五、薪酬福利管理

薪酬福利治理王永麗中山大學(xué)治理學(xué)院講授綱要薪酬治理概述薪酬策略薪酬打算薪酬設(shè)計薪酬制度福利保險治理薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬治理概述薪酬的概念薪酬的作用薪酬治理的根本原則薪酬治理概述王永麗中大治理學(xué)院薪酬系統(tǒng)內(nèi)部回報外部回報直接薪酬間接薪酬（福利）激勵薪酬保險非工作日工資服務(wù)和額外津貼參與決策更大的工作自由更多的責(zé)任個人成長機(jī)會活動多樣化利潤分成紅利績效工資基本薪酬（工資）薪酬的概念薪酬治理概述薪酬的作用〔一〕對員工的作用滿足員工個人的生活需要對員工所做出的努力的一種認(rèn)可〔二〕對公司的作用吸引、保存和鼓勵員工，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展；掌握經(jīng)營本錢〔三〕對社會的作用人力資源的合理配置，引導(dǎo)人才流向錢在工作鼓勵中的作用薪酬治理概述王永麗中大治理學(xué)院〔一〕公正性原則1、外部公正對外具有競爭力2、內(nèi)部公正3、個人公正對內(nèi)具有鼓勵性4、程序公正〔二〕經(jīng)濟(jì)性原則〔三〕合法性原則薪酬治理的根本原則薪酬治理概述王永麗中大治理學(xué)院薪酬治理的主要內(nèi)容薪酬策略薪酬打算薪酬設(shè)計薪酬制度其他工作薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬策略〔一〕主要內(nèi)容確定鼓勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力量的方法確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、鼓勵員工產(chǎn)生最大績效的方法確定支持企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的薪酬構(gòu)造體系〔二〕具體問題薪酬水平的市場定位高于、低于還是等于市場平均水平薪酬安排的原則是確保內(nèi)部公正還是有利于外部競爭薪酬的主要打算因素是績效、崗位特征、力量要求還是三者的組合固定薪酬和浮動薪酬的比例、短期鼓勵和長期鼓勵的比例如何嘉獎的重點是團(tuán)隊還是個人少數(shù)精英和一般員工適用的薪酬體系是否存在明顯差異重視貨幣回報還是非貨幣回報公開支付還是隱秘支付薪酬薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬策略的影響因素〔一〕企業(yè)因素1、企業(yè)的進(jìn)展階段2、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益3、企業(yè)的薪酬哲學(xué)〔二〕社會因素1、政府的政策和法規(guī)2、勞動力市場3、社會經(jīng)濟(jì)狀況薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬策略和企業(yè)進(jìn)展階段的關(guān)系企業(yè)的發(fā)展階段薪酬策略開創(chuàng)階段低基本工資，高獎金，低福利成長階段有競爭力的基本工資，高獎金，低福利成熟階段有競爭力的基本工資、獎金和福利穩(wěn)定階段高基本工資，低獎金，高福利衰退階段高基本工資，無獎金，高福利薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院王永麗中大治理學(xué)院薪酬打算制定薪酬打算的預(yù)備工作制定薪酬打算的方法〔途徑〕制定薪酬打算的程序薪酬打算表的運用薪酬打算報告的內(nèi)容薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬打算薪酬計劃制定方法從下而上法從上而下法實施程序各崗位和薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)比較根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況確定薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃繪制薪酬計劃計算表計算薪酬總額/銷售收入比值并調(diào)整制定部門薪酬計劃對匯總部門薪酬計劃進(jìn)行調(diào)整將薪酬計劃上報并審批所需資料員工薪酬的基本資料企業(yè)整體的薪酬資料未來一年人力資源規(guī)劃資料物價變動資料市場工資水平國家薪酬政策企業(yè)財務(wù)狀況薪酬預(yù)測薪酬福利治理制定薪酬打算所需的資料員工薪酬的根本資料企業(yè)整體的薪酬資料國家薪酬政策市場工資水平物價變動資料薪酬變化猜測企業(yè)人員變化猜測〔將來一年的人力資源規(guī)劃資料〕企業(yè)薪酬策略企業(yè)財務(wù)狀況薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院制定薪酬打算的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃薪酬計劃計算表薪酬總額÷銷售收入（上年度）薪酬總額÷銷售收入（同行業(yè)）薪酬總額÷銷售收入對比可行部門薪酬計劃匯總

