績效考核實(shí)施宣導(dǎo)最全課件

績效考核實(shí)施宣導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)◆讓大家理解績效考核的內(nèi)涵和意義，理解組織績效與個(gè)人績效的聯(lián)系；◆讓大家清晰績效考核流程、明確流程中各種角色所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任；◆明確績效考核結(jié)果的運(yùn)用。何謂績效、績效考核？為什么要做績效考核？按照組織的要求作好績效管理對(duì)我們有什么好處？先給大家分享一個(gè)“兔群管理的故事”

大鍋飯的兔群考核白菜數(shù)量考核KPI兔群考核機(jī)制的形成過程不考核開始考核考核結(jié)果及驅(qū)動(dòng)因素既沒有壓力，也沒有積極性以結(jié)果為導(dǎo)向，不管過程，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一刀切既考核結(jié)果也考核過程、驅(qū)動(dòng)因素，目標(biāo)設(shè)定合理，按不同崗位職責(zé)分工設(shè)不同的指標(biāo)定義績效：是指組織和員工在工作中做出的成績和給企業(yè)帶來的效益?？冃Э己耍菏钦降膯T工評(píng)估制度，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并給予相應(yīng)的激勵(lì)?？冃Э己藢?duì)組織和個(gè)人的意義打破大鍋飯，區(qū)分優(yōu)劣，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)政策與組織和個(gè)人的績效密切聯(lián)系，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終提高組織績效。目標(biāo)分解，責(zé)任共擔(dān)，讓員工理解自己在組織中的作用和價(jià)值，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，通過績效溝通與輔導(dǎo)幫助個(gè)人提升，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估薪酬與激勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它激勵(lì)崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃崗位責(zé)任制的實(shí)施程序績效考核實(shí)施之前先明確規(guī)則：誰來做？做什么？什么時(shí)間做？怎么做？做完之后有何影響？誰來參與？接受考核的人：全體員工執(zhí)行考核人：接受考核人的直接上級(jí)監(jiān)督復(fù)核人：部門負(fù)責(zé)人組織協(xié)調(diào)人：HR績效管理人員考核周期、內(nèi)容？總經(jīng)理、總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人部門經(jīng)理、主管各崗位員工月度、年度經(jīng)過公司董事會(huì)研究決定的公司或部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)月度、季度月度經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人確定的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)直接上級(jí)將部門績效指標(biāo)分解到各崗位且經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)績效考核的實(shí)施步驟溝通/反饋考核/評(píng)估執(zhí)行/輔導(dǎo)診斷/改進(jìn)計(jì)劃/承諾結(jié)果應(yīng)用第一步：績效計(jì)劃/承諾—績效管理的起點(diǎn)和考評(píng)的依據(jù)

考核周期開始前的7日內(nèi)，直接上級(jí)與被考核人充分溝通，共同確定考核周期內(nèi)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作內(nèi)容、時(shí)間期限、目標(biāo)值、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施。

經(jīng)充分溝通達(dá)成一致后，直接上級(jí)將被考核人考核要素填寫在《月（季）度績效考核表》中，經(jīng)被考核員工與直接上級(jí)雙方確認(rèn)簽字后，于每月7日之前交人力行政部績效科，作為對(duì)員工績效考核的依據(jù)。員工績效考核表（樣表）

部門名稱：崗位名稱：員工姓名：填表時(shí)間：指標(biāo)類別指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)（計(jì)算公式）目標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分規(guī)則實(shí)際值考核得分

部門績效指標(biāo)

崗位績效指標(biāo)

加分項(xiàng)目

扣分項(xiàng)目

考核得分

經(jīng)排序后的等級(jí)

部門績效系數(shù)P值

崗位績效系數(shù)Q值

被考核人簽名確認(rèn)：

直接上級(jí)簽名確認(rèn)：

日期：

日期：

被考核人在考核期內(nèi)表現(xiàn)突出的方面：

被考核人在考核期內(nèi)存在的關(guān)鍵問題和需改進(jìn)的方面：

部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)：日期：以維修科為例維修科月度績效考核表.xls第二步：績效執(zhí)行/輔導(dǎo)—連接績效計(jì)劃與考評(píng)的中間環(huán)節(jié)考核周期內(nèi)直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被考核人就績效計(jì)劃進(jìn)展、潛在障礙、解決問題的措施等方面進(jìn)行交流和溝通。

