(完整版)公文筐測(cè)試題目+參考答案

(完滿版)公文筐測(cè)試題目+參照答案(完滿版)公文筐測(cè)試題目+參照答案(完滿版)公文筐測(cè)試題目+參照答案公文筐測(cè)試題目 +參照答案【情境】AVE企業(yè)成立于 1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主若是向用戶供應(yīng)企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理產(chǎn)品，用戶多半為需要頻頻大量辦理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或供應(yīng)公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理．企業(yè)將全國(guó)市場(chǎng)劃分為8個(gè)管理地域。并分別在上海、廣州等一線城市以分企業(yè)的形式成立了地域管理中心。當(dāng)前企業(yè)擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。AVE企業(yè)在國(guó)內(nèi)主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是PKD企業(yè)，兩家企業(yè)共占有國(guó)內(nèi)90%以上的市場(chǎng)份額。在過(guò)去，兩家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力比較湊近，占有的市場(chǎng)份額也相對(duì)牢固，差距不大。但是在近來(lái)5年，PKD企業(yè)加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上更加側(cè)重不相同行業(yè)的用戶差別和用戶體驗(yàn)，兩家企業(yè)逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD企業(yè)占有了國(guó)內(nèi)60％左右的市場(chǎng)，而AVE企業(yè)的客戶大量流失，只占有30％左右的市場(chǎng)．收益也大幅下滑。隨著企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷下滑，AVE企業(yè)的高層逐漸意識(shí)到，創(chuàng)新能力不足是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力下降的主要原因，組織改革勢(shì)在必行。半年前．為了改變企業(yè)的現(xiàn)狀，董事會(huì)特意邀請(qǐng)了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為企業(yè)戰(zhàn)略改革的主要推行者。企業(yè)的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時(shí)也是企業(yè)的股東、董事會(huì)成員)目前均不在企業(yè)擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和行政，均是企業(yè)元老級(jí)的管理人員。董事會(huì)對(duì)新來(lái)的總經(jīng)理的工作特別支持，多次要求企業(yè)的各級(jí)管理者盡可能配合欒總的工作。您(魏少杰)是該企業(yè)的人力資源總監(jiān)，直接主管是企業(yè)總經(jīng)理欒義亭，您在企業(yè)總部有5位直接手下，分別是勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，其他在8家分企業(yè)分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名?，F(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您方才參加完3天的關(guān)休會(huì)議回來(lái)，到辦公室辦理累積下來(lái)的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，因此您必定在3個(gè)小時(shí)內(nèi)辦理好這些文件。在這3個(gè)小時(shí)里．沒(méi)有任何人來(lái)打擾您。好，現(xiàn)在能夠開始工作了，祝您所有順利!【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用以下文件辦理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)公文的辦理思路，并做第一版面表述。詳細(xì)答題要求是：、請(qǐng)您給出辦理問(wèn)題的思路，并正確、詳細(xì)地寫出您將要采用的措施及妄圖。2、在辦理文件的過(guò)程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在辦理每個(gè)詳細(xì)文件時(shí)，請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：需要收集哪些資料；需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；需要您的手下做哪些工作；應(yīng)采用何種詳細(xì)辦理方法；第1頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目您在辦理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。4、問(wèn)題辦理可能出現(xiàn)不相同的結(jié)果，這類情況下要針對(duì)各種情況給出相應(yīng)的辦理方法?！巨k理列表示例】文件的辦理列表1、承諾對(duì)方三日內(nèi)給出回復(fù)。2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，擬定對(duì)付方案。3、將談?wù)摰姆桨干蠄?bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上司批閱?！疚募弧款悇e：電子郵件來(lái)件人：柯麗琴招聘經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月17日魏總：我近來(lái)統(tǒng)計(jì)了截止今年10月份的員工離職情況．誠(chéng)然還沒(méi)到年終總結(jié)報(bào)告的時(shí)間．但我感覺(jué)情況比較嚴(yán)重，因此提前跟您報(bào)告一下。企業(yè)近來(lái)幾年來(lái)業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢(shì)不容樂(lè)觀。員工的離職率．