面試基本理論知識-公務員面試的題目設計

面試基本理論知識:公務員面試的題目設計--------------------------------------------------------------------------------面試的內(nèi)容與題目設計是面試出題者要考慮的重要問題。對于應考者來說，了解面試題目設計的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應對面試。為此，本節(jié)將對面試內(nèi)容設計的原則和要求、面試試題設計程序、面試的題目類型等方面進行系統(tǒng)地介紹。一、確定面試試題遵循的基本原則1.針對性原則該原則是指面試試題是根據(jù)面試的具體情況，圍繞崗位要求、應考者的狀況和面試本身的特點來設計的。其原因在于：其一，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設計通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質(zhì)上對面試的具體要求(包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的)，充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需測試內(nèi)容的重點。其二，面試題目設計會考慮到應考者群體的狀況，包括應考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗的多少等等，如果試題背離了應考者群體的實際狀況，那么題目設計得再好也難以達到選拔的目的。其三，面試具有與筆試不同的特點，面試題目設計一般與筆試有較大的區(qū)別，如在面試中一般不會設計一些純知識性的問題，而更側(cè)重考查職位所要求的能力、潛力和個性品質(zhì)。2.代表性原則所謂代表性原則，是指面試內(nèi)容不能過于簡單，也不能流于繁雜，應在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質(zhì)。以面談法為例，如果應考者的思維敏捷性對完成工作十分重要，為測評應考者的思維能力，就可以出下面的題目：清末年間，某地富商甲雇船裝貨外運。他同船主約好第二天清早開船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽到敲門聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來，船主前來找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府報案?？h官立即斷定甲的失蹤與船主有關(guān)。請問：縣官是怎么知道的?聰明的應考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用于測定應考者是否具有靈敏而正確的推論能力。3.可行性原則面試是短時間的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應變性的題目不宜過多過雜，難以測試的項目，如政治立場，道德品質(zhì)，頂多列為參考項目?？尚行栽瓌t也包含從應考者實際出發(fā)的原則，從當前實際看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應考者的情況，不宜一味求新求異求難。如果錄用缺乏實際工作經(jīng)驗的應屆大中專畢業(yè)生，應著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測評；如應考者有一定的工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)工齡，可著重進行特殊素質(zhì)的測評。因此，對不同類型的應考者在項目的權(quán)重分配上可考慮有所區(qū)別。二、設定面試試題的基本要求盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設計、編制時，都有一些最基本的要求。1.題目內(nèi)容要明確、具體筆試的重點，在于考查應考者的知識，而面試的目的是要進一步考查報考人的能力水平、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。題目內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達到，進而將影響錄用考試總體目標及錄用計劃的實現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評價目標制訂試題，從面試目標出發(fā)編制試題。2.題目必須體現(xiàn)重點既然面試的目的是特定的，那么，面試題目必須是面試所要考查的重點。否則，面試時就會出現(xiàn)主考官漫無邊際地提問、應考者不得要領地應答的局面。3.題目要兼具科學性和實用性面試試題不僅應該是正確的、科學的，而且從達到面試目的這個角度而言應該是實用的、有效的。并不是任何表述科學、嚴密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考查應考者的思維能力效果往往并不好，因為這類題目在面試的壓力情況下，常令應考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進行下去；而我們請應考者就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應考者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。4.題目既要有共性又要有個性從面試的重點內(nèi)容看，通常除“儀表風度”和“言語表達”兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可以從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。同類崗位的面試題目也可分為個性問題和共性問題兩大類。個性問題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況作必要的變通。共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識所提出的問題，對各個應試者提問的范圍和重點應基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。5.問題要有穿透性和一定張力(5)取材范圍。明確選用哪些素材。(6)對命題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。(7)工作程序與工作進度。3.編制題卡對于比較規(guī)范化的面試，為了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》?！睹嬖囶}卡》應包括下列幾項內(nèi)容：(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時候，當“給定條件”不言而喻，或應考者容易想到時，也可省略。(2)答案。面試題的答案，情況比較復雜。有的是有惟惟一一正確答案的，如專業(yè)知識；有是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“理想的答案模式”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“理想的答案模式”，主要考察應考者回答問題過程中表現(xiàn)出來的思維邏輯等方面的內(nèi)容。題卡中，要針對這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行為要點，等等。(3)用途。