非人力資源主管的人力資源

一、企業(yè)經(jīng)營基本概念二、管理與管理者三、什么是人力資源四、人力資源管理架構(gòu)與功能五、人力資源管理實務(wù)—有效的人才甄選六、人力資源管理實務(wù)—充分的才能發(fā)揮七、人力資源管理實務(wù)—薪酬與激勵八、人力資源管理實務(wù)—落實的教育訓(xùn)練九、人力資源管理實務(wù)—組織與個人共同成長十、新世紀(jì)人力資源發(fā)展的新課題十一、結(jié)語為消極意義：因為你不希望-----雇用太多人降低效率(1+1<2)雇用不適當(dāng)人員(請神容易送神難)浪費時間在不必要的面談上(不斷地重復(fù))員工不盡全力工作員工覺得薪資給付不公平部屬流動率高(選、育、用、留)為積極意義：因為—人力資源為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素人力資源是部門提升績效，達成任務(wù)不可取代的資源。所以主管階層必須具備—正確的認知：企業(yè)內(nèi)所有管理者都是人力資源主管。正確的行為：主管本身即應(yīng)執(zhí)行人力資源管理功能，強化所領(lǐng)導(dǎo)團隊。期望的結(jié)果：使部門及全公司的人力資源交通極大化?！?.1企業(yè)經(jīng)營基本型態(tài)經(jīng)營理念事業(yè)遠景社會需求經(jīng)營目標(biāo)環(huán)境經(jīng)營策略資源經(jīng)營結(jié)構(gòu)組織資源：人、物、財、信息、KNOW-HOW……等。經(jīng)營結(jié)構(gòu)：理念、商品、市場、通路、運作型態(tài)、資金結(jié)構(gòu)等。組織：架構(gòu)、士氣、共識、能力、決策系統(tǒng)等。—研究財務(wù)會計人力資源發(fā)展策略方針經(jīng)營管理1.2企業(yè)經(jīng)營管理架構(gòu)生產(chǎn)行銷協(xié)力廠商采購資財制造質(zhì)量儲運銷售售后服務(wù)顧客二2.1管理結(jié)構(gòu)示意擬定策略擬定策略咨詢顧問咨詢顧問日常行政作業(yè)日常行政作業(yè)咨詢顧問二2.2管理者與員工的角色異同?

策略性角色?激活者角色?專業(yè)工作者角色?協(xié)調(diào)服務(wù)者角色二2.3

Management

system管理系統(tǒng)圖Management

function管理功能Resource資源Leading領(lǐng)導(dǎo)Organizing組織Planning規(guī)劃監(jiān)督Management

activity管理活動DevelopingHumanResource發(fā)展人力甄S選electingP人eople才Motivation激勵決策Co通mmunicating溝 Decision

making制Work

r定elationship工作關(guān)系Developing

performanceStandard制定績效標(biāo)準(zhǔn)Measuring

performance績效評量Correcting

performance糾正錯誤Performance

evaluating績效評估ControllingDelegating授權(quán)Developing

procedures訂定工作程序Developing

organizationalStructure發(fā)展組織結(jié)構(gòu)Developingpolicies訂定政策Goal

setKteiynrgesult

Sacrheaduling規(guī)劃訂定目標(biāo)安排程序預(yù)Sc算heduling預(yù)Fo測recasting2.4主管對人的主要工作?組織?團隊精神培養(yǎng)?激勵?考核?薪資?職涯發(fā)展?人員流動?福利協(xié)助?工作豐富化二三3.1人力資源管理的概念人力資源管理是—依據(jù)組織所面對的環(huán)境、目標(biāo)與任務(wù)，對于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運用到維持的一系列思維與操作過程。三3.2人力資源管理的范圍?工作分析—人力資源管理的基礎(chǔ)?人才取得：人力計劃、員工招募與遴選?人才培育：員工培訓(xùn)與發(fā)展?人力運用：升遷、調(diào)派、績效管理?人力維持：薪資及獎酬?組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞動關(guān)系?人力資源統(tǒng)計與資訊管理三?

