領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)教材

領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力(PPt教材材)本講講內(nèi)內(nèi)容容第一一部部分分：：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力一、、管管理理者者技技能能二、、管管理理和和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)三、中國的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)四、“知人善任”五、領(lǐng)導(dǎo)力的的合成：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊第二部分：績績效評估一、績效評估估及其問題二、基于問題題的對策三、評估方法法第一部分領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力一、管理者技技能1，技術(shù)技能專業(yè)技能2，人際技能理解別人、與與別人溝通、、處理人際關(guān)關(guān)系的技

能。。3，概念技能以不變應(yīng)萬變變？索緒爾的語言言學(xué)——符號學(xué)：能指指、所指。特殊與一般的的關(guān)聯(lián)——思維工具、中中介。幼兒學(xué)習(xí)母語語時的指認(rèn)過過程——通過歸類，被動地接受了了形形色色的的概念。絕大大多數(shù)人只是是學(xué)會了語言言，卻沒有建建立概念這一一概念：大致致、非確指之之念——相對籠統(tǒng)、包包容，舍棄一一定的具體性性，因而成為為中介。在大多數(shù)情況況下，概念才才是我們思考考的對象——具體事物的抽抽象，也是我我們與別人交交流的工具。。概念不是自自然形成的，，是某些人自自己或者和別別人一起創(chuàng)建建的。思想無內(nèi)容則則空，

直觀無無概念則盲?！档驴茖W(xué)之所以不不斷進(jìn)步，并并非主要由于于發(fā)現(xiàn)了已知知事物的性質(zhì)質(zhì)之間的聯(lián)系系；重要的步步驟在于建構(gòu)構(gòu)新的概念——分類和描述現(xiàn)現(xiàn)象的新方式式。很多科學(xué)學(xué)理論在建構(gòu)構(gòu)過程中都發(fā)發(fā)展出了新的的概念，把它它們同其他概概念相聯(lián)系并并探討它們。?！つ釥枴ず浪孤?、管理和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)1，管理中國的管理：：管：約束、控控制；理：紋理、條條理、秩序。。英美的管理：：

managementadministration2，管理者通過別人來完完成工作。操作性定義（（實(shí)用主義的的說明）老子：功成事事遂，百姓皆皆謂自然。3，領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)三元素：：確定目標(biāo)、、說服別人接接受這一目標(biāo)標(biāo)、組織成員員在達(dá)成該目目標(biāo)的過程中

中面臨困難時時，給予幫助助和指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)——引“領(lǐng)”指“導(dǎo)”。領(lǐng)導(dǎo)者與管理理者的區(qū)別：：管理者正確地地做事；領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者做正確的的事。不正確的事的的來源：“目標(biāo)置換”改革的涵義。。可持續(xù)發(fā)展的的基礎(chǔ)——持續(xù)的改革。。三、中國的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的文化背背景第二次世界大大戰(zhàn)期間同盟盟國的三位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)：羅斯福福、邱吉爾、、斯大林的行行為表現(xiàn)；他們與下屬關(guān)關(guān)系：艾森豪豪威爾（巴頓頓）、蒙哥馬馬利、朱可夫夫。內(nèi)容：1，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)，，西方與中東東學(xué)者的總結(jié)

結(jié)、比較。2，東亞家長制制領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)點(diǎn)。3，中國的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)特征。1，西方與中東東學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的說明1）約翰·科特：管理：主要處處理復(fù)雜的問問題，通過制制定正式計劃劃、設(shè)計規(guī)范范的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)以及監(jiān)督計計劃等的實(shí)施施以達(dá)到有序序一致的狀態(tài)態(tài)(制度、規(guī)則、、程序、組織織結(jié)構(gòu)——規(guī)范）。領(lǐng)導(dǎo)：主要處理變化化的問題，通通過開發(fā)未來來前景來確定定前進(jìn)的方向向，經(jīng)過交流流、激勵并幫幫助其他人來來完成這一目目標(biāo)。2），亞伯拉罕?扎萊茲尼克管理者：非個個人化的態(tài)度度面對目標(biāo)；；把工作視為為可以達(dá)到的的過程（合理理、計劃），，其中包含人人與觀念；喜喜歡與人打交交道的工作，，回避單獨(dú)行行為，根據(jù)相相應(yīng)的角色與與別人發(fā)生關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者：以個人的、積積極的態(tài)度面面對目標(biāo)；傾傾向于主動尋尋求冒險；關(guān)關(guān)心的是觀點(diǎn)點(diǎn)，以一種更更為直覺和移移情的方式與與他人發(fā)生聯(lián)聯(lián)系。比較約翰?科特：相對而而言注重組織織整體，個體體只是組織任任務(wù)的承接者者。亞伯拉罕?扎萊茲尼克：：相對而言，，注重個體，，個人的觀念念、感情，及

