公平理論在組織分配中的運(yùn)用探討

第第頁公平理論在組織分配中的運(yùn)用探討【摘要】公平理論屬于激勵(lì)理論的一種，主要有分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。本文介紹了國(guó)外各種公平理論的研究結(jié)果，并對(duì)它們進(jìn)行了評(píng)析，最后探討其在組織分配中的運(yùn)用，旨在促使管理者重視組織公平感對(duì)員工的影響，通過正確的方式和手段來促進(jìn)組織公平，提高個(gè)體公平感。

【關(guān)鍵詞】公平理論組織分配組織公平

一、引言

公平作為人類的核心價(jià)值之一，是人類數(shù)千年來一直追尋的目標(biāo)，也是人類社會(huì)十分復(fù)雜的現(xiàn)象。它的重要性與生活的方方面面有關(guān)，因此是社會(huì)科學(xué)家討論的一個(gè)熱門話題。雖然絕對(duì)公平是一種理想，但在社會(huì)運(yùn)動(dòng)中，人們都在努力尋求著公平的機(jī)制。對(duì)于身處某一組織中的人們來說，他們最關(guān)心的話題之一就是組織公平。它已成為影響員工積極性的最重要因素。

從個(gè)人的角度看，公平關(guān)系到每個(gè)人的當(dāng)前和長(zhǎng)期物質(zhì)和精神利益。從人際交往的角度，公平關(guān)系到人的尊嚴(yán)、地位和社交關(guān)系。從組織管理的角度看，公平與上下級(jí)關(guān)系、團(tuán)體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織績(jī)效和可持續(xù)發(fā)展等問題密不可分。從社會(huì)管理的角度看，公平直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步。

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，制度和方法直接或間接影響員工的行為、績(jī)效和滿意度水平，并最終影響到整個(gè)組織的績(jī)效。企業(yè)人力資源管理應(yīng)為員工營(yíng)造公平的環(huán)境，讓員工感受到是在一種公平的環(huán)境中工作，并以公平的氛圍激勵(lì)員工的工作積極性，從而提高員工的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。作為人力資源管理的重要組成部分，組織分配應(yīng)該更加注重公平理論的應(yīng)用與實(shí)踐。

二、公平理論綜述

組織公平是員工對(duì)結(jié)果分配、組織制度、分配程序、人際關(guān)系等方面是否收到公平待遇的一種感受，它對(duì)員工的心理和行為有著重要的影響。組織行為學(xué)中對(duì)組織公平感的探討則始于亞當(dāng)斯（亞當(dāng)斯，1965）的公平理論，一種研究人的動(dòng)機(jī)與知覺關(guān)系的激勵(lì)理論。

（一）結(jié)果公平

美國(guó)心理學(xué)教授亞當(dāng)斯基于對(duì)薪酬分配的合理性和公平性，以及它們對(duì)員工工作心理的影響，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到收入絕對(duì)價(jià)值的影響，而且也受到收入相對(duì)價(jià)值的影響。相對(duì)價(jià)值是指?jìng)€(gè)人勞動(dòng)與收入和其他人進(jìn)行橫向比較的結(jié)果，或與自己過去勞動(dòng)與收入進(jìn)行縱向比較的成果。

亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容是：

公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人們之所以得到激勵(lì)，不僅是因?yàn)樗麄兊玫搅藨?yīng)有的報(bào)酬，還要取決于他們與別人和自己過去所得的比較。這一理論的心理學(xué)基礎(chǔ)是人的知覺對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響很大。這一理論認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心自己的得失（勞動(dòng)與報(bào)酬），還關(guān)心自己得失與他人得失之間的關(guān)系。如果得失比大致相同，人的心理就會(huì)平靜，他會(huì)認(rèn)為這是公平和合理的;如果高于他人，則會(huì)明顯使其興奮，同時(shí)產(chǎn)生最有效的激勵(lì)，但有時(shí)，明顯的過高水平也會(huì)使其感到心虛和不安;如果少于他人，人們就會(huì)產(chǎn)生不安全感，從而不再平衡，甚至滿腹怨氣，消極怠工。

亞當(dāng)斯的公平理論在西方的商業(yè)世界中廣受歡迎，它所提出的人們產(chǎn)生不公平感的原因及規(guī)律是真實(shí)存在的，消除不公平感的確有助于激發(fā)員工的工作積極性。

（二）程序公平

通常人們的不公平感受往往來自于對(duì)分配結(jié)果反映。因此，為了避免不公平待遇的產(chǎn)生，人們就會(huì)想到采用什么樣的方法來保證分配結(jié)果的相對(duì)公平，這就涉及到了程序公平。

