淺談新疆少數(shù)民族人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題

PAGEPAGEII淺談新疆少數(shù)民族人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題摘要：在當(dāng)今的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況中，已經(jīng)居于我國(guó)國(guó)名經(jīng)濟(jì)主體地位的重要經(jīng)濟(jì)組成單位的企業(yè)，在總的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局中是具有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位的，其也肩負(fù)起了支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)的重任。然而，在日益深化的經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)以及愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的具體發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)講，仍是不容樂(lè)觀的，在當(dāng)今的眾多企業(yè)之中，有一些問(wèn)題是普遍存在的，例如資金短缺、管理粗放、技術(shù)研發(fā)能力相對(duì)較弱等等問(wèn)題，而在這些種種問(wèn)題之中，最為突出的就是與人才相關(guān)的問(wèn)題。本文從論文的研究背景入手，接著以新疆少數(shù)民族地區(qū)為例，對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；最后，分別根據(jù)多個(gè)不同的方面對(duì)新疆少數(shù)民族地區(qū)的相關(guān)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目之中相應(yīng)的提出解決的對(duì)策。關(guān)鍵詞：新疆少數(shù)民族地區(qū)；人力資源；開(kāi)發(fā)

目錄1緒論 12新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析及問(wèn)題 22.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀及問(wèn)題 22.1.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失狀況 22.1.2新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失趨勢(shì) 22.1.3新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的主要特點(diǎn) 32.2新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的調(diào)查問(wèn)卷分析 32.2.1調(diào)查人員的基本信息 32.2.3人力資源管理滿(mǎn)意度情況 52.3造成新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的問(wèn)題 73解決新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策 83.1以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境 83.1.1樹(shù)立正確的人才理念 83.1.2改變?nèi)肆Y源管理方式 83.2建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制 93.2.1發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用 93.2.2推行個(gè)性化福利方案 103.3建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 103.3.1建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制 103.3.2完善職工培訓(xùn)體系 104結(jié)語(yǔ) 11參考文獻(xiàn) 12PAGE121緒論知識(shí)經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍，增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問(wèn)題是人的問(wèn)題，即人的素質(zhì)問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠人才，為此，新疆少數(shù)民族地區(qū)越來(lái)越多的企業(yè)重視人力資源，并開(kāi)始全面提高企業(yè)的人力資源能力。在當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)全球化格局的催化之下，相應(yīng)的必定會(huì)引發(fā)人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。而在現(xiàn)今的新疆，企業(yè)的人才卻呈現(xiàn)出嚴(yán)重的流失，這主要是由于當(dāng)?shù)厣贁?shù)各個(gè)企業(yè)為了爭(zhēng)取其企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)人才的激烈爭(zhēng)搶所造成的。而在其他的方面，其中不乏有個(gè)人跳槽以及集體跳槽的現(xiàn)象產(chǎn)生，這既對(duì)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)發(fā)明產(chǎn)生了嚴(yán)重的損害，還造成了去覅大量網(wǎng)絡(luò)客服的相應(yīng)流失，間接的知識(shí)很多中小型企業(yè)半途而廢，企業(yè)也不得不蒙受了很大的損失，因而，人才的流失問(wèn)題便成為了成為擺在新疆少數(shù)民族地區(qū)各個(gè)企業(yè)面前的、迫在眉睫的問(wèn)題。