企業(yè)管理發(fā)展的必然?做長壽公司?提高職業(yè)生活質(zhì)量?提高企業(yè)競爭力3.3人力資源管理的重要性三3.4人力資源提升組織競爭力技術(shù)能力組織競爭力經(jīng)濟能力策略能力

人力資源發(fā)展優(yōu)

勢人力資源發(fā)展策略弱

勢目

標(biāo)行動計劃三3.5誰對人力資源管理負有責(zé)任?

高層管理者的責(zé)任?各業(yè)務(wù)部門、職能部門的責(zé)任?人力資源部門的責(zé)任?員工個人的責(zé)任三3.6各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任HR

60%HR

20%HR

50%HR

30%未來/策略性導(dǎo)向例常/營運性導(dǎo)向員工人事系統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管

50%變革推動者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者4.1人力資源管理體系企業(yè)目標(biāo)組織設(shè)計崗位設(shè)計崗位分析崗位評價崗位說明人力需求申

請招

募行為規(guī)范崗位規(guī)范甄

選任

用勞動基準(zhǔn)(安衛(wèi)、勞資)勞動條件福利制度薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資政策獎工政策崗位標(biāo)準(zhǔn)訓(xùn)

練

績效評估獎勵：

加薪獎金嘉獎晉升訓(xùn)練體系訓(xùn)練需求訓(xùn)練實施訓(xùn)練策劃訓(xùn)練評鑒訓(xùn)練信息人力資源發(fā)展4.2人力資源運用模式確保競爭優(yōu)勢組

織

設(shè)

計溝

通創(chuàng)造競爭優(yōu)勢任發(fā)用展強化競爭優(yōu)勢評報鑒酬4.4部門經(jīng)理與人力資源部門的工作職能工作分析部門經(jīng)理的工作?

對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助?

協(xié)助工人分析調(diào)查人力資源部門的工作?工作分析的組織協(xié)調(diào)?根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源計

劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃?匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃?制定企業(yè)的人力資源總體計劃招聘與錄用?

說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)?

面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策?開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊伍?進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管?甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作?甄選技術(shù)的開發(fā)4.3與人事管理比較人事管理人力資源管理環(huán)境國內(nèi)內(nèi)部全球外部管理導(dǎo)向短期利益長期利益管理視角視人力為成本視人力為資源部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門管理層次實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層與其它部門關(guān)系職能式、分立合作關(guān)系人員專家通才管理活動對象集中于個人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理深度注重“管”好現(xiàn)有人員更注重“開發(fā)”人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范了變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的4.5部門經(jīng)理與人力資源部門的工作?

向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)?

決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量?

決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)薪酬管理?

在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源?實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值?開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平?在資金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議?開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部門的工作?

準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件?

根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議部門經(jīng)理的工作?

根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)?

為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員?

進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊職能4.6部門經(jīng)理與人力資源部門的工作就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表?

確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待?

持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣?

發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告員工保險與安全?分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議?在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達成最終協(xié)議?向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通?開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序?分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議?發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、?保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作?營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系?堅持貫徹勞動合同的各項條款?確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出?跟人力資源部門一起參與勞資談判職能?

崗位說明書?

人力資源需求/供給分析?

人員招聘/甄選?

面試技巧五五5.1簡易崗位說明書核定人：

單位主管：

撰寫人：簽核日期：人資主管：核定日期：撰寫日期：簽證日期：1.2.3.4.5.6.主要職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo);必要教育背景、知識與技能及所需工作經(jīng)驗與年資;工作上所予監(jiān)督及所受監(jiān)督;工作效果、影響范圍及所接觸層面;創(chuàng)造力的發(fā)揮與應(yīng)用;其它(如語言能力、人格特質(zhì)等);職位名稱：工作單位：

所屬部門：

職位編號：

所屬職系：

職

等：五5.2人力資源需求分析?

影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟環(huán)境

技術(shù)環(huán)境競爭對手五5.3人力資源供給分析?

內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)—內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具?進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。?人工的/計算機化的?