特別是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和昨年同期對(duì)照，企業(yè)的整體離職率由4％增至8％，技術(shù)人員的離職率由6％增至12％，而高級(jí)技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為15％左右．其他，企業(yè)工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大多半別職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我感覺(jué)離職訪談的結(jié)果其實(shí)不能夠代表真實(shí)情況。我們企業(yè)的技術(shù)專業(yè)性比較強(qiáng)，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下認(rèn)識(shí)到的情況也確實(shí)這樣，這對(duì)企業(yè)而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您趕忙安排時(shí)間與我談?wù)摯耸?。辦理回復(fù)：【招聘-流失率問(wèn)題占 60%，即招聘 6分，其他解析因素，創(chuàng)新與組織改革占 40%，即培訓(xùn)和規(guī)劃各2分】[文件一的辦理列表 ]（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、授權(quán)手下進(jìn)行離職直接性原因檢查。1）針對(duì)已經(jīng)離職員工的檢查；2）針對(duì)現(xiàn)有員工關(guān)于已經(jīng)離職員工的檢查；3）針對(duì)離職員工上司關(guān)于已經(jīng)離職員工的檢查；2、關(guān)于流失率進(jìn)行細(xì)分性檢查。3、授權(quán)手下對(duì)有離職意向員工進(jìn)行檢查。4、授權(quán)手下進(jìn)行關(guān)于離職的間接性原因檢查。（1）企業(yè)文化環(huán)境的檢查；第2頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目2）員工績(jī)效核查方面的檢查；3）員工薪酬福利方面的檢查；4）員工晉升方面的檢查；5）員工工作環(huán)境方面的檢查。5、授權(quán)手下進(jìn)行關(guān)于離職的競(jìng)爭(zhēng)性原因檢查。1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手各種檢查；2）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等檢查；3）競(jìng)爭(zhēng)中人才市場(chǎng)的檢查。6、進(jìn)行試驗(yàn)性解析1）關(guān)于流失人員做工作談?wù)摚越馕銎涔ぷ鞯呢?fù)荷、履職情況等；2）關(guān)于流失人員工作完成程度的解析，以鑒識(shí)屬于完成工作程度方面的種類人員；3）關(guān)于流失人員人文環(huán)境解析以檢驗(yàn)這些人員的外面原因；4）關(guān)于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)研，看他們可否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度，而解析與本單位聯(lián)系。7、重新審查和更正企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的連結(jié)關(guān)系及其程度；8、重新審查企業(yè)和更正人力資源系統(tǒng)和系統(tǒng)的完滿程度；9、擬定本企業(yè)配合整體經(jīng)營(yíng)的人力資源管理方面的吻合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案；10、擬定擁有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源的詳細(xì)策略和方式方法重視人才儲(chǔ)備、與員工成立長(zhǎng)遠(yuǎn)合作的工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。11、做出防范企業(yè)人員流失過(guò)多的方案；12、成立員工流動(dòng)的預(yù)警體系?！疚募款?別：電子郵件來(lái)件人：唐林 培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日魏思前段時(shí)間我按您的指示組織了一次檢查，發(fā)現(xiàn)大家寬泛認(rèn)為以致企業(yè)業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)照已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開發(fā)商基本是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手牽著走，大都是在模擬，沒(méi)有自己的特點(diǎn)。我感覺(jué)技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻攔創(chuàng)新的一個(gè)重要因素，如第3頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了什么成就。我感覺(jué)第一應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識(shí)與管理模式，進(jìn)而在績(jī)效核查上增加創(chuàng)新和激勵(lì)創(chuàng)新的核查指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的建議，看可否有必要將這個(gè)想法方案化，若是您有時(shí)間，請(qǐng)隨時(shí)與我聯(lián)系。辦理回復(fù)：【培訓(xùn)-創(chuàng)新占60%，即培訓(xùn) 6分，其他解析因素，績(jī)效占 40%，即績(jī)效 4分】[文件二的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、大眾的檢查，不能夠夠作為唯一的渠道及其最后的結(jié)論，應(yīng)該進(jìn)一步寬泛地檢查，以保證檢查的完滿性和真實(shí)性；1）增加行業(yè)檢查；（2）增加專家檢查；（3）增加競(jìng)爭(zhēng)者檢查；（4）增加花銷者檢查；（5）績(jī)效管理及指標(biāo)系統(tǒng)方面的與此類關(guān)系的檢查。