我們對(duì)新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)進(jìn)行仔細(xì)分析之后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)睾芏喙镜男б鏇](méi)有得到應(yīng)有的保障，這就增加了很多風(fēng)險(xiǎn)的摻雜其中，而造成其效益缺乏保障的原因主要是不科學(xué)的人員流動(dòng)率，這也造成了企業(yè)的生產(chǎn)缺乏秩序、水平降低、交流受阻、協(xié)作不科學(xué)還有工作者積極性下降等難點(diǎn)，因此造成公司效益沒(méi)有保障。另外，人員流動(dòng)的費(fèi)用同樣非常昂貴。新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)對(duì)于地區(qū)及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的貢獻(xiàn)也是顯著的，其很大程度上推動(dòng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、為當(dāng)?shù)鼐用駝?chuàng)造就業(yè)崗位、為社會(huì)創(chuàng)造便利、促進(jìn)科技變革、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)水平提高還有維持安定團(tuán)結(jié)等眾多至關(guān)重要的作用。因而，要想制定行之有效的應(yīng)對(duì)手段來(lái)控制新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失率保存公司中的精英人才，就必須借助新疆在人才流失影響因素方面的相關(guān)深入的研究，也只有這樣，才能切實(shí)維持好當(dāng)?shù)仄髽I(yè)正常的發(fā)展速度，這一切都是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面具有至關(guān)重要影響的。對(duì)于新疆當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展的總體而言，新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)具有至關(guān)重要的作用和意義，其所起到的至關(guān)重要的作用主要體現(xiàn)在促進(jìn)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，緩解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)壓力，提高居民收入以及改變其當(dāng)?shù)鼐用裨械南鄬?duì)落后觀念，從而推進(jìn)市場(chǎng)化進(jìn)程。。2新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析及問(wèn)題2.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀及問(wèn)題2.1.1新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失狀況在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局中，東西部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r差異很大，并且其經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的差距仍在繼續(xù)被拉大，這一狀況更是加快了地區(qū)人才流失的速度，而對(duì)于那些具有高學(xué)歷、高職稱(chēng)的精英級(jí)人才的流失更為嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)來(lái)看，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，新疆少數(shù)民族地區(qū)的流出的人才是流入人才數(shù)量的兩倍以上，尤其是在中青年骨干人才更具代表性，其往往會(huì)出現(xiàn)大量的外流現(xiàn)象。2004年新疆按登記注冊(cè)類(lèi)型分組的企業(yè)法人單位從業(yè)人數(shù)，內(nèi)資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為2029911人，港、澳、臺(tái)商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為3355人，外商投資企業(yè)從業(yè)人數(shù)為4629人，總計(jì)從業(yè)人數(shù)為2037895人；2015年，同樣新疆按照登記注冊(cè)類(lèi)型分組的企業(yè)法人單位從業(yè)人數(shù)，內(nèi)資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為1605482人，港、澳、臺(tái)商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為15404人，外商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)為17817人，總計(jì)從業(yè)人數(shù)為1638642人。從這些數(shù)據(jù)可以看出從2004年到2015年，總的從業(yè)人數(shù)有明顯的下降，由此也可以看出來(lái)新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)員工流失嚴(yán)重，其中內(nèi)資企業(yè)員工流失明顯，港、澳、臺(tái)商投資企業(yè)和外商投資企業(yè)的從業(yè)人數(shù)都有小幅的增加，但是總體員工流失嚴(yán)重李爽，高云蕾.李爽，高云蕾.企業(yè)人才流失的危機(jī)管理[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2010，（4）：30-31.2.1.2新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失趨勢(shì)從人才流動(dòng)的趨向來(lái)看，大致可分為梯度流和反梯度流這兩種。