重大情況發(fā)生改變時怎么證明雙方曾經(jīng)協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容

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篇一：因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的操作策略與風險規(guī)避

因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的操作策略與風險規(guī)避

勞動法實務

導語：用人單位因為經(jīng)營業(yè)務調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)變化等需要裁員的情況，在現(xiàn)實的管理工作中常常可見。一邊是用人單位的裁員要求，一邊是勞動法律規(guī)范的嚴格要求，這成為了用人的單位人事部門非常頭疼的一個問題。

而在遇到這些問題的時候，還有一條法律依據(jù)，那就是《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

這條規(guī)定確實可以作為用人單位單方面解除勞動關系的依據(jù)，但其中的注意要點頗多，在適用時若不加以注意很容易走進違法解雇的誤區(qū)。本文將對在此種情況下需要注意的法律適用問題做一個分析，以供參考。

一、客觀情況司法審查標準

《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據(jù)法律規(guī)定，仲裁機構(gòu)、司法部門認定“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同需要具備以下條件：

首先，用人單位舉證證明客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；其次，用人單位舉證證明已與勞動者協(xié)商變更合同內(nèi)容，比如調(diào)整工作地點、調(diào)整工作崗位等；

再次，用人單位在與勞動者無法就變更合同內(nèi)容達成一致的，應當提前30日通知解除或者支付代通金。

根據(jù)勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號），“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

司法實踐中，仲裁機構(gòu)、司法部門認定客觀情況的重大變化，亦指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如市場情況，生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件、經(jīng)營場所搬遷、經(jīng)營狀況不佳等因發(fā)生不可抗力抑或出現(xiàn)其他情況致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，從而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，所以要注意主觀雇傭變化不能視為客觀情況變化。

發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同的變更進行協(xié)商，直到達成一致意見。如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位只能解除勞動合同。

二、客觀情況發(fā)生重大變化不必然導致無法繼續(xù)履行

這里需要強調(diào)的是，要適用此條款，那么客觀情況變化，必須導致“勞動合同無法履行”。如果雖然客觀情況發(fā)生了變化，卻沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續(xù)履行勞動合同，而不能適用這條法律規(guī)定。在《勞動合同法》第三十三條和第三十四條中也對此有著明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”

這也就意味著，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況，雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。若用人單位需要因此而適用《勞動合同法》第四十條第（三）款規(guī)定的，還需要證明這些情況導致原合同無法繼續(xù)履行的客觀情況。通常情況下，企業(yè)部門的整體撤銷，或因崗位工作的專業(yè)對口性較強而無法另行安排崗位的情形，可以認定為勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行。

三、客觀情況解除操作建議

如用人單位遇有客觀情況發(fā)生重大變化，應首先將客觀情況重大變化的情況，采用書面形式將情況變化固定下來，如是否屬于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大變化，公司是否被合并、分立。一般說來，用人單位舉證客觀情況發(fā)生重大變化并不困難，但法律要求協(xié)商變更合同內(nèi)容，這也是認定此種理由解除合法性的重要基礎。因此，在發(fā)生客觀情況重大變化的，用人單位還需要與勞動者協(xié)商變更勞動合同，而協(xié)商變更

過程，應采用書面形式通知員工，并提供協(xié)商變更的工作崗位、工作地點等變更內(nèi)容，協(xié)商的過程和結(jié)果也應有書面記錄或者錄音，表明已與員工盡力協(xié)商。

當然，在與員工協(xié)商時，若雙方無法達成一致意見，決定與勞動者解除勞動合同，也要將協(xié)商的情況通知工會，征求工會意見。在訴訟實踐中，有很多企業(yè)都是因為缺少了通知工會這一環(huán)節(jié)，使得解除合同的程序違法，從而承擔敗訴責任。

此外，為了避免被認定為單位有能力履行合同而不履行合同，對于客觀情況發(fā)生重大變化的，比如工作地點跨區(qū)域的重大變更，用人單位應當首先采取措施，將客觀情況重大變化給勞動合同履行帶來的實質(zhì)性障礙予以消除，如搬遷中提供通勤班車、提供上下班交通補助、調(diào)整工作時間、提供食宿便利等措施，盡到單位應盡的義務。如此在發(fā)生糾紛時，單位舉證表明已盡其義務，從而減少被認定惡意解除合同的風險。