2、詳細(xì)從產(chǎn)生創(chuàng)新情況弱勢(shì)的原因種類解析，特別是各種人員在其中的原因；1）技術(shù)人員自己的原因；2）管理人員在這類事情方面的原因；3）同行業(yè)、同種類企業(yè)和產(chǎn)品的情況；4）從制度和系統(tǒng)方面的原因解析；3、再詳細(xì)從企業(yè)整體和部門的企業(yè)文化的角度深入解析；4、再詳細(xì)從企業(yè)整體的戰(zhàn)略問(wèn)題，特別是依照企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，擬定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發(fā)型的角度審查技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人才的根本性問(wèn)題；6、成立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)等的整體部署，并分解到各個(gè)部門；7、重新編制工作解析系統(tǒng)，包括職責(zé)和勝任檢查；8、先從績(jī)效管理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向和方面的支持力量；9、進(jìn)一步擬定和校正新的培訓(xùn)計(jì)劃；10、關(guān)于各級(jí)管理層還是要加大管理方面，特別是與技術(shù)方面協(xié)調(diào)的體系。【文件三】類 別：電子郵件來(lái)件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月18日第4頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目魏總，您好!有件事我要代表我們部門經(jīng)過(guò)人力資源部向企業(yè)的管理層申訴。今年3月，我們部門和企業(yè)簽訂了 DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，若是我們部門能在今年 12月份前完成，企業(yè)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我們 50萬(wàn)元的研發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，我們部門能夠說(shuō)是全力投入，這幾年我們?cè)诩夹g(shù)研發(fā)上素來(lái)落后于 PKD，大家都憋著一口氣， 希望經(jīng)過(guò)這個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)成功打個(gè)翻身仗。 員工們幾乎是每天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試。就在我們立刻提前完成項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)突然叫停了這個(gè)項(xiàng)目，原因是PKD企業(yè)已于今年 9月份完成了近似產(chǎn)品的研發(fā)，并在 l0月份成功推出了新產(chǎn)品。因此企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有必要連續(xù)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行投入，同時(shí)也取消了對(duì)我們的獎(jiǎng)勵(lì)。此事對(duì)我們員工的打擊很大，其實(shí)不完滿部是獎(jiǎng)金的問(wèn)題，重點(diǎn)是影響了我們對(duì)企業(yè)的相信。我們感覺(jué)企業(yè)應(yīng)該在大方向上給我們明確的指示．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況也應(yīng)該認(rèn)識(shí)得更加透徹，不能夠讓我們部門來(lái)肩負(fù)這些結(jié)果，使我們員工大多半年的辛苦付之東流。同時(shí)企業(yè)也不能夠一方面停止合同，對(duì)員工要做到蓄而有信。詳細(xì)的情況希望能和您面談，希望您趕忙安排時(shí)間。!辦理回復(fù)：【績(jī)效占40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占20%，信息溝通占10%，薪酬的獎(jiǎng)金占10%】[文件三的辦理列表]辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、重新審查原來(lái)的合同，重點(diǎn)認(rèn)識(shí)原來(lái)擬準(zhǔn)時(shí)中斷原因及其辦理方法；2、檢查企業(yè)文化中同理心的程度及其關(guān)于本企業(yè)的聯(lián)系；3、依照此事，睜開必要的指導(dǎo)和講解；4、增強(qiáng)員工關(guān)于變化的適應(yīng)能力；5、贊美員工們進(jìn)步、“報(bào)復(fù)”的心理；6、認(rèn)真研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的本質(zhì)情況及其威脅；7、擬定辦理申訴的方法；8、應(yīng)該追想與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其辦理；9、全面梳理企業(yè)重要問(wèn)題報(bào)告制度；10、注意在今后，側(cè)重合同中的違約責(zé)任關(guān)系?！疚募摹款?別：電子郵件來(lái)件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān)日 期：11月19日魏總：近來(lái)我們進(jìn)行了薪酬市場(chǎng) 檢查．有一個(gè)情況要向您報(bào)告一下。從市場(chǎng)檢查的 結(jié)果來(lái)看，我們企業(yè)的一些第5頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場(chǎng)的中、高位，擁有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但企業(yè)的技術(shù)和研發(fā)崗位．誠(chéng)然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 PKD企業(yè)對(duì)照差距越來(lái)越大．一般技術(shù)人員的薪酬， PKD要比我們高 30％左右，高級(jí)技術(shù)人員的差距更大，其他 PKD于今年在企業(yè)內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計(jì)劃，這對(duì)他們的技術(shù)人員的激勵(lì)作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過(guò)去。