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的具體不同差距，在全國(guó)的范圍內(nèi)，大致可以以東部、西部、中部這三個(gè)不同的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)劃分。如果就單單論經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，我們不難發(fā)現(xiàn)，位于東部沿海地帶的顯示為最高，位于中部?jī)?nèi)陸的地區(qū)次之，再者就是位于西部地帶的顯示為較低。而根據(jù)人才流動(dòng)的空間動(dòng)態(tài)分析上可以知道，人才主要由中西部流向東部沿海地區(qū)，并且主要聚集于深圳、廣州、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較高的經(jīng)濟(jì)開(kāi)放區(qū)以及沿海大型城市。2.1.3新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的主要特點(diǎn)其分布的范圍較為廣泛。其涉及到各行各業(yè)，并且其人才流失的問(wèn)題都有不同的程度。其涉及到人才流失的單位眾多，但仍然是以企業(yè)人才的流失為主要。在眾多外流的人才中，其中有相當(dāng)大的一部分是在企業(yè)中掌握著很多關(guān)鍵技術(shù)和擁有重要科研成果的精英級(jí)人才和骨干，其中原本在相關(guān)單位是承擔(dān)一系列重要課題研究、技術(shù)攻關(guān)、關(guān)鍵崗位等工作的高層次人才。在眾多的外流人才之中，其中絕大多數(shù)是具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的企業(yè)精英人才，其中甚至包括還有部分高級(jí)管理方面的領(lǐng)導(dǎo)，新疆外流人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占76%，流失人才大都在25歲至45歲之間，他們中的絕大多數(shù)在原本所在的單位之中都是十分優(yōu)秀的，是所在學(xué)科中的學(xué)科帶頭人、或重要梯隊(duì)成員，而東部沿海地區(qū)招聘的人才需求基本上是45歲以下的高層次人才，因此，他們是這些企業(yè)非常樂(lè)意接受的。2.2新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的調(diào)查問(wèn)卷分析2.2.1調(diào)查人員的基本信息（1）受教育水平從流失人才的教育程度看，碩士研究生10人，占5.8%；本科生106人，占61.6%；大專(zhuān)生56人，占32.6%。見(jiàn)表1。表1新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才受教育程度統(tǒng)計(jì)表受教育水平人數(shù)占總體流失人才百分比（%）占該教育層次流失人才百分比（%）碩士生105.845.5本科生10661.649.5大專(zhuān)生5632.643.8從表1可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)流失的人才中，主要以本科生為主，其次是大專(zhuān)生，而碩士生流失人員較少。究其原因，一方面固然是因?yàn)楣敬T士生學(xué)歷的員工本來(lái)就不多，另一方面也是因?yàn)榫哂写T士學(xué)歷的員工一般職位比較高，待遇也比本科生和大專(zhuān)生好，所以碩士生一般來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定，流失人員較少。（2）崗位分布根據(jù)對(duì)于流失人才離職前的崗位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中不難發(fā)現(xiàn)，其中管理人才有52人，占到了30.2%；而銷(xiāo)售人才120人，占據(jù)了69.8%。表2新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才崗位分布統(tǒng)計(jì)表崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才5230.2銷(xiāo)售人才12069.8從表2可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)流失的人才中，主要以銷(xiāo)售人才為主，而管理人員流失較少。一般來(lái)說(shuō)，公司的管理人才工資福利都比一般員工要稿，都相對(duì)而言也就比較穩(wěn)定。流失原因上，待遇福利占主要原因，這與前文的員工學(xué)歷有相同之處。（3）離職原因從流失人才的離職原因來(lái)看，認(rèn)為收入低或收入分配不公的60人，占34.9%；認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的50人，占29.1%；認(rèn)為不受重視的26人，占15.1%；認(rèn)為缺少學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)的22人，占12.8；其它14人，占8.1%。見(jiàn)表3。表3新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才離職原因統(tǒng)計(jì)表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均6034.9沒(méi)有發(fā)展前途5029.1不受重視2615.1學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)2212.8其他原因148.1從表3可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失的原因中，最主要的因素就是收入低或收入分配不均，也就是對(duì)公司的薪酬福利不滿(mǎn)意；其次是沒(méi)有發(fā)展前途，即很多員工認(rèn)為公司缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；其他不受重視、缺失學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，從側(cè)面反映出公司關(guān)于員工培訓(xùn)做的不到位。