2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模考模擬試題

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力

資源管理師?？寄M試題（全優(yōu)）

單選題（共80題）

1、安全衛(wèi)生認證制度不包括（）o

A.重大事故隱患認證

B.有關(guān)人員資格認證

C.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

【答案】A

2、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點。

A.分析與決策能力

B.專業(yè)管理技能技巧

C.計劃與組織實施能力

D.思維方式和價值觀

【答案】B

3、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（）

A.赫茲伯格

B.亞當斯

C.萊文澤爾

D.弗洛姆

【答案】D

4、對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為（）

A.培訓(xùn)單位

B.學(xué)員的單位主管

C.培訓(xùn)教師

D.學(xué)員的直接主管

【答案】B

5、（）是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。

A.回歸分析法

B.趨勢外推法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.人員比率法

【答案】B

6、已知某部門數(shù)控機床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時為

150.135小時，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺，其中2020年的平均

作業(yè)率為89.2%,平均出勤率為95.8%,廢品率為0.06%,平

均定額完成率為120%,則2020年數(shù)控機床操作工崗位人員的需求

量是）人。

A.131

B.117

C.112

D.110

【答案】D

7、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是（）。

A.倒推比較法

B.基本點數(shù)換算法

C.經(jīng)驗判斷法

D.交叉崗位換算法

【答案】A

8、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作過程

D.工作成果

【答案】D

9、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達。會計工作要求執(zhí)行者細心,

這體現(xiàn)了（）o

A.個體差異原理

B.工作差異原理

C.人崗匹配原理

D.環(huán)境差異原理

【答案】B

10、（）是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。

A.績效管理的信度

B.績效管理的效度

C.績效管理的評價標準

D.績效管理的要求

【答案】B

11、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)

構(gòu)模式是（）

A.矩陣制

B.多維立體組織

C.超事業(yè)部制

D.模擬分權(quán)組織

【答案】C

12、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。

A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

B.動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容

C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論

D.靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容

【答案】C

13、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。

A.表面測評

B.形式測評

C.靜態(tài)測評

D.動態(tài)測評

【答案】C

14、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會（）。

A.關(guān)閉電燈

B.多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈

C.因為沒有這方面的規(guī)定，關(guān)閉或不關(guān)閉電燈就無所謂了

D.沒有注意過

【答案】A

15、（）以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞

動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。

A.績效管理

B.擇優(yōu)錄用

C.培訓(xùn)開發(fā)

D.競聘上崗

【答案】D

16、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()

A.描述法適合于長期預(yù)測

B.可以分為定置和定性兩大類

C.德爾菲法是一種定性預(yù)測方法

D.經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式

【答案】A

17、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。

A.倒推比較法

B.基本點數(shù)換算法

C.經(jīng)驗判斷法

D.交叉崗位換算法

【答案】A

18、在進行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是

()o

A.要求做到什么

B.實際做到什么

C.不應(yīng)該做什么

D.應(yīng)該做到什么

【答案】D

19、行為主導(dǎo)型的績效考評方法具有（）的優(yōu)點。

A.操作簡單

B.開發(fā)成本小

C.實施成本低廉

D.受主觀影響大

【答案】B

20、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）o

A.期望

B.方差

C.標準差

D.標準離差率

【答案】C

21、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢在于（）。

A.對企業(yè)情況比較了解

B.內(nèi)部可選擇的范圍較大

C.易于在學(xué)員中樹立威望

D.可帶來許多全新的理念

【答案】A

22、()不屬于個人行為規(guī)范。

A.品德規(guī)范

B.儀態(tài)儀表規(guī)范

C.勞動紀律

D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范

【答案】D

23、仲裁委員會應(yīng)當在受理仲裁申請之日起()日內(nèi)組成仲裁庭并將

仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】A

24、不屬于團體勞動爭議特點的是()。

A.爭議主體的團體性

B.爭議內(nèi)容的特點性

C.影響的廣泛性

D.內(nèi)容的復(fù)雜性

【答案】D

25、下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是（）。

A.評價結(jié)果與任職者無關(guān)