從前年開始，我們素來(lái)向企業(yè)高層反響技術(shù)人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降的問(wèn)題，但企業(yè)由于財(cái)務(wù)成本等方面的原因，素來(lái)沒(méi)有什么回饋。若是這類差距連續(xù)擴(kuò)大，我們技術(shù)人員隊(duì)伍的牢固性會(huì)碰到很大的威脅。上周企業(yè)的管理干部會(huì)議上，欒總也特別提出要重視企業(yè)的人力資本投入，為企業(yè)的技術(shù)人才供應(yīng)有吸引力的激勵(lì)方案。我想正好能夠經(jīng)過(guò)此次的數(shù)據(jù)檢查結(jié)果來(lái)引起高層的重視。希望您有空時(shí)我們?cè)敿?xì)談?wù)撘幌?。辦理回復(fù)：【薪酬占 70%，人力資本（規(guī)劃）占 20%，績(jī)效占 10%】[文件四的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、人力資源管理與人力資本管理相同重視，特別是人力資本方面應(yīng)該引起足夠的重視；2、不但要從行業(yè)和類其他比較來(lái)解析薪酬，還要從企業(yè)的效益與薪水之間的關(guān)系來(lái)解析；3、還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來(lái)解析和衡量；4、要從員工的能力與要求之間來(lái)解析和衡量；5、要從員工的貢獻(xiàn)與成績(jī)之間來(lái)解析和衡量；6、展動(dòng)工作價(jià)值談?wù)?，正確掌握各種其他本質(zhì)價(jià)值，便于連續(xù)解析和決策；7、有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力；8、編制確實(shí)可行的薪酬系統(tǒng)；9、注意非錢幣性的薪酬內(nèi)容及其作用；10、成立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)方案的體系。【文件五】類 別：電子郵件來(lái)件人：隋文濤 技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：昨天企業(yè)召開了年度技術(shù) 發(fā)展商議會(huì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我 在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法獲得了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您報(bào)告一下。這些年來(lái)，我們的產(chǎn)品研發(fā)素來(lái)被 PKD牽著走．企業(yè)一直采用被動(dòng)的隨從策略，人家做什么．我們也做什么。誠(chéng)然在保持市場(chǎng)份額上是比較安妥的做法．但對(duì)公司的收益和未來(lái)的發(fā)展限制很大。而企業(yè)出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新進(jìn)步行大投入。但是若是不做技術(shù)的當(dāng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來(lái)越小，從這些年企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來(lái)看也確實(shí)這樣。開始可第6頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目以不用有大動(dòng)作，先試一試在部分產(chǎn)品進(jìn)步行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)必然的打破，我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品下手，該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占企業(yè)銷售額的 15％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò)，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物，我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時(shí)考慮期權(quán)的方案，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)體系也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為核查和激勵(lì)的重點(diǎn)。會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同擬定這個(gè)方案，希望人力資源部在招聘、績(jī)效核查以及薪酬設(shè)計(jì)等方面恩賜指導(dǎo)，請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)談?wù)撘幌?。辦理回復(fù)：【招聘占 20%，績(jī)效占 30%，薪酬占 50%】[文件五的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、應(yīng)該完成共識(shí)，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，擬定以投資策略為主的人力資源策略；2、應(yīng)該詳細(xì)檢查與解析我們與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘、績(jī)效核查以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的詳細(xì)差別；3、應(yīng)該詳細(xì)檢查與解析我們與世界先進(jìn)水平的要求在招聘、績(jī)效核查以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的詳細(xì)差別；4、應(yīng)該在核算的基礎(chǔ)上解析我們創(chuàng)新的打破口；5、應(yīng)該做好創(chuàng)新過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)方案；6、在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，細(xì)化此類產(chǎn)品在人力資源方面的細(xì)分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策、特別是創(chuàng)新與激勵(lì)方面；7、在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)立（1）優(yōu)秀的組織形象和企業(yè)文化增強(qiáng)員工工作崗位的成就感賜予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限提高崗位的牢固性和安全感保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡8、在招聘與配置方面，注意吸引人才的路子與方法除了利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該擅長(zhǎng)利用其他方法，成立企業(yè)自己形象，提高企業(yè)的影響力，并獲得各種人才的相關(guān)信息。