（4）流失人才的去向（見(jiàn)表4）從流失人才的去向來(lái)看，跳槽到其他公司的有34人，占39.5%；自己做老板的有31人，占36.0%；繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的有12人，占14.0%；其他去向的則有9人，占10.5%，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表4。表4新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才去向統(tǒng)計(jì)表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自主創(chuàng)業(yè)6236.0跳槽到東部地區(qū)企業(yè)6839.5繼續(xù)深造2414.0其他去向1810.5從表4可以看出，新疆少數(shù)民族地區(qū)人才流失的去向中，跳槽到東北地區(qū)企業(yè)，換另外一份工作成為大部分員工的首選；其次是自己做老板，隨著國(guó)家對(duì)自主創(chuàng)業(yè)的支持和鼓勵(lì)，近年來(lái)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成為很多人的選擇，H公司員工離職后創(chuàng)業(yè)也是主要選擇之一。2.2.3人力資源管理滿(mǎn)意度情況（1）薪酬根據(jù)新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才的月薪進(jìn)行相關(guān)分類(lèi)，其大致可以分為兩類(lèi)，從相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，基本薪金與績(jī)效薪金基本上是銷(xiāo)售人員的薪金的主要構(gòu)成，而管理人員薪金的主要構(gòu)成是基本薪金和管理獎(jiǎng)金，根據(jù)各個(gè)職位的種類(lèi)不同，其具體薪金各部分的構(gòu)成比例也會(huì)有所差異。對(duì)新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)的薪酬分配，表示滿(mǎn)意的102人，占59.3%；表示不滿(mǎn)意的70人，占40.7%。如表5。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的想關(guān)調(diào)查，還得到了流失人才對(duì)于海南新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)薪酬構(gòu)成以及具體狀況表示不滿(mǎn)意的原因。見(jiàn)表5。表5新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才薪酬滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)表薪酬滿(mǎn)意度人數(shù)所占百分比（%）不滿(mǎn)意7040.7滿(mǎn)意10259.3表6新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才對(duì)薪金不滿(mǎn)意的原因調(diào)查不滿(mǎn)意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開(kāi)差距4462.9薪金不能體現(xiàn)自身價(jià)值2637.1對(duì)于員工來(lái)講，其所得的薪酬本就是滿(mǎn)足其低層次物質(zhì)需要的基本保障，其薪酬沒(méi)有相應(yīng)一定的額度，自然更加難以實(shí)現(xiàn)對(duì)更高層次的精神需要的滿(mǎn)足。根據(jù)公平理論的相關(guān)理論，對(duì)于雇員薪酬管理工作的主要含義之一是：雇員對(duì)于自身薪酬水平的主觀感受主要是在與其他人所獲工資的對(duì)比之后得到的，自然而然的，這種比較的活動(dòng)，會(huì)對(duì)他們的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生很大影響。一旦他們感覺(jué)到其所受的薪酬待遇有失公平，就會(huì)直接導(dǎo)致其工作的努力程度的相應(yīng)降低，進(jìn)而失去了對(duì)公司的信任，最終會(huì)導(dǎo)致離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。（2）福利福利相對(duì)于薪酬來(lái)講，是一種行之有效的補(bǔ)充，在進(jìn)行的相關(guān)調(diào)查中，不難看出那些流失的人才普遍地對(duì)于新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)所給予的福利表示不滿(mǎn)意。這正是由于當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族企業(yè)所處在經(jīng)濟(jì)相對(duì)較為落后的少數(shù)民族地區(qū)，要知道在些地區(qū)企業(yè)文化較為落后，并不重視對(duì)于雇員福利，根據(jù)他們的認(rèn)知，工資作為員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn)就已經(jīng)足夠了，福利是完全沒(méi)什么必要。對(duì)福利表示滿(mǎn)意的48人，占27.9%；對(duì)福利表示不滿(mǎn)意的124人，占72.1%。見(jiàn)表7。表7新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才福利滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)表福利滿(mǎn)意度人數(shù)所占百分比（%）不滿(mǎn)意12472.1滿(mǎn)意4827.9（3）職業(yè)發(fā)展按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論的說(shuō)法，對(duì)于自我個(gè)人價(jià)值有效實(shí)現(xiàn)，是作為人而言的最高層次的需要。因而，這就非常明確的解釋了許多人在選擇職業(yè)時(shí)都希望能有廣闊的發(fā)展前景，并更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的18人，占10.5%；不滿(mǎn)意的154人，占9.5%。見(jiàn)表8。