三亞MG公司員工關系管理中存在的問題分析及對策

緒論員工關系與勞資關系、勞動關系，共同被稱為企業(yè)與員工關系的三大關系，而員工關系則被認為是可以代替?zhèn)鹘y勞資關系。根據國內眾多學者對員工關系的概念界定認為，員工關系是企業(yè)與員工之間在經濟契約和心理契約相互結合后的產物。當前，員工關系已經從傳統員工關系階段逐步過渡到現代員工關系階段，而該階段的主要特點則是戰(zhàn)略性人力資源管理的普遍應用和推廣，企業(yè)與員工的關系從單向溝通不斷轉化為雙向溝通關系。員工關系的變化也逐步受到靈活工時制、遠程工作及工作方式的影響，人力成本逐漸成為企業(yè)主要運營成本、人力資源管理理論成為處理員工關系的重要理論基礎。然而，在經濟全球化的時代中，國有企業(yè)特別是中小企業(yè)的員工關系管理變得更為復雜多樣，企業(yè)管理者往往需要綜合運用人力資源管理六大模塊、戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)文化等管理技術和技能才能綜合處理員工關系。2員工關系相關概述2.1員工關系概念界定從廣義上來說，即代指企業(yè)管理者與企業(yè)相關主體之間的關系，這種關系包括企業(yè)與員工個體之間的關系，也包括企業(yè)與員工集體之間的關系，以及企業(yè)與其他相關成員之間的關系。狹義上的員工關系，主要指企業(yè)內部員工與員工之間或企業(yè)與員工之間的關系。其中，本課題所研究的員工關系，主要是指企業(yè)與員工之間的關系，探討企業(yè)如何有效管理與員工的關系。2.2員工關系管理的內容員工關系管理的內容十分廣泛，從職責的角度來看，其管理內容主要有如下幾點：（1）勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴等事件。（2）溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下級之間及時的雙向溝通，完善員工建議制度。（3）\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%85%B3%E7%B3%BB%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序等。（4）\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%85%B3%E7%B3%BB%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導員工的價值觀等等。2.3員工關系管理的評價指標員工關系管理的評價指標，主要有制度落實程度、團隊建設情況、員工離職率、員工滿意度、員工投訴率等指標。其中，制度落實程度表示企業(yè)相關部門落實和貫徹員工關系管理制度的程度；團隊建設情況主要表示企業(yè)部門的團建工作水平；員工離職率表示企業(yè)部門員工流失程度；員工滿意度表示員工在企業(yè)工作時，對薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關系等因素的滿意水平；員工投訴率表示員工在工作期間，所發(fā)起的投訴數量。3三亞MG公司員工關系現狀分析3.1公司簡介三亞民格電力設備工程有限公司（以下簡稱三亞MG公司）成立于2011年，公司總部在海南省三亞市荔枝溝農產品綜合批發(fā)市場。公司雖然成立時間較短，只有短短9年，但是公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍不斷擴大，逐步涉及到光伏發(fā)電項目安裝、五金電器銷售、建筑工程承包、電力施工承包等。歷經9年的發(fā)展，三亞MG公司現擁有15名核心成員，200多名普通員工，是一家典型的中小企業(yè)。3.2三亞MG公司員工關系管理現狀分析3.2.1企業(yè)與員工多渠道溝通機制基本建立員工與企業(yè)之間的溝通情況，以及企業(yè)與員工之間是否建立順暢的溝通機制，是促使“實現民情直達上級”的基本條件，也是實現員工關系管理的必要前提。