直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被考核人充分溝通，幫助被考核人認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；績效跟蹤考核周期內(nèi)，為了保證月度績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行每周回顧（可結(jié)合周工作例會(huì)合并舉行）。單位負(fù)責(zé)人定期了解部門績效計(jì)劃完成情況（每周、每月）考核人對(duì)被考核人進(jìn)行績效跟蹤，對(duì)單項(xiàng)的異常點(diǎn)進(jìn)行記錄，輸出《關(guān)鍵事件卡》?？冃лo導(dǎo)在每個(gè)考核周期內(nèi)至少安排1次，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作計(jì)劃進(jìn)展情況，有責(zé)任和義務(wù)輔導(dǎo)、幫助下屬分析、討論成敗的原因，通過培訓(xùn)等工具幫助員工提高知識(shí)技能、改進(jìn)工作方法，以改善工作績效；下屬有責(zé)任實(shí)時(shí)向直接上級(jí)匯報(bào)和反饋工作進(jìn)展情況，并就工作中存在的問題求助于直接上級(jí)?？冃Э己藢?duì)組織和個(gè)人的意義員工績效考核表（樣表）

部門名稱：崗位名稱：員工姓名：填表時(shí)間：打破大鍋飯，區(qū)分優(yōu)劣，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)政策與組織和個(gè)人的績效密切聯(lián)系，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終提高組織績效。以結(jié)果為導(dǎo)向，不管過程，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一刀切（80+90+85）/3=85分等到最后考評(píng)打分時(shí)，有助于最后打分作出判斷?？冃В菏侵附M織和員工在工作中做出的成績和給企業(yè)帶來的效益。日期：部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)：日期：凡是給公司造成價(jià)值人民幣5000元及以上重大損失的，直接責(zé)任人績效考核評(píng)定為C級(jí)，相關(guān)責(zé)任人及直接上級(jí)績效考核評(píng)定為B級(jí)；申訴人：日期：員工每季度考核評(píng)分排序后確定的考核級(jí)別與下一季度個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤。經(jīng)充分溝通達(dá)成一致后，直接上級(jí)將被考核人考核要素填寫在《月（季）度績效考核表》中，經(jīng)被考核員工與直接上級(jí)雙方確認(rèn)簽字后，于每月7日之前交人力行政部績效科，作為對(duì)員工績效考核的依據(jù)。素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求考核人對(duì)被考核人進(jìn)行績效跟蹤，對(duì)單項(xiàng)的異常點(diǎn)進(jìn)行記錄，輸出《關(guān)鍵事件卡》。確定本部門的員工績效計(jì)劃、考核要素、考核指標(biāo)；薪級(jí)上調(diào)1n～3n級(jí)數(shù)不等如被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議、經(jīng)與績效考評(píng)執(zhí)行人溝通后不能達(dá)成一致意見的，可于每月9日前向人力行政部提出申訴，績效復(fù)核工作須在員工提出申訴后三個(gè)工作日內(nèi)完成。關(guān)鍵事件記錄卡關(guān)鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情,是一些客觀事實(shí)或數(shù)據(jù),而不是個(gè)人主觀感受或判斷。是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記錄下來。等到最后考評(píng)打分時(shí)，有助于最后打分作出判斷。關(guān)鍵事件記錄卡（樣表）部門：日期：屬性：正面□負(fù)面□附件：有□無□關(guān)鍵事件行為描述（STAR）：情境：目標(biāo)：行動(dòng)：結(jié)果：記錄人：當(dāng)事人：上級(jí)評(píng)審意見：日期：第三步：績效考核/評(píng)估——考核的關(guān)鍵每個(gè)考核周期結(jié)束后第7日，直接上級(jí)須對(duì)被考核人績效目標(biāo)的實(shí)際完成情況做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，完成上一考核周期的《月（季、年）度績效考核表》，經(jīng)被考核人本人簽名確認(rèn)后交人力行政部績效科。第四步：績效反饋/改進(jìn)——必不可少的環(huán)節(jié)每個(gè)考核周期的績效考核評(píng)定之后，直接上級(jí)必須與被考核人進(jìn)行績效面談溝通，將考核結(jié)果反饋給本人，與被考核人達(dá)成一致意見的績效改進(jìn)計(jì)劃列為下一考核周期的目標(biāo)。如被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議、經(jīng)與績效考評(píng)執(zhí)行人溝通后不能達(dá)成一致意見的，可于每月9日前向人力行政部提出申訴，績效復(fù)核工作須在員工提出申訴后三個(gè)工作日內(nèi)完成。員工面談?dòng)涗洷恚颖恚┎块T時(shí)間：被考核人姓名：職位：面談人姓名：職位：重點(diǎn)工作完成情況日常工作表現(xiàn)給予員工的發(fā)展改進(jìn)建議發(fā)展改進(jìn)跟蹤考核評(píng)價(jià)員工績效考核申訴表所屬部門考核時(shí)間：申訴人姓名：職位：考核人姓名：職位：申訴事項(xiàng)及理由（可另附頁）申訴人：日期：處理意見部門負(fù)責(zé)人簽名：日期：績效科意見績效科負(fù)責(zé)人簽名：日期：人力行政部意見人力部負(fù)責(zé)人簽名：日期：第五步：結(jié)果運(yùn)用—績效回報(bào)，對(duì)被考核人實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)績效考核與績效獎(jiǎng)金績效考核與薪資調(diào)整績效考核與職務(wù)晉升績效考核與評(píng)優(yōu)評(píng)先績效考核與末位處置績效考核與績效獎(jiǎng)金績效考核實(shí)行月度評(píng)分季度排序制，依照分值排序結(jié)果劃分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，各部門按照職級(jí)對(duì)員工進(jìn)行分組并對(duì)個(gè)人績效考核評(píng)分進(jìn)行排序,員工個(gè)人績效等級(jí)根據(jù)其考核評(píng)分在組內(nèi)的排序位置確定，各等級(jí)須服從右圖比例分布：考核等級(jí)A優(yōu)秀B基本勝任C不勝任工作排名比例20%70%10%員工的績效考核結(jié)果與員工的月度、季度、年度績效獎(jiǎng)金掛鉤，各等級(jí)對(duì)應(yīng)的個(gè)人績效系數(shù)如圖表：考核等級(jí)A優(yōu)秀B基本勝任C不勝任工作個(gè)人績效系數(shù)1.21.00.6部門負(fù)責(zé)人簽名：日期：第四步：績效反饋/改進(jìn)——必不可少的環(huán)節(jié)第二，書面記錄員工所做的事情，總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或其他獎(jiǎng)勵(lì)政策必須從A級(jí)員工中遴選；素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求考核人對(duì)被考核人進(jìn)行績效跟蹤，對(duì)單項(xiàng)的異常點(diǎn)進(jìn)行記錄，輸出《關(guān)鍵事件卡》?？冃Э己藢?duì)組織和個(gè)人的意義每個(gè)考核周期的績效考核評(píng)定之后，直接上級(jí)必須與被考核人進(jìn)行績效面談溝通，將考核結(jié)果反饋給本人，與被考核人達(dá)成一致意見的績效改進(jìn)計(jì)劃列為下一考核周期的目標(biāo)。日期：目標(biāo)分解，責(zé)任共擔(dān)，讓員工理解自己在組織中的作用和價(jià)值，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，通過績效溝通與輔導(dǎo)幫助個(gè)人提升，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。員工每季度考核評(píng)分排序后確定的考核級(jí)別與下一季度個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤?？己说燃?jí)人員比例Q值優(yōu)秀20%1.2合格70%1有待改進(jìn)10%0~0.6員工如果被推薦進(jìn)入人才資源池之后：第一個(gè)月的個(gè)人績效系數(shù)為0.6第二個(gè)月的個(gè)人績效系數(shù)為0.3第三個(gè)月的個(gè)人績效系數(shù)為0