表8新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計(jì)表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿(mǎn)意15489.5滿(mǎn)意1810.5（4）管理人性化作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，其所具有的相應(yīng)的管理藝術(shù)與人格魅力，換句話說(shuō)就是在“法治”的基礎(chǔ)上實(shí)行適當(dāng)?shù)摹叭酥巍?，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)的管理來(lái)講是非常重要。新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才對(duì)管理人性化滿(mǎn)意的162人，占94.2%；不滿(mǎn)意的10人，占5.8%。見(jiàn)表9。表9新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)流失人才管理人性化滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)表管理人性化滿(mǎn)意度人數(shù)所占百分比（%）不滿(mǎn)意105.8滿(mǎn)意16294.22.3造成新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的問(wèn)題根據(jù)上述現(xiàn)狀分析和調(diào)查問(wèn)卷分析的結(jié)果，我們能看出新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失裝款嚴(yán)重，并且流失趨勢(shì)主要有西部地區(qū)向東部沿海地區(qū)移動(dòng)，對(duì)于發(fā)展規(guī)模不大，資金和人力資源不豐富的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才資源，尤其是關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和優(yōu)秀的管理人才資源的流失對(duì)企業(yè)發(fā)展生存埋下隱患，由上文我們可以分析出，造成企業(yè)人才流失是由于以下幾個(gè)新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才管理問(wèn)題。第一點(diǎn)企業(yè)所給予的薪酬和福利對(duì)于企業(yè)的技術(shù)人才和優(yōu)秀管理人才難以進(jìn)行滿(mǎn)足。首先，調(diào)查中我們能看出企業(yè)流失的人才中在本科以上學(xué)歷的占67.4%，占該教育層次流失人才的45%以上，高學(xué)歷的雇員傾向于向高薪資高待遇的崗位流動(dòng)，現(xiàn)階段新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)薪資水平不足以滿(mǎn)足這些高學(xué)歷人才的薪資需要，其次，目前新疆很多企業(yè)在薪資管理方面缺乏對(duì)薪資和待遇的多層次分級(jí)，未能很好地拉開(kāi)薪資差距，對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)過(guò)于平均化的薪資反而不能體現(xiàn)出待遇的公平性及對(duì)自身能力的認(rèn)同姚艷玲.姚艷玲.新疆少數(shù)民族地區(qū)科技人才流失原因分析及對(duì)策研究——以新疆農(nóng)科院為例[D].華東師范大學(xué)，2005第二點(diǎn)是由于新疆少數(shù)民族地區(qū)處于西北地段，對(duì)外發(fā)展機(jī)會(huì)不如沿海地區(qū)，相較于東部地區(qū)缺乏發(fā)展前景，難于吸引東部沿海地區(qū)未就業(yè)勞動(dòng)力。由上文的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果能夠看出，選擇跳槽去東部沿海地區(qū)企業(yè)和單位的人員占總體的39.5%，選擇繼續(xù)深造的占14%，由此可以看出企業(yè)流失的人才大多去向了機(jī)會(huì)更多的地區(qū)。位于西部地區(qū)的新疆缺乏像沿海地區(qū)那樣充滿(mǎn)多樣性的發(fā)展機(jī)會(huì)是造成新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人才流失的重要原因。熊偉，袁世梅.熊偉，袁世梅.西部石油企業(yè)人才流失典型案例剖析及對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2011，（18）：82-82第三點(diǎn)由于企業(yè)內(nèi)部員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)不一致，這就導(dǎo)致了企業(yè)缺少應(yīng)有的活力。企業(yè)保守的發(fā)展目標(biāo)和單一的業(yè)務(wù)，與員工希望提高自身業(yè)務(wù)能力多樣化和職業(yè)生涯挑戰(zhàn)性不相符。這種不一致使得員工不認(rèn)同企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度降低員工傾向于流向與自身發(fā)展目標(biāo)，價(jià)值觀更加一致的地區(qū)和單位。第四點(diǎn)是由于企業(yè)人力資源管理缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃這一重要部分，員工對(duì)自身發(fā)展前景不明確，造成工作缺乏主動(dòng)性。企業(yè)人員規(guī)模較小，職位層級(jí)規(guī)劃趨向扁平化，因此對(duì)于員工來(lái)說(shuō)職位晉升的道路較為單一，員工如果需要更好地薪資或是崗位，在原本的企業(yè)得不到滿(mǎn)足，只能跳槽到其他能滿(mǎn)足員工需求的企業(yè)，新疆少數(shù)民族地區(qū)的企業(yè)總體來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視程度相較于其他地區(qū)偏低，這是企業(yè)的弱勢(shì)。