其中，本文對“三亞MG公司上下級之間溝通”的回答中，其中有81名員工認為公司的上下級溝通比較順暢，占比為41%，有84名受訪者表示在公司上班時，上下級溝通很“一般”，占比為42%。此外，還有12名受訪者表示與上級溝通很不順暢，占比為6%，也有22名受訪者表示與領導溝通較不順暢，占比為11%。整體而言，在三亞MG公司中，只有41%的員工認為公司上下級溝通較為順暢，有59%的員工表示公司上下級溝通一般，或者不太順暢，詳細如下表所示。表3-1公司上下級之間溝通調查現狀問題選項頻數百分比公司上下級之間溝通很不順暢126%較不順暢2211%一般8442%比較順暢8241%合計200100%3.2.2管理方法促進員工關系管理員工關系管理的核心要素，為企業(yè)領導與員工之間的溝通情況，以及企業(yè)能夠第一時間了解員工的實際需求，從而為員工提供應有的幫助。以往在信息技術不發(fā)達的時代，員工與領導之間由于工作交集較少，雙方的交流常常十分匱乏，員工的實際需求也難以及時被上級知曉，從而造成員工關系管理效果差強人意。但是，隨著信息技術的發(fā)展，員工與員工之間，以及員工與領導之間通過微信、電話等聯系工具，雙方的交流和溝通效率得到大幅提升，從而有效促進了三亞MG公司員工關系的改善。其中，在“您覺得公司同事和領導之間溝通是否順暢”的調查中，有63%的受訪員工表示與同事和領導之間的交流較為順暢，雙方通過微博、微信等交流平臺互動，促使雙方關系不斷融洽。但是，也有37%的員工表示在與領導溝通時，不管是發(fā)短信，還是微信留言，都很少得到領導的及時回復。甚至很多時間，領導即便是看到信息后，也會選擇直接忽略，不做正面回答。其中，有關三亞MG公司同事和領導之間溝通是否順暢的調查結果詳細見圖3.1所示：圖3-1“您覺得公司同事和領導之間溝通是否順暢”調查結果3.2.3企業(yè)文化建設意識逐步提升由于我國特殊的國情背景，勞動力在社會上一直處于弱勢地位，不僅個人價值難以受到應有的重視，同時合法權利得不到妥善保障。但是，隨著政府部門不斷加強對勞動力權益的保障，以及人本主義的盛行，使得員工對自身權益的重視力度也顯著提高，促進“強資本”、“弱勞動”的現象不斷改善。其中，在評估一家企業(yè)是否存在“強資本”與“弱勞動”現象時，最常用的觀察指標即是分析企業(yè)的企業(yè)文化，以及員工對企業(yè)文化的認可程度。其中，在調查三亞MG公司時，在“您對您所在企業(yè)文化建設的認可程度”的調查中，有10%的受訪者表示非常好，28%的受訪員工表示比較好，但是又43的員工表示很一般，甚至還有11%和8%的員工表示“比較差”和“非常差”，詳細如下。表3-2企業(yè)的文化建設認可程度調查現狀問題選項頻數百分比對您所在的企業(yè)文化建設的認可程度非常差168%比較差2211%一般8643%比較好5628%非常好2010%合計200100%由此可見，在企業(yè)文化建設上，三亞MG公司對員工的價值越來越肯定，促使該公司“強資本”與“弱勞動”的非均衡狀況逐漸得到改善。但是，在企業(yè)文化建設時，由于領導階層缺乏應有的重視，只是生搬硬造的模仿其他企業(yè)的做法，投入的心思較少，企業(yè)文化建設方面存在嚴重的形式主義，因此大部分員工都對三亞MG公司企業(yè)文化建設的認可程度感到一般。4三亞MG公司員工關系管理存在的問題4.1員工尚未建立與企業(yè)心理契約心理契約是企業(yè)與員工在勞務合同契約之外的另一種契約，心理契約雖然是非正式的，但是卻直接影響員工對企業(yè)的忠誠度?，F階段，三亞MG公司尚未與員工建立心理契約，企業(yè)與員工之間的關系，還是以勞務關系為主，公司在進行員工關系管理時，也只是將員工單純地視為勞務提供者，不重視員工與企業(yè)心理聯系的建立。三亞MG公司領導在與員工溝通時，也只是以日常工作匯報和傳達上級命令為主，雙方沒有建立起工作情感，加上公司領導在處理問題時存在假公濟私現象，不能給員工作出良好表率，從而導致員工與企業(yè)之間難以建立起心理契約。