及相互間的關(guān)關(guān)系。其間，透視出出的文化差別別：個人主

義義-社群主義；理理性-“非”理性；；法制制-“非”法制；；規(guī)范范-“非”規(guī)范。。3，東亞亞社會會的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)——家長制制1）家長長式政政治文文化可可以進(jìn)進(jìn)一步步分為為兩種種主要要類型型：遠(yuǎn)遠(yuǎn)距離離的和和互惠

惠的。。遠(yuǎn)距距離的的家長長式政政治文文化意意味著著領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者與與其下下屬之之間保保持高高度的的社會會距離離和道道德距距離，，對于于下級級的尊尊重，，上級級很少少會以以同等等的禮禮遇給給予直直接回回報。。共同同利益益和共共享利利益很很少作作為激激發(fā)下下級服服從命命令的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，而而且，，上級級往往往被宣宣傳為為在道道德上上高人人一等等，例例如儒儒家主主義的的中國國和韓韓國的的“德治

”，并且且這種種道德德上的的高人人一等等是無無需證證明的的。另一方方面，，互惠惠的家家長式式政治治文化化在上上下級級之間間建立立更為為密切切的關(guān)關(guān)系，，上級級需要要通過過直接接的保保護(hù)和和支持持為下下級提提供回回報性性的服服務(wù)，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和和被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者都堅堅信，，雙方方由于于擁有有共同同的命命運(yùn)而而結(jié)成成了一一個共共同體體，現(xiàn)現(xiàn)代日日本就就是如如此。?！聿榈碌隆せ萏乩毡臼剑汗补餐\(yùn)的的共同體。。儒家式：高高度的社會會距離和道道德距離。。這是為了什什么？高度的社會會距離：對對知識和能能

力器重；；高度的道德德距離：對對方的放心心。心悅誠服。。是否是事實(shí)實(shí)？2）麥格萊蘭蘭理論的啟啟示1，成就需要要：追求卓卓越，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)，爭爭

取成功的的內(nèi)驅(qū)力。。2，權(quán)力需要要：使別人人的行為與與其他條件件下有所不不同的需要要。3，合群需要要：建立友友好和親密密的人際關(guān)關(guān)

系的欲望望1，高成就需需要者特點(diǎn)點(diǎn)：需要有有個人為解解

決問題的的方法承擔(dān)擔(dān)責(zé)任；及及時獲得對對自己績效效的反饋；；可以設(shè)置置中等挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目標(biāo)標(biāo)的情境。。2，高權(quán)力需需要者特點(diǎn)點(diǎn)：喜歡承承擔(dān)責(zé)任，，

努力影響響別人，喜喜歡處于競競爭性和重重視地位的的環(huán)境。關(guān)關(guān)心威望和和獲得對其其他人的影影響力超過過績效。3，高合群需需要者的特特點(diǎn)：努力力尋求友愛愛，

喜歡合合作性的而而非競爭性性的環(huán)境，，渴望有高高度相互理理解的關(guān)系系。別人的研究究結(jié)果表明明：高成就需要要者的情況況如上，他他們在創(chuàng)造造性活動中中更容易獲獲得成功，，適宜于經(jīng)經(jīng)營自己的的公司、管管理

一個大大組織中的的一個獨(dú)立立的部門；；高成就的的需要者不不一定就是是一個優(yōu)秀秀的管理者者，自己做做好還是影影響別人做做好；最優(yōu)優(yōu)秀的管理理者有高權(quán)權(quán)力需要和和低合群需需要。3）“家長制”領(lǐng)導(dǎo)如何在在中國延續(xù)續(xù)這是一種儒儒家傳統(tǒng)：：政治的含含義、道德德的重要性性。實(shí)際上這已已是一種深深層的社會會（文化））

需要——領(lǐng)導(dǎo)人的形形象：以身身作則、體體恤下情、、訪貧問苦苦、敬老愛愛幼……領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威威（合法性性）的一個個基本來源源。中國歷史的的基本軌跡跡：儒、法法的互補(bǔ)，，