調(diào)整整體薪酬計劃企業(yè)薪酬分配制度部門人員情況

調(diào)整報批薪酬福利治理薪酬打算的內(nèi)容本年度企業(yè)、各部門的薪酬總額企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況下年度企業(yè)、各部門的薪酬總額和薪酬增長率猜測薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬設(shè)計〔一〕薪酬體系的設(shè)計〔二〕薪酬水平設(shè)計〔三〕薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬體系的設(shè)計職位薪酬體系技能薪酬體系力量薪酬體系薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院職位薪酬體系的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：擔(dān)當(dāng)什么樣的職位就得到什么樣的薪水，實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。有利于依據(jù)職位系列進(jìn)展薪酬治理，操作比較簡潔，治理本錢較低。晉升和根本薪酬增加之間的連帶姓加大了員工提高自身力量和技能的動力。缺點：由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對環(huán)境做出快速的反響，也不利于準(zhǔn)時鼓勵員工。

薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院職位薪酬體系的前提條件職位內(nèi)容是否明確化、標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位的內(nèi)容是否根本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有很大的變化。是否有依據(jù)個人力量安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)中是否存在較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院技能薪酬體系的實施條件首先，從工作性質(zhì)角度來看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度得分比較高的職位類型：深度技能：需要運用較為簡單的技能廣度技能：需要多種職位的一般性技能垂直技能：要求員工能夠進(jìn)展自我治理其次，組織中的治理者和員工都情愿進(jìn)展合作，并且職位構(gòu)造也允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述約束而自由進(jìn)展薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院技能薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點：鼓勵員工不斷開發(fā)新的學(xué)問和技能，有利于員工和組織適應(yīng)市場快速的技術(shù)變革。有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人員安心本職工作。在員工配置方面為組織供給了更大的敏捷性。有助于高度參與型治理風(fēng)格的形成缺點：企業(yè)要在培訓(xùn)方面付出更多的投資，假設(shè)不能很好的治理這種人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)可能無法獲得必要的利潤。技能薪酬體系的設(shè)計和治理都要比職位薪酬體系更為簡單，要求企業(yè)有更為度雜的治理機(jī)構(gòu)。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院王永麗中大治理學(xué)院薪酬水平的層次政策法規(guī)所要求的最低薪酬水平吸引并保存員工所必需支付的薪酬水平企業(yè)有力量支付的薪酬水平實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬構(gòu)造的概念

形式個體項目組/部門/組織基本工資◆崗位工資◆技能工資浮動工資

短期計劃◆效益工資◆業(yè)績工資◆年度獎金（紅利）◆班組或團(tuán)隊激勵計劃◆利潤分享計劃◆斯坎倫計劃

長期計劃◆股票期權(quán)◆內(nèi)部股票計劃◆虛擬股票◆股票面值計劃◆股票增值權(quán)◆雇員持股計劃間接工資福利、保險、服務(wù)、……薪酬構(gòu)造指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。薪酬福利治理薪酬構(gòu)造的概念構(gòu)成固定薪酬浮動薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評估按績效評估按個人評估狀態(tài)靜動

比例50％40％10％薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院不同崗位的薪酬構(gòu)造〔一〕崗位類型不同，薪酬構(gòu)造不同生產(chǎn)類營銷類行政類技術(shù)類〔二〕崗位層級不同，薪酬構(gòu)造不同一般人員技術(shù)人員基層治理崗位中層治理崗位高層治理崗位薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬設(shè)計要考慮的因素〔一〕社會因素：政府的政策和法規(guī)、勞動力市場、社會經(jīng)濟(jì)狀況、文化因素〔二〕企業(yè)因素企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、進(jìn)展階段、薪酬哲學(xué)、薪酬策略、薪酬打算〔三〕職位因素職位的凹凸和類別、工作條件〔四〕個人因素根本素養(yǎng)、勞動量、員工的工齡、其他因素薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、進(jìn)展階段、薪酬策略

與薪酬水平、薪酬構(gòu)造的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降幕竟べY，高、中等個人績效獎高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤和保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均的基本工資，中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年度工資折中以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的基本工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬薪酬福利治理1.薪酬策略5、效果評價2.系統(tǒng)設(shè)計3.溝通、培訓(xùn)4.實施、治理人力資源治理戰(zhàn)略薪酬福利治理薪酬設(shè)計的根本過程