外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢五5.4.1招聘途徑—招聘方式?推薦?中介機構(gòu)(獵頭公司，職業(yè)介紹機構(gòu))?行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會?上門招聘(學(xué)校、人才市場)?廣告、綱絡(luò)外部招聘?內(nèi)部提拔?橫向調(diào)動?輪崗?競爭上崗內(nèi)部招聘五5.4招聘途徑—利弊分析內(nèi)部招聘外部招聘P

全面，準(zhǔn)確性高P

可鼓舞士氣，激勵員工

P

可更快適應(yīng)工作P

使組織培訓(xùn)投資得到回報

P

選擇費用低P

來源廣、余地大，利于招到一流人才

P

帶來新思想、新方法P

可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾

P

人才現(xiàn)在，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限

O

“近親繁殖”O(jiān)

可能造成內(nèi)部矛盾O

進入角色慢

O

了解少O

可能影響內(nèi)部員工積極性五依據(jù)?學(xué)歷、經(jīng)歷?知識、技能和能力?人格、興趣和偏好5.5人員甄選甄選方式申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查五5.6.1面談的程序與架構(gòu)事前準(zhǔn)備文件面談開始塑造良好的人際關(guān)系雙向溝通與交流確認雙方認知與信息結(jié)束面談評核所有面談?wù)哔Y料記錄面談相關(guān)資料決

策五5.6.2面談的程序與架構(gòu)?個人基本資料(姓名、電話、聯(lián)絡(luò)地址……?

家庭背景&教育背景(知識&技能)?

工作經(jīng)歷&人際關(guān)系(成就&影響力)?

個人特質(zhì)(優(yōu)缺點)&動機(態(tài)度&價值觀)?

生涯規(guī)劃分為事業(yè)目標(biāo)(自我期許&發(fā)展)五5.6.3面談前：?詳閱面談?wù)呦嚓P(guān)資料(履歷表、自傳、性向結(jié)果)?安排足夠適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間?準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)拿嬲剤鏊?安靜&不受打擾)?決定面談的方式與內(nèi)容主題?安排職務(wù)代理人五5.6.4面談執(zhí)行：?自我服裝、儀容整理?開場寒喧禮儀、熱情接待?自我介紹與角色扮演?面談中，少說多聽多問，鼓勵對方發(fā)言?適當(dāng)陳述面談中的所聽的重點?簡述公司與該職務(wù)的內(nèi)容與需求?詢問應(yīng)征者是否有任何不清楚需補充或疑問?衷心的感謝應(yīng)征者光臨公司5.6.5面談后：五?

即刻填寫面談記錄?

探詢應(yīng)征者所言重要事項的真實性?

評核所有面談?wù)?，以確認適當(dāng)人選?

慎選所愛，“寧缺勿爛”(請神容易，送神難)?

愛其所選，一經(jīng)錄用，盡速作業(yè)流程五5.6.6發(fā)問的技巧?

20/80原則(自己占20%，對方占80)?

可以問的問題：探索性、測試性、反應(yīng)性、假設(shè)性、自我評估性的問題?

避免問的問題：多重性、私人性、引導(dǎo)性、刁難性、歧視性、限制性的問題?

開放性的問題&閉鎖性的問題?

善用連續(xù)性&延展性的問題(撥洋蔥理論-直搗核心)?

多運用5W1H的方式WHAT(什么)

WHY(為何)

WHEN(何時)

WHO(誰)

WHERE(何處)HOW(如何做)六充分的才能發(fā)揮?

績效管理?

潛力評估的實施?

升遷、派外與輪調(diào)六部門工作計劃制定流程圖經(jīng)營理念共同愿景使命與宗旨公司經(jīng)營目標(biāo)專業(yè)功能(部門設(shè)立的目的)部門目標(biāo)部門職掌公司經(jīng)營戰(zhàn)略重點部門策略處級戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作計劃

1.職掌工作計劃2.重點工作計劃六營運績效部門績效職能資格制度考核基準(zhǔn)資格條件績效展開能力分析執(zhí)行考核考核結(jié)果確認績效面談培訓(xùn)計劃升等、調(diào)職調(diào)薪、獎勵六6.1績效管理公司的共同目標(biāo)績效衡量方法部門特定及衡量方法主管為部屬列出目標(biāo)及衡量方法部屬提出目標(biāo)及對工作的衡量方法雙方同意根據(jù)設(shè)定目標(biāo)及衡量方法，定期檢計結(jié)果回饋期末檢計部屬成果培育計劃提供新信息去掉不適合目標(biāo)生涯發(fā)展檢討公司績效六6.2績效管理流程?

績效計劃?

持續(xù)的績效溝通?

數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔?

績效評價會議?

績效論斷與輔導(dǎo)?