4.2企業(yè)領導漠視員工關系管理在微博、微信、QQ等聊天工具的應用下，近年來三亞MG公司領導與員工之間的溝通日益頻繁，上下級雙方之間的溝通也越來越順暢，但是在公司中依然有部分領導者漠視員工關系管理。在企業(yè)管理中，將管理的重心放置在工作績效和紀律兩個方面，在企業(yè)文化建設、員工情況管理、員工溝通管理等方面都極不重視，使得公司員工關系管理質量低下，員工對企業(yè)的忠誠度偏低。4.3領導與員工層面二者雙向溝通存在制度性障礙企業(yè)容易在溝通上出現溝壑，并且存在制約性障礙。溝通是人們相互認識的橋梁，也是彼此交換意見的方式。通過有效的溝通可以給員工傳遞準確的意見，并且及時將員工對公司的建議上傳給企業(yè)管理者，從而促進企業(yè)發(fā)展。但是，三亞MG公司的管理者由于工作繁忙，或者是根本就沒有與員工進行溝通的意識，常常疏忽與員工進行溝通。此外，由于企業(yè)上下級關系的存在，員工與管理者很難見面，相互溝通機會和渠道更是少之又少，使得員工的困難、疑惑難以得到改善，最后由小積大，引發(fā)嚴重的生產安全、產品質量、服務糾紛等等問題，給公司帶來重大財產、名譽損失的同時也使得員工內心積勞成疾，喪失勞動的積極性，工作效率低下等。4.4人際信任阻礙組織凝聚力實現作為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者和實現者，員工之間人際信任度的高低，直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，并威脅到公司管理活動的執(zhí)行。但是，通過對三亞MG公司員工人際關系的調查，卻發(fā)現該公司的員工之間嚴重存在信任感。在調查過程中發(fā)現，在公司中，超過60%的員工對自己的同事缺乏了解，同時員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃也不熱情，只關心能否按時公平的獲取自己的酬勞。在管理理念上，公司許多領導人也將廣大一線員工視為“局外人”，認為彼此之間的關系只是在同一個地方工作而已。員工與員工之間也認為彼此的關系，僅僅止步于同事，并未有任何其他相關交集。在這種概念及理念背景下，不僅會導致三亞MG公司員工之間產生信任危機，同時也讓公司難以建立良好的企業(yè)文化，員工對企業(yè)的忠誠度、依賴感更是無從談起。4.5正面績效激勵對部分員工失效近年來，三亞MG公司在員工管理方面做出了很多探索，也出現了很多特殊的企業(yè)文化基因?；趯镜姆治?，發(fā)現公司在文化、環(huán)境、功能、服務等方面相對狹隘。在落實管理活動時，也存在嚴重的情感導向管理模式，重視同鄉(xiāng)情誼，破格提拔親朋好友等，從而使得部分員工對公司的績效激勵存在不滿。有效的正面績效激勵，必須建立在公平公正的環(huán)境下，通過絕對的公平性，做到任人唯賢，才能夠發(fā)揮出績效激勵的最大效用。但是，在三亞MG公司中，在財務部門、生產部門等部門的領導中，都與公司總經理存在裙帶關系，或者是總經理的親朋好友。并且在公司中，在人才選撥和晉升機制中不依據程序展開，并且存在任人唯親等現象，使得部分員工對這種現象產生仇恨，降低了對企業(yè)的忠誠度，甚至只將公司作為賺錢的場所。5三亞MG公司員工關系存在問題成因分析5.1領導層重視程度不夠作為員工關系管理的執(zhí)行者和制定者，領導層對員工關系管理的重視程度，直接影響到該公司員工關系的效果。通過對三亞MG公司的調查，發(fā)現該公司的領導層并不是十分的注重員工關系管理。對比員工關系管理，公司領導層更重視像工作計劃、績效考核這樣的實質上、表面上的能短期獲得利益的東西。對于員工關系的管理，三亞MG公司領導層只會采取簡單的數據匯總，然后在月末再統一地進行手續(xù)辦理，收集考勤缺勤，處理勞務合同等方式。