舉例：品牌部張先生項(xiàng)目7月8月9月綜合部門績效考核分?jǐn)?shù)80分90分85分（80+90+85）/3=85分部門績效系數(shù)P值0.81.01.01.0個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)80分90分95分(80+90+95)=88.33分個(gè)人評(píng)分排序等級(jí)分?jǐn)?shù)排序在中間的70%，評(píng)為B級(jí)個(gè)人績效系數(shù)Q值1.0績效獎(jiǎng)金系數(shù)1.0*1.0=1.0月績效獎(jiǎng)金基數(shù)3000月績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)3000*1.0=3000舉例：品牌部李小姐項(xiàng)目7月8月9月綜合部門績效考核分?jǐn)?shù)80分90分85分（80+90+85）/3=85分部門績效系數(shù)P值0.81.01.01.0個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)90分90分95分(90+90+95)=91.66分個(gè)人評(píng)分排序等級(jí)分?jǐn)?shù)在前20%，評(píng)為A級(jí)個(gè)人績效系數(shù)Q值1.2績效獎(jiǎng)金系數(shù)1.0*1.2=1.2績效獎(jiǎng)金基數(shù)3000績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)3000*1.2=3600績效考核與薪資調(diào)整年度內(nèi)獲得三次以上A級(jí)年度內(nèi)被評(píng)三次以上C級(jí)薪級(jí)上調(diào)1n～3n級(jí)數(shù)不等薪級(jí)下調(diào)1n～3n級(jí)數(shù)不等績效考核與員工晉升發(fā)展員工績效考核結(jié)果將作為公司選拔評(píng)優(yōu)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，凡職務(wù)晉升、薪級(jí)調(diào)整的人員必須從績效等級(jí)B級(jí)以上的員工中選拔，考核等級(jí)為C級(jí)的員工無資格參與評(píng)比。總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或其他獎(jiǎng)勵(lì)政策必須從A級(jí)員工中遴選；公司對(duì)內(nèi)對(duì)外的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上優(yōu)先從A級(jí)員工中遴選。績效考核與培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)

行為標(biāo)準(zhǔn)績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求績效考核

組織績效

個(gè)人績效培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)需求與計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施課程體系講師隊(duì)伍教材體系潛能評(píng)價(jià)

高績效的素質(zhì)模型職類、職種基礎(chǔ)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)產(chǎn)生績效的潛在依據(jù)素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依