至少有三項是最后一項，且沒有選第一項，建議您在組織結構設計時采用職能式組織結構。直線職能制直線職能制的特點在直線制和職能制的根底上，取長補短，吸取這兩種形式的優(yōu)點而建立起來的。把企業(yè)管理機構和人員分為兩類，一類是直線領導機構和人員，按命令統(tǒng)一原那么對各級組織行使指揮權；另一類是職能機構和人員，按專業(yè)化原那么，從事組織的各項職能管理工作。優(yōu)點是：既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級行政負責人的領導下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機構的作用。缺點是：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領導報告請示才能處理，這一方面加重了上層領導的工作負擔；另一方面也造成辦事效率低。事業(yè)部制

2007年度考點！事業(yè)部制的特點

2007年度考點！指總部下設有獨立經營自主權的事業(yè)部來進行管理的一種組織結構形式。特點：1、按產品、地區(qū)或市場劃分事業(yè)部；2、事業(yè)部獨立經營、單獨核算，擁有一定經營自主權；3、總公司最高層有人事、財務、價格等控制監(jiān)督權，利用利潤等指標對事業(yè)部進行控制。采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果，但需設置較多的分支機構，管理費用較多。是否適合采用事業(yè)部制？1、您企業(yè)的規(guī)模：大□中□小□2、您企業(yè)產品或效勞的經營種類：多□中□少□3、您企業(yè)所處環(huán)境的不確定程度：高□中□低□4、您企業(yè)所用技術的例行性程度：低□中□高□5、您企業(yè)所用技術的相互依賴程度：高□中□低□參考答案：如果您的選擇中至少有三項是第一項，且沒有選最后一項，建議您在組織結構設計時采用事業(yè)部制組織結構。矩陣制矩陣制的特點指把按職能劃分的部門同按產品劃分的小組結合成矩陣的一種組織形式。特點：職員接受雙重領導，形成雙道命令系統(tǒng)；工程小組根據(jù)任務中的需要而隨時成立或解散，適應性強。優(yōu)點：使企業(yè)管理中的縱向與橫向聯(lián)系很好的結合起來，提高工作效率；有助于激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造力，培育和發(fā)揮專業(yè)人員的工作能力；有利于加速開發(fā)新技術和新產品，推廣現(xiàn)代科學管理方法；具有較好的適應性和穩(wěn)定性。缺點：領導關系雙重性，易引發(fā)矛盾。是否適合采用矩陣制？1、您企業(yè)的規(guī)模：□大□中□小2、您企業(yè)的產品種類：□單一生產線□少量生產線□多種經營3、您企業(yè)對產品的要求：□高質量是第一位的□對質量和產品更新速度有幾乎同樣的要求□產品快速更新4、您企業(yè)對資源共享的要求：□可以不共享□共享□局部共享5、您企業(yè)所處的環(huán)境：□低度不確定性□高度不確定性□中度不確定性參考答案：如果您的答案中有三項以上〔包括三項〕選擇中間的選項，說明您的企業(yè)需要進行矩陣式結構設計。新型組織結構模式P4多維立體組織結構模擬分權組織結構分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團1.多維制結構又稱立體結構，是矩陣制組織結構的進一步開展。多維立體組織是直線型、職能參謀型、矩陣型、事業(yè)部型與不同時間和空間結合在一起的一種復雜的組織結構形式。它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部的組織結構形式結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。多維立體組織結構綜合考慮了產品、地區(qū)、職能參謀機構，形成了三類主要的管理機構。2.模擬分權制是介于直線職能制與事業(yè)部制之間的一種組織結構形式。2007年度考點！2.模擬分權組織結構

2007年度考點！人為地把企業(yè)分成許多“組織單位〞，并將其看成是相對獨立的生產經營部門,使每一單位負有“模擬性〞的盈虧責任，以調動其生產經營的積極性和主動性，到達改善整個企業(yè)生產經營管理的目的的組織結構。案例:中國北方工業(yè)總公司〔晉西機械工業(yè)集團：內部支票制度即各部門用內部規(guī)定的轉移價格來相互購置和出售產品或效勞,進行本部門長期利潤和本錢的計算〕東莞偉易達集團〔內部效勞價格體系〕3.分公司與總公司分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。4.子公司與母公司子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。子公司不是母公司本身的一個組成局部或分支機構，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動，即獨立承擔法律責任。5.企業(yè)集團P6企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體。企業(yè)集團的職能機構框圖依托型組織職能機構獨立型組織職能機構智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心非常設機構五.組織結構設計的程序P8