再計劃六6.3績效管理流程—績效計劃員工本年度的主要職責(zé)是什么？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)？員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)力？哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？主管如何才能幫助員工完成他的工作？主管和員工應(yīng)如何克服障礙？員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？員工和主管在年中就工作任務(wù)問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？六6.4績效管理流程—績效溝通?每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況勇氣會。?定期如開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況。?每位員工定期進行簡短的書面報告?非正式的溝通(例如，主管到處走動并同每位員工聊天)?當(dāng)出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通。六6.5績效管理流程—數(shù)據(jù)收集?

經(jīng)常四處走動進行觀察(非正式的)?

通過與員工會見，了解每個人的進展情況，以收集數(shù)據(jù)和信息?

員工自己進行工作回顧?

收集實際數(shù)據(jù)?

在與員工會見時通過提問收集信息6.6考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征六標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商制定的標(biāo)準(zhǔn)是盡可以具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的6.7績效管理流程—績效評價會議六?給員工下式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息?用于決定提升、工資水平、獎金和紀(jì)律處分等需要的檔案材料?一個研討會如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平如何?一個認可優(yōu)點和成功的場合?下一年的績效計劃工作的基點?有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息?經(jīng)理找到在將來能幫助員工提高績效的辦法?發(fā)現(xiàn)無效或代價過高的方法和程序的機會薪酬與激勵七激勵概念：創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出少部分，約20%-30%，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%-90%。七飽和階段成熟階段介入階段成長階段高

生產(chǎn)率、產(chǎn)量低低高7.1員工的職業(yè)生命周期潛力七7.2激勵理論—需求層次論自我實現(xiàn)尊重社交安全生理員工滿意度調(diào)查7.3激勵理論—雙因素理論七保健因素?防止職工產(chǎn)生不滿情緒工

資監(jiān)

督地

位安

全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識

提升成長的可能性責(zé)任成就激勵因素?激勵職工的工作熱情7.4激勵理論—期望理論七M=V

E?M—激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛的強度。?V—效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間?E—期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。薪資定義七(一)從公司的角度：在任用的勞務(wù)交換過程中，雇主以現(xiàn)金和非現(xiàn)金的給與，作為員工提供服務(wù)的報償。(二)從員工的角度：員工因工作而獲得的報酬。七薪資與獎金整體架構(gòu)福利獎金薪資慶生員工貸款旅

退

保游

休

險年

銷終

售獎

提金

成分紅績效獎金實

股

現(xiàn)物

票

金津

月

加貼

薪

給=勞動成本七薪資管理的目的薪資管理的目的在于建立薪資策略，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，進而達成組織的目標(biāo)。薪資管理的工作層次七(1)

策略規(guī)劃：將薪資與公司長期發(fā)展策略相結(jié)合。(

2

)

制度規(guī)劃：設(shè)計薪資制度。(

3

)

作業(yè)執(zhí)行：核薪、發(fā)薪、調(diào)薪、日常福利措施。薪資管理的效益吸引所需要的人才，留置并激勵現(xiàn)有的員工，使其在符合管理效益前擔(dān)下，達成公司經(jīng)營的策略目標(biāo)。七七薪資管理的范疇策略上薪資活動薪資目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭性員工貢獻度薪資管理工作分析工作說明工作評價公平性有效性可行性薪資調(diào)查薪資政策薪資結(jié)構(gòu)績效評估激勵政策獎金制度薪資控制薪資預(yù)算薪資溝通七企業(yè)目標(biāo)職位/職務(wù)定義績效需求企業(yè)經(jīng)濟與績效職位評價績效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)薪資政策薪資結(jié)構(gòu)個人績效個人薪資市場需求內(nèi)部的歷史背景文化、期望崗位評價與薪資的關(guān)系七崗位評價(Job

Evaluation)輸入Input實際工作Throughout輸出Output技巧(Skill)管理能力(Competency)思考歷程(Thought

Process)心智活動(Mental

Activity)結(jié)果(Results)]

目標(biāo)(Objectives)責(zé)任承擔(dān)