向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)遇與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持親密聯(lián)系P136成立自己的人際關(guān)系網(wǎng)創(chuàng)立敬愛人才的氛圍巧妙獲得候選人信息9、在人員素質(zhì)方面，注意：從技術(shù)角度：平時(shí)是高學(xué)歷，而且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。第7頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣吻合)。自我希望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。從管理角度：平時(shí)是較資深且多專長(zhǎng)的人員。很多的是重視“名”甚于“利”。擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。10、在績(jī)效核查方面，注意針對(duì)技術(shù)人員的特點(diǎn)進(jìn)行1）基礎(chǔ)研究人員側(cè)重基礎(chǔ)工作規(guī)范和職業(yè)素質(zhì)質(zhì)量核查，2）應(yīng)用研究人員側(cè)重專利研發(fā)成就核查3）基礎(chǔ)應(yīng)用人員側(cè)重將前兩者的結(jié)合。11、注意在薪酬管理方面采用當(dāng)先策略的重點(diǎn)優(yōu)勢(shì)【當(dāng)先型薪酬策略重申高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能填充崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)無(wú)聊、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)該看到當(dāng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不僅產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比率其實(shí)不高，所以致使一些企業(yè)，即即是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到花銷者身上；企業(yè)單憑當(dāng)先型策略不用然能優(yōu)選到最優(yōu)秀的員工，即即是招收到了高素質(zhì)員工，也不用然能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)質(zhì)量量，減少單位成本。外國(guó)的一些專家經(jīng)過(guò)研究證明，企業(yè)采用當(dāng)先策略此后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和少勤率有所降低。但薪酬水平對(duì)企業(yè)的財(cái)富回報(bào)率幾乎沒(méi)有什么影響，而采用不相同的薪酬形式，如獎(jiǎng)金和長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)薪水等能卻提高財(cái)富回報(bào)率。在薪酬管理的本質(zhì)活動(dòng)中，越來(lái)越多的管理人員相信：不規(guī)定基本薪水而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。關(guān)于薪水低的員工來(lái)說(shuō)，增加激勵(lì)薪水和福利待遇比提高基本薪水更優(yōu)惠?；拘剿墒鞘菃T工薪酬中的一部分，重申基本薪水，忽視獎(jiǎng)金、激勵(lì)薪水、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)換員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)立性。 】11、在詳細(xì)的薪酬策略方面有：研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。特別在激勵(lì)措施上，關(guān)于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酌情恩賜產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，也許依照貢獻(xiàn)的效率增幅恩賜必然的收益分享，以期激勵(lì)其自己價(jià)值的表現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋送，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。12、掌握好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)的原則第8頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目1）人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則2）高產(chǎn)出高酬金的原則3）反響科技人才稀缺性的原則4）競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則5）敬愛知識(shí)、敬愛人才的原則13、設(shè)計(jì)好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人職薪水收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在激勵(lì)，激勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)本質(zhì)，形式靈便，重在講實(shí)效。概括起來(lái)，專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種：1）單調(diào)的高薪水模式單調(diào)的高薪水模式，就是一般不恩賜獎(jiǎng)金，而是恩賜高薪水。