江蘇開放大學(xué)2023年秋《管理心理學(xué) 050014》期末大作業(yè)參考答案

江蘇開放大學(xué)2023年秋《管理心理學(xué)050014》期末大作業(yè)參考答案作業(yè)題目：期末大作業(yè)（占總成績30％）一、單選題題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單1（）提出了ERG理論。該理論認(rèn)為人類存在三類核心需求，即生存需求、關(guān)系需求、成長需求。A赫茨伯格B阿爾德弗C麥克利蘭D亞當(dāng)斯題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單2（）又稱部門化結(jié)構(gòu)或分權(quán)組織，是美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出，目前歐美、日本各大企業(yè)普遍采用的一種組織形式。A事業(yè)部制B職能制C直線職能制D矩陣制題型：單選題客觀題分值2分難度：一般3（）又稱部門化結(jié)構(gòu)或分權(quán)組織，是美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出，目前歐美、日本各大企業(yè)普遍采用的一種組織形式。A事業(yè)部制B矩陣制C職能制D直線職能制題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單4根據(jù)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型理論，強、平衡、不靈活的類型是（）A興奮型B活潑型C安靜型D抑郁型題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單5根據(jù)（）原則，任何下級只能接受一個上級的領(lǐng)導(dǎo)，不得受到一個以上的上級的直接指揮。A組織有效B統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)C目標(biāo)一致D相互協(xié)調(diào)題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單6綠色和平組織屬于（）。A政治組織B群眾組織C文化組織D經(jīng)濟組織題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單7（）是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。其主要特點是渲染性和彌散性。A激情B應(yīng)激C心境D心情題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單8職能制由科學(xué)管理的奠基人（）首先提出，并在米德維爾鋼鐵公司以職能工長制的形式加以試行。A韋伯B泰勒C法約爾D梅奧題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單9（）是一種既以人為導(dǎo)向，又強調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。A保育器型組織文化B使命型組織文化C作用型組織文化D俱樂部型組織文化題型：單選題客觀題分值2分難度：簡單10作為組織靈魂的（），一般是指經(jīng)過精心培養(yǎng)而逐步形成并為全體組織成員認(rèn)同的思想境界、價值取向和主導(dǎo)意識。A組織價值觀B組織文化C組織形象D組織精神二、填空題題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單1威廉·大內(nèi)從1973年開始專門研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗，提出了Z理論。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：一般2流程型組織文化的最大特點是使客戶滿意最大化，強調(diào)客戶滿意和穩(wěn)定的回報。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單3日本心理學(xué)家三隅二不二提出了PM型領(lǐng)導(dǎo)模式.題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單4在費斯廷格看來，所謂認(rèn)知失調(diào)，是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺，比如你本來想幫助你的朋友，實際上卻幫了倒忙。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單5心理契約是在組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單6美國心理學(xué)家萊維特通過研究，提出了對群體中的異議者施加壓力的幾種方式：理智討論、懷柔政策、輿論壓力、心理隔離。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：一般7美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人的動機理論》一文中提出了著名的需求層次理論。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單8具有俱樂部型文化的組織非常重視成員的忠誠感和承諾，同時也很重視年齡和資歷，并提供穩(wěn)定的、有保障的工作.題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單9組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)關(guān)于職務(wù)和權(quán)利關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡明該如何分配、該誰負(fù)責(zé)及內(nèi)部協(xié)調(diào)的機制。題型：填空題主觀題答案不允許亂序分值2分難度：簡單10直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是工業(yè)發(fā)展初期的一種最簡單的組織結(jié)構(gòu)形式。三、簡答題題型：簡答題主觀題分值10分難度：一般1一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段？答：溝通的五個階段:(1)創(chuàng)造有價值的信息。這種信息應(yīng)該是認(rèn)真思考的產(chǎn)物，是相對完整的信息。(2)信息進(jìn)行編碼。被編碼的信息受到四個條件的影響:技能、態(tài)度、知識、社會-文化系統(tǒng)。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。(3)選擇信息傳遞通道。信息源選擇傳遞信息的媒介物。(4)信息接收者理解或闡釋信息。接收者把信息翻譯成他理解的形式，就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識、技能、態(tài)度、社會-文化系統(tǒng)的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發(fā)送者所要表達(dá)的真正意圖相吻合。