企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題模擬B卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題模擬B卷帶答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】D2、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實(shí)際產(chǎn)品銷量為83，則績(jī)效結(jié)果為C等，以此類推。此計(jì)分方式為（）A.說(shuō)明法B.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間計(jì)分法【答案】D3、(2015年5月)對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)（）的評(píng)估。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.考評(píng)全面、全過(guò)程【答案】B4、(2016年11月)個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C5、評(píng)價(jià)薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵(lì)方案B.實(shí)現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵(lì)功能【答案】B6、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B7、在企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)中，對(duì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是()的職責(zé)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】B8、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對(duì)內(nèi)公平C.對(duì)外公平D.對(duì)員工公平【答案】D9、(2015年11月)商店無(wú)人光顧，售貨員無(wú)所事事所承受的壓力來(lái)自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C10、績(jī)效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問(wèn)題式面讀D.綜合式績(jī)效面讀【答案】C11、(2016年5月)（）績(jī)效反饋面談的申述機(jī)會(huì)最少。A.綜合式B.單向勸導(dǎo)式C.雙向傾聽式D.解決問(wèn)題式【答案】B12、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D13、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議C.重大勞動(dòng)安全事故D.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故【答案】D14、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質(zhì)D.動(dòng)機(jī)【答案】C15、人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯(lián)想思維D.收斂思維【答案】B16、(2015年5月)員工持股計(jì)劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵(lì)工資C.員工福利保險(xiǎn)D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】D17、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D18、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D19、（）屬于特殊能力測(cè)試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B20、新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C21、(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A.EVAB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】A22、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較弱【答案】D23、企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A24、(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)A.工會(huì)組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C.上級(jí)單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門【答案】D25、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A26、(2016年11月)對(duì)于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效評(píng)價(jià)主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A27、(2015年11月)運(yùn)用公文筐技術(shù)進(jìn)行招聘時(shí)，公文筐試卷設(shè)計(jì)的第一步是（??）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B28、(2017年5月)在（）時(shí)期，勞動(dòng)者與勞動(dòng)中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附屬品。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A29、在集團(tuán)本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說(shuō)法正確的是（）A.事業(yè)部獲得的利潤(rùn)可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C30、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動(dòng)的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C31、通常情況下，參股企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C32、以下不屬于戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要過(guò)程的是(）。A.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目標(biāo)B.設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡C.對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析D.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤【答案】B33、一般來(lái)說(shuō)，員工福利不包括（）。A.保險(xiǎn)福利B.房租補(bǔ)貼C.股票期權(quán)D.免費(fèi)班車【答案】C34、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(guò)()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B35、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭采取的是（）的模式。A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高【答案】C36、具有低成本擴(kuò)散與收益放大效應(yīng)、協(xié)同整合效應(yīng)等優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)【答案】D37、(2016年11月)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場(chǎng)類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A38、有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個(gè)層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】B39、平時(shí)和朋友們?cè)谝黄鹆奶鞎r(shí)，你的狀況是（）。A.談完想說(shuō)的事就想離開B.漫無(wú)邊際，總是說(shuō)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了C.扯來(lái)扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A40、企業(yè)績(jī)效管理的主體因素是（）。A.考評(píng)對(duì)象B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)方法和程序D.考評(píng)結(jié)果【答案】A41、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C42、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略是企業(yè)通過(guò)（）而確立并實(shí)施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C43、()過(guò)程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨(dú)制定D.循序制定【答案】A44、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特征包括（）。A.同行業(yè)人員具有多標(biāo)準(zhǔn)工資率B.顧客的愛(ài)好和工藝的狀態(tài)變化不大C.設(shè)備的形式可以改變D.產(chǎn)品市場(chǎng)是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，但是最低工資由政府來(lái)確定【答案】C45、（）是工會(huì)的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.吸引職工加入工會(huì)【答案】C46、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議自受理起最長(zhǎng)不超過(guò)（）結(jié)束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B47、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業(yè)部——工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來(lái)制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B48、(2018年5月)以思維定式思考問(wèn)題、解決問(wèn)題,這是()思維障礙。?A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A49、以“效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B50、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績(jī)效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績(jī)相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C多選題（共25題）1、(2016年11月)經(jīng)營(yíng)者需要交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD2、相對(duì)其他績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，績(jī)效棱鏡的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效的提高組織績(jī)效C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來(lái)執(zhí)行戰(zhàn)略E.