三亞MG公司的高層人員不會主動地去和員工進行溝通交流，員工自身也是冷漠，“事不關己，高高掛起”，不會積極主動地和領導進行溝通，不能做到勇于向領導說出自己內心最真實的想法，容易在內心積累怨氣。當領導與員工發(fā)生矛盾沖突時，不能有效地采取合理的方式進行解決沖突，甚至有時堅持走法律渠道，耗費人力物力，容易使員工和領導的關系陷入惡性循環(huán)，不易調節(jié)。5.2績效評價制度不夠完善績效指標是企業(yè)將戰(zhàn)略目標和人力資源目標有機統一，并能表示一線員工工作績效，績效考核的考核內容均是基于指標的合理設計，因此企業(yè)績效指標設計是一個重要的環(huán)節(jié)。就三亞MG公司的績效管理現狀可見，其績效管理中的績效考核指標中比較重視一線員工的工作行為，包括態(tài)度、結果等，如在“員工績效考核的績效目標”的調查中，占比最高的選項依次為個人業(yè)績（47.13%）、專業(yè)技術能力（44.25%）、工作態(tài)度（35.63%）。而具體的態(tài)度方面是圍繞傳統的“德、能、勤”等幾個方面，而這些方面大多是一些主觀性指標，不方便進行客觀的數據變化分析；在工作結果方面主要是指對員工完成既定工作任務的實際情況進行考核，而這種以結果為導向的考核，不考慮一線員工的實際情況和操作過程，會使得該考核方式降低一線員工滿意度和影響工作積極性，從而使得該績效管理不能激發(fā)一線員工的積極性，反而造成一線員工的心理抵觸。5.3員工關系營銷因素復雜多變員工關系營銷即是指企業(yè)在經營發(fā)展過程中，內部管理活動形成企業(yè)領導與員工、員工與員工等主體之間的人事關系，如何采取有效方式，促進各大主體關系的和諧發(fā)展，便被稱作關系營銷。其中，員工關系營銷對象包括全體職員、工人和管理干部等。通過對三亞MG公司員工關系的調查發(fā)現，該公司的員工關系并不融洽，甚至員工之間的人際關系存在極大的隔閡，彼此只是將彼此視為工作上的伙伴，一旦下班后便形同陌路。通過進一步研究發(fā)現，造成這種現狀的原因，主要是由于員工關系營銷因素復雜多變所導致的。員工關系營銷涉及到性格、愛好、家庭、文化水平、出身環(huán)境等多重影響因素。遭受到各種因素的影響，使得員工之間難以建立穩(wěn)定的友誼關系。5.4企業(yè)文化建設有待提高企業(yè)文化建設的主要目標是利用文化軟實力的作用，提高企業(yè)員工的向心力，在員工心理建立與企業(yè)發(fā)展觀一致的價值觀。目前，三亞MG公司在企業(yè)文化建設過程中，存在明顯的不足。在2011年成立時，公司提出了“銷量為主”的經營理念，公司的最大目標是在殘酷的市場競爭中活下來。隨著公司不斷發(fā)展，業(yè)務規(guī)模不斷擴大，員工人數也逐步增多，如何這時候依舊采用初創(chuàng)時期的企業(yè)文化，必然容易導致企業(yè)發(fā)展矛盾進一步加劇。但是，三亞MG公司領導人卻未意識到企業(yè)文化的重要性，在企業(yè)文化建設和經營戰(zhàn)略中，依然采用重視銷量的經營思路，不能夠結合企業(yè)發(fā)展變化及時調整經營理念，創(chuàng)造符合企業(yè)發(fā)展現狀的企業(yè)文化，從而導致員工與企業(yè)之間的心理隔閡不斷加大，使得員工難以與企業(yè)之間建立心理契約，一旦工作滿意度較低時，則極易引發(fā)嚴重的人才流失。6三亞MG公司員工關系持續(xù)改善的對策6.1完善員工的多種溝通機制管理者對于員工的不信任，是導致三亞MG公司員工關系管理效果差的主要原因。其中，造成這種現象的原因，主要是因為公司員工流動性較大，導致管理者將員工視為“流動資產”，不重視與員工之間的交流和溝通。因此，三亞MG公司經營者一方面要重視溝通管理，倡導直接管理者對員工進行充分的溝通，了解問題的所在，及時的改正錯誤，修正工作方案，以免積重難返，造成嚴重的后果。對于上層管理者而言，應當重視與員工的溝通，通過設置總經理信箱、經理接待日等方式，給員工一個向上級領導表達自我情感的方式，從而增加員工對企業(yè)的信任感，與企業(yè)之間建立心理契約。另一方面三亞MG公司要加強沖突管理。