1975年，瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）研究了法律程序中的公平問題，首先提出了程序公平的概念。只要人們有權(quán)控制過程，不管結(jié)果如何，人們的公平感會(huì)明顯增加。這一理論引發(fā)了程序正義的研究，這使得組織公平的研究進(jìn)入了一個(gè)新的階段。

1980年，萊文瑟爾（Leventhal）等人將程序公平理念應(yīng)用于組織環(huán)境。程序公平的觀點(diǎn)認(rèn)為，如果當(dāng)員工認(rèn)為分配結(jié)果的決策過程是公平的，他們將更加積極、更加努力地工作。萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：

（1）一致性原則：分配程序?qū)θ魏稳嗽谌魏螘r(shí)間應(yīng)是一致的;

（2）無偏見原則：在分配過程中應(yīng)拋棄個(gè)人的欲望和偏見;

（3）準(zhǔn)確性原則：應(yīng)以正確的信息為基礎(chǔ);

（4）可修正原則：決策結(jié)果應(yīng)該修訂的機(jī)會(huì);

（5）代表性原則：代表和反映所有相關(guān)人員的利益;

（6）規(guī)則：分配過程必須符合的一般標(biāo)準(zhǔn)。

萊文瑟爾提出的程序公平標(biāo)準(zhǔn)，涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善，是比較系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)。他們指出，如果組織嚴(yán)格按照這些要求來執(zhí)行，員工應(yīng)該感到公平。

（三）互動(dòng)公平

1986年，畢斯（Bies）和牟格（Moag）開始注意分配結(jié)果反饋時(shí)的人際互動(dòng)對(duì)對(duì)公平感的影響。他們發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平也會(huì)影響到結(jié)果公平。人力資源管理中的互動(dòng)公平，人力資源管理中的互動(dòng)公平指員工在與上級(jí)的互動(dòng)中所感受到的公平待遇的程度。根據(jù)這一觀點(diǎn)，程序公平性保證了管理層與員工之間可以實(shí)現(xiàn)雙向溝通，而互動(dòng)公平則保證了這種雙向溝通是以一種正確的方式展開。管理層以誠(chéng)信、禮貌、平等的態(tài)度與員工互動(dòng)，能夠提高員工對(duì)公平的感覺，有助于贏得員工的信任。

后來，格林伯格（Greenberg）又將互動(dòng)公平分成2種類型：一是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或作出決定時(shí)，上級(jí)是否足夠尊重下屬;另一種是“信息公平”，主要指上級(jí)是否向下級(jí)傳達(dá)了足夠的信息，如分配程序和分配結(jié)果的制定過程。

在公平理論研究的三個(gè)階段中，我們可以看到，每一種理論都有其各自的側(cè)重點(diǎn)和研究視角，都具有一定的先進(jìn)性和創(chuàng)新性，但同時(shí)也存在著不可忽視的缺陷。亞當(dāng)斯的理論，探討了如何平衡個(gè)人的貢獻(xiàn)和他的收入，集中于薪酬的合理性和公平性。程序公平研究的重點(diǎn)是公平的實(shí)施過程，認(rèn)為只要過程公平那么結(jié)果久是公平的，互動(dòng)公平則主要側(cè)重于人們?cè)诨?dòng)交流中對(duì)公平的感覺。

綜上，筆者認(rèn)為公平是個(gè)體的一種心理活動(dòng)，是一種個(gè)人價(jià)值觀決定的主觀判斷。事實(shí)上，無論是多么的有效和完美的措施，也不能使每一個(gè)人都感到公平。此外，作為一個(gè)群體，組織的資源是有限的，它是不可能完全按照每一個(gè)人的愿望進(jìn)行資源分配，因此僅僅依靠結(jié)果公平，并不能給員工帶來更高的公平感，組織需要通過決策的制定和管理的溝通來更好的實(shí)現(xiàn)組織的公平。

三、組織分配中的公平問題

組織的個(gè)人思維并不能直接轉(zhuǎn)換為組織思維，他只能站在自我的角度來思考問題。因此，個(gè)人對(duì)公平的理解與組織的公平性是不一樣的。組織公平直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也體現(xiàn)了組織的權(quán)威性存在的價(jià)值。因此，組織公平應(yīng)該是著眼于整體，立足于企業(yè)發(fā)展。如果對(duì)某一特定人的安排和報(bào)酬是不公平的，但有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，那么從組織的整體來看，這仍然是公平的。