其出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略【答案】ABCD3、（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.人力資源信息管理水平B.管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD4、在實(shí)踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD5、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式有（）。A.結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建B.層次化培訓(xùn)體系的構(gòu)建C.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建D.過(guò)程序培訓(xùn)體系的構(gòu)建E.多樣化培訓(xùn)體系的構(gòu)建【答案】AD6、（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣【答案】AB7、工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、（）以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。A.職責(zé)權(quán)限B.崗位關(guān)系C.勞動(dòng)條件和環(huán)境D.崗位類別E.崗位要求【答案】ABC8、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位到企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括（）。A.物質(zhì)的B.精神的C.貨幣的D.非貨幣的E.實(shí)物的【答案】ABCD9、下列說(shuō)法正確的是()。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀B.物價(jià)上漲會(huì)提高員工對(duì)薪酬的期望值C.工作崗位價(jià)值往往和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金密切相關(guān)D.競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進(jìn)發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場(chǎng)的平均水平【答案】AB10、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說(shuō)法是（）。A.對(duì)于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個(gè)崗位上堅(jiān)持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時(shí)加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神【答案】CD11、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC12、對(duì)勞動(dòng)力供給模型進(jìn)行修正的理論包括（）。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論E.勞動(dòng)力成本理論【答案】BD13、福利分配型員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)有（）。A.年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放B.可以在年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)C.向員工提供購(gòu)買股票的權(quán)限D(zhuǎn).儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買股票的權(quán)利E.發(fā)達(dá)國(guó)家的員工持股制度多數(shù)屬于福利分配型【答案】ABCD14、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目標(biāo)（）。A.實(shí)現(xiàn)員工的組織化B.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一C.實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展D.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展E.促進(jìn)員工職業(yè)生涯的長(zhǎng)久發(fā)展【答案】ABCD15、市場(chǎng)按交換對(duì)象不同可分為（）和信息市場(chǎng)等。A.商品市場(chǎng)B.服務(wù)市場(chǎng)C.技術(shù)市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】ABCD16、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團(tuán)隊(duì)合作能力【答案】D17、組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務(wù)（）A.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃B.組織要為員工提供職業(yè)通道C.組織要為員工疏通職業(yè)通道D.基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展愿景E.明晰組織職業(yè)發(fā)展的路徑【答案】ABC18、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.信號(hào)工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC19、平衡計(jì)分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡E.期望城果與產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡【答案】ACD20、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD21、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。A.員工B.人力資源部C.同級(jí)工會(huì)代表D.用人單位代表E.勞動(dòng)行政部門代表【答案】CD22、實(shí)施差異化的途徑包括（）。A.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍B.開展技術(shù)開發(fā)活動(dòng)C.嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)D.特別的營(yíng)銷活動(dòng)E.使用具有獨(dú)特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD23、（）屬于員工的動(dòng)態(tài)特征。A.員工學(xué)習(xí)B.員工自我保護(hù)機(jī)制C.員工激勵(lì)D.員工的成熟和發(fā)展E.員工培訓(xùn)【答案】BCD24、關(guān)于考評(píng)周期，以下說(shuō)法正確的是（）。A.不同層面的考評(píng)周期是不同的，考評(píng)周期自上而下越來(lái)越短B.管理水平對(duì)考評(píng)周期有影響C.不同類型的績(jī)效指標(biāo)，其考評(píng)周期也不同D.績(jī)效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容對(duì)考評(píng)周期有影響E.有時(shí)候考評(píng)周期是根據(jù)付薪周期來(lái)確定的【答案】ABCD25、分析企業(yè)能力的主要標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.生產(chǎn)能力B.生產(chǎn)效率C.效率D.生產(chǎn)要素E.效果【答案】C大題（共10題）一、4、【文件四】類別：電話留言來(lái)電人：劉天宇培訓(xùn)主管接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：過(guò)去各下屬學(xué)校新教師的入職培訓(xùn)都是由學(xué)校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓(xùn)都交予教師培訓(xùn)學(xué)校統(tǒng)一開展，培訓(xùn)時(shí)間初步定在12月中旬，但培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容都還沒(méi)有確定，想征求一下您對(duì)此事的建議，時(shí)間比較緊迫，您回來(lái)請(qǐng)盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團(tuán)資源整合的英明之舉，對(duì)此表示贊同和支持。在集團(tuán)整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項(xiàng)工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的背景下，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團(tuán)體制優(yōu)化來(lái)完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的優(yōu)缺點(diǎn)，注意智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準(zhǔn)確定位和充分發(fā)揮其培訓(xùn)功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領(lǐng)下做好培訓(xùn)工作，尤其是培訓(xùn)規(guī)劃的落實(shí)。建立企業(yè)的培訓(xùn)體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。即，制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權(quán)下屬調(diào)查培訓(xùn)需求和來(lái)源，結(jié)合績(jī)效差距，提高培訓(xùn)成效。授權(quán)下屬進(jìn)行新教師入職后差距的調(diào)研。即，調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績(jī)效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)一步細(xì)化培訓(xùn)的影響關(guān)聯(lián)因素，進(jìn)一步完善培訓(xùn)規(guī)劃。6．在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索需求，即員工個(gè)人對(duì)于這些方面的需求。明確企業(yè)對(duì)于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓(xùn)的實(shí)效，全面制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃。7．對(duì)新員工的基本情況作全面調(diào)查，進(jìn)一步摸清情況，有的放矢地制定培訓(xùn)規(guī)劃。切實(shí)進(jìn)行新教師的社會(huì)狀況、教育程度(專業(yè)對(duì)口情況)、企業(yè)需求和個(gè)人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師的基本社會(huì)適應(yīng)水平、專業(yè)對(duì)口以及個(gè)人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對(duì)一些特殊情況應(yīng)該做出充分的調(diào)查，如“80后”“90后”的教師員工等。對(duì)于“80后”“90后”教師員工的培訓(xùn)需求做出進(jìn)一步調(diào)查。即：調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點(diǎn)、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考集團(tuán)整體企業(yè)文化下的培訓(xùn)文化，以培訓(xùn)文化來(lái)引領(lǐng)培訓(xùn)規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓(xùn)觀念和認(rèn)識(shí)水平。