2023年入職后工作計劃

2023年入職后工作計劃入職后工作安排1

依據本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作安排從以下幾方面開展：

一、搭建公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

推動時間安排：

1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來發(fā)展趨勢的調查；

2、20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報請董事會批閱修改；

3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來發(fā)展趨勢的調查需各部門大力支持與協(xié)作。

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經公司董事會最終裁定。

二、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才聘請與評定薪資、績效考核供應科學依據。

推動時間安排：

1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需運用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門經理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析具體資料，修改完成后匯總報請公司董事會批閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，在開展此項工作時須要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力協(xié)作，以達到預期效果。

2、雖然最終由人力資源部匯編，但各部門經理須要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，精確供應給人力資源部。

3、職位分析草案完成后需公司各部門經理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會批閱通過。

三、為新的組織架構完善人力資源配置

推動時間安排：

考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事聘請與配置工作要做到三點：滿意需求、保證儲備、謹慎聘請。

1、安排實行的聘請方式：以現場聘請會和網絡

2、詳細時間支配待定

需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預料報人力資源部，以便人力資源部合理支配聘請時間。

2、行政部應依據上述人力需求預料數量做好后勤保障的打算。

四、編寫人力資源管理制度

安排從8月份起先編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《聘請與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關系管理制度》等。

五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實行科學公允的薪酬制度。

薪酬是動態(tài)中不斷改變的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作主動性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝合力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：

1、健全現有的工資組成結構，提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。

2、固定員工的工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日或特別狀況盡量提前也不要拖后。

3、全部員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。（考慮到員工流淌性大，可以在試用期后補繳試用期的社保。）

4、對于骨干管理人員及特別崗位員工，可以適當的賜予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。

5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作須要無法正常休息時要延后支配補休，無法補休的要賜予加班工資。

6、賜予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費）如春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。

7、定期賜予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展特別重要。

8、依據企業(yè)的業(yè)績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工共享企業(yè)的成果。

9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放，另外30％依據一年的目標完成狀況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實。

六、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

這個要詳細要依據公司的實際，與各部門負責人溝通，通過探討來定詳細的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的。

七、建立后備人才機制，加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓及加大內部人才開發(fā)力度。

（一）從培育人才、選拔人才的角度動身，擬定以下程序建立后備人才機制：

1、制定后備人才管理方法

2、將后備人才庫分類，劃分不同的后備人才層級。

3、定期每年按管理方法開展后備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。

推動時間安排：爭取在8月份完成后備人才管理方法，接下來就開展。

（二）年度的培訓工作

主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：

1、新入職員工培訓。

2、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。

3、崗位管理技能培訓

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參加主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展探討。適當的時候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理詢問公司擔當內訓支持。

4、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參加。

八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。

1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

2、定期不定期的開展內部員工滿足度調查，調查實行不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管探討并整改。

3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工假如認為自己的上司對一些事情的處理存在不同看法的時候可以向其主管申訴，主管必需予以受理并在規(guī)定時間賜予答復，假如員工對主管的答復不滿足的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內賜予員工答復，員工如對人力資源部的.答復也不滿足的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。

4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職緣由，對于企業(yè)存在的問題應當以此為契機加以整改。

5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增加企業(yè)員工的凝合力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

6、依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現狀，賜予肯定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管幫助。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不行能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按按部就班的原則進行。假如一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質量供應保證。

對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是特別重要的基礎工作，是須要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項目較多,因此，須要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。

鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作安排的落實將依據公司的實際進行調整目標再詳細落實。

以上是本人的工作安排由于對公司實際狀況還不熟識，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正！

入職后工作安排2

第一步、了解公司的實際狀況，完善組織構架，交公司領導審核，確認。

其次步、依據組織構架，編寫崗位說明書，交公司領導審核，確認

第三步、依據崗位說明書，制訂薪酬結構，交公司領導審核，確認

第四步、依據薪酬結構，對各部門人員進行定崗、定編，制訂聘請安排，完善各部門人力資源需求。

第五步、完善公司制度，交公司領導審核，確認；進行職業(yè)培訓，針對培訓內容，進行培訓測試，達到全公司全員了解公司的制度，發(fā)展方向，提高員工在公司的歸屬感。

第六步、對員工進行滿足度調查，依據滿足度