（一）個(gè)體與群體的關(guān)系

分配的公正性還應(yīng)保持組織之間的協(xié)調(diào)，照顧下左鄰右舍。這本身并不是以個(gè)人利益為首要考慮的，而是以合作小組為首要目標(biāo)。在組織的分配中差距不能太大，否則會(huì)使落后的員工（低工資的員工）感受到過于強(qiáng)烈的不公平，他們認(rèn)為沒有被企業(yè)認(rèn)可和重視，從而影響工作的積極性和效率。

（二）分配的具體操作方式

在解決分配問題時(shí)，組織除了要考慮組織的總體目標(biāo)外，還要考慮組織內(nèi)的大多數(shù)個(gè)體是否可以接受的問題。為了解決這個(gè)問題，就需要在具體的實(shí)施過程中引入一些市場(chǎng)規(guī)則，如談判工資制、預(yù)算等。

因此，在協(xié)同系統(tǒng)中必須通過公開方式，設(shè)計(jì)一個(gè)分層的工資體系，然后將個(gè)人填充進(jìn)去。這個(gè)分配是基于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工資和獎(jiǎng)金永遠(yuǎn)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，不能充分體現(xiàn)公平，它只能實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)判斷條件下的公平”。

（三）工資是一種管理工具

公平和合理的分配制度的基礎(chǔ)是――是否有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，即企業(yè)績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而不是薪酬確定要素本身的“公平性”。

應(yīng)該把確定薪酬的要素及依據(jù)，置于管理范疇之中，并作為管理過程的一種手段和組織報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，去調(diào)控全體成員的工作動(dòng)機(jī)和行為，為企業(yè)目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

四、提高員工的公平分配意識(shí)的措施

（一）完善員工參與制度

根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終結(jié)果的分配是否是公平的，只要人們有權(quán)并實(shí)際參與，公平感會(huì)得到明顯的改善。民主參與有很多優(yōu)點(diǎn);（1）可以代表員工的利益，使程序的分配有公平性;（2）可以監(jiān)督分配制度的實(shí)施，即使是不合理的制度，只要嚴(yán)格執(zhí)行制度，員工就會(huì)有公平感;（3）可以改善上下級(jí)關(guān)系。如果能夠提供工作人員參與渠道，上層和下層都有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見，有利于增進(jìn)相互了解。

在制定和實(shí)施組織的分配制度、激勵(lì)制度、晉升制度和考核制度時(shí)，應(yīng)加大員工的參與度，員工在參與中將了解制度制定的原則、利弊，并很好地配合組織政策的實(shí)施，從而減少改革的阻力，提高員工的積極性。

（二）保持穩(wěn)定和持續(xù)改進(jìn)的分配政策

根據(jù)萊文瑟爾的研究，政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。如果組織政策的變化過于頻繁，就與程序公平中的一致性原則相矛盾，將使員工無所適從，從而產(chǎn)生不公平的感覺。

（三）建立對(duì)話機(jī)制，減少領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感距離

因?yàn)楣芾韺诱莆崭嗟馁Y源配置，員工處于相對(duì)劣勢(shì)。但是一個(gè)好的組織如果沒有員工的積極參與和合作，那么就很難如期完成組織目標(biāo)。不管一個(gè)組織體系的制度是如何完善，執(zhí)行過程是如何嚴(yán)格的，總會(huì)有人因?yàn)橹饔^或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果并不滿意。在這樣的情況下，管理者如何傳遞信息，如何解釋，如何對(duì)待這些人，將對(duì)組織公平產(chǎn)生很大的影響。而越大距離的情感，越不可能平等的去溝通，從而不利于公平的互動(dòng)，最終影響員工的公平感。

（四）營(yíng)造良好的組織文化氛圍

組織文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下，在一定時(shí)期內(nèi)形成及發(fā)展起來的穩(wěn)定的、獨(dú)立的以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則和群體意識(shí)。良好的組織文化能消除狹隘的個(gè)體需求，使人站在組織的角度看問題。由于公平感是一種主觀感受，很容易把組織中合理的分配和互動(dòng)過程看做是不公平的。這就需要一個(gè)良好的企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，幫助員工形成正確的價(jià)值判斷。研究表明，除了報(bào)酬和職位晉升之外，諸如個(gè)人能力的提高，其他人和社會(huì)對(duì)自己的尊重，組織和社會(huì)的歸屬感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同樣能改善員工對(duì)公平的主觀感受，進(jìn)而提高工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]包政.管理是一門學(xué)科