也即該試題的測評意圖、測評要素或預定效果等。(4)標準。根據(jù)答案要點，提出考官評價的操作性指標及水平刻度，以便考官進行結(jié)果評定或打分等。(5)備注。對操作實施中需注意的有關(guān)事項予以說明。4.試題分析試題編制好以后，要對其質(zhì)量進行評估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標。最好的鑒別方法，是先選擇一些“應考者”進行測評，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質(zhì)量問題，以便于對試題進行修訂和完善。5.試題組合對于結(jié)構(gòu)化面試來說，還需要根據(jù)測評目的、測評項目、測評時間、題目類型等進行組合，組配成《面試題本》。面試實施中，考官應以此為根據(jù)對應考者進行面試，針對應考者的作答也可以提出一些相關(guān)的追問。四、幾種主要的面試試題類型面試問題一般以開放性問題為主，以便給應考者留有很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如“是否”類問題，但這類問題由于考察不了應考者的有關(guān)素質(zhì)，所以在公務員面試實踐中比較少見。按面試題目設計的功能和題目性質(zhì)來分，常見的面試試題有以下一些類型：1.背景性問題通常是有關(guān)考察應考者背景的問題。在面試開始時，往往用3～5分鐘時間來了解應考者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。此類問題主要有三個方面的作用：一是讓應考者放松、自然地進入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；二是驗證和澄清簡歷上的有關(guān)個人信息；三是為后續(xù)的面試提問提供引導，便于深入面試。比如：(1)請用三分鐘時間簡單介紹一下你自己。(2)你對自己將來要達到的事業(yè)目標有什么設想?請你簡單談一談。對于此類問題，理想的應考者應在短短的幾分鐘內(nèi)既盡可能多地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，又做到簡明扼要，重點突出。2.知識性問題知識性問題主要是考察應考者對所要從事的工作所必需的一般和專業(yè)知識的了解和掌握。知識性問題包括一般性知識和專業(yè)性知識。一般知識是指從事該工作的人都應具有的一些常識，例如，一個財會人員應了解一些必要的財務制度，一個人事經(jīng)理應了解必要的勞動人事制度和法規(guī)。專業(yè)知識指專業(yè)領域的專門知識，例如對于司法系統(tǒng)或稅務系統(tǒng)招錄公務員面試試題的設計中應注意考察有關(guān)司法或稅收方面的專業(yè)知識。對于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有靠應考者自己平時的積累所形成的扎實的基本功。3.智能性問題智能性問題主要是考察應考者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些較復雜的社會熱點問題，考察應考者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應考者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不是對觀點本身正確與否作出評價，而主要是看應考者是否能言之成理。比如：(1)北京市現(xiàn)有數(shù)萬下崗職工，他們的再就業(yè)是一個很大的難題。然而，每年卻有上百萬外地人在北京打工，掙走了上百億元的人民幣。請分析一下造成下崗職工再就業(yè)難的原因，并簡單談談你認為合適的解決辦法。(2)目前社會上“獻愛心，捐助危重病人”的活動很多，你是怎樣看待這個問題的?就第二個問題來說，高水平的應考者不僅要談到“愛心、互助”的意義，而且能進一步提出我國醫(yī)療制度的現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向，這樣才說明應考者考慮問題的能力比較強，既全面又細致深入。4.意愿性問題意愿性問題一般考察應考者的求職動機與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會涉及應考者的價值取向和生活態(tài)度等多個方面。比如：(1)根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機關(guān)而且特別選擇了我部門呢?(2)你為何想離開原工作單位?又為什么報考現(xiàn)在的崗位?這次報考倘若未能如愿，你將有何打算?就第一個問題來說，考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實生活需要兩方面對應考者加以追問，盡可能全面了解應考者對事業(yè)和生活方面的真實要求。應考者只需實事求是地將自己的想法表達出來即可。5.情境性問題情境性問題是假設一種情境，考察應考者的反應。此類試題是建立在這樣的心理學知識基礎上的，即一個人說他會做什么，與他在類似的情境中將會做什么是有聯(lián)系的。此類試題考察應考者的應變能力，計劃、組織、協(xié)調(diào)能力，情緒穩(wěn)定性等方面的能力和個性特征。比如：(1)假設這樣一個情況，本來，你的工作負擔已經(jīng)很重了，可上級卻又給你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題?(2)某部機關(guān)新錄用了一批公務員，假如領導要你組織他們?nèi)ツ硞€基層單位參觀，你準備如何做好這項工作?對于此類試題，應考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對策。6.行為性問題行為性問題關(guān)注的是應考者過去的行為，問的是應考者實際上做了些什么、怎么做的、有什么結(jié)果，此類試題可考察人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力等等。比如：(1)在你的工作經(jīng)歷中可能出現(xiàn)過這樣的情況，你所在的組織與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來參與解決，請你舉例談談具體情況。追問1：你當時遇到了什么問題?追問2：你的任務是什么?追問3：你采取了哪些措施?追問4：最終的結(jié)果如何?(2)生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個人或幾個人。為了把事情辦成，你做了哪些努力?結(jié)果如何?對于此類問題，應考者最重要的是要有實事求是的態(tài)度，如實回答自己以前經(jīng)歷過的相關(guān)事件，不要過分夸大甚至編造事件，否則對用人單位是不負責的，對自己也不利。7.壓力性問題這種問題通常是故意給應考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應，以此考察應考者的應變能力與忍耐性。此類問題可能會觸及應考者的“痛處”。比如：(1)據(jù)我們了解你在三年內(nèi)換了四個單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢?(2)你的領導讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現(xiàn)送錯了單位，可領導不但不承擔錯誤，還生氣地指責你馬虎大意。此時，你會怎樣做?對于此類問題，應考者應有快速反應能力，提出兩全其美的措施。8.連串性問題連串性問題一般也是為了考察應考者承受壓力的能力，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考察被試者的注意力