(5)信息接收者做出反應(yīng)。接收者對信息加以理解和判斷后，會有不同的行為反應(yīng)，這些反應(yīng)就是信息反饋。題型：簡答題主觀題分值10分難度：中等2心理契約有哪些特點？答：(1)主觀性心理契約是個體水平上的認(rèn)知，受人腦信息加工過程的限制。(2)自愿性不是強制性的。(3)互惠性從根本上說,心理契約是一種隱含交易，即一方提供某種東西與另一-方提供的某種東西進(jìn)行交換。(4)動態(tài)性隨時間和條件的變化而不斷變革、修訂。(5)過程性經(jīng)濟契約更強調(diào)內(nèi)容，心理契約更強調(diào)過程。題型：簡答題主觀題分值10分難度：中等3案例分析題：盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強而自豪，但公司總裁仍為公司各級員工之間勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80％的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在該公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長久。大家都說，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對員工的抱怨，總裁要求各級主管要為下屬提供更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級主管認(rèn)真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎金分配的依據(jù)。問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？答：該案例中公司員工的壓力來源主要有：(1)人際關(guān)系壓力:各級員工之間勾心斗角;(2)管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式帶來的壓力，是組織溝通渠道不通暢帶來的壓力，例如員工不知道公司正在發(fā)生的事情，缺少工作績效的評價和反饋;二是領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作任務(wù)，對員工關(guān)心不夠，許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷;三是管理層過分強調(diào)短期效果，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。(3)工作角色模糊帶來的壓力:工作職責(zé)劃分不太明晰，導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈;(4)工作負(fù)荷與時間要求帶來的壓力:管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。(5)職業(yè)發(fā)展帶來的壓力:離職率高，對于不能完成任務(wù)的員工常常離職，員工的晉升渠道不夠公平、公開。題型：簡答題主觀題分值10分難度：中等4一家公司的銷售副總，在外出差時家里失火了。在外出差時家里失火了。他接到妻子電話后，火速連夜趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一下。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬上出差，如果你下午還不走，我就免你的職?！边@位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里走了出來并馬上又出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨、政、工、團負(fù)責(zé)人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短的時間內(nèi)，不計代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。問題：（1）從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？（2）你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？答：(1)從管理方格理論分析，這位老總屬于9.9團隊型管理方式。因為老總對工作和下屬的關(guān)心都達(dá)到了較高點。-是命令副總出差，二是副總走了之后，立即全線動員，安排好副總家失火后的事宜，不是顧此失彼，而且都是高標(biāo)準(zhǔn)要求。(2)基本贊同。不過，如果這位老總在副總出差的同時，就告訴他將如何安頓家屬的決定會更好，以免帶著情緒出差。盡管副總遲早會知道老總的用意，但還是事先溝通效果更好。老總對待副總的態(tài)度應(yīng)該再人性化一些，注意表達(dá)的藝術(shù)，體現(xiàn)以人為本，使下屬從情感上更容易接受。題型：簡答題主觀題分值10分難度：中等5工作滿意度的影響因素有哪些？答：(1)工作本身主要包括工作活動的多樣性、對工作方法和工作速度的自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性、工作對個體興趣的吸引、工作的成功機會和學(xué)習(xí)機會。(2)報酬能滿足員工的生存需要、發(fā)展需要、成就需要，是對員工工作最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，是工作得到別人承認(rèn)的象征。報酬要公平公正，與員工的職位、能力、所承擔(dān)責(zé)任大小相適應(yīng)。(3)工作條件例如：工作場所的溫度、濕度、光線、噪音、清潔度、通風(fēng)情況、空間寬敞度、休息時間長短等。安全、舒適的工作環(huán)境會使人感到愉快。(4)人際關(guān)系與同事能否相互支持等。(5)個人特點個人的價值觀、工作技巧、工作經(jīng)驗和能力等。題型：簡答題主觀題分值10分難度：中等6什么是組織文化的7S框架？答：(1)共同價值觀(sharedvalues)價值觀是最重要、最核心的要素，是組織的軟性核心競爭力，包括使命、愿景、核心價值觀等。(2)戰(zhàn)略(strategy)戰(zhàn)略是組織對發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃，是組織經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結(jié)果，又是制定組織規(guī)劃和計劃的基礎(chǔ)。(3)結(jié)構(gòu)(structure)結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各部門的聯(lián)系形式，是組織的構(gòu)成形式，即組織的目標(biāo)、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等組織要素的有效排列組合方式。戰(zhàn)略需要健全的組織結(jié)構(gòu)來保證實施，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，是戰(zhàn)略貫徹實施的組織保證。(4)制度(system)制度是組織各項任務(wù)的運作流程與操作程序，包括財務(wù)系統(tǒng)、招聘、晉升及績效評估系統(tǒng)、信息