3解決新疆少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策3.1以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境3.1.1樹(shù)立正確的人才理念對(duì)于相對(duì)良好的人才環(huán)境的創(chuàng)造，首先需要從思想觀念上進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即需要實(shí)現(xiàn)正確人才觀的樹(shù)立。對(duì)于“尊重知識(shí)，尊重人才”這種之流于嘴面上的說(shuō)教是應(yīng)該拋棄的，不能單純的將人才看作是只為工作而存在的工具：強(qiáng)調(diào)組織需要，忽視個(gè)人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的轉(zhuǎn)變是至關(guān)緊要的，其不僅適用于公司的高層管理者，同樣，也是適用于中層、基層管理者的。牛生輝，張曉峰，閆小軍等.關(guān)于企業(yè)人員流失的若干問(wèn)題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（6）：132高層管理者如果無(wú)法實(shí)現(xiàn)正確的人才理念的樹(shù)立，并且對(duì)于人才的重要性產(chǎn)生相應(yīng)真真切切的認(rèn)識(shí)，那么他們就無(wú)法針對(duì)其企業(yè)制定出具體的有效的、并與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相符合的人才政策。而對(duì)于企業(yè)中的中、基層管理者而言，如果他們所持有的觀念陳舊，并且無(wú)法牛生輝，張曉峰，閆小軍等.關(guān)于企業(yè)人員流失的若干問(wèn)題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（6）：1323.1.2改變?nèi)肆Y源管理方式為了實(shí)現(xiàn)部門(mén)職能的進(jìn)一步強(qiáng)化，對(duì)于公司的組織、人事、考評(píng)、社保福利等職能部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的歸并整合，成立相應(yīng)的人力資源部，對(duì)于專(zhuān)員進(jìn)行合適的設(shè)置一更好的負(fù)責(zé)各模塊的工作；而對(duì)于部門(mén)的專(zhuān)員，需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)濟(jì)待遇的發(fā)放，以此來(lái)提高其工作的積極性和對(duì)于工作的滿(mǎn)意度。為了進(jìn)一步提升部門(mén)的地位，合一采取一系列相關(guān)的措施比如由公司級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，參與到公司的決策之中，以此來(lái)為企業(yè)的人才政策以及人事制度的改革鋪平道路。而人力資源部門(mén)工作人員則應(yīng)該選擇一些人才，其需要具有基層工作經(jīng)歷，并且對(duì)于生產(chǎn)和管理有一定見(jiàn)解的專(zhuān)業(yè)人才，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)部門(mén)職員的整體素質(zhì)和工作效率的提高是具有積極意義的，更重要的是避免在進(jìn)行工作分析、績(jī)效考評(píng)、制定方案等工作時(shí)“閉門(mén)造車(chē)”李文敏.李文敏.試論如何加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[J].企業(yè)管理與科技，2010，（25）：31-32對(duì)于公司人力資源的管理，需要從人才戰(zhàn)略高度具有一定重點(diǎn)的對(duì)四支人才隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)：一是需要建設(shè)一支具有相對(duì)來(lái)講較為良好的職業(yè)素養(yǎng)，較為敏銳的市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)，熟知經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的相應(yīng)規(guī)則，并且在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資本運(yùn)作等各個(gè)方面上，具有相對(duì)較高造詣的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍；二是建設(shè)一支科技水平高，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠加快企業(yè)科技進(jìn)步、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的科技人才隊(duì)伍；三是建設(shè)一支具有過(guò)硬的綜合素質(zhì)，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相當(dāng)熟悉，并且具有較為豐富的黨務(wù)工作和群眾工作經(jīng)驗(yàn)的思想政治方面的工作者隊(duì)伍；四是建設(shè)一支具有愛(ài)崗敬業(yè)精神，較為精湛的技藝，具有相對(duì)來(lái)講一系列專(zhuān)門(mén)技能，并且善于去解決技術(shù)難題的高技能人才隊(duì)伍。3.2建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制3.2.1發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用（1）增強(qiáng)激勵(lì)性因素。物質(zhì)激勵(lì)因素按照雙因素理論分為保健因素（如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等）和激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等），其中，保健因素通常被人才視為其所應(yīng)得的待遇，所以在一般情況下是很難起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，而其真正能夠起到激勵(lì)作用的是激勵(lì)性因素，因此，在薪酬的分配當(dāng)中，需要對(duì)激勵(lì)性因素進(jìn)行相應(yīng)的加大，建立起向人才傾斜，真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制陳璇.