但是在宣宣傳上總是是強(qiáng)調(diào)儒家家的理想。。該延續(xù)的核核心問題：：企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)。企業(yè)：處處于共同同的、統(tǒng)統(tǒng)一的所所有權(quán)之之下的，，以雇傭傭協(xié)議為為基礎(chǔ)，，通過對對雇員的的指揮管管理來發(fā)發(fā)展獨(dú)特特能力的的經(jīng)濟(jì)協(xié)協(xié)調(diào)和管管理單位位。企業(yè)管理理者的任任務(wù)：通通過建立立在產(chǎn)權(quán)權(quán)基礎(chǔ)的的雇傭關(guān)關(guān)系，行行使管理理權(quán)以取取得企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)協(xié)調(diào)和和發(fā)展。。此處，被被管理者者“僅僅”是“工具”，甚至是是“工具的工工具”！面對這一一悖論的的出路何何在？就我們所所面對的的問題簡簡化處理理。對策一：：“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”適當(dāng)分離離將管理限限制在“消極”范圍：實(shí)實(shí)際上也

也就是“管理學(xué)”所涉及的的重要內(nèi)內(nèi)容——明確員工工必須做做到的，，也是組組織今天天所需要要的。領(lǐng)導(dǎo)的工工作需要要具有“積極”的含義：：對員工工的生活活、個人人和家庭庭，除

了了物質(zhì)之之外；精精神、成成長、發(fā)發(fā)展諸方方面的關(guān)關(guān)注——向員工提提倡應(yīng)當(dāng)當(dāng)做到的的——是組織今今天和明明天所需需要的，，對員工工本人的的今天和和明天也也具有重重要意義義。對策二：：明確管管理與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)活動動的不同同基礎(chǔ)管理活動動建立在在“法律契約約”的基礎(chǔ)

上上。領(lǐng)導(dǎo)活動動建立在在“心理契約約”的基礎(chǔ)上上。接受“管理”是被管理理者“被強(qiáng)制”的結(jié)果。。接受“領(lǐng)導(dǎo)”是被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的內(nèi)內(nèi)心需要要，

從而而產(chǎn)生一一種托付付（“阿拉頭”的不同含含義）。。在中國怎怎樣才能能成為一一

個真真正具有有“領(lǐng)導(dǎo)力”的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者？四、“知人善任任”知什么？？1、能力2、人格3、價值觀觀（偏好好）與態(tài)態(tài)度1，能力、能力力：反映了個個體在某某一工作作中完成成各種任任務(wù)的可可能性。。這是對對個體能能做什么么的一種種現(xiàn)時的的評估。。、三個個要素：：工作背景景、主觀觀性、時時間性。。、兩種種能力心理能力力：算術(shù)術(shù)、言語語理解、、知覺速速度、歸歸納推理理、演繹繹推理、、空間視視知覺、、

記憶力力。體質(zhì)能力力：力量量因素、、靈活性性因素、、其他因因素。2，人格1）、人格格（品格格、性格格、個性性）個體內(nèi)部部身心系系統(tǒng)的動動力組織織，它決決定了個個體對環(huán)環(huán)境獨(dú)特特的調(diào)節(jié)節(jié)方式。。是個體所所有的反反應(yīng)方式式和與他他人交往往

方式的的總和。。2）

、人人格的決決定因素素：遺傳傳、環(huán)境境、情境境。3）、素質(zhì)：能力和人人格。對組織行行為有影影響的主主要人人格特質(zhì)質(zhì)控制點(diǎn)：：自己是是命運(yùn)的的主人或或受其操操縱。內(nèi)內(nèi)控者、、外控者者。馬基雅維維里主義義：重視視實(shí)效，，保持著著情感的的距離，，相信結(jié)結(jié)果最終終能替手手段辯護(hù)護(hù)。（1，25）自尊：人人們喜愛愛或不喜喜愛自己己的程度度。（3自我監(jiān)控控：根據(jù)據(jù)外部情情境因素素而調(diào)整整自己行行為的個個體能力力。（4，53）冒險性。。A型人格：：總是不不斷驅(qū)動動自己要要在最最短的時時間里干干最多的的事，并并對阻礙礙自己努努力

的其其他人或或事進(jìn)行行攻擊。。（2，-90

B+、90-99B、100-105

A-、106-119

A、120-A+）3，價值觀1）價值觀定義義：代表一系列基基本的信念：：從個人或社社會的角度來來看，某種具具體的行為類類型或存在狀狀態(tài)比與之相相反的行為類類型或存在狀狀態(tài)更可取。。2）價值觀的分類類——羅克奇的兩種種價值類型：：終極價值觀：舒適、和平平、安全、自自由、幸