特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無(wú)法確立正確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無(wú)法把工作成就作為薪水決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。（2）較高的薪水加獎(jiǎng)金這類模式以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)。第一要確立較高水平的薪水，然后仍以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，依照企業(yè)獎(jiǎng)金占薪水的一般比率水平確立獎(jiǎng)金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的詳細(xì)業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，收入也較為牢固，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵(lì)作用一般。（3）較高的薪水加科技成就轉(zhuǎn)變提成制這類模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成就、快出成就，采用了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或收益提成的方法。這類方式的激勵(lì)作用是不問(wèn)可知的。其他，注意科研項(xiàng)目薪水制此種模式是指將專業(yè)技術(shù)人員的薪水列入科研項(xiàng)目費(fèi)，經(jīng)常按項(xiàng)目推行花銷包干制，它采用的是按任務(wù)定薪水的方法，其目的是激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員快出成就。采用這一模式，經(jīng)常還有后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。注意股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)有不相同的形式：專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購(gòu)買權(quán)，并激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員擁有企業(yè)很多的股份；向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈(zèng)予干股；科研成就折股；重在擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)體系的股票期權(quán)；兼有激勵(lì)與拘束體系的期股等。14、注意專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展管理；15、從人力資源管理內(nèi)外的整體上增強(qiáng)關(guān)于優(yōu)秀技術(shù)人才的管理系統(tǒng)。【文件六】類 別： 電子郵件來(lái)件人：譚立飛 采買部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：第9頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目我是采買部的譚立飛，想 就采買部的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)與您商議一下。企業(yè)在采買成 本上素來(lái)控制的特別嚴(yán)格，近來(lái)幾年，外面的采買價(jià)格一路上揚(yáng)，完成企業(yè)下達(dá)的指標(biāo)越來(lái)越困難，但我們部門素來(lái)在想盡方法完成任務(wù)。采買部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占整體薪酬的 20％，而且是和企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，員工之間沒(méi)有什么差別．而一旦完不能采買指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分所有扣除，只領(lǐng)取 80％的基本薪水。我們認(rèn)為這類獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適應(yīng)我們的工作特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)槠髽I(yè)節(jié)約的成本掛鉤。其他，企業(yè)給我們的成本指標(biāo)不能夠一味考慮壓低采買價(jià)格，還要考慮外面環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要表現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。辦理回復(fù)：【薪酬占 60%，績(jī)效占 40%】文件六的辦理列表辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、應(yīng)該注意競(jìng)爭(zhēng)中采買的外面環(huán)境，充分理解采買工作的競(jìng)爭(zhēng)壓力和情況，特別是從波特的五種競(jìng)爭(zhēng)理論角度；2、注 意薪酬檢查的全 面性和競(jìng)爭(zhēng)力 的角度：對(duì)外 檢查與競(jìng)爭(zhēng)力 、對(duì)內(nèi)檢查與競(jìng) 爭(zhēng)力、對(duì)員工 檢查與競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)工作程序檢查與競(jìng)爭(zhēng)力；3、注意關(guān)于工作價(jià)值的談?wù)摚?、充分考慮擬定薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)：效率、公正、合法；5、充分考慮擬定薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外面競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率、薪酬系統(tǒng)管理；6、同時(shí)，在激勵(lì)方面，充分考慮內(nèi)部激勵(lì)：內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)特點(diǎn)為：1．人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完滿取決于自己，并沒(méi)有外界刺激迫使他采用行動(dòng)。