陳璇.礦山企業(yè)人才流失與解決方法[J].新疆有色金屬，2013，36（4）：96-97.（2）物質(zhì)激勵(lì)支付要有技巧。比如，對(duì)于人才的激勵(lì)可以嘗試擴(kuò)大其收益群體，其中可以通過(guò)借助一定的形式使其家屬同樣得以分享榮譽(yù)，這樣的做法能夠很大程度上動(dòng)員起社會(huì)的力量支持他們。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔做出相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)于常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔進(jìn)行適當(dāng)?shù)目s短，這樣同樣可以對(duì)雇員保持激勵(lì)的及時(shí)性能實(shí)現(xiàn)較為積極的效果。對(duì)于常規(guī)的定期獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行適量的減少，而相應(yīng)的增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣對(duì)于人才來(lái)講，就能都收獲更多的意外驚喜，使其對(duì)企業(yè)更具信心，同樣也能取得較為理想的激勵(lì)效果。（3）應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。雖然，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與各個(gè)人才個(gè)體所收獲的獎(jiǎng)勵(lì)相比較來(lái)說(shuō)要差很多，但是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)卻能更好的促使各個(gè)人才在企業(yè)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間加強(qiáng)互相的精誠(chéng)合作，如此以來(lái)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建立可謂是大有必要。面對(duì)與行業(yè)或行業(yè)內(nèi)的小組團(tuán)隊(duì)的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃，這樣能夠十分有效的把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)建設(shè)引入人才的激勵(lì)機(jī)制中來(lái)，這些無(wú)疑是更加具有實(shí)際意義的。3.2.2推行個(gè)性化福利方案福利設(shè)置的初衷是為了吸引員工到企業(yè)工作，其根本上來(lái)講是作為對(duì)基本工資的相應(yīng)補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和。而在實(shí)際狀況當(dāng)中，想要留住人才，福利首先應(yīng)該是真心關(guān)懷，并且是具有個(gè)性化的。不同的人才對(duì)福利也是有一定的偏好的，這種偏好主要受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。3.3建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系3.3.1建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制辨識(shí)企業(yè)的核心人才是企業(yè)構(gòu)建人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制的基本前提。從理念上來(lái)講，對(duì)于企業(yè)的核心人才的分類(lèi)大致可以一兩大類(lèi)進(jìn)行劃分：一是人才的績(jī)效貢獻(xiàn)度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才在供應(yīng)上表現(xiàn)為相對(duì)不充分，并且對(duì)于這類(lèi)空缺，企業(yè)是很難在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)來(lái)進(jìn)行補(bǔ)充的。確認(rèn)企業(yè)的核心人才可從三個(gè)角度進(jìn)行相應(yīng)的具體分析：從戰(zhàn)略角度確認(rèn)關(guān)鍵崗位，從投入產(chǎn)出角度評(píng)估對(duì)于員工績(jī)效的高低進(jìn)行相應(yīng)的具體分析，以及根據(jù)勝任力的角度來(lái)對(duì)員工創(chuàng)造績(jī)效的可持續(xù)性上進(jìn)行相關(guān)的考察。3.3.2完善職工培訓(xùn)體系首先企業(yè)對(duì)于自己的追求要進(jìn)行相應(yīng)的明確，對(duì)于公司以后發(fā)展的遠(yuǎn)景計(jì)劃與員工進(jìn)行分享，這就能直接促使員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的前途，并且使其對(duì)自己的工作前途充滿(mǎn)信心，以此來(lái)保持較為高漲的工作激情。其次，構(gòu)建和諧融洽的團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)不禁對(duì)于自身的發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的關(guān)注，還應(yīng)該幫助員工對(duì)他們相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃正式的進(jìn)行明確，要知道，促使員工的技能與能力實(shí)現(xiàn)更大的提高，在這同時(shí)，對(duì)于企業(yè)也會(huì)帶來(lái)巨大的利益，也只有很具這一途徑，才能真正的實(shí)現(xiàn)所謂的企業(yè)員工共同體。周世忠.私有企業(yè)人才流失及其對(duì)策[J].和田師范專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2007，27（3）：35-36.加大職工教育培訓(xùn)力