為了減少糾紛的可能性，建議單位在制定員工手冊時，即制定客觀情況發(fā)生重大變化從而解除勞動合同的條款，并對客觀情況發(fā)生變化的情況做一列舉和說明，以約定的形式表明雙方達成合意，從而為日后的解除提供依據(jù)。

篇二：《員工關系管理》結(jié)課作業(yè)答案

1.你公司想雇傭一些兼職的人員，請根據(jù)所學知識，結(jié)合非全日制用工的含義和特點，制定一個兼職人員管理辦法。（請按照管理制度的形式提交，不少于1500字）

《勞動合同法》規(guī)定：

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

一、招聘兼職員工的目的：

解決既有工作人手不足的問題。

二、兼職員工招聘流程：

1、用人申請部門領導提出書面申請，填寫《員工招聘申請表》，說明招聘兼職員工的原因，兼職員工的具體崗位職責、兼職時間、工作部門等內(nèi)容；

2、獲門店總經(jīng)理、董事長批準后，人力行政部（人力資源部）組織招聘，用人需求部門積極配合完成招聘工作；

3、人力行政部（人力資源部）需每個月5日前，將上個月的審批后的《員工招聘申請表》交給財務部；

4、錄用的兼職人員入職時，人力行政部（人力資源部）與兼職員工簽訂兼職協(xié)議，內(nèi)容涉及工作類型、薪酬等。

5、兼職員工可申請工作必須物品或用具，但限制其對服務器的訪問權限。

三、兼職員工薪酬發(fā)放及福利

1、每月15日發(fā)放上月的薪酬；

2、薪酬標準：視崗位的不同及市場工資水平變化情況而不同，具體體現(xiàn)詳見審批后的《員工招聘申請單》；

3、兼職員工若個人有銷售會員卡及商品等業(yè)績，可享受相應的提成獎勵，提成獎勵將計入薪資，與工資一同發(fā)放；

4、兼職員工不享有公司的員工福利：

若公司有舉辦大型活動，公司可酌情考慮是否安排兼職員工參加，可以參加的活動會公告通知部門及兼職人員，兼職人員可根據(jù)自己的情況選擇是否參加，不參者視為本人放棄，公司不再另行補貼；

5、所有兼職員工如在兼職期間發(fā)生人身意外傷害與公司無關，公司僅給予道義上的援助和支持。

四、兼職員工的管理

1、兼職員工均按招聘流程進行面試，面試通過后方可入職上崗，否則不予辦理工資發(fā)放，所造成的后果由申請部門領導負責；

2、兼職員工到崗后，申請部門領導應負責向其解釋公司及本部門的各項規(guī)章制度，為其提供必要的培訓，使其盡快進入角色。申請部門領導有義務督促兼職員工樹立集體榮辱觀，自覺維護公司及本部門的集體形象；

3、短期兼職員工（兩個月以內(nèi)）離職時，視崗位實際需要，可要求其寫出工作報告，對所承擔工作進行系統(tǒng)總結(jié)，由主管人員寫出評語（包括任務內(nèi)容、完成情況、后續(xù)需求，該受聘人員的作用與貢獻等簡短記錄）；

4、中長期兼職員工（超過兩個月），視崗位實際需要，可要求其按工作進程寫出階段性工作總結(jié)報告，由主管人員附署工作考評；

5、所有兼職員工對于公司的經(jīng)營成果、重要信息、客戶信息及相關數(shù)據(jù)等均有保密義務，利用在公司工作期間成果和數(shù)據(jù)發(fā)表的論文等形式成果必須冠以公司名稱；

6、所有兼職員工離職時需提前7天提出書面申請，按規(guī)定辦理離職手續(xù)，交接工作及所借公物，若申請部門領導同意本部門兼職員工離職，卻未要求其辦理離職手續(xù)且未告知人力行政部（人力資源部）的，造成的財務損失由部門領導負責，但兼職員工未通知任何人自行離開公司的除外；

7、公司因經(jīng)營狀況或業(yè)務等發(fā)生改變，須與兼職員工終止或解除兼職聘用協(xié)議的，也許提前7天書面通知到本人。

2.作為一家建筑企業(yè)的人力資源經(jīng)理，請結(jié)合建筑行業(yè)的特點和用工形式，闡述員工勞動合同應包含的內(nèi)容和注意事項。（不少于1500字）