B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分

C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評價工作中來

D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值

【答案】D

26、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括（）。

A.考核制度

B.政府有關(guān)勞動保護的規(guī)定

C.戶籍制度

D.政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定

【答案】A

27、培訓(xùn)需求分析的客體具有（）

A.多層次性

B.同一性

C.時間滯后性

D.規(guī)范性

【答案】A

28、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性是（）。［2013年11月四級真

題］

A.目標制定的整體性

B.目標實施的整體性

C.各個目標間不孤立

D.目標設(shè)計的針對性

【答案】D

29、基于〃經(jīng)濟人〃假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。

A.物質(zhì)刺激

B.滿足社會需要

C.內(nèi)部激勵

D.搞好人際關(guān)系

【答案】A

30、（）足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全

面、深刻。

A.平衡計分卡

B.行為定位法

C.評價中心法

D.360度考評

【答案】D

31、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

A.標準工作時間

B.不定時工作時間

C.計件工作時間

D.綜合計算工作時間

【答案】C

32、（）績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的

機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。

A.雙向傾聽式

B.綜合式

C.解決問題式

D.單向勸

【答案】A

33、（）是組織設(shè)計的最基本原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

【答案】B

34、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（）。

A.弗洛姆

B.萊文澤爾

C.班杜拉

【答案】C

35、制度化管理的優(yōu)點不包括（）。

A.個人與權(quán)力相分離

B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要

C.以理性分析為基礎(chǔ)

D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

【答案】B

36、（2016年11月）企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有

（）。

A.全面責(zé)任

B.擔保責(zé)任

C.直接責(zé)任

D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

【答案】D

37、勞動法的基本原則的特點不包括（）。

A.指導(dǎo)性

B.權(quán)威性

C.穩(wěn)定性

D.合理性

【答案】D

38、對于科技人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標。

A.個人績效

B.人員素質(zhì)

C.工作流程

D.工作過程和成果

【答案】D

39、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）

A.最低收益

B.最低預(yù)期收益

C.最低成本

D.最低預(yù)期成本

【答案】B

40、()導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于〃他這個

人怎么樣”。

A.品質(zhì)

B.特征

C.行為

D.結(jié)果

【答案】A

41、制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實施薪酬戰(zhàn)略；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略,

使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配

進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是

()o

A.OX1W

B.OWD

D.(3X3W)

【答案】c

42、()是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的

介入和幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。

A.自力救濟

B.社會救濟

C.公力救濟

D.自我救濟

【答案】A

43、（）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽

的時機。

A.雙向傾聽式面談

B.績效計劃面談

C.單向勸導(dǎo)式面談

D.績效指導(dǎo)面談

【答案】A

44、不屬于社會保險特征的是（）。

A.自由性

B.社會性

C.互濟性

D.補償性

【答案】A

45、以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。

A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序

B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織

C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序

D.調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生

【答案】C

46、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就

傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】A

47、依據(jù)是否以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法

律行為和（）。

A.勞動法律結(jié)果

B.勞動法律后果

C.勞動法律體系

D.勞動法律事件

【答案】D

48、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用

的方法是（）。

A.倒推比較法

B.基本點數(shù)換算法

C.經(jīng)驗判斷法

D.交叉崗位換算法

【答案】A

49、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）。

A.滿足企業(yè)員工需求

B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律

C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

D.進行人力資源開發(fā)

【答案】B

50、對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估的方法不包括（）。

A.訪談法

B.綜合座談

C.筆試法

D.電話調(diào)查

【答案】C

51、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）o

A.也被稱作“官僚制”

B.也被稱作“泰勒制”

C.主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離

D.也被稱作“科層制”

【答案】B

52、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。

A.員工福利

B.激勵性薪酬

C.基本薪酬

D.績效認可獎勵

【答案】A

53、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的一位朋友無意間發(fā)現(xiàn)

了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶，體會（）。

A.懷疑酒被人偷偷喝掉了

B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了

C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友

D.懷疑自己記憶不準確了

【答案】B

54、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境

優(yōu)化因素是（）。

A.綠化

B.噪聲

C.照明

D.色彩

【答案】D

55、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。

A.團體效應(yīng)

B.遠期效應(yīng)

C.鯨魚效應(yīng)

D.暈輪效應(yīng)

【答案】C

56、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。

A.工傷保險費

B.醫(yī)療保險費

C.工傷認定、評殘費用

D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費

【答案】B

57、員工培訓(xùn)認知成果的測量方法不包括（）。

A.工作抽樣

B.筆試

C.現(xiàn)場觀察

D.訪談

【答案】C

58、以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。

A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準

B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系

D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容

【答案】C

59、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。

A.流程團隊

B.流程成員

C.部門

D.企業(yè)