福、、和諧、快樂樂、救世、自自尊等

。工具價值觀：能干、歡樂樂、勇敢、寬寬容、正

直、、獨(dú)立、智慧慧、博愛、禮禮貌、負(fù)責(zé)、、自我控制等等。價值觀包括內(nèi)內(nèi)容和強(qiáng)度（（重要程度））兩種屬性。。根據(jù)強(qiáng)度來來排列一個人人

的

價

值

觀

時

時，就得到他他的價值系統(tǒng)統(tǒng)。價值觀是了解解員工的態(tài)度度和動機(jī)的基基礎(chǔ)。同時它它也影響我們們的知覺和判判斷。價值觀觀使客觀性和和理性變得含含糊不清。當(dāng)代中國的價價值觀特點(diǎn)：：文化轉(zhuǎn)型期期3）態(tài)度：關(guān)于物體、人人物和事件的的評價性陳述述，這種

評述述可以是贊同同的，也可以以是反對的，，它反映了一一個人對于某某一對象的內(nèi)內(nèi)心感受。態(tài)度由三部分分組成：情感、認(rèn)知、、行為。態(tài)度的類型：：工作滿意度、、工作參與、、組織承諾（（領(lǐng)導(dǎo)承

諾））。4）態(tài)度與一致致性認(rèn)知失調(diào)泛指指任何情況的的不和諧。列昂·費(fèi)斯廷格的相相關(guān)理論：（1）導(dǎo)致不協(xié)調(diào)調(diào)的因素的重重要性；（2）個體認(rèn)為他他對于這些因因素的影響程程度；（3）不協(xié)調(diào)可能能帶來的后果果。5）自我知覺理理論態(tài)度具有自我我“服務(wù)”傾向。與認(rèn)知失調(diào)理理論正好相反反，在某種情情況下，態(tài)度度是一種很隨隨意的言語表表述。在問及及

有關(guān)自己的的態(tài)度時，人人們常常傾向向于給出

一種種更容易被人人接受的說法法。換言之，態(tài)度度可以是在事事實(shí)發(fā)生之后后，用來使已已經(jīng)發(fā)生的行行為產(chǎn)生意義義的工具，而而不是在活動動之前指導(dǎo)行行為的工具。。在文化轉(zhuǎn)型期期的特殊效應(yīng)應(yīng)?！爸比说囊x：“知人者智，自自知者明”?！叭速F有自知之之明”。自知模型。關(guān)于投射。知“人”和知“己”相輔相成。五、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊隊人類歷史上不不乏出色的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，有許多多不世

出的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，那往往往需要際遇巧巧合。今天，，我們的時代代需要一大批批的領(lǐng)導(dǎo)，那那就需要另一一種方式來造造就領(lǐng)導(dǎo)：團(tuán)團(tuán)隊。一個籬笆三個個樁，一個個好漢三個幫幫。但是，這三個個好漢不能是是“拉到籃里都是是菜

”，只要湊合就就行，而是需需要適當(dāng)?shù)慕M組合，

并且相相互之間還需需要有一個“調(diào)適”過程。1）團(tuán)隊的九種種成員角色：：創(chuàng)造者-革新者：產(chǎn)生生創(chuàng)新思想探索者-倡導(dǎo)者：倡導(dǎo)導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)產(chǎn)生的新思想想評價者-開發(fā)者：分析析決策方案推動者-組織者：提供供結(jié)構(gòu)總結(jié)者-生產(chǎn)者：提供供指導(dǎo)并堅持持到底控制者-核查者：檢查查具體細(xì)節(jié)支持者-維護(hù)者：處理理外部沖突和和矛盾匯報者-建議者：尋求求全面的信息息聯(lián)絡(luò)者：合合作與綜合合2）培養(yǎng)相互信信任精神信任的維度：：正直（誠實(shí)可可信賴）、能力（技術(shù)與與人際技能））、一貫（可靠，，行為可預(yù)測測，具有較強(qiáng)強(qiáng)的判

斷力））、忠實(shí)（愿意為為別人保全面面子）、開放（愿意與與別人自由地地分享觀點(diǎn)和和信息）。中國的排序。。3）信任感的培培養(yǎng)第一，表明既既為自己的利利益，也為別別人的利益工

工作。第二，表明明自己是團(tuán)團(tuán)隊的一員員，提供言言語與行

動動來支持團(tuán)團(tuán)隊。第三，開誠誠布公。第四，公平平。第五，說出出自己的感感覺。第六，顯示示出價值觀觀的一致性性。第七，保密密。第八，表現(xiàn)現(xiàn)出自己的的才能。