一、勞動合同期限

甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定勞動合同期限：

(一)有固定期限：自___年___月___日起至___年__月__日止。

(二)無固定期限：自___年__月__日起至____________止。

(三)以完成一定的工作任務為期限：自__年__月__日起至__________時止。

其中，試用期自___年__月__日至___年__月__日。

二、工作內(nèi)容和工作時間

(四)根據(jù)甲方工作需要和任職要求，乙方同意在__________崗位上工作。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作崗位，雙方簽署的變更協(xié)議或者通知書作為本合同的附件。

(五)乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。

(六)乙方每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時。甲方應當保證乙方每周至少休息1日。

甲方因生產(chǎn)特點不能按照前款執(zhí)行時，經(jīng)勞動保障行政部門批準，可以實行綜合計算工時或者不定時工作制。

三、勞動報酬和社會保險

(七)甲方根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方正常工作時間工資執(zhí)行以下第___種方式：

1.甲乙雙方實行月(周、日、小時)工資制。乙方月(周、日、小時)工資為___元。試用期的工資為___元/月(周、日、小時)

2.甲乙雙方實行計件工資制，計件單價為____元。

甲方提供食宿條件或者等同于提供食宿條件的，不得折算為乙方工資。

(八)甲方按月以貨幣形式支付乙方工資，每月___日前支付工資，并由乙方簽字確認。

(九)甲乙雙方實行周、日、小時工資制的，甲方應按雙方約定的時間，以貨幣形式支付乙方工資，并由乙方簽字確認。

四、勞動保護和勞動條件

(十)甲方為乙方提供符合有關勞動法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定的勞動安全保護設施、勞動防護用品和其他勞動條件。甲方必須按照國家有關規(guī)定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

(十一)甲方在乙方上崗前對乙方進行安全生產(chǎn)教育。在施工現(xiàn)場，甲方必須按照國家建筑施工安全生產(chǎn)的規(guī)定，采取必要的安全措施。

(十二)甲方為乙方提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件必須達到安全、衛(wèi)生要求，其中建筑施工現(xiàn)場必須符合建筑施工現(xiàn)場環(huán)境與衛(wèi)生標準。

(十三)用人單位應當將依法參加工傷保險的有關情況在本單位內(nèi)公示。用人單位和職工應當預防工傷事故發(fā)生，避免和減少職業(yè)病危害。職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。

五、勞動紀律

(十四)甲方依法制定的需要乙方遵守的勞動規(guī)章制度，應當在與乙方簽訂本勞動合同時告知乙方。

(十五)乙方自覺遵守有關勞動法律、法規(guī)和甲方依法制定的各項規(guī)章制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時完成工作任務。

乙方對甲方違章、強令冒險作業(yè)有權拒絕;對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

六、勞動合同的解除和終止

(十六)甲乙雙方單方面解除本合同，應符合《勞動法》第25條、第26條、第27條、

第31條和第32條的規(guī)定。乙方有《勞動法》第29條規(guī)定情形的，甲方不得隨意解除本合同。

(十七)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。

(十八)解除、終止勞動合同時，甲方應當依據(jù)有關法律法規(guī)等規(guī)定出具解除、終止勞動合同的證明書或者相關文件。

七、經(jīng)濟補償與賠償

(十九)甲方依法解除乙方勞動合同，應當支付乙方經(jīng)濟補償金的，按照《勞動法》及有關規(guī)定執(zhí)行。乙方根據(jù)《勞動法》第32條第(二)、(三)項規(guī)定解除本合同，甲方也應按照《勞動法》及有關規(guī)定執(zhí)行。

(二十)甲方支付乙方的工資報酬低于施工地行政區(qū)域內(nèi)最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，依法支付賠償金。

八、勞動爭議處理

(二十一)甲、乙雙方在履行本勞動合同時發(fā)生爭議的，可先協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向當?shù)?用人單位工商注冊地或者施工地)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以在15日內(nèi)向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