【答案】A

60、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。

A.人力資源信息庫

B.馬爾科夫模型

C.管理人員接替模型

D.回歸分析法

【答案】D

61、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能

力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

A.勞務(wù)關(guān)系

B.勞動關(guān)系

C.事實勞動關(guān)系

D.勞動法律關(guān)系

【答案】B

62、關(guān)于勞動關(guān)系的表述，不正確的是（）o

A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動

B.勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系

C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性

D.勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性

【答案】B

63、）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。

A.勞動法的體系

B.勞動法的淵源

C.勞動法的原則

D.勞動法的內(nèi)容

【答案】A

64、（）屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。

A.培訓(xùn)教室租賃費

B.培訓(xùn)項目設(shè)計費

C.培訓(xùn)項目管理費

D.培訓(xùn)主管的工資

【答案】A

65、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。

A.內(nèi)部招募

B.社會招聘

C.校園招聘

D.外部招募

【答案】A

66、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括

（）o

A.薪酬水平控制的程度

B.薪酬管理權(quán)限的劃分

C.員工參與薪酬決策的狀況

D.薪酬信息的公開透明程度

【答案】A

67、（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.行為評估

D.結(jié)果評估

【答案】A

68、在考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容中，進行（）是實現(xiàn)績效管理中

程序公平的前提。

A.績效反饋培訓(xùn)

B.考評方法培訓(xùn)

C.績效考評指標培訓(xùn)

D.績效標準培訓(xùn)

【答案】D

69、()是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.行為評估

D.結(jié)果評估

【答案】A

70、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則,不包括()

A.戰(zhàn)略性原則

B.差昇性原則

C.有效性原則

D.計劃性原則

【答案】B

71、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()

A.薪酬滿意度調(diào)查

B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.專業(yè)性薪酬調(diào)查

D.訪談?wù){(diào)查

【答案】A

72、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括()

A.教學(xué)順序

B.項目名稱

C.項目范圍

D.課程評估

【答案】A

73、薪酬管理目標是基于()設(shè)立的。

A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B.人力資源戰(zhàn)略

C.社會發(fā)展水平

D.公司上級主管部門

【答案】B

74、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)

容是()。

A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

【答案】C

75、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴

叫，你的感受是（）o

A.聒噪，令人心煩意亂

B.有點煩，但還能夠忍受

C.習(xí)慣了，沒有感覺

D.悅耳動聽

【答案】B

76、下列不屬于績效考評指標來源的是（）。

A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

B.部門職能與崗位職能

C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求

D.績效短板與不足

【答案】C

77、（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。

A.勞動法律

B.憲法

C.勞動規(guī)章

D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

【答案】A

78、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。

A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評

【答案】A

79、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）o

A.勞動者技能水平偏低

B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定

D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題

【答案】B

80、（），亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對

象制定的標準。

A.比例定員標準

B.綜合定員標準

C.效率定員標準

D.設(shè)備定員標準

【答案】B

多選題（共40題）

1、一般來說，企業(yè)可以選取（）作為薪酬調(diào)查對象。

A.同行業(yè)同類型企業(yè)

B.行業(yè)先進企業(yè)

C.其他行業(yè)務(wù)有類似崗位的企業(yè)

D.地區(qū)先進企業(yè)

E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)

【答案】AC

2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）

A.招聘

B.錄用

C.發(fā)展

D.考評

E.調(diào)動

【答案】BCD

3、一般而言，企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依報包括（）

A.員工的績效改善

B.生活成本變動

C.競爭對手薪酬水平的調(diào)整

D.經(jīng)濟發(fā)展水平的提高

E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

【答案】ABC

4、一般來說?？蓪F隊劃分為（）等不同的類型。

A.核心團隊

B.項目團隊

C.平行團隊

D.流程團隊

E.虛擬團隊

【答案】BCD

5、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）。

A.體制障礙

B.市場缺陷

C.誠信障礙

D.經(jīng)濟滯后

E.信息障礙

【答案】AB

6、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括0

A.工作抽樣

B.筆試

C.現(xiàn)場觀察

D.訪談

E.專家評定

【答案】AC

7、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。

A.職務(wù)性質(zhì)

B.人員素質(zhì)