2021年度考點!1.分析組織結構的影響因素，選擇最正確的組織結構模式。企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標信息溝通2.根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3.為各個部門選擇適宜的部門結構，進行組織機構設置。4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。第二單元企業(yè)組織結構變革

2021年考點!1.組織結構的功能在于分工和協(xié)調,是保證戰(zhàn)略實施的必要手段.美國企業(yè)管理史學家錢德勒教授的著名理論：組織結構服從戰(zhàn)略。2.企業(yè)開展的主要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略擴大地區(qū)戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)略多種經營戰(zhàn)略二.企業(yè)組織結構變革的程序１．組織結構診斷２．實施結構變革３．企業(yè)組織結構評價組織結構診斷根本內容(1)工作崗位說明書(2)組織體系圖(3)管理業(yè)務流程圖參考附件案例:工作崗位說明書/組織架構圖業(yè)務流程圖組織結構診斷根本內容2.組織結構分析P11(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？(2)哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位。(3)分析各種職能的性質及類別。產生成果的職能:研發(fā)、生產、銷售支援性職能：、、財務、法律附屬性業(yè)務：后勤、醫(yī)療、飲食。。組織結構診斷根本內容3.組織決策分析P12組織應當有哪些決策要做？是何種類別決策？這些決策各由哪個管理層次來做？決策制定涉及哪些有關部門？誰是決策的負責人及參與者？決策做出后應通知哪些部門？決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所需具備的能力決策的性質。組織結構診斷根本內容5.組織關系分析P12分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和效勞？它應對別的單位提供什么協(xié)作和效勞？三.實施結構變革P121.企業(yè)組織變革的征兆P12企業(yè)經營業(yè)績下降組織結構本身病癥的顯露員工士氣低落改進式變革爆破式變革方案式變革〔推薦的變革方式〕舉例變革裁減樣品部四.排除組織結構變革的阻力

2021年度考點!1.反對變革的根本原因由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作平安感；局部領導與員工有因循守舊的思想，不了解組織變革是企業(yè)開展的必然趨勢。2.保證變革順利進行的措施讓員工參加組織變革的調查、診斷和方案，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓方案，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。五.企業(yè)組織結構的整合

2021年度考點!組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式,是一種方案式變革.企業(yè)結構不協(xié)調的表現(xiàn):1.各部門經常出現(xiàn)沖突。2.存在過多的委員會，職責不清楚。3.高層管理部門屢屢充當下屬部門相互沖突時的裁判和調解者。4.組織結構本身失去作用。企業(yè)結構整合的過程

2021年度考點!參考P14頁:10分鐘,提出自已的意見…某鋼鐵組織結變革方案.組織變革的本卷須知P21

2021年考點!仔細研究，充分醞釀先行試點，逐步推廣完善制度，配套保障防止“朝令夕改〞防止“虎頭蛇尾〞防止“限期完成〞課堂演討講出你所在企業(yè)的組織結構。組織變革實操：1.計時轉計件；2.5天工作制變?yōu)?天工作制？如何高效裁撤部門？錯過你曾經買了一件很喜歡的衣裳卻捨不得穿，鄭重地供奉在衣櫃裡；許久之後，當你再看見它的時候，卻發(fā)現(xiàn)它已經過時了。所以，你就這樣與它錯過了。

你也曾經買了一塊漂亮的蛋糕卻捨不得吃，鄭重地供奉在冰箱裡；許久之後，當你再看見它的時候，卻發(fā)現(xiàn)它已經過期了。所以，你也這樣與它錯過了。

沒有在最喜歡的時候上身的衣裳，沒有在最可口的時候品嘗的蛋糕，就像沒有在最想做的時候去做的事情，都是遺憾。

生命也有保存期限，想做的事該趁早去做。如果你只是把你的心願鄭重地供奉在心裡，卻未曾去實行，那麼唯一的結果，就是與它錯過，一如那件過時的衣裳，一如那塊過期的蛋糕。錯過