王永麗中大治理學(xué)院固定薪酬設(shè)計的根本過程確保對外的競爭力確保對內(nèi)的公正性確保對員工的激勵性薪酬市場調(diào)查崗位分析崗位評價個人資歷、能力、業(yè)績分析薪酬設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬調(diào)查概述〔一〕種類1、薪酬市場調(diào)查2、薪酬滿足度調(diào)查〔二〕作用1、薪酬市場調(diào)查確保外部公正，為確定或調(diào)整基準(zhǔn)崗位的薪酬水平供給依據(jù)2、薪酬滿足度調(diào)查了解員工對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的評價與期望薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍設(shè)計問卷要注意的問題薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院可供選擇的薪酬市場調(diào)查對象第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院常用的薪酬市場調(diào)查方式說明企業(yè)之間的相互調(diào)查比較適合有良好對外關(guān)系的企業(yè)適用于明確、簡單、規(guī)范的崗位委托調(diào)查比較適合調(diào)查難于在類似企業(yè)中找到對等的崗位，或當(dāng)企業(yè)屬于新型行業(yè)時調(diào)查公開信息針對性不強(qiáng)，用于對宏觀的把握和參考調(diào)查問卷適宜于大量的、復(fù)雜的崗位薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院獵取薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的留意事項對職位描述是否清晰？職位層次是否清晰？薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？〔<6個月〕選擇的勞動力市場是否適宜？調(diào)查的地區(qū)是否與本地區(qū)全都？所調(diào)查的公司和部門是否具有代表性？調(diào)查公司自身是否具有權(quán)威性？是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間關(guān)系如何？是否供給了多年的數(shù)據(jù)？多年參與調(diào)查者是否穩(wěn)定？薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院統(tǒng)計分析薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)說明數(shù)據(jù)排列企業(yè)應(yīng)根據(jù)其不同情況分別關(guān)注下四分位（25％）、中點（50％）、上四分位（75％）。頻率分析只知道企業(yè)的平均薪酬情況，而得不到準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)時使用回歸分析預(yù)測市場薪酬趨勢等制圖直觀反映市場薪酬現(xiàn)狀（市場薪酬曲線圖）薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院市場薪酬曲線圖RMB1級2級3級4級崗位薪酬等級5級市場薪酬曲線75P50P25P薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬滿足度調(diào)查程序確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部全部員工確定調(diào)查方式：問卷調(diào)查確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬水平、薪酬構(gòu)造〔構(gòu)成和比例〕、薪酬差距、薪酬因子、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放、……統(tǒng)計并分析數(shù)據(jù)薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院職位評價〔一〕職位評價的目的確定崗位的相對價值〔重要性〕〔二〕職位評價的原則1、評價對象是職位而非任職者2、讓員工樂觀參與，以便認(rèn)同3、評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開〔三〕職位評價的工作程序〔四〕職位評價的方法薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院成立職位評價小組職位排序法進(jìn)展職位分析選擇職位評價方法職位歸類法要素比較法要素記點法職位是否分系列劃分等級劃分薪酬等級觀看法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調(diào)查法各方法的概述小組的職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點，適用企業(yè)薪酬福利治理職位評價職位評價的程序〔一〕職位評價的預(yù)備1、職位評價需求分析2、贏得領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視3、贏得員工的合作4、成立職位評價小組5、培訓(xùn)職位評價人員6、系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書7、確定酬勞因素〔心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件〕〔二〕職位評價的實施薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院職位評價的方法薪酬福利治理職位排序法要素計分法要素比較法職位歸類法定性職位整體評價定量分職位因素評價職位和職位比較職位和量表比較王永麗中大治理學(xué)院職位評價的方法〔一〕職位排序法1、種類：直接排序法、交替排序法、成對排序法2、步驟：獵取職位信息－選擇評價者和要評價的職位－選擇酬勞因素－對職位進(jìn)展排序－綜合排序結(jié)果3、優(yōu)、缺點：簡潔、便利、易理解、易操作、節(jié)省本錢；簡潔受主觀因素影響、只能排等級、不知相對價值的準(zhǔn)確大小、要求評價人生疏每個崗位〔二〕職位分類法1、類、級、分類〔級〕說明書2、步驟：選擇酬勞因素－制定和酬勞因素有關(guān)的分類〔級〕說明書－選擇評價者和要評價的職位－對職位進(jìn)展歸類〔級〕3、優(yōu)、缺點：簡潔、明白、易理解、易承受；簡潔引起爭論、類〔級〕說明過于一般化、難于編寫分類〔級〕說明書。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院職位評價的方法〔三〕要素比較法步驟：1、獵取職位信息，確定酬勞要素。2、選擇典型職位〔一般15－25個〕3、依據(jù)典型職位內(nèi)部一樣酬勞要素的重要性對職位進(jìn)展排序。例如：