針對員工的建設性沖突，必須肯定其價值，并且制定相關措施，確保這種建設性沖突的良性發(fā)展。6.2組織并鼓勵員工參與公司的拓展活動拓展活動是增加員工情誼，拉近領導與員工之間距離的有效方法，也是加強員工關系管理效果的有效措施。因此，為了加強員工關系管理，三亞MG公司應當定期組織員工拓展活動，通過拓展活動項目，不僅可以提升員工的身體素質，同時也可以利用拓展活動的游戲性，深化員工關系管理，使員工更好地融入企業(yè)環(huán)境中，提高員工對企業(yè)的忠誠度。此外，在拓展活動中，所有公司成員均拋開職位等級，平等的在一起活動，可以更好地消除員工對領導的陌生感和距離感，拉近員工與企業(yè)之間的關系。其中，在設計拓展活動時，三亞MG公司要充分考慮員工的年齡，特征，以及員工自身的愛好，在拓展活動中融入與員工興趣愛好相一致的活動，如針對中年員工可以提供棋牌類游戲，針對年輕員工可以提供籃球比賽，乒乓球等活動，從而提高員工參與公司拓展活動的積極性。此外，為了充分鼓勵員工參與公司組織的拓展活動，發(fā)揮拓展活動在提高員工關系管理時的正向作用，三亞MG公司可以采用考勤的方式，對參加拓展活動的員工算一天績效考勤，采用這種績效激勵方式吸引員工參加活動，并且在活動中設置第一名，第二名，第三名等獎狀，獲得前3年的獎勵的員工，可以獲得公司的物質獎勵，有效調動員工參與拓展活動的積極性。6.3強化企業(yè)恩情關懷加強企業(yè)文化建設，強調企業(yè)恩情關懷，是提高三亞MG公司員工關系管理的有效措施。因此，三亞MG公司管理者應當從企業(yè)文化的角度出發(fā)，深化企業(yè)對員工的恩情關懷，從而達到強化員工關系管理的效果。在具體實施時，公司可從如下幾方面著手：其一，用正能量熏陶。作為企業(yè)管理者，要想在企業(yè)內部形成企業(yè)特有的文化和信念，加強正能量宣傳，讓員工學會感恩，樹立感恩之心；其二，作為管理者，應當學會用欣賞的眼光去看待員工，并善于找出表現優(yōu)異的員工，給予各種獎勵，為其他員工樹立榜樣。同時樹立自己慈祥的人設，拉近與員工的距離；其三，強調企業(yè)的恩情關懷。在建立企業(yè)文化時，公司可以加強分析市場環(huán)境，讓員工意識到現階段市場經濟下行，工作機會匱乏，讓員工意識到自己能夠在企業(yè)內工作感到十分榮幸。并且在節(jié)日時，給員工發(fā)放福利，增加員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。6.4提高決策中的員工參與度關系營銷的核心理念，在于加強參與關系環(huán)節(jié)的各方主體之間的互動性。通過有效的互動，增加彼此之間的關系。因此，三亞MG公司要想加強員工關系管理，必須在公司經營管理決策時，提高員工參與度，讓員工參與到公司的決策中來，在員工心中樹立起“主人翁”意識，有效拉近與員工之間的距離。在具體操作時，公司一方面可以逐步引導員工參與到公共事務管理中，如組織員工發(fā)現企業(yè)安全管理、衛(wèi)生管理等方面做的不到位的地方，并且向上級領導提出書面整改意見，培養(yǎng)員工參與企業(yè)管理的意識。另一方面可以邀請員工參與到企業(yè)經營決策中來，當企業(yè)在商議重大決策時，可以邀請全體員工共同出謀劃策，并且對提出建設性意見的員工，給予相應的獎勵，全面拉近企業(yè)與員工之間的關系，深化企業(yè)的員工關系管理。7結束語近年來，隨著知識經濟時代的到來，以及以人為本管理理念的盛行，極大地改善了企業(yè)與員工之間的關系。讓企業(yè)與員工之間的關系從以往的勞動雇傭關系，轉變?yōu)楹献魇疥P系，促使企業(yè)對員工的關注程度不斷加強。同時，通過對三亞MG公司員工關系管理的調查中，發(fā)現該公司雖然不斷改善對員工關系的管理，但是在領導與員工的雙向溝通機制、企業(yè)對員工的正面績效激勵等方面，依然存在種種問題。