C.管理風(fēng)格

D.管理層次

E.職能機構(gòu)健全程度

【答案】AB

8、一個完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當對（）做出明確規(guī)定。

A.績效考評的考評標準

B.績效管理的方向

C.績效考評的指標體系

D.實施績效考評的期限

E.績效考評結(jié)果反饋的步驟

【答案】ABCD

9、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測必須考慮的因素包括（）o

A.薪酬

B.自然流失

C.跳槽

D.內(nèi)部流動

E.福利

【答案】BCD

10、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現(xiàn)

的。

A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)

C.勞動年齡人口占人口總數(shù)比重

D.勞動年齡人口平均年齡

E.就業(yè)人口總量

【答案】BC

11、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有()o

A.減少員工的工作時間

B.鼓勵提前退休或內(nèi)退

C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)

D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)

E.制定聘用全日制臨時用工計劃

【答案】ABCD

12、選擇風(fēng)險型決策的前提包括()。

A.有一個明確的決策目標

B.存在兩個以上可供選擇的方案

C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

【答案】ABCD

13、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（)o

A.家庭人口

B.獎金福利

C.長期激勵

D.加班時間

E.健康狀況

【答案】BCD

14、從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查可以分為（）o

A.政府的調(diào)查

B.專業(yè)協(xié)會的調(diào)查

C.行業(yè)的調(diào)查

D.咨詢公司的調(diào)查

E.企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查

【答案】ABCD

15、勞動爭議仲裁的基本制度包括（）。

A.合議制度

B.強制制度

C.一次裁決制度

D.回避制度

E.區(qū)分舉證責(zé)任制度

【答案】ABCD

16、要確定KPI,首先應(yīng)按照()來確定工作產(chǎn)出。

A.財務(wù)導(dǎo)向原則

B.增值產(chǎn)出原則

C.結(jié)果優(yōu)先原則

D.數(shù)量至上原則

E.設(shè)定權(quán)重原則

【答案】BC

17、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括0

A.替休

B.退休

C.平調(diào)

D.晉升

E.輪換

【答案】BCD

18、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括()。

A.教育培訓(xùn)費

B.人工成本費

C.工傷保險費

D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用

【答案】CD

19、企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件有()

A.企業(yè)內(nèi)部管理制度健全

B.依法成立工會

C.依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費

D.生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好

E.向上級申請備案

【答案】ACD

20、在進行績效指標設(shè)計時，應(yīng)遵循的基本原則包括()。

A.簡潔性原則

B.明確性原則

C.針對性原則

D.科學(xué)性原則

E.經(jīng)濟性原則

【答案】BCD

21、員工素質(zhì)測評中，能力測試的類型主要有()o

A.創(chuàng)造力測試

B.特殊能力測評

C.學(xué)習(xí)能力測評

D.綜合能力測評

E.一般能力測評

【答案】ABC

22、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備，說法正確的有（）。

A.招聘人員的服裝服飾整潔大方

B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員

C.所有的人在回答問題時要口徑一致

D.現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員

E.對求職者可能問到的問題對答如流

【答案】ABCD

23、績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。

A.分布誤差

B.自我中心效應(yīng)

C.個人偏見

D.優(yōu)先和近期效應(yīng)

E.標準誤差

【答案】ABCD

24、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（）

A.是否具有可操作性

B.是否留有可以超越的空間

C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確

E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

【答案】ABCD

25、超事業(yè)部制的主要優(yōu)點有()。

A.形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢

B.增加企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

C.總經(jīng)理能集中精力在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上

D.為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人

E.有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合

【答案】ABCD

26、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計的原則包括()

A.開放性題目

B.聯(lián)系工作內(nèi)容

C.難度適中

D.具有一定的沖突性

E.和個人能力相聯(lián)系

【答案】BCD

27、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有()。

A.要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

B.增加工人輔助生產(chǎn)的時間

C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

D.要有利于工人的身心健康

E.要有利于發(fā)揮工作地裝備使用

【答案】ACD

28、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法正確的有()。

A.應(yīng)當實行協(xié)商原則

B.只需符合企業(yè)的需求

C.應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況

D.應(yīng)堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則

E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

【答案】AD

29、品德測評法包括()

A.問卷法

B.抽樣法

C.投射技術(shù)

D.訪談法

E.FRC測評法

【答案】AC

30、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括()。

A.測評手冊

B.測評說明

C.測評示范

D.測評理論

E.影響因素分析

【答案】ABC

31、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）

A.傷殘

B.薪酬

C.平調(diào)