薪酬福利治理心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431王永麗中大治理學(xué)院要素比較法步驟4、將每一典型職位的薪酬水平安排到內(nèi)部的的每一個酬勞要素上去。

薪酬福利治理心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件合計甲10%(0.5)20%(1.00)15%(0.75)25%(1.25)30%(1.50)100%(5.00)乙15%(0.75)10%(0.5)15%(0.75)40%(2.00)20%(1.00)100%(5.00)丙5%(0.25)25%(1.25)15%(0.75)35%(1.75)20%(1.00)100%(5.00)（甲+乙+丙）／30.500.9170.751.6671.1675.00對某一典型職位內(nèi)部每一酬勞要素的定價過程王永麗中大治理學(xué)院要素比較法步驟5、依據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一酬勞要素的價值來分別對職位進(jìn)展屢次排序。6、依據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。7、建立典型職位酬勞要素等級基準(zhǔn)表。8、使用典型職位酬勞要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院王永麗中大治理學(xué)院要素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點：比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化，每一個步驟的操作都有具體的說明。很簡潔向員工解釋這種職位評價方法。缺點：對評價小組來說，整個評價過程比較簡單。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院職位評價的方法〔四〕要素計點法步驟確定要評價的職位系列搜集職位信息選擇酬勞要素界定酬勞要素確定不同酬勞要素的相對價值確定每一種要素不同等級或水平的點值用運各要素來分析和評價每一個職位將職位列等

薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院要素計點法的具體步驟1、選取適宜的酬勞要素酬勞要素：指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。最常見的酬勞要素：責(zé)任〔決策權(quán)、掌握影響的組織范圍、失敗的影響等〕；技能〔技術(shù)技能、專業(yè)學(xué)問、人際技能、監(jiān)視技能等〕；努力〔任務(wù)的多樣性、任務(wù)的簡單性、需要制造性程度等〕；工作條件〔工作的潛在損害姓、留意力集中性技術(shù)、骯臟性等〕薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院要素計點法的具體步驟2、對每一種酬勞要素的各種水平加以界定酬勞要素〔自主性〕的等級界定舉例薪酬福利治理5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，對下屬提出的例外問題進(jìn)行決策，所負(fù)責(zé)的公司整體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。3級在公司整體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序，工作需要階段性地接受檢查。所作出地決策大多數(shù)不需要接受審查。2級根據(jù)公司地具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需要根據(jù)例外情況做出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期地檢查，可隨時向管理人員求助。1級運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排，工作經(jīng)常接受某位管理人員地檢查。王永麗中大治理學(xué)院要素計點法的具體步驟3、確定不同酬勞要素在職位評價體系中所占地“權(quán)重”或者相對價值4、確定每一種酬勞要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值。這一步首先要確定不同酬勞要素的總點值，然后還必需確定每一種酬勞要素在內(nèi)部不同等級上的點值。幾何法：在每一酬勞要素內(nèi)部等級遞增幅度上保持一樣的百分比〔確定要素等級之間的比率差d，然后換算為十進(jìn)制的表示法，1＋d,然后用最高級點值以此除以1＋d〕算數(shù)法：每一酬勞最高級點值除以級數(shù)即為每一級的點值薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院要素計點法酬勞要素等級的點數(shù)確定薪酬福利治理報酬要素報酬要素等級幾何法算數(shù)法知識1234570911181542004080120160200決策123458811414819225050100150200250技能1234518233038501020304050王永麗中大治理學(xué)院要素計點法的具體步驟5、運用這些酬勞要素來評價每一職位。6、將全部被評價職位依據(jù)點數(shù)凹凸排序，建立職位等級構(gòu)造。要素計點法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：準(zhǔn)確，簡潔被員工所承受；可運用可比性的點數(shù)對不相像的職位進(jìn)展比較；可以廣泛用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位；明確指出酬勞要素，能夠反響組織獨特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價值的哪些要素。缺點：方案的設(shè)計和應(yīng)用消耗時間；酬勞要素的界定、等級的定義以及點數(shù)權(quán)重確定等方面都存在肯定的主觀性。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院固定薪酬的構(gòu)造薪酬構(gòu)造包括：薪酬的等級、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍〔工資幅度〕、相鄰兩個薪酬登記之間的穿插與重疊關(guān)系〔薪幅重疊〕薪酬的等級：究竟一個公司的薪酬體系需要多少薪酬等級，并沒有確定的標(biāo)準(zhǔn)。但是，在確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個合理的數(shù)目。薪酬等級的多少無疑與級差大小存在親密關(guān)系:級差越大，薪酬等級越少，級差越小，薪酬等級越多。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院確定薪酬：例如市場定位確定依據(jù)市場趨勢職位特點確定員工力量、閱歷和年資等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度〔一般10-20%〕工資曲線薪幅重疊工資等級工資幅度最大值最小值控制點王永麗中大治理學(xué)院固定薪酬的構(gòu)造工資幅度〔薪酬區(qū)間〕：同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬和最高薪酬之間確實定差距。薪酬變化比率：通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。最高值－中間值上半局部薪酬變動比率＝中間值中間值－最低值下半局部薪酬變動比率＝中間值不同薪酬等級的變化比率通常在10%-150%之間浮動薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院工資等級內(nèi)的步幅，可能以算術(shù)級數(shù)增長，也有可能以幾何級數(shù)增長，或者隨機(jī)增長。但常用的是以幾何級數(shù)增長?？赡苁?-10步〔常用6-7〕中間值最大值最小值7.006.017.99Step7$8.05$7.99Step6$7.67$7.65Step5$7.30$7.31Step4$6.96$7.00Step3$6.63$6.65Step2$6.31$6.32Step1$6.01$6.01微調(diào)以滿足