(Accountability)解決問題

(Problem

Solving)知道該如何做

(Know

How)七工作評價確定等數(shù)職系層次細項考核項目選定因子定義

(因素)工作說明決定點數(shù)加權(quán)試評修正職稱職級正式試價修正檢討成員成立委員會確定等數(shù)調(diào)整調(diào)查政策七績效評估與薪資制度之結(jié)合投入員工主管工作任務(wù)人力資源部門產(chǎn)出自訂目標(biāo)評估員工自訂目標(biāo)企業(yè)整體策略過去績效紀(jì)錄目標(biāo)面談期中面談評估員工整體績效薪資調(diào)查及公司年度預(yù)算總體薪資策略設(shè)計總體薪資薪資訂定或調(diào)整共同擬定個人發(fā)展計劃匯總績效成績整合發(fā)展計劃績效建檔訓(xùn)練計劃七7.5人員使用與流動人員使用與流動密切相關(guān)合理流動是為了更好的使用未很好使用會導(dǎo)致不必要的流動使用原則人適其事事得其才人盡其才事竟其功七7.6人員調(diào)配—人員調(diào)配涵義

經(jīng)過主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)、工作部門或者隸屬關(guān)系的人事變動原則

※

因事設(shè)崗，按崗按人(諸葛亮：為官設(shè)人者治，為人設(shè)官者亂)；※用人所長；※協(xié)商一致；※照顧差異(性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣等差異)類型

※

工作需要；程序

※

本人申請，組織審核※調(diào)整優(yōu)化；※調(diào)出入雙方洽商※照顧困難；※調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知※落實政策；※辦理調(diào)動手續(xù)落實的教育訓(xùn)練八?

訓(xùn)練需求的確認?

訓(xùn)練的規(guī)劃?

訓(xùn)練的實施?

訓(xùn)練效果的評估8.1如何進行培訓(xùn)八需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋目標(biāo)確立8.2培訓(xùn)需求分析八決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么·

考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需求將實際與目標(biāo)進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境組織分析通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例任務(wù)分析人員

決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他分析

們需要什么培訓(xùn)八8.3設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)?知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么?行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么?結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果例：?知識目標(biāo)：什么是人力資源管理?行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案?結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高8.4培訓(xùn)設(shè)計和實施培訓(xùn)八?

設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容?

選擇培訓(xùn)方法·

授課學(xué)徒制討論會工作輪換·

模擬角色扮演·

內(nèi)部網(wǎng)遠程教育?

實施培訓(xùn)8.5培訓(xùn)評估八決定是否繼續(xù)進行改進培訓(xùn)反映考試行為結(jié)果任用途徑組織與個人共同成長九、?

共同愿景之建立?

前景規(guī)劃之實施?

競爭優(yōu)勢展延的作法9.1共同愿景建立九、共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承諾/以身作則溝通/測試咨詢個人需求工作滿意(自我超越)員工滿意9.2前程事業(yè)規(guī)劃九、召募計劃早期確定個人發(fā)展方向效益評估訓(xùn)練環(huán)

境個人經(jīng)歷楊錄管理訓(xùn)練紀(jì)錄升遷調(diào)動紀(jì)錄績效評估紀(jì)錄潛力評估紀(jì)錄前程發(fā)展計劃重要職位承續(xù)計劃前程發(fā)展規(guī)劃公司重要職位遴選公開遴選輪調(diào)升遷9.3競爭優(yōu)勢建構(gòu)的人才培育九、管理功能競爭優(yōu)勢營運形態(tài)

全球整合公司特有專

長展延分析觀念性技術(shù)性人際性效益評估

需求調(diào)查

目前訓(xùn)練架

構(gòu)高階主管意

見專業(yè)訓(xùn)練前程規(guī)劃績效評估團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓(xùn)練工作計劃9.4競爭優(yōu)勢展延示意圖九、管理功能競爭優(yōu)勢營運形態(tài)

區(qū)域性整合公司特有專

長展延分析觀念性技術(shù)性人際性效益評估

需求調(diào)查

目前訓(xùn)練架

構(gòu)高階主管意

見專業(yè)訓(xùn)練前程規(guī)劃績效評估團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓(xùn)練工作計劃10.1人力資源發(fā)展趨勢十?全球化之快速發(fā)展?新經(jīng)濟對組織之沖擊?文化導(dǎo)向之管理模式?信息分享方式打破階層組織運作?組織運作打破時間、空間及功能的藩離?跨功能工作網(wǎng)之運作?因特網(wǎng)及軟件包之作用10.2

e世代人力資源