2017年11月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案VIP

內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除2017年11月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案一、簡答題(每小題10分，共20分)1、簡述企業(yè)集團管理體制的特點。

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。

二、綜合分析題(本題共80分)某集團是一家大型國有獨資企業(yè)，為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入，并強化人才培訓(xùn)職能。為此，集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)，并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標：一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持，縮小與國際一流企業(yè)間的差距；二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系，以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：3、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?4、如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：5、基于勝任特征行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?6、基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?7、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題，獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。

2015年7月張敏進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同。合同中約定，合同期限從2015年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏交納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育，公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：8、根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法?9、張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。

答案:

一、簡答題1、企業(yè)集團管理體制的特點包括：①管理活動的協(xié)商性；②管理體制的新型性；③管理內(nèi)容的復(fù)雜性；④管理形式的多樣性；⑤管理協(xié)調(diào)的綜合性；⑥利益主體多元性與多層次性。

2、為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道的內(nèi)容有：①通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握；②組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；③員工個人目標與組織需求相匹配；④為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實施計劃，為員工實現(xiàn)職業(yè)錨制定切實可行的計劃和實施方案；⑤實施計劃方案。二、綜合分析題3、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有足夠積累，并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學(xué)可根據(jù)戰(zhàn)略靈活調(diào)整自身定位，企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)。該模式的企業(yè)大學(xué)除專職員工外，還需要各業(yè)務(wù)單元專家、人力資源部門管理者參與，協(xié)同程度要求較高。

4、企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括：①幫助首席執(zhí)行官(CEO)制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標，并轉(zhuǎn)化為具體的教學(xué)和培訓(xùn)；②負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項目的培訓(xùn)，不僅培養(yǎng)今天的領(lǐng)導(dǎo)人，還要培養(yǎng)明日的領(lǐng)導(dǎo)人；③為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓(xùn)；④為客戶的管理人員進行培訓(xùn)，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功；⑤各業(yè)務(wù)部門介紹最佳實踐、公司舉措以及學(xué)習(xí)經(jīng)驗；⑥傳播公司文化與價值觀。

根據(jù)上述職責(zé)的內(nèi)容可以從財務(wù)方面、客戶方面、學(xué)習(xí)與成長方面、內(nèi)部流程方面制定指標；也可以從KPI、PRI、PCI、WAI等方面去制定相應(yīng)的指標。比如，可以設(shè)置為：

財務(wù)類指標，包括：企業(yè)大學(xué)經(jīng)濟增加值、資產(chǎn)負債率、成本降低率。

客戶類指標，包括：客戶滿意度、客戶保留度、客戶利潤貢獻率。

學(xué)習(xí)與成長類指標，包括：員工滿意度、員工知識水平、員工培訓(xùn)次數(shù)。

崗位勝任特征指標，包括：制定戰(zhàn)略與目標能力、變革與創(chuàng)新能力、信息萃取與整合能力。

工作態(tài)度類指標，包括：積極性、工作熱忱、責(zé)任感、紀律性。

5、基于勝任特征行為面試設(shè)計應(yīng)把握的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求；②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量；③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析；④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

6、基于勝任特征的人才招募甄選包括的基本步驟：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組；②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致；③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂；④確定人才招募來源或渠道；⑤制作基于崗位勝任特征的申請表；⑥建立甄選標準并對申請表進行審核；⑦進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)；⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估；⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查；⑩作出人才招聘的決定。

7、可以從以下7個方面思考：①保證薪酬制度對外具有競爭力原則。保證工資水平先進合理性，水平過低，不但吸引不到優(yōu)秀人才，也留不住人才。②對內(nèi)公平原則。對內(nèi)具有公平性，體現(xiàn)崗位公平。每個崗位的工作任務(wù)、勞動強度、工作條件等都不同，要體現(xiàn)崗位的差別來支付工資。③對員工具有激勵性。體現(xiàn)不同勞動者不同貢獻下薪酬不同的公平，效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、按勞付酬。④對成本要有控制。一定在勞動生產(chǎn)率提高后增加工資。⑤注意配套性。對各相關(guān)制度尤其是績效考核制度配套起來，考評指標、考評標準、考評過程是否合理、是否符合要求，包括培訓(xùn)制度、員工晉升制度等，是否都能有效結(jié)合在一起。⑥堅持短期和長期激勵的結(jié)合。長期激勵一股票期權(quán)、期股、員工持股，這樣才能增強員工歸屬感，與企業(yè)建立命運共同體。⑦特殊崗位特殊對待。特殊性的崗位，進行深入研究的基礎(chǔ)上，確定他們的薪酬制度。

8、這是一起以違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合