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序一.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分.狹義人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃〔人員配備方案；人員補充方案；人員晉升方案〕。廣義人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃〔包括以上三項，以及：人員培訓開發(fā)方案；員工薪酬鼓勵方案；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；其他方案〕。人員規(guī)劃人員規(guī)劃是將管理的根本原理用于企業(yè)對勞動力需求的規(guī)劃，是企業(yè)在分析環(huán)境變化、預測未來事業(yè)開展的根底上，提出員工的需求規(guī)劃。人員規(guī)劃是企業(yè)經營管理的重要組成局部，它是在適當?shù)臅r間，以適當?shù)膭趧恿r格，向企業(yè)適當?shù)牟块T提供適當?shù)娜藛T，保障企業(yè)完成戰(zhàn)略目標和實施其他經營規(guī)劃。用人規(guī)劃總量規(guī)劃調整規(guī)劃引進規(guī)劃排出規(guī)劃提職規(guī)劃降職規(guī)劃內部調動規(guī)劃補充規(guī)劃招聘規(guī)劃退休規(guī)劃裁員規(guī)劃辭退規(guī)劃二.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求2.促進企業(yè)人力資源管理的開展3.協(xié)調人力資源管理的各項方案4.提高企業(yè)人力資源的利用效率5.使組織和個人開展目標相一致三.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24(一)外部環(huán)境(二)內部環(huán)境四.制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么P25確保人力資源需求的原那么與內外環(huán)境相適應的原那么與戰(zhàn)略目標相適應的原那么保持適度流動性的原那么(離職率應是多少?)參考附件1：生產部人員標準配置方案五.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序P26狹義的人力資源規(guī)劃核心局部包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序是：2021年考點！1.調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。2.確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。3.采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4.制定人力資源供求平衡的總方案和各項業(yè)務方案。5.人員規(guī)劃的評價與修正。六.企業(yè)各類人員方案的編制P281.人員配置方案2.人員需求方案3.人員供給方案4.人員培訓方案5.人力資源費用方案(招聘費、調配費？〕6.人力資源政策調整方案：最低工資調整？7.對風險進行評估并提出對策某公司生產部2010年6月份-9月份人員/產量計劃部門實際作業(yè)人數(shù)計劃作業(yè)人數(shù)員工架構月產量28天(標準展示架)人均日產量需淘汰人數(shù)備注師付熟手普工開料25218211676211.504

膠合20193610638412.001

五金29277101054437.202

手表架1111

6550820165.000

打磨867812462063342.908

貼紙1212

9326888.000

油房27269

1766989.201

組裝/絲印58426181864685.5016

包裝1616268649614.500

柜子組裝402789104910.6513

蜂窩紙箱33

124625.500小計327282

45

備注:一、表中標準展示架為及展示架系列。及中號小號系列不在此范圍。二、8月份請各部門參照表中計劃作業(yè)人數(shù)進行考核淘汰，按部門的排列順序開始精兵簡制。三、此計劃按人均產值2200的標準計劃。悄悄曾經有一段時間，你心情低落，甚至懶得拉開窗簾，看著窗外的陽光。

因此你當然也忘了去看看，窗臺上那一盆每天都需要喝水的瑪格麗特。

如此不知過了多久，總算有一天，你度過了心情的低潮，同時也想起了你的

瑪格麗特。

天啊，可憐的花，她還活著嗎？

你戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地拉開窗簾，卻見她迎風招搖，花顏可掬。

原來在過去的這段日子裡，你雖然忘了餵她喝水，老天卻沒忘了以雨露眷顧她呢。

許多事物悄悄地在你的視線之外進行，而且悄悄地安排好了它們自己。天生萬物，天養(yǎng)萬物，一切其實無須擔心。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的根本程序就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司開展規(guī)劃和年度預算。就是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測三.人力資源需求預測的內容(重點)1.企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經濟開展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源的數(shù)量和質量進行的科學分析和預測。2.企業(yè)人力資源存量與增量預測企業(yè)人力資源存量與增量預測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。3.企業(yè)人力資源結構預測:直接生產人數(shù):間接生產人數(shù)4.企業(yè)特種人力資源預測四.人力資源預測的作用(一)對組織方面的奉獻1.滿足組織在生存開展過程中對人力資源的需求。2.提高組織的競爭力。進行良好溝通的根底。(二)對人力資源管理的奉獻1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。2.有助于調發(fā)開工的積極性。五.人力資源預測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內部的抵抗預測的代價高昂知識水平的限制六.影響需求預測的因素P32顧客需求的變化生產需求勞動力本錢趨勢勞動生產率的變化趨勢追加培訓的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向政府的方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化社會平安福利的保障七.人力資源需求預測程序人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。人力資源需求預測具體三大程序1、準備階段2、預測階段3、編制人員需求方案(一)準備階段P33人力資源需求預測系統(tǒng)由三個子系統(tǒng)構成：(1)企業(yè)總體經濟開展預測系統(tǒng)(2)企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)(3)人力資源預測模型與評估系統(tǒng)(1)分析法：優(yōu)勢、劣勢、時機、威脅。(2)競爭五要素分析法：競爭對手、新參加者、客戶、替代品、供給商。(一)準備階段3.崗位分類(1)專門技能人員分類(2)專業(yè)技術人員分類(3)經營管理人員分類4.資料采集與初步處理(1)數(shù)據(jù)的采集。為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實、完整、連續(xù)。(2)數(shù)據(jù)的初步處理。