步幅5%等級要求王永麗中大治理學(xué)院固定薪酬的構(gòu)造薪幅重疊：指相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬區(qū)間穿插重疊的程度，可以是有穿插重疊也可能沒有穿插重疊。薪酬重疊程度取決于兩個因素：薪酬等級內(nèi)部的變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差假定最高等級的中間值與最低等級的中間值以及預(yù)備劃定的薪酬等級數(shù)量已經(jīng)確定，用以下公式計算中值級差：FVPV＝(1+i)nPV為最低等級的中間值，F(xiàn)V最高等級的中間值，n為等級數(shù)量不同薪酬等級之間的級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，薪幅重疊就越??；相反，假設(shè)中間值之間的級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率就越大，薪酬重疊就越大。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬寬帶寬帶型薪酬構(gòu)造：就是將多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相當(dāng)少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬構(gòu)造的特點：支持扁平型組織構(gòu)造。引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和力量的提高。有利于職位的轉(zhuǎn)換。能親密結(jié)合勞動力市場上的供求變化。有利于治理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動良好的工作績效。薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院績效薪酬的設(shè)計〔一〕一般原則1、確信業(yè)績與酬勞掛鉤2、設(shè)計簡潔被理解，收益易于計算3、績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有肯定難度、具體且公正4、確保標(biāo)準(zhǔn)能夠被執(zhí)行5、績效考核科學(xué)、公正6、確保根本工資〔二〕方法1、績效加薪2、一次性獎金3、月/季度浮動薪酬4、特殊績效認(rèn)可打算薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院績效薪酬嘉獎打算員工月/季度浮開工資計算公式：

S=S`*KD*KP

S：員工季度浮開工資S`：員工標(biāo)準(zhǔn)浮開工資KD：部門考核修正系數(shù)KP：員工個人考核修正系數(shù)薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院員工的標(biāo)準(zhǔn)浮動由以下兩個因素確定：●員工所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資〔根本工資〕—B●員工所在工作崗位的類別—C用公式表示為：

