2023年10月自學考試06092《工作分析》歷年真題及答案

202310工作分析06092)本試卷分為兩局部，第一局部為選擇題，其次局部為非選擇題。應考者必需按;i式題挨次在答題卡〔紙〕指定位置上作答，答在試卷上無效。涂寫局部、畫圖局部必需使用2B鉛筆，書寫局部必需使用黑色字跡簽字筆。第一局部選擇題 ? ；n單項選擇題：本大題共25小題，每題1分，共25分。在每題列出的備選項中只有一項為哪一項最符合題目要求的，請將其選出。被稱為“科學治理之父”的是A.狄德羅 B.泰勒C.蘇格拉底 D.閩斯特伯格職位分析問卷的提出者是A.托納B.麥考密克C.平托D.赫茨伯格工作中為了到達某種目的而進展的一系列活動是工作要素 B.任務C.職責細分 D.職責某組織做工作分析，想把預算降到最低，應選擇訪談法B.專家法C.觀看法D.問卷調查法功能性職務分析法〔FJA)認為全部的工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事的關系工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、組織、事的關系工作執(zhí)行者與組織、人、事的關系工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、組織的關系1〔5和有關人員審查和確認信息屬于工作分析根本流程中的A.預備階段B.實施階段C.結果形成階段 D.應用修訂階段工作分析的目的是為了空缺職位的聘請，則側重點在A.薪酬B.任職資格C.工作關系 D.工作權限在橫向上增加工作任務，改善原來狹窄的工作范圍，是工作多樣化的工作設計方法 A.工作擴大化 B.工作輪換C.工作專業(yè)化D.工作豐富化職位評價是評估崗位的相對價值大小，評價結果是為了確定a.績效 b.薪酬C.職責D.任職資格工作分析的進展趨勢是A.工作分析系統(tǒng)化B.對客戶進展調查爭論C.工作分析技術信息化D.職位說明書標準化工作中不能連續(xù)分解的最小動作單位我們稱為 A.工作要素 B.任務C.職責D.職組冰山素養(yǎng)模型中不行見素養(yǎng)是A.學問與技能B.感知C.動機D.認知過程取得高層的支持和認可，一般需要在編寫職位說明書的預備時期調查時期C.分析和編寫時期D.正式運用時期職位分析問卷的缺點是應用時需要針對不同的組織進展調整不能為薪酬標準供給依據(jù)只考慮了工作，沒有考慮員工時間本錢大，且繁瑣工作設計的客體是A.各級治理者B.有關員工C.人力資源治理專家D.組織的整體工作編制職務說明書的根本原則A.內容比較完整，具體 B.針對職位和任職者C.依據(jù)調查者的綜合分析即可得出結論D.依據(jù)職位目前的狀況而非將來以前2〔5適當讓員工參與評價工作中來是職位評價的A.對事不對人原則 B.過程參與性原則C.適宜性原則D.結果公開的原則工作任職者的必備條件分析是想確定工作任職者應具備的最尚資格條件C.勝任資格條件工作分析信息的收集者有A.任職者本人C.最高治理者B.最低任職資格D.—般資格條件下級D.平級同事職位活動比較外顯的，如機械操作，工作分析可以釆用A.訪談法B.觀看法C.參與法D.問卷法任職資格中，存在替代關系的是A.工作閱歷與教育程度 B.工作年限與教育程度C.工作閱歷與培訓經(jīng)受D.培訓經(jīng)受與工作年限使用因素比較法的時候，需要留意A.要常常變化薪酬因素B.準時調整基準職位的工資水平C.因素之間要有關聯(lián)D.因素尺度表中工資率的間隔合理職位排序法的優(yōu)點是A.簡潔、簡潔操作B.客觀C.量化D.適合大型組織用來衡量集中趨勢的統(tǒng)計量是工作分析結果的A.中位數(shù)和平均數(shù) B.中位數(shù)和標準差C.平均數(shù)和百分比 ‘D.標準差和百分比組織消滅以下哪些狀況時，需要做工作分析A.員工在車間受傷 B.總經(jīng)理退休C.引入員工D.組織變革5210少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多項選擇或少選均無分。柔性工作設計中員工的雇傭性質可以分為A.核心員工 B.外圍員工C.技術員工 D.外部員工E.內部員工3〔5工作契約的具體表現(xiàn)有交代下屬臨時任務遭到拒絕職位說明書以外的任何工作安排都是合理的上司通過工作安排對下屬進展治理下屬完成上司安排的各種任務下屬想擔當更多責任被上司拒絕關鍵大事法的缺點是需要花時間去收集“關鍵大事對中等績效的員工難以涉及，無視了平均績效水平并不對工作進展完整的描述不能用于行為錨定和行為觀看難以確定每一行為的利益和作用職位說明書的常見質量問題有A.