2．內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采用的行動(dòng)，不用外力驅(qū)遣。3．內(nèi)部激勵(lì)令人行家動(dòng)中獲得歡喜和滿足。對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素有：工作自己，如喜歡的工作、工作擁有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作牢固性、工作溝通與反響、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)遇等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參加等；個(gè)人因素，如個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、個(gè)體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助別人的欲望等；其他，空閑時(shí)間、與上司的優(yōu)秀關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用。7、同時(shí)，在激勵(lì)方面，充分考慮外面激勵(lì)：外面激勵(lì)的特點(diǎn)有：1．外面激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。2．需要外力驅(qū)遣。3．外面激勵(lì)經(jīng)過(guò)將行為結(jié)果和期望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采用行動(dòng)的目的。第 10頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目外面激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)平時(shí)是指那些由薪水、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來(lái)滿足員工的需要。社會(huì)感情激勵(lì)平時(shí)要用友誼、溫暖、特其他親密關(guān)系、相信、認(rèn)同、夸耀、敬愛、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足，與物質(zhì)需要對(duì)照，社會(huì)感情激勵(lì)是較高層次的。8、應(yīng)該考慮注意長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的一些方式的研究：長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)薪水，則把重點(diǎn) 放在員工多年努力的成就上。高層管理人員或高級(jí) 專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或盈余，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、財(cái)富凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上。推行經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的薪酬制度。9、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用10、把薪酬管理設(shè)計(jì)與人力資源管理的內(nèi)外整體的系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)?！疚募摺款?別：電子郵件來(lái)件人：林清廷 華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月19日魏總：我們分區(qū)從昨年起推行了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃，這項(xiàng)計(jì)劃要求技術(shù)部門的新員工入職半年后，每3個(gè)月要到銷售部門工作半個(gè)月。這項(xiàng)計(jì)劃推行到現(xiàn)在，收效特別好?？偟膩?lái)講，該計(jì)劃既能夠幫助新員工趕忙熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，同時(shí)也能從市場(chǎng)的角度來(lái)對(duì)待自己的技術(shù)工作，思路更加廣闊，近來(lái)一些針對(duì)市場(chǎng)需要的產(chǎn)品改進(jìn)小方案都是推行該計(jì)劃此后提出的。同時(shí)，這類計(jì)劃還可以夠開拓員工未來(lái)的職業(yè)生涯，有技術(shù)背景的銷售人員也更受客戶的認(rèn)同。昨天我和幾個(gè)技術(shù)經(jīng)理談?wù)撨@個(gè)計(jì)劃的時(shí)候，他們建議，能夠考慮將輪換人群擴(kuò)大化，技術(shù)部門的高級(jí)技術(shù)人員更需要開拓思路，從市場(chǎng)的角度來(lái)看技術(shù)，我個(gè)人也感覺(jué)這個(gè)建議不錯(cuò)，能夠?qū)⑤啌Q的人群擴(kuò)大到更高的職位級(jí)別。這可是個(gè)初步的想法，希望能與您能深入溝通。辦理回復(fù)：【培訓(xùn)-職業(yè)生涯問(wèn)題占80%，招聘--測(cè)評(píng)占10%，績(jī)效占10%】文件七的辦理列表辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃，吻合工作輪換的要求，工作崗位輪換逐漸成為企業(yè)員工內(nèi)部流動(dòng)的一種重要形式；2、新員工“銷售型工程師 ”的工作輪換計(jì)劃，吻合職業(yè)生涯管理的要求 .這類方式 不僅好夠在必然程度上防范和戰(zhàn)勝由于工作單調(diào)解精神疲倦所產(chǎn)生的效率低下的問(wèn)題，還可以夠有效地防范對(duì)企業(yè)有價(jià)值員工的流失?？傊ぷ鲘徫惠啌Q是經(jīng)過(guò)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)來(lái)激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)立更多價(jià)值的一種有效方法；3、詳細(xì)推行新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃應(yīng)該考慮幾方面的問(wèn)題：第 11頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目（1）單調(diào)的工作內(nèi)容?？