人力資源管理體系建設方案

人力資源治理體系建設方案2023/11/29導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵

聘請培訓職業(yè)生涯進展規(guī)劃

崗位職責說明2023/11/29人力資源體系建設的緣由〔目的、意義〕為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵

不合理有些崗位缺失職責不清內部不公正，保險福利沒有體系沒有，培訓…聘請…進展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現維一戰(zhàn)略目標的重要保證2023/11/29人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖2023/11/29部門設置房地產開發(fā)價值鏈分析：

工程爭論---土地獵取---材料選購--工程建筑---質量掌握----營銷推廣----銷售---物業(yè)治理---售后效勞

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個制造價值的職能內部客戶原則部門之間協調越少越好，最好以產品形式表達出來部門之間連接點越少越好一樣或相像職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象一樣或相像的崗位盡可能設在同一部門2023/11/29崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相像職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2023/11/29崗位分布圖(參考)總經理副總經理人事行政總工程室爭論籌劃財務部營銷中心工程辦公工程工程預算合同工程選購銷售部工程經理計審信息物業(yè)公司副總經理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經理特殊助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經理秘書司機行政主管后勤治理公共關系技術治理2023/11/29人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調整的建議權工作協作關系：內部協調關系,外部協調關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經歷,經驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2023/11/29人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬構造體系實施與修正2023/11/29薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)奉獻的補償打算員工績效職務技能凹凸工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔力量地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內在因素薪酬的實質是企業(yè)對員工奉獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種奉獻，即包含兩局部內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)制造的價值。2023/11/29薪酬制度設計的原則三、鼓勵性原則：以增加工資的鼓勵性為導向，通過工資晉級或鼓勵性工資構造激發(fā)員工工作樂觀性，進而培育員工對公司的忠誠度，培育員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的根底上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公正性原則：表達工資的外部公正、內部公正和個人公正為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人力量、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據2023/11/29

薪酬定位：領先策略根本工資比照表〔參考〕

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、快速打造品牌美譽度的有效途徑2023/11/29將來將實行一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資構造月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資根本工資+其他補貼+基金+保險40%*根本工資加大當期收入，準時對員工的奉獻做出補償引進浮開工資，加大考核力度，浮開工資與考核結果掛鉤以崗位為根底，考慮員工技能因素+其他嘉獎特殊奉獻獎司齡工資+學歷職稱工資+2023/11/29鼓舞不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取治理職位公司員工的職位由人力資源部歸口治理和考核，最終打算權在總經理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。崗位分類表〔參考〕職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經理級職位

B類

子（分）公司副總經理、項目經理、財務部經理、計審信息部經理、人事行政部經理工程師會計師經濟師營銷中心經理研究策劃部經理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書

技術員

業(yè)務主辦

2023/11/29營銷職系的收入要做到使方案透亮公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系〔包括市場籌劃部、銷售部〕全部人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進展團隊鼓勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務部銷售按揭人員在工程銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應鼓勵措施〔與回款金額掛鉤〕四：前期籌劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現，為表達準時鼓勵原則，可在前期工作完成時，賜予肯定比例的嘉獎，進入銷售時在提成中扣抵2023/11/29年終獎的發(fā)放一、年終獎依據公司年度實現的效益，結合員工個人的工作業(yè)績和工作表現確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的嘉獎形式。公司設立總經理嘉獎基金，年終獎在總經理嘉獎基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝根本工資×效益系數×個人年度綜合考核系數×員工本年度實際工作月數/12效益系數：依據董事會對經營者的綜合考核系數確定個人年度綜合考核系數依據考核結果確定。員工本年度實際工作月數由人力資源部依據員工實際狀況確定2023/11/29工程獎金發(fā)放需要考慮工程預期效益、部門績效和個人表現，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定工程獎金總額核定各部門工程獎金總額依據工程整體預期利潤〔保守毛利〕階段個人績效考核系數各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考核系數個人工資總額×個人階段考核系數部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考核系數部門貢獻系數×部門考核系數部門貢獻系數×∑=核定各高管級、部門經理級獎金總額2023/11/29人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵

崗位職責說明目的及意義原則考核范圍方式依據考核標準要素權重考評溝通結果運用2023/11/29考核驅動著整個人力資源治理流程的運行，對人力資源治理的順當進展有重大意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據考核結果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計2023/11/29考核體系設計的原則結果導向原則務實有用原則公正合理原則多角考核原則針對性原則公司實行目標治理，以員工完成目標的結果為考核依據考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對全部職員的考核表達公正、公正，考核標準公開實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體〔上級、同級、自身〕評價結果權重不同，各考核要素〔態(tài)度、力量、業(yè)績〕所占比例不同2023/11/29整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領導人力資源部樂觀協作人事部門，貫徹本部門的考核工作設定目標執(zhí)行考核一般員工認真對待和執(zhí)行考核有效反響人事決策改進建議2023/11/29不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經理100%高管級職員（不含總經理）60%20%20%部門經理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級〔加強考核，準時反響〕季度：高管級、部門經理級〔工作連續(xù)性〕年度考核：全體〔獎金發(fā)放、晉升、晉級〕職務說明書，工作打算考核依據月度、季度與年度考核結合2023/11/29不同考核對象、不同要素的指標權重考核總體要素工作力量考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中呈現的力量表達從工作結果表達從工作過程角度表達要基于不同崗位的特點設置指標的權重2023/11/29總經理董事會考評業(yè)務領導主要維度：績效〔業(yè)務績效、治理績效〕力量注：任務績效中的財務指標是拒絕性指標權重：100%考核結果應用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經理由董事會考核2023/11/29對中高層治理者〔總經理除外〕的評價實行多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權重各有不同相關部門副總/部門經理相關部門自我評定上級業(yè)務協作業(yè)務協作考評考評考評業(yè)務領導主要因素：任務績效、周邊績效、力量權重：60%主要因素：周邊績效權重：20%主要因素：力量、周邊績效、任務績效權重：20%考核結果應用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓進展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次2023/11/29對主管級〔C類〕、職員級〔D類〕考核方法，考核主體的考核因素及權重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務協作考評考評業(yè)務領導主要因素：業(yè)績〔數量、質量、本錢、時限〕，態(tài)度〔考勤、紀律性、效勞態(tài)度、合作精神〕，力量〔專業(yè)學問技能〕權重：70%主要因素：態(tài)度〔效勞態(tài)度、合作精神〕權重：20%考核結果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態(tài)度權重：10%2023/11/29考核結果確實定上級考核分數=考核結果+×權重同級考核分數+×權重自我評定分數×權重力量指標+×權重態(tài)度指標+×權重業(yè)績指標×權重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，到達目標，低于目標，遠低于目標2023/11/29考核結果作為確定員工績效工資的依據月〔季〕度考核結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結果主要表達在崗位價值和技能上+工程獎銷售獎階段考核結果2023/11/29考核的結果作為人員變動的根本依據可明確地包括諸如領導力量、智力等特有品質基于業(yè)績考核得分，強調結果/成就高表現尚可者考慮進展中低業(yè)績不佳者賜予警告，供給有針對性的進展支持失敗者淘汰出局表現一般者保存原位低中高中堅力氣:進入下一個進展時機中堅力氣:打算提拔，并特殊指導超級明星:多方向快速提升業(yè)績力量潛力2023/11/29月度考核流程圖

1、上個月考核評分2.

2、直接上級和下級爭論本月工作打算、考核指標和權重每周，上級和下級爭論任務完成狀況，調整指標及權重本月考核完畢月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到個人考核系數人力資源部報考核統(tǒng)計結果給考核治理委員會審批；

1、月度完畢，上級和下級爭論打算完成狀況，上級給下級評分2、月度完畢，同級評自我評分人力資源部把經審批后的考核結果反響給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人承受考核結果送交財務部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔治理2023/11/29申訴流程圖提交申訴書人力資源部調查狀況是否受理是能否進展協調解釋緣由上報考核治理委員會處理否是否協調解決員工不滿考核結果2023/11/29人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

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考核鼓勵

聘請培訓職業(yè)生涯進展規(guī)劃崗位職責說明2023/11/29

人力資源體系中各個組成局部要有機結合在一起

人力資源規(guī)劃聘請考核培訓進展外部供給內部供給薪酬晉升鼓勵內部需求2023/11/29人力資源規(guī)劃的動身點是制定人力差距補足打算以適應公司戰(zhàn)略業(yè)務進展所需分析目前人力資源狀況，清晰目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定將來進展規(guī)劃，考察當前人力狀況與將來需求的人力狀況之間的關系假設存在差距，則制定一個有效的打算來彌補這種差距短缺過剩聘請裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現2023/11/29依據工作分析結果，結合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略進展需求開展聘請工作原則“公開”、“公平”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內后外”聘請需求現有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構有所調整的需要調整不合格的員工隊伍為確保公司進展所需的人才儲藏急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求聘請形式內部聘請〔競聘〕外部聘請〔競爭對手處挖人、校園聘請、人員推舉、獵頭公司與人才市場〕2023/11/29內部聘請流程公布內部聘請信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領導/經理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試合格不進展人事調動否是同意否是公布人事調動名單辦理調動手續(xù)否是是2023/11/29外部聘請流程公布聘請信息應聘者前來應聘合格者主管領導/經理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考察辦理轉正手續(xù)不合格者牽強合格者人力資源部初試是否承受打算錄用輸入外來人才儲藏庫