因此，為了促進公司員工關系管理的效果，必先完善員工溝通機制、強化企業(yè)恩情關懷、組織員工參與拓展活動、提高決策中的員工參與度，全面提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓公司員工關系管理達到理想的效果。參考文獻：[1]劉兵.BZGD電力公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].山東大學，2019.[2]劉艷雪.平衡計分卡在H公司績效評價中的應用研究[D].西安石油大學，2019.[3]陳蕾.國網山東電力公司中層管理者領導力提升問題與對策研究[D].天津商業(yè)大學，2018.[4]任曉婷.國網甘肅省電力公司競爭戰(zhàn)略研究[D].蘭州大學，2018.[5]周曉萍，蔣明，劉濤，程媛媛.績效管理對員工正面激勵的影響研究[J].無線互聯科學，2018，1511:126-127.[6]游漫.制衣廠員工情緒智力與工作倦怠的關系研究[J].浙江紡織服裝職業(yè)技術學院學報，2020(01):1-6[7]李步有.江蘇TS公司員工關系管理研究[D].南京理工大學，2019.[8]孟芳.90后新生代員工關系管理研究[J].現代營銷(下旬刊)，2019(02):178.[9]陳杉杉.員工關系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2019(05):197-199.[10]王亞飛.管理溝通在員工關系管理中的作用及其應用[J].企業(yè)改革與管理，2019(10):74-75.[11]覃智玲.淺析企業(yè)文化與員工關系管理方式[J].科技經濟導刊，2019，27(18):175-177.[12]劉昕，張?zhí)m蘭.員工關系的國際發(fā)展趨勢與國的政策選擇——兼論勞資關系、勞動關系和員工關系的異同[J].中國行政管理，2013，11:56-60+99.[13]劉平青，王雪，劉冉，魏霞.領導風格對工作滿意度的影響機理研究——以員工關系為中介變量[J].中國管理科學，2013，21S1:75-80.[14]劉敏.基于企業(yè)文化的員工關系管理研究[D].首都經濟貿易大學，2014.[15]劉菲菲.員工組織公平感、工作滿意度與關系績效實證研究[D].內蒙古大學，2014.[16]劉志敏.小企業(yè)員工關系管理研究[D].首都經濟貿易大學，2015.[17]方晨.員工關系、人際信任對團隊凝聚力的影響機制研究[D].浙江財經大學，2016.[18]李靜.XY集團新生代員工關系管理策略研究[D].陜西師范大學，2015.[19]LalinAnik，LaraBAknin，MichaelINortonetal..Prosocialbonusesincreaseemployeesatisfactionandteamperformance.[J].PLoSONE，2017，8(9).[20]TaolinWang，LirongLong，YongZhang，WeiHe.ASocialExchangePerspectiveofEmployee–OrganizationRelationshipsandEmployeeUnethicalPro-organizationalBehavior:TheModeratingRoleofIndividualMoralIdentity[J].JournalofBusinessEthics，2019，159(2).[21]JohnH.GoldenIII，MichaelShriner.ExaminingRelationshipsbetweenTransformationalLeadershipandEmployeeCreativePerformance:TheModeratorEffectsofOrganizationalCulture[J].TheJournalofCreativeBehavior，2019，53(3).[22]YeniPermataSari.RelationshipofWorkMotivationwithEmployeePerformanceinTheOfficeofEducation