D.辭職

E.福利

【答案】ACD

32、一般來說?？蓪F隊劃分為（）等不同的類型。

A.核心團隊

B.項目團隊

C.平行團隊

D.流程團隊

E.虛擬團隊

【答案】BCD

33、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（）。

A.個人信息

B.教育經(jīng)歷

C.工作經(jīng)歷

D.工作業(yè)績

E.個性描述

【答案】ABCD

34、調(diào)解勞動爭議的原則中，申請自愿原則的內(nèi)容包括（）o

A.履行協(xié)議自愿

B.退出調(diào)解自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.申請調(diào)解自愿

E.解除協(xié)議自愿

【答案】ACD

35、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。

A.市場改良

B.市場營銷組合改良

C.產(chǎn)品改良

D.增強銷售渠道功效

E.服務(wù)改良

【答案】ABC

36、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。

A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B.安全生產(chǎn)教育制度

C.安全生產(chǎn)檢查制度

D.安全衛(wèi)生認證制度

E.勞動者健康檢查制度

【答案】ABCD

37、品德測評法包括（）。

A.問卷法

B.抽樣法

C.投射技術(shù)

D.訪談法

E.FRC測評法

【答案】AC

38、獎金的特點有（）。

A.特殊性

B.單一性

C.靈活性

D.及時性

E.政治榮譽性

【答案】BCD

39、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法有（）。

A.案例評點法

B.敏感性訓(xùn)練

C.職務(wù)之間的輪換

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

E.專家演講學(xué)習(xí)班

【答案】AB

40、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（）

A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

B.平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長

C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

D.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變

E.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

【答案】AC

大題（共10題）

一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期

限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件,

操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直

接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.

但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾

罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公

司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事

后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對

田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常

的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度（試行）》

的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出

辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請對本勞動爭議案件做出評析。

【答案】（1）本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退

的爭議案件。（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但

雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實勞動關(guān)系。因此，

雙方都應(yīng)當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。

（3）按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞

動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予

以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。（4）

《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工,

用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本

企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該

公司的《臨時工管理制度（試行）》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經(jīng)

具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退

決定是合理合法的。（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元,

而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效

罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。

二、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為

“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較

寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低

值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬

制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么

特點？⑵比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？

【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實

行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)

包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是

隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等

級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪

酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位

級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這

種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等

級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的

崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪

酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要

有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的

那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型

的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外

部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能

力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供

求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥

有利于推動良好的工作績效。記憶難度:容易(0)一般(0)難(0)筆記：

記筆記聽課程

三、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近

500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩

個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司

的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)

量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司

決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的

授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00?9：00,歷時

10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，

但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)I,那么這個事

實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可

予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講

座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，

內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、

檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興

趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人

數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。

而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不

在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這

一課程培訓(xùn)的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講

得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝,

聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這

次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(2)如果您是該公司的

人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？

【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分

析，使得培訓(xùn)工作的目標不明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知

情況。②培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)I,學(xué)員“心不

在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行過程的監(jiān)控，不能及時

發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)

的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工

的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)

習(xí)積極性。（2）作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做

到：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，

了解員工的要求。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時間、

地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。③選

派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

④培訓(xùn)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。

⑤對培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，找出問題，為下一

次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

四、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利

的2%,將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年

初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬

元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了

相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1。月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛

利達到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力

資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月

份，為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責(zé)培

訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與

本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)I。

由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位

上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己

的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參

加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培

訓(xùn)經(jīng)費用完了。請回答下列問題：（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之

處？（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？

【答案】（1）A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費的投入

較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%,僅2013年年

初的培訓(xùn)費用預(yù)算已達40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計劃。該公司

人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了

相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培

訓(xùn)經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。（2）A公司

的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11

月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致培訓(xùn)費用的不確定性，造成培訓(xùn)工作

被動。②公司在追加培訓(xùn)費用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參

加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人

員參加培訓(xùn)，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓(xùn)人員進行

嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人

員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。

五、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的

員工。員工招聘范圍為重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)

生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆

試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1

次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進行面試;

第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初

試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也

都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來

開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干

問題，例如：1）請問你在哪些單位實習(xí)過?2）你認為職業(yè)成功的評價

標準是什么?3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)

的信息才能完成，你會怎么做?4）請你舉例說明你曾對完成一項計劃

起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：（1）該公司人員選拔方

法有哪些優(yōu)點？（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出

的4個問題分別屬于哪種類型的問題？

【答案】（1）該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；

②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；

⑤面試過程設(shè)計科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。（2）該公司采取了結(jié)構(gòu)