篇三：勞動合同法多選題及答案

多選題

1、下列勞動爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的是（）

A、因確認勞動關系發(fā)生的爭議

B、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

C、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

D、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議

2、根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年

B、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十五年

C、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足五年

D、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的

3、根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，下列是勞動合同的必備條款。

A、工作內(nèi)容和工作地點B、試用期C、社會保險D、勞動合同期

4、用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作（）

A、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

B、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

C、因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

D、用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

5、勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在（）工作崗位上實施。

A、臨時性B、輔助性C、替代性D、服務性

6、按照勞動合同期限的不同，勞動合同可分為()

A.有固定期限的勞動合同B.無固定限期的勞動合同

C.長期勞動合同D.以完成一定工作為期限的勞動合同

7、《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同()

A.被依法追究刑事責任的

B.在試用期間被證明不符合錄用條件的

C.嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的

D.嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的

8、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，具有下列情形之一的，企業(yè)延長職工工作時間不受限制，具體是()

A.企業(yè)為了完成緊急生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與職工協(xié)商同意

B.發(fā)生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的

C.交通運輸發(fā)生故障，必須及時搶修的

D.發(fā)生地震，需緊急救援的

9、下列情形中，視同工傷的有()

A．在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡

B．自殘或自殺的

C．患職業(yè)病的

D．在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

10、下列不能作為最低工資組成部分的有()

A．加班加點工資

B．特殊工作環(huán)境條件下的津貼

C．法定的勞動者保險福利待遇

D．用人單位通過補貼伙食、住房以支付給勞動者的非貨幣性收入

11、下列哪些是勞動者違法解除勞動合同應依法承擔的賠償責任？()

A、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定為準

B、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失

C、勞動合同約定的其他賠償費用

D.對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的間接損失

12、根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是（）

A.試用期內(nèi)用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同

B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由

C.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

D.用人單位在符合法律規(guī)定的前提下可以解除勞動合同

13、根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁減人員的程序是（）

A.提前30日向工會或者全體職工說明情況

B.聽取工會或者職工的意見

C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告

D.裁減方案須經(jīng)過勞動行政部門的批準

14、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是

A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效

B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效

C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬

D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付報酬

15、根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，以下（）條款不是勞動合同的必備條款。

A.試用期

B.用人單位的法定代表人或者主要負責人

C.保密約定

D.勞動報酬

16、根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形，用人單位無須提前書面通知解除勞動合同。（）

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整

工作崗位，仍不能勝任工作的

17、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位可以裁減人員的情形有（）

A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的

B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的

C.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

D.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

18、甲飯店招用乙某為服務員，雙方簽有聘用協(xié)議。后雙方發(fā)生爭議。根據(jù)設定的情況，下列哪些選項是正確的？()

A.因甲強迫乙加夜班，乙可隨時通知解除合同

B.因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可隨時通知甲方解除勞動合同

C.在試用期內(nèi)，乙可隨時通知甲解除勞動合同

D.甲沒有按照約定提供勞動條件，乙有權隨時通知甲方解除合同

19、從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)勞動爭議如何處理？()

A.可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解

B.調(diào)解不成或不愿意調(diào)解的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接申請仲裁

C.對仲裁裁決不服的，可以在15日內(nèi)向法院起訴D.向有關部門申訴

20、根據(jù)《勞動合同法》第二十條的規(guī)定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是：（）

A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十

B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資

C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十

D.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準

21、根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。

A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

C.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的

D.勞動者被依法追究刑事責任的

22、根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定，用人單位有以下（）情形之一，勞動者無須告知可以立即解除勞動合同。

A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的

B.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的

C.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的

23、根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，下列（）情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。

A.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

B.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的

C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

D.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的

24、用人單位招用勞動者時，不得有以下哪些行為?()

A.扣押勞動者的居民身份證和其他證件

B.要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物

C.了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況

D.驗證相關證明文件

25、以下關于試用期的規(guī)定表述正確的是：()

A.勞動合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月

B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

C.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

D.試用期條款是勞動合同的必備條款

26、以下哪些情形，用人單位應當向勞動者支付兩倍的工資？()

A.已建立勞動關系，未在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的

B.節(jié)假日安排加班，不能安排補休的

C.用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

D.用人單位未按期發(fā)放工資的

27、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由哪些部門確認?()

A.政府勞動行政部門B.勞動爭議仲裁機構(gòu)

C.人民法院D.工商行政管理部門

28、有下列哪些情形，勞動合同終