S`=B*C注釋：C系數(shù)是員工浮開工資在員工工資中所占比重的反響。一般說來，C值由公司依據(jù)不同職位的特點及其相應(yīng)的薪酬策略而確定。研發(fā)技術(shù)類：0.2職能類：0.3運作類：0.4銷售市場類：0.5薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院每個部門的考核修正系數(shù)是該部門的考核分?jǐn)?shù)除以全部部門考核分?jǐn)?shù)的平均值所得的比值。但是，當(dāng)該值大于1時，該值取1。即：

KD=部門考核分?jǐn)?shù)/部門考核平均分〔當(dāng)KD大于等于1時，KD等于1?！持挥胁块T取得好的業(yè)績，我的浮開工資才能得到保障！注：部門考核由公司另行制定標(biāo)準(zhǔn)對各部門的工作狀況進(jìn)展考核薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院員工的個人考核修正系數(shù)是員工自己的績效評價得分和部門員工加權(quán)平均分?jǐn)?shù)共同打算。即：員工考核分?jǐn)?shù)（員工考核分?jǐn)?shù)*個人標(biāo)準(zhǔn)浮動工資）/部門個人標(biāo)準(zhǔn)浮動工資KP=員工個人考核浮開工資部門實際浮開工資總額部門員工加權(quán)平均分?jǐn)?shù)=〔員工考核分?jǐn)?shù)*個人標(biāo)準(zhǔn)浮開工資〕個人標(biāo)準(zhǔn)浮開工資薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院計算KD值：A部門：C部門：薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院不同人員的鼓勵方法〔一〕生產(chǎn)工人的鼓勵打算1、計件工資制2、標(biāo)準(zhǔn)工時制3、班組或團(tuán)隊鼓勵打算〔二〕中高層治理人員鼓勵打算1、短期鼓勵：年度獎金2、長期鼓勵：股票期權(quán)、股票面值打算、績效達(dá)成打算……薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院計件制還是計時制？計件制計時制產(chǎn)品單位易于測量難以測量員工對產(chǎn)品的控制可控制不能控制工作延誤可控制不可控制質(zhì)量不太重要重要良好的監(jiān)督和對“日工作”良好標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議沒有有是否必須精確地了解勞動成本要不要薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院不同人員的鼓勵方法〔三〕銷售人員鼓勵打算純底薪制底薪+傭金底薪+個人獎金底薪+傭金+獎金純傭金〔四〕研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員鼓勵打算根本薪資+科研獎金技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓提成+內(nèi)在性需要研發(fā)人員及專業(yè)技術(shù)人員薪酬的計薪根底是“研發(fā)利潤”研發(fā)利潤=研發(fā)成果市場化所得--研發(fā)費用薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院設(shè)計程序調(diào)整薪酬制度工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整嘉獎性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬水平和薪酬構(gòu)造的設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬設(shè)計浮動薪酬設(shè)計過渡方法其他規(guī)定設(shè)計要點調(diào)整時要考慮：員工的生活費用市場薪酬水平內(nèi)部公正，外部競爭留意和員工溝通薪酬制度薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬制度〔一〕主要內(nèi)容1、薪酬安排政策、原則2、薪酬構(gòu)造〔工資構(gòu)造、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級及級差、獎金、津貼〕3、薪酬支付方式4、過渡方法5、其他規(guī)定〔二〕具體形式薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)〔業(yè)務(wù)〕等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位名稱表……薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院薪酬制度的設(shè)計步驟薪酬調(diào)查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策評估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工的薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占比重了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動薪酬——獎金或年終分紅確定長期激勵方式以及激勵力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等確定津貼工資——個人津貼執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計要點〔一〕薪酬水平與薪酬構(gòu)造設(shè)計〔二〕薪酬等級設(shè)計〔三〕固定薪酬設(shè)計〔四〕浮動薪酬設(shè)計〔五〕過渡方法〔六〕其他規(guī)定薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院福利保險治理〔一〕福利的根本概念〔二〕福利的一般特點：穩(wěn)定、潛在、延遲、低差異、〔三〕各種福利1、養(yǎng)老保險2、醫(yī)療保險3、失業(yè)保險4、工傷保險〔四〕福利的作用：滿足員工需要、培育認(rèn)同感和忠誠度、樹立企業(yè)形象、縮小薪酬差距、合理避稅薪酬福利治理王永麗中大治理學(xué)院保險福利治理〔五〕福利的工程1、社會保險福利根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險2、用人單位集體福利種類：全員性福利/特殊群體福利經(jīng)濟(jì)性福利/非經(jīng)