無視動態(tài)治理 B.不符合撰寫要求C.與實際狀況有出入D.形式主義E.過于簡潔職責描述的根本規(guī)章有必需盡量避開承受模糊性的動詞必需盡量避開承受模糊性的數(shù)量詞必需盡量避開承受不生疏的專業(yè)術語承受“動詞+名詞+目標”的書寫格式如有多個行動和多個對象時，在行動和對象間使用同一表述其次局部非選擇題5315工作權限職位工作設計任職資格員工恐驚4〔5四、 簡答題：本大題共5小題，每題5分，共25分。簡述工作描述和工作標準的區(qū)分。簡述關鍵大事法對每一大事應記錄的內容。簡述工作權限與組織分權的關系。簡述工作分析與人力資源治理其他職能之間的關系。簡述顯性任職資格和隱形任職資格的區(qū)分。五、 論述題：本大題10分。某企業(yè)承受要素計點法對全部職位做職位評價，評價委員會建立了一個包括責任(20%)，學問與技能〔30%)，工作繁簡難易程度〔30%),工作環(huán)境〔10%)，工作強度〔10%)1000〔權重見括號。甲職位依據(jù)要素計點法標準，各因素點數(shù)得分由職位評價委員會評定為120、210、120、80、20,依據(jù)表1,問：甲職位屬于該企業(yè)評價體系中哪一等級？薪酬是多少？級數(shù)點數(shù)薪酬-級1-1001000二級101-2001500三級201-3002023四級301-4002500五級401-5003000六級501-6003500七級601-8005000八級801-100080001六、案例分析題：本大題15分。 .42.閱讀以下案例材料，然后答復以下問題。于是想重做工作分析，明確各個崗位的工作職責。原來想請S詢問公司做這個工程，但是王先生認為，S拉了幾個在公司待了很多年快退休的老職工，王先生認為他們現(xiàn)在比較閑適，又比較有閱歷，雖然人脈關系比較簡單，但是還是請了幾位，又找了幾個剛招進來的大學生〔預備讓他們以后專職做工作分析，組成了工作分現(xiàn)在的方案與原來的方案，根本沒有大的變化，而且各種費用支出越來越多，無奈之下，只好草草收場。請分析王先生在整個過程中的問題。5〔5202310〔06092〕一、單項選擇1.B 2.B 3.B 4. 5.A 6.C 7.B 8.A 9.D 10.C 11.A12.C 13.A 14.D 15.D 16.D 17.B 18.B 19.D 20.D 21.A22.B 23.A 24.A 25.C二、多項選擇26.ADB 27. 28.ABC 29. 30.ABCDE三、名詞解釋指依據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賜予該職位的決策范圍、層次與掌握力度指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務的人，隨著語義的拓展，職位也代表著職務指一種以任務構造為中心的組織開發(fā)技術。對工作的內容、方法、環(huán)境條件、人員素養(yǎng)和工作負荷等加以分析和組織，以到達人員、工作、環(huán)境最正確協(xié)作的過程是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必需具備的學問、技能、力量和共性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作閱歷、工作技能、力量加以表達是指由于員工可怕工作分析對其已生疏的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作實行不合作甚至敵視的態(tài)度。四、簡答題工作標準是指任職者要勝任某項工作所必需具備的資格有條件，工作標準一般從工作描述中提取出來因此可以說工作描述是工作標準的根底。37.1.導致該大事發(fā)生的背景緣由 2.員工的行為哪些是特別有效的，哪些是無效的； 3.關鍵行為的后果能否被認知 4.員工掌握上述行為后果的力量38.工作權限，是指依據(jù)該崗位的工作目標與崗位職責，組織賜予該崗位的決策范圍、層級與掌握力度。是在組織設計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、崗位形限與組織分權的關系崗位描述中的工作權限往往并非來自于對工作本身的分析，而是來自于“權限表”賜予該崗位的權限。39.1、工作分析是人力資源治理職能中用于反映人與工作是否匹配的一種工作方法，是實現(xiàn)人力資源治理職能的具體形式。2、工作分析的根本含義是指承受肯定的技術方法全面的調查和分析組織中各種工作的任務、職責、責任等狀況，并在這一根底上對工作的性質及特征作出描述，對擔當不同工作所