即：培訓(xùn)要緊密聯(lián)系績(jī)效，切實(shí)聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個(gè)人訴求；貫徹集團(tuán)企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)文化的指導(dǎo)作用，體現(xiàn)集團(tuán)文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，具體落實(shí)企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓(xùn)模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓(xùn)職能的組織模式，遵循培訓(xùn)規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓(xùn)制度，從整體上加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作。注意建立培訓(xùn)服務(wù)制度、員工人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度等。二、【文件九】類別：電子郵件來(lái)電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒(méi)有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說(shuō)市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤(rùn)分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來(lái)的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。三、【文件九】類別：電子郵件來(lái)件人：譚麗客戶服務(wù)部部長(zhǎng)接受人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶對(duì)價(jià)格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)風(fēng)華集團(tuán)以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個(gè)客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點(diǎn)進(jìn)行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)和客戶價(jià)值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。在日常的工作中，這個(gè)職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過(guò)客戶問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個(gè)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，想請(qǐng)人力資源部幫助我們參謀一下，您有時(shí)間請(qǐng)和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問(wèn)題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)?！保?、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說(shuō)明書和崗位勝任特征模型。目前，對(duì)于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點(diǎn)，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是針對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個(gè)問(wèn)題，即不是單純的招聘問(wèn)題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對(duì)申請(qǐng)表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運(yùn)作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測(cè)評(píng)的先進(jìn)方法，同時(shí)，特別注意心理測(cè)評(píng)的一些禁忌方面。7、對(duì)于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的境況，及其國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動(dòng)的有準(zhǔn)備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績(jī)效考評(píng)體系。即從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、同時(shí)，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計(jì)組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長(zhǎng)期留人的作用。四、億康先達(dá)(EgonZehnder)是一家著名的國(guó)際高管獵頭公司．它針對(duì)合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來(lái)分配利潤(rùn)，年限越長(zhǎng)，所得越多。億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績(jī)一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說(shuō)法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺(jué)，而這種直覺(jué)是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭(zhēng)奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會(huì)在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過(guò)兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競(jìng)爭(zhēng)力；③員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個(gè)方面對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：①對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；②對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)；③對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)；④對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；⑤對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。五、【文件九】類別：電子郵件來(lái)電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒(méi)有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說(shuō)市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤(rùn)分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來(lái)的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。六、(2017年5月)1、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問(wèn)題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)；③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時(shí)，集團(tuán)還必須考慮通過(guò)各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來(lái)的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵(lì)。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對(duì)多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)際測(cè)量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以對(duì)不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對(duì)同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰(shuí)是最佳候選人，后者則顯示出個(gè)體最適合于哪一類崗位。七、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評(píng)價(jià)如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問(wèn)題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會(huì)導(dǎo)致一些人員方面的變動(dòng)，具體情況如下：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)。③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配八、【文件十】類別：電子郵件來(lái)電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來(lái)對(duì)我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時(shí)候方便，我想與您找個(gè)時(shí)間商議一下繼續(xù)合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對(duì)于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評(píng)估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場(chǎng)的多家公司中全面考察，重新評(píng)估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評(píng)價(jià)和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說(shuō)明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績(jī)效考評(píng)體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對(duì)于人員管理第三方的需求變化。7、對(duì)于新的招聘市場(chǎng)中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對(duì)于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評(píng)判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對(duì)于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績(jī)效等的問(wèn)題再重新反思，降低在新形勢(shì)下可能出現(xiàn)問(wèn)題的可能性，來(lái)確保安全性和對(duì)于戰(zhàn)略的充分有利。九、(2016年5月)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽(yáng)能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過(guò)光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能熱的利用技術(shù)、太陽(yáng)能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在