菔癄€會(huì)令人討厭，進(jìn)而以致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制能夠防范這一情況，新的工作或新的崗位經(jīng)常能喚起員工 P150的工作熱情。2）崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，它能使員工全面認(rèn)識(shí)整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其他崗位的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)合作意識(shí)，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)特別重要。崗位輪換能夠使管理者被調(diào)換到不相同的部門，這樣有利于他們認(rèn)識(shí)整個(gè)管理、生產(chǎn)過(guò)程，進(jìn)而在今后的管理工作中更好地與其他部門合作，他們會(huì)由于崗位輪換的經(jīng)歷而成長(zhǎng)為擁有廣闊視野的管理者。3）崗位輪換也能夠增加員工就業(yè)的安全性。當(dāng)某一工序被去除后，原來(lái)在這個(gè)崗位上工作的員工也不會(huì)被解雇，由于崗位輪換已經(jīng)使他掌握了其他崗位的操作要領(lǐng)，因此能夠被安排到其他崗位。4）崗位輪換本質(zhì)上能夠成為員工搜尋合適自己工作崗位的一個(gè)機(jī)遇。崗位輪換是員工獲得談?wù)撟约嘿Y質(zhì)和偏好的優(yōu)秀機(jī)遇。5）崗位輪換能夠改進(jìn)團(tuán)隊(duì)小環(huán)境淘組織氛圍，舒緩由于工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和睦、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象。6）在企業(yè)中，對(duì)有毒有害的工作崗位推行崗位輪換制度，能夠有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。但是，企業(yè)的這類做法其實(shí)不是是一種最正確選擇。實(shí)踐證明，采用工作崗位輪換的方式，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)更加有利。這類方式不僅好夠在必然程度上防范和戰(zhàn)勝由于工作單調(diào)解精神疲倦所產(chǎn)生的效率低下的問(wèn)題，還可以夠有效地防范對(duì)企業(yè)有價(jià)值員工的流失?？傊ぷ鲘徫惠啌Q是經(jīng)過(guò)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)來(lái)激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)立更多價(jià)值的一種有效方法。4、注意工種之間的可輪換和不能輪換，職位高低的可輪換和不能輪換；5、注意從長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展的角度，考慮輪換后的發(fā)展收效；6、依照新崗位工作說(shuō)明書和崗位勝任能力模型來(lái)判斷；7、關(guān)于新崗位的應(yīng)聘做必要的測(cè)評(píng)；8、做好各種輪換人員的績(jī)效核查；9、關(guān)于職業(yè)晉升系統(tǒng)及其計(jì)劃有必然的準(zhǔn)備；10、做出整體輪換計(jì)劃及風(fēng)險(xiǎn)防范。【文件八】類 別：電話留言來(lái)電人：肖玲堂 勞動(dòng)關(guān)系主管接收人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會(huì)保障局舉辦的勞動(dòng)關(guān)系商議會(huì)，在會(huì)上，我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多企業(yè)都在與員工簽訂合同時(shí)加上了竟業(yè)限制條款。 本質(zhì)上可否加入競(jìng)業(yè)限制條款， 在企業(yè)內(nèi)部也從前談?wù)撨^(guò)多次，第 12頁(yè)共14頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目但素來(lái)沒(méi)有獲得經(jīng)過(guò)。鑒于目前企業(yè)離職率的不斷上升-我認(rèn)為應(yīng)該趕忙將竟業(yè)限制條款加入到勞動(dòng)合同中去。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您商議一下。辦理回復(fù)：【招聘-流失率問(wèn)題占 30%，勞動(dòng)關(guān)系占 70%，】[文件八的辦理列表 ]辦理步驟列表：（請(qǐng)做出正確、詳細(xì)的回答）1、競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)該正常地加入；2、應(yīng)該深入檢查離職率的不斷上升的原因；3、競(jìng)業(yè)限制人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；4、應(yīng)該充分理解加入競(jìng)業(yè)限制條款必要性，關(guān)乎企業(yè)生計(jì)和競(jìng)爭(zhēng)力；5、競(jìng)業(yè)限制涉及商業(yè)奧秘及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密事項(xiàng)；6、用人單位關(guān)于負(fù)有保密義務(wù)的人員在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中，企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在清除也許停止勞動(dòng)合同后在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月恩賜勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；7、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限限擬定，應(yīng)該依照約定向用人單位支付違約金；8、競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、限時(shí)由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違反罪律法規(guī)；9、在清除也許停止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品