(二)預測階段P361.根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；2.進行人力資源盤點；3.將上述統(tǒng)計結果與部門管理者討論，修正并得出統(tǒng)計結果(現(xiàn)實人力資源需求量)；4.對預測期內可能流失的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果(未來人員流失狀況)；5.確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果(未來人力資源需求量)；6.將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。(三)編制人員需求方案P37方案期內員工補充需求量＝方案期內員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋方案期內自然減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法一、需求預測的定性方法1、經驗預測法利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。經驗預測法可以采用“自下而上〞和“自上而下〞兩種方式。2、描述法人力資源方案人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃。3、德爾菲法一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過屢次重復，最終達成一致意見。第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法二、需求預測的定量方法〔掌握〕P41首先根據(jù)企業(yè)生產任務〔或業(yè)務量〕估計組織所需要的一線生產人員〔或業(yè)務員〕的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。首先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。

學習掌握例題的解法．Ｐ４２第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法二、需求預測的定量方法(了解!)根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨著時間變化的趨勢具有連續(xù)性原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而到達對人力資源的未來開展狀況進行預測的目的。依據(jù)事物開展變化的因果關系來預測事物未來的開展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法。先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司間的員工需求。指對引導范圍內變化的，與時間有關的灰色過程進行預測的模型。第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法二、需求預測的定量方法根據(jù)企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測人力資源需求量。通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律.

第三單元企業(yè)人力資源的總量預測(了解)一.企業(yè)人員總量需求預測P482.回歸分析第四單元企業(yè)人力資源結構預測(了解)課堂討論:你所在的企業(yè)以上人員的比例為多少?為什么?參考附件:某企業(yè)人員日報表()單純

因為思慮過多，所以你常常把你的人生複雜化了。

明明是活在現(xiàn)在，你卻總是念念不忘著過去，又憂心忡忡著未來；堅持攜帶著過去、未來與現(xiàn)在同行，你的人生當然只有一片拖泥帶水。

而單純是一種恩寵狀態(tài)。單純地以皮膚感受天氣的變化，單純地以鼻腔品嘗雨後的青草香，單純地以眼睛統(tǒng)攝遠山近景如一幅畫。單純地活在當下。

而當下其實無所謂是非真假。既然沒有是非，就不必思慮；沒有真假，就無須念念不忘又憂心忡忡。無是非真假，不就像在做夢一樣了嗎?是呀，就單純地把你的人生當成夢境去執(zhí)行吧。第四節(jié)企業(yè)人力資源的供給預測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析人力資源供給預測企業(yè)人力資源的供給預測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。第一單元企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮以下因素：企業(yè)內部人員的自然流失：傷殘、退休、死亡等：內部流動：晉升、降職、平調等；跳槽：辭職、解聘等。第一單元企業(yè)人力資源供給分析影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要包括：企業(yè)所在地的人力資源的調整現(xiàn)況、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度等。主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。勞動力市場發(fā)育良好，將有利于勞動力自由進入市場，由市場工資率引導勞動力的合理流動。城市失業(yè)人員和應屆大學生的擇業(yè)觀，造成勞動力市場的不平衡。5.嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。尤其是高層次經營管理、專業(yè)技術人員的補充。第一單元企業(yè)人力資源供給分析三.外部人力資源供給的主要渠道P64大中專院校應屆畢業(yè)生復員轉業(yè)軍人失業(yè)人員、流動人員其他組織在職人員第一單元企業(yè)人力資源供給分析1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解