化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4

種類型：1）“請問你在哪些單位實習(xí)過?”屬于背景性問題。2）“你

認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3）“如果你的

上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會

怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃

起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。

六、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大

城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)

為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,

該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨

著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的

低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭

對手高出40%0為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。

然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是

公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在

降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的

高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的

關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地

競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠

誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢?/p>

說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運

營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%,以抵銷降

價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)

品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額

占到當年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6

個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的

成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。

按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司應(yīng)采取什么

方法來應(yīng)對？

【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有

建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目

標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該

公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大

的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使

這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。

然而，甲公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(KPD只有銷售量和回款額百分

比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI,銷售部門

就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的

快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。銷售部門沒

有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒有這

方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起

著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了

解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信

息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，更加

沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)

品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財

務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量

作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成

本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是

甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方

面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產(chǎn)品成本

的25%左右。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員

往往給出高于實際數(shù)量50%以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的

唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售

人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存

不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，因此在預(yù)

測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準確性也作為一個KPI加入他們

的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重

地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標

中。（2）解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務(wù)指標

直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準確率指標

和提供每月市場分析報告。設(shè)立銷售預(yù)測準確率指標是為了滿足生

產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高

運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售

部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應(yīng)該會比市場

部自己收集的信息更準確、相關(guān)程度更高。

七、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘

任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）

代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品,

甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價

與產(chǎn)品出廠價的差額（3%）,甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；

乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月

31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先

生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份

產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12

日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，

并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日,

王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總

經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突,

4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先

生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常

的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后

的所有行為與本公司無關(guān)?！蓖跸壬煜虍?shù)貏趧訝幾h仲裁委

員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂

的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800

元；2、退還風(fēng)險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞

動關(guān)系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁

決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手

續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合

同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷

售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆

業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、

上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要

求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務(wù)。

請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。

【答案】根據(jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案

規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構(gòu)裁定不予

受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王

先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲

方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)

結(jié)清后即可領(lǐng)取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述

事實表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支

付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A

電器公司）提供勞動服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支

付勞務(wù)報酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同

而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）

向乙方（王先生）發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)

品的資格，而不是與其解除勞動關(guān)系，雙方根本不存在勞動關(guān)系。

第三：當事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方

只是按照約定支付勞務(wù)價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在

隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證

只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的

合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關(guān)于A

電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的

提成款4800元、退還風(fēng)險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事

項應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4

月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的

社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明,

不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。

八、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30

余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒

有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的

績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工

數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理

過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管

理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的

調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)

系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分

析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有

針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進行相

關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫

出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本

次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成

部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6?9人)，在規(guī)定時間內(nèi)

（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地

位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實施方案如下。（1）前

期準備⑵具體實施階段⑶評價與總結(jié)

【答案】（1）前期準備①編制討論題目。A.首先要對所招聘崗位進

行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點和技能。B.根

據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必

須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會

誘發(fā)被測評者的防御心理。C.對所編制出的備選答案進行甄別和篩

選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。

②設(shè)計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各

測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中

的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。

設(shè)計評分表時確定測評能力指標是重點。A,應(yīng)從崗位分析中提取特

定的評價指標。B.評價指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標

控制在10個以內(nèi)。C.確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重及

其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編

制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間

一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)加減）o④

對考官的培訓(xùn)。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評

分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)

導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練

習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

B.考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C.座位的安

排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測

評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論

小組。討論小組的人數(shù)一般在6~9人。為被測評者分組時應(yīng)將競聘

同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平

性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（2）具體實施階段①

宣讀指導(dǎo)語。A.主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語,

介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規(guī)

范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間和

注意事項。②討論階段。A.主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)

言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決

定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行

評分。B.討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法

達成一致意見的情況）。C.評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)

聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影

響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D.在考試完

畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后

主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。（3）評

價與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面

的表現(xiàn)。A.參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的

次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B.影響力。

觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的

注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評價者要

觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰

最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到

對小其他成員的影響等。D.任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查

討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好

的建議。E.團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀察討論過程中的氛

圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之

間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是

起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠

對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然

后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。

對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者

不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評

者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和

綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者

的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。

九、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題,

一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人"依其當年度經(jīng)營狀況”得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙

衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此

標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)

現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事

情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，

工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開

除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，