中國的排序序。第二部分績績效評估估一、績效評評估及其問問題美國聯(lián)邦政政府自1842年起就開始始評估雇員員，以

后這這一方法出出現(xiàn)在各種種組織中。?！俺珜?dǎo)者希望望將此作為為評估、開開發(fā)、有效效使用雇員員的知識和和能力的最最有邏輯的的方法?！睆膶?shí)際情況況來看，這這一方法確確實(shí)取得了了一些有益益的成果，，但其效果果有限。主主要原因是是這一體系系本來就生生成于“個人主義”社會，它“天然”地側(cè)重與于于“個體”的評估，而而忽視整體體性的結(jié)果果。因此在在當(dāng)今組織織所強(qiáng)調(diào)的的協(xié)同工作作（團(tuán)隊））、持續(xù)的的改進(jìn)、組組織內(nèi)學(xué)習(xí)習(xí)等方面不不能盡如人人意。也因因此，這些些個體性與與整體性評評估的結(jié)合合已成為目目前績效評評估研究和和實(shí)踐的的的中心問題題。1，績效評估估的目的1）管理建立人員計計劃、獎勵勵或薪酬決決定、落實(shí)實(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、辨別不不良績效、、確定留用用和解雇、、確定

調(diào)動動和委任、、確定提升升的候選人人等——績效考核(消極評估——管理需要)。2）開發(fā)支持目標(biāo)確確定、評估估目標(biāo)達(dá)成成情況、提提供績效反反饋、辨別別個人的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)、辨辨別和確定定個人和組組織的培訓(xùn)訓(xùn)需求、改改善溝通、、提供領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)幫

助的平平臺——績效開發(fā)(積極評估——領(lǐng)導(dǎo)需要)。2，評估失敗敗的原因?yàn)樵u估而評評估、績效效標(biāo)準(zhǔn)不明明確（兩類類）、評估估者不能有有效地觀察察和獲取相相應(yīng)的信息息、評估者者或不同評評估者不能能保持一致致標(biāo)準(zhǔn)（暈暈輪效應(yīng)、、

對比效效應(yīng)、時間間跨度不一一致等）、、過于強(qiáng)調(diào)調(diào)不具代表表性、不具具重要性的的

績效、評評估者回避避“壞消息”、書面或語語言表達(dá)

不不充分、組組織政策或或個人關(guān)系系的影響、、對績效問問題的原因因缺乏充分分討論、評評估者缺少少必要的培培訓(xùn)、以往往的評估沒沒有跟蹤和和指導(dǎo)、忽忽視個體與與整體之間間的復(fù)雜關(guān)關(guān)系（正負(fù)負(fù)效應(yīng)的動動態(tài)性互動動）……二、基于問題題的對策績效標(biāo)準(zhǔn)與評評估者系統(tǒng)1，關(guān)于績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（4個）1）戰(zhàn)略相關(guān)性性：績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和競競爭力聯(lián)系的的程度。把組組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換換成與相關(guān)工工作者的績效效標(biāo)準(zhǔn)（重要要性）。2）標(biāo)準(zhǔn)缺失：：標(biāo)準(zhǔn)覆蓋工工作者責(zé)任的的程度（

短期期與長期、可可視與不可視視、個人與相相關(guān)群體的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等，如突突出了短期的的收入而忽視視長期的不良良影響，防止止投機(jī)取巧））。3）標(biāo)準(zhǔn)混淆：：超出工作者者本人可控制制范圍的因

素素影響的績效效。如處于不不同競爭狀態(tài)態(tài)、經(jīng)濟(jì)繁榮榮與經(jīng)濟(jì)蕭條條時期面臨的的不同影響（（關(guān)于不管過過程，只看結(jié)結(jié)果，公平性性）。4）可信度：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性性、一致性，，或個人在

不不同時間維持持相同績效水水平的程度（（可期望、可可判斷）?？冃?biāo)準(zhǔn)被確確定后，盡量量以數(shù)量化、、可計量的術(shù)術(shù)語來定義，，便于識別、、溝通、評價價。但必須注意和和防范評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的“剛性化”趨勢。2，評估者系統(tǒng)統(tǒng)上級主管、本本人、同事、、下屬、團(tuán)隊隊成員、工作作對象。